2020年度人力資源管理師三級題庫第五章薪酬管理

人力資源管理師三級題庫第五章薪酬管理

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第五章薪酬管理

一、單項(xiàng)選擇題（請將正確答案的序號填寫在括

號內(nèi)，每小題只有一個正確答案）

1.薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬水平

的（）

A.25%點(diǎn)處B.50%點(diǎn)處C.75%點(diǎn)處D.90%點(diǎn)

處

B2.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成

本與收益的比較，經(jīng)過了解（）的人工成本狀

況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

A.統(tǒng)計年鑒B.國家機(jī)關(guān)C.外資企業(yè)D.

競爭對手

D

3.適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）

原則。

A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性

C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性

（4.勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞

動的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬

叫做（）。

A.最低工資率B.最低工資C.最低工資數(shù)

額D.最低工資制度

5.法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低

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于工資（）%的工資報酬。

A.100B.200C.300D.400

C6.崗位評價的結(jié)果能夠是分值形式、等級形

式，也能夠是排順序形式，可是人們最為關(guān)心的

是（）0

A.崗位與職務(wù)的相關(guān)度B.崗位的等級高低

C.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與績效的對

應(yīng)關(guān)系

C

7.崗位評價方法中成本相對較低的是（）o

A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評

分法

A

8.下列說法中關(guān)于分類法的描述不正確的是

（）o

A.成本相對較高B.適用于大企業(yè)的管理

崗位

C.方法簡單明了D.準(zhǔn)確度較高

D

9.工作崗位分析與評價的目的在于明確每個

崗位的（）o

A.絕對價值B.相對價值C.排列順序

D.實(shí)際價值

B

10.員工獲得的一切形式的報酬可稱為（）o

A.薪資B.物品C.薪酬D.福利

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c

11.（）一般是以較長的時間為單位計算員工

的勞動報酬。

A.薪金B(yǎng).物品C.福利D.薪資

A12.（）一般以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員

工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。

A.薪資B.工資C.薪酬D.薪金

B

13.員工起額勞動的報酬包括紅利、傭金、利

潤分成等，可稱為（）o

D

A.福利B?收入C.報酬D.獎勵

14.薪酬是（）對員工的貢獻(xiàn)（包括員工的態(tài)

度、行為和業(yè)績等）所做出的各種回報。

A.組織B.集團(tuán)c.公司D.領(lǐng)導(dǎo)

A15.（）是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所

得到的各種形式的回報。

A.紅利B.外部薪酬c.績效工資D.

激勵薪酬

B

16.以下表述薪酬不是間接形式的是（）o

A.特殊津貼B.其它補(bǔ)貼c.社會保

險D.員工福利

A

17.以下說法中不是企業(yè)員工薪酬管理的基本

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目標(biāo)的是（）。

A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸

引并留住優(yōu)秀人才

B.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工

及時得到相應(yīng)的回報

c.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效

率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力

D.加強(qiáng)員工的管理，確保勞動出勤率

D

18.實(shí)際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工

傳遞信息的渠道，也是企業(yè)（）的體現(xiàn)。

A.關(guān)注員工B.溝通員工c.價值觀D.

報酬

C

19.企業(yè)在對市場調(diào)查時，薪酬水平高和低

的企業(yè)應(yīng)分別注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。

A.25%和90%B.50%和90%C.75%和25%

D.90%和50%

C

20.企業(yè)薪酬管理的原則將主要以員工的（）

決定其薪酬。

A.工作態(tài)度B.品質(zhì)C.績效D.生產(chǎn)業(yè)

績

21.用人單位要求延長工作時間，休息日安

排加班又不能補(bǔ)休，法定節(jié)假日加班，以上三種

情況用人單位應(yīng)分別支付勞動者不低于工資（

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）的工資報酬。

A.150%,250%,300%B.100%,200%,

350%

C.150%,200%,300%D.100%,200%,

300%

C

22.在單項(xiàng)工資管理制度制定中，支付原則、

等級劃分、過渡辦法是（）的工作內(nèi)容。

A.工資管理戶B.支付能力C.控制管理

D.工資總額計劃

A

23.（）是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即

測評得分可信賴程度的大小。

A.信度B.測評C.品質(zhì)D.效度

A

24.在工作崗位評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需

要從企事業(yè)單位的實(shí)際情況出發(fā)，制定出工作崗

位評價指標(biāo)的（）。

A.計量標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.誤差標(biāo)準(zhǔn)D.

計分標(biāo)準(zhǔn)

B25.適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較

少的企業(yè)的工作崗位評價方法是（）o

A.分類法B.評分法C.排列法D.因素

比較法

.工作崗位評價方法中，適合于能隨時掌握較

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為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)的是

A.排序法B.分類法C.評分法D.因素比

較法

027.企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工

的全部費(fèi)用稱為（）o

A.勞動報酬B.企業(yè)人工成本C.企業(yè)利

潤D.勞動所得費(fèi)

；8.從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費(fèi)用、住房

費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其它

人工成本組成了（）o

A.人工成本B.勞動報酬C.養(yǎng)老保險費(fèi)

D.勞務(wù)報酬

A

29.新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）日內(nèi)

到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登

記。

A.10B.20-\C.30、D.40

C30.能夠采用工資總額與銷售額的方法推算

合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合

理的工資總額，還能夠采用工資總額占附加值比

例的方法來推算合理的工資總額，這可稱為是（

）o

A.工資總額的管理B.工資總額的構(gòu)成

C.工資總額計算方法D.計算合理的工資總

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額

31（）是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，

經(jīng)過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編

制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵

作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

A.薪酬水平B.薪酬管理C.薪酬實(shí)質(zhì)D.

薪酬辦法

32.企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持〃效率優(yōu)先，兼顧公平，按

勞付酬〃的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理,

這體現(xiàn)的是（）原則。

A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正

性

C.對員工具有激勵性D.對成本

具有控制性

D

33.以下論述中衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)不包括（

）o

A.員工的認(rèn)同度B.員工的感知度C.員

工的理解度D.員工的滿足度

C

34.在《勞動法》中規(guī)定周工作時間不超過（

）小時的工時制度。

A.36B.40C.46D.48

B

35.特殊調(diào)整工資是對（）人才，企業(yè)采取

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的特殊工資和獎金調(diào)整。

A.科學(xué)家B.工程院院士C.市場稀缺崗位

D.宇航員

C

36.()的中心是客觀存在的“事”和“物”,

而不是現(xiàn)有的人員。

A.工作崗位評價B.工作崗位評價特點(diǎn)

C.工作崗位評價要求D.工作崗位評價方法

A

37.以下論述中，不是工作崗位評價的原則有

()o

A.崗位是對“事”和“物”B.評價的是崗位

C.員工積極地參與到工作崗位評價D.工作

崗位評價的結(jié)果應(yīng)公開

A

始.工作崗位評價要素達(dá)到相關(guān)系數(shù)在

0.3-0.4時稱為()o

A.主要因素B.一般因素C.次要因素

D.極次要因素

C39.()是指社會對某類崗位的各種輿論，對

該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影晌，主要采用

人員流向指標(biāo)。

A.社會心理要素B.社會公正要素C.社

會容納要素D.社會趨勢要素

A

40.以下關(guān)于權(quán)重系數(shù)基本理論錯誤的是()

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A.權(quán)數(shù)B.權(quán)值C.權(quán)重D.權(quán)威

41.總體加權(quán)的主要作用是對()進(jìn)行調(diào)整。

A.測評角度B.測評次數(shù)C.計量次數(shù)?

D.計量誤差

D

42.()是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗

位特征的有效程度。

A.內(nèi)容效度B.崗位效度C.管理效度D.

經(jīng)驗(yàn)效度

A

43.經(jīng)驗(yàn)效度是經(jīng)過建立一定指標(biāo)簡稱為()

來檢查測評結(jié)果的效度。

A.統(tǒng)計效度B.統(tǒng)計效標(biāo)C.效標(biāo)D.測評效

標(biāo)

C44.適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公

共部門和大企業(yè)的管理崗位評價法是()o

A.排列法B.評分法C.分類法D.因素

法

C45.生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精

度要求較高的大中型企業(yè)崗位評價應(yīng)采用()

A.排列法B.因素比較法C.分類法D.評

分法

046.人工成本的高低，在很大程度上決定著產(chǎn)

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品成本和（）。

A.質(zhì)量B.新穎c.價格D.消費(fèi)理念

C

47.按照國際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)

在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的（）

A.福利B.薪酬C.人工費(fèi)用D.加班

工資

48.工會經(jīng)費(fèi)、招聘招工費(fèi)用、解聘辭退費(fèi)用,

可列入（）成本。

A.其它人工成本B.管理成本C.企業(yè)成

本D.總成本

A

49.（）指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)

盈虧的分界點(diǎn)。

A.超額支出B.企業(yè)虧損C.銷售額D.

損益分歧點(diǎn)

050.不是社會優(yōu)撫的是（）o

A.退伍軍人安置B.軍人烈屬撫恤

C.殘疾人D.其它項(xiàng)目

C

51.單位合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)

的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起。內(nèi)由原單位

或者清算組織到公積金管理中心辦理變更登記

或者注銷登記。

A.20日B.30日C.40日

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D.60日

B

52.新參加工作的員工從參加工作的（）開始

繳納住房公積金。

A.第一個月B.第二個月C.第三個月

D.6個月后

B53.員工和單位住房公積金的繳存比例均不

得低于員工上一年度月平均工資的（）有條件

的城市，能夠適當(dāng)提高繳存比例。

A.5%B.10%C.15%D.20%

A

54.單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起

（）金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。

A.5日B.10日C.15日D.20日

X、多項(xiàng)選擇題（請將正確答案的序號填寫在括

號內(nèi)，選項(xiàng)中有兩個或兩個以上正確答案，多選、

錯選、少選均不得分）

L下列計入工資總額的是（）o

A.計時工資B.計件工資c.獎金D.

津貼和補(bǔ)貼E.加班加點(diǎn)工資

ABCDE

2.對于知識密集型企業(yè)，在薪酬管理時應(yīng)該（

）o

A.進(jìn)行工作崗位分析與評價B.在不同地

區(qū)、行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查

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C.以提高員工能力為目的D.以吸引

高能力人才為目的

E.制定基于員工能力的薪酬制度

CDE

3.薪酬能夠包括（）o

A.基本工資B.獎金C.績效工資

D.勞動分紅E.福利

ABCDE

4.薪酬管理的基本原則包括（）o

A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有

公正性原則c.合理性原則

D.對員工具有激勵性原則E.對成本具

有控制性原則

ABDE

5.起草單項(xiàng)工資管理制度的程序包括（）。

A.準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱B.明確

界定制度的作用對象與范圍

c.明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)D.涵蓋

該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容

E提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

ABCD

6.社會保險包括（）o

A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險c.工

傷保險D.生活補(bǔ)貼E.生育保險

ABCE

7.工作崗位評價經(jīng)常使用的方法有（）o

A.排列法B.分類法c.因素比較

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法D.評分法E.解析法

ABCD

8.崗位評價與薪酬比例如圖2-5-1所示，從該圖

能夠看出。。

價與薪

直線B的

直線A比

直線B的崗位之間薪酬差距大

c.直線A的激勵作用小

D.直線B的激勵作用小E.無法確定

BD

9.薪酬有不同的表現(xiàn)形式，包括（）。

A.精神的與物質(zhì)的B.有形的與元形的

c.貨幣的與非貨幣的D.內(nèi)在的E.

外在的

ABCDE

10.與薪酬相關(guān)的其它概念包括（）。

A.報酬B.收入c.獎勵D.福利

E.分配

ABCDE

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11.從廣義上來說，薪酬包括（）o

A.工資B.獎金c.休假D.

外部回報E.內(nèi)部回報

ABCDE

12.內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回

報，一般包括（）o

A.參與企業(yè)決策B.獲得更大的工作空

間或權(quán)限c.更大的責(zé)任D.更有趣的工作

E.個人成長的機(jī)會和活動的多樣化

ABCDE

13.影晌員工個人薪酬水平的因素包括（

）o

A.勞動績效B.職務(wù)或崗位c.綜合

素質(zhì)與技能D.工作條件E.年齡與工齡

ABCDE

14.薪酬的直接形式表現(xiàn)為（）。

A.社會保險B.基本工資C.績效工

資D.特殊津貼E.其它工資

BCDE

15.影晌企業(yè)整體薪酬水平的因素包括

（）o

A.企業(yè)的薪酬策略B.產(chǎn)品的需求彈性c.

勞動力市場的供求狀況D.地區(qū)和行業(yè)工資水

平

E企業(yè)工資支付能力

ABCDE

16.在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒

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有明顯提高的情況下，企業(yè)薪酬管理要做到

A.不能盲目地提高員工的薪酬B.企

業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先”

c.企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“兼顧公平”D.企

業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持按勞付酬

E.對人工成本進(jìn)行必要的控制

ABCD

17.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容包括（）o

A.企業(yè)員工勞動工時的管理B.企業(yè)員工

薪酬水平的控制

c.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善D.日常

薪酬管理工作E.企業(yè)員工工資總額管理

BCDE

18.工資總額=計時工資+計件工資+（）+

加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。

A.福利和保險B.外部收入和補(bǔ)貼c.

紅利和利潤D.獎金E.津貼和補(bǔ)貼

DE

19.日常薪酬管理工作具體包括（）。

A.開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)

果，寫出調(diào)查分析的報告

B.制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃

執(zhí)行情況進(jìn)行分析

c.深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行

必要的員工滿意度調(diào)查

D.對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工

成本計劃的執(zhí)行情況

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E.根據(jù)公司制度的要求，結(jié)合各部門績效目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整

ABCDE

20.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求包括（）o

A.體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能

B.體現(xiàn)勞動潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)

c.體現(xiàn)崗位的差別，建立勞動力市場的決定

機(jī)制D.合理確定薪資水平，確立科學(xué)合理的薪

酬結(jié)構(gòu)

E.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)

ABCDE

21.衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)是（）。

A.合理和有效性B.員工的認(rèn)同度c.員工

的感知度D.員工的公平度E.員工的滿

足度

BCE

22.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（

）o

A薪酬調(diào)查B.崗位分析與評價c.

明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

D.明確掌握競爭對手的人工成本狀況E.

明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

ABCDE

23.薪酬管理應(yīng)該掌握的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

（）O

A.3業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)B.企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目

標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素

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C.明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需要的是核心競爭能

力D.具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施

E.明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念

ABCD

24.確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考的

因素包括（）

A.勞動者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活

費(fèi)用B.社會平均工資水平

c.勞動生產(chǎn)率增長率D.勞動就業(yè)實(shí)際

狀況E.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異

ABCDE

25.崗位工資或能力工資的制定程序包括（

）o

A.崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價

B.工資調(diào)查與結(jié)果分析

c.確定每個工資等級之間的工資差距D.了

解企業(yè)財務(wù)支付能力

E.確定工資等級之間的重疊部分大小

ABCDE

26.獎金制度的制定程序是（）。

A.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定

獎金總額

B.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配

原則

c.確定獎金發(fā)放的對象及范圍D.確定

個人獎金計算方法E.確保員工在生產(chǎn)上不

出差錯

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ABCD

27.工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)

上，（）o

A.按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)B.對崗位工作任務(wù)

的繁簡難易程度

c.責(zé)任權(quán)限的大小D.所需的資格條件

E.勞動環(huán)境方面所進(jìn)行的測量、評定

ABCDE

28.工作崗位評價的基本功能包括（）。

A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依

據(jù)

B.對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)

限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析

的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評

c.對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測

量、評定標(biāo)準(zhǔn)

D.在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫

向縱向比較

E.系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)

單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

ABCDE

29.工作崗位評價的主要步驟包括（）。

A.制定出工作崗位評價的總體計劃B.先

抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)

c.全面落實(shí)工作崗位評價計劃D.對工作

崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)

E經(jīng)過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作

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崗位評價的指標(biāo)體系。

ABCDE

30.工作崗位評價要素可分為（）。

A.重要因素B.主要因素c.一般因素

D.次要因素E.極次要因素

BCDE

31.影晌崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，

能夠概括為（）要素。

A.勞動責(zé)任B.勞動強(qiáng)度c.勞動技能

D.勞動環(huán)境E.社會、心理

ABCDE

32.勞動責(zé)任圭要包括（）o

A.質(zhì)量責(zé)任B.產(chǎn)量責(zé)任c.看管責(zé)任D.

安全、管理責(zé)任E.消耗責(zé)任

ABCDE

33.勞動技能要素包括（）o

A.技術(shù)知識要求B.操作復(fù)雜程度c.

看管設(shè)備復(fù)雜程度

D.品種言量難易程度E.處理預(yù)防事故

復(fù)雜程度

ABCDE

34.勞動強(qiáng)度要素包括（）o

A.體力勞動強(qiáng)度B.工時利用率c.勞動

姿勢D.勞動緊張程度E.工作班制

ABCDE

35.勞動環(huán)境要素包括（）o

A.粉塵危害程度B.高溫危害程度c.輻

資料僅供參考

射熱危害程度D.噪聲危害程度

E.其它有害因素危害程度

ABCDE

36.確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則

包括（）。

A.少而精的原則B.界限清晰便于測量的原則

c.綜合性原則D.權(quán)重要素原則E.可

比性原則

ABCE

37.權(quán)重系數(shù)的作用有（）。

A.反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類

別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總

c.使同類崗位的不同要素的得分能夠進(jìn)行

比較D.使不同類崗位的同一要素的得分能夠

進(jìn)行比較

E.使不同類崗位的不同要素的得分能夠進(jìn)

行比較

ABCDE

38.工資獎金調(diào)整的方式有（）。

A.獎勵性調(diào)整B.鼓勵性調(diào)整c.生活指數(shù)調(diào)

整D,工齡工資調(diào)整E.特殊調(diào)整

ACDE

39.各崗位共有的影晌因素一般包括（）

A.智力條件B.技能c.責(zé)任D.身

體條件E.勞動環(huán)境條件

ABCDE

40.點(diǎn)數(shù)法是對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評

資料僅供參考

比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，最后得到各個崗位的總點(diǎn)

數(shù)，其步驟是（）

A.確定工作崗位評價的主要影響因素

B.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗

位評價的具體項(xiàng)目

c.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一

定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度

D.將全部評價項(xiàng)目合并成一個總體

E.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入

一定等級，可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干

級別

ABCDE

41.國際勞工組織對人工成本的定義包括（

）o

A.對已完成工作的報酬

B.對有關(guān)本工作而有報酬的時間、紅利和賞

金

c.雇主負(fù)擔(dān)的工人住房費(fèi)用

D.食品、飲料費(fèi)用的支付

E.福利服務(wù)

ABCDE

42.影晌企業(yè)支付能力的因素有（）。

A.實(shí)物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率c.勞動

分配率D.人工成本比率E.附加價值勞動生

產(chǎn)率

ABCDE

43.反映人工成本的基本指標(biāo)有（）。

資料僅供參考

A.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B.企業(yè)從

業(yè)人員年人均工作時數(shù)

c.企業(yè)銷售收入D.企業(yè)增加值E.

企業(yè)人工成本總額

ABCDE

44.合理確定人工成本的方法包括（）。

A.勞動分配率基準(zhǔn)法B.銷售凈額基準(zhǔn)

法

c.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法D.銷售額基

準(zhǔn)法E.勞動力效率基準(zhǔn)法

ABC

45.福利管理的主要原則是（）o

A.合理性原則B.必要性原則c.可操作性原

則D.計劃性原則性E.協(xié)調(diào)性原則

ABDE

46.中國社會保障體系包括（）。

A.社會保險B.社會救助c.社會福利

D.社會優(yōu)撫E.社會管理

ABCD

47.事業(yè)單位在使用崗位排序法時，為了提

高信度和效度多采用多維排列法，包括（）o

A.崗位責(zé)任B.知識經(jīng)驗(yàn)c.技能要求

D.勞動強(qiáng)度E.勞動環(huán)境

ABCDE

48.以下內(nèi)容中（）是起草單項(xiàng)工資管理

制度的工作程序。

A.準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱B.明確工資支

資料僅供參考

付與計算標(biāo)準(zhǔn)

C.涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有內(nèi)容D.

明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象

E.明確界定單項(xiàng)工資制度的范圍

ABCDE

49.薪酬制度是否科學(xué)合理包括（）。

A.給予員工的報酬是否讓員工滿意B.

關(guān)系到員工個人的切身利益

c.直接影響企業(yè)的人力資源效率D.

直接影響企業(yè)的勞動生產(chǎn)率

E.影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

ABCDE

50.企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（

）o

A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性

B.對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定

c.合理控制企業(yè)人工成本D.經(jīng)過薪酬

激勵機(jī)制的確立，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展

E.增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力

ABCDE

51.企業(yè)工資總額的構(gòu)成包括（）。

A.計時工資、計件工資B.獎金c.津貼

和補(bǔ)貼D.加班加點(diǎn)工資

E.特殊情況下支付的工資

ABCDE

52.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括

（）o

資料僅供參考

A.明確掌握競爭對手的人工成本狀況

B.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

c.明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念D.

掌握企業(yè)的財力狀況

E.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

ABCDE

53.工作崗位評價要素大致可分為()o

A.高度相關(guān)B.中度相關(guān)c.低度

相關(guān)D.相關(guān)程度極低E.無相關(guān)

ABCDE

54.企業(yè)對崗位評價法采用排列法的優(yōu)點(diǎn)是

()o

A.方法簡單方便B.易理解、操作c.

能節(jié)約成本D.能夠有較高的滿意度

E.工作說明書明確

ABCD

55.分類法實(shí)施的缺點(diǎn)包括。

A.不能清晰界定等級B.崗位之間比較困難

c.崗位之間的比較存在主觀性D.準(zhǔn)確度差

E.成本高

ACDE

56.關(guān)于因素比較法的缺點(diǎn)以下表述正確的是

().

A.對要素的判斷常常帶有主觀性B.使評價

的結(jié)果難以判定

c.使評價的結(jié)果受到影響D.需要經(jīng)

常作薪酬調(diào)查E.成本相對較高

資料僅供參考

ACDE

57評介4的價占（）

A.能夠量化“B.能.避免主觀因素對評價

工作的影響

c.能夠根據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整D.

工作量較大，費(fèi)時費(fèi)力E.易于理解接受

ABCE

至!|?確定工作崗位評價的主要影響因素大致有

（）o

A.崗位的復(fù)雜難易程度B.崗位的責(zé)任c.

勞動強(qiáng)度D.環(huán)境條件

E.崗位作業(yè)緊張、困難程度

ABCDE

59.確定評價因素一般包括（）。

A.勞動負(fù)荷量B.工作危險性c.勞動環(huán)

境D.腦力勞動緊張疲勞程度E.工作復(fù)雜繁簡

程度

ABCDE

60.人工成本組成由（）o

A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費(fèi)用

c.住房、福利費(fèi)用D.教育經(jīng)費(fèi)

E.勞動保護(hù)費(fèi)和其它人工成本

ABCDE

61.社會保險費(fèi)組成是（）o

A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險c.失業(yè)保險D.

工傷保險E.生育保險費(fèi)用

ABCDE

資料僅供參考

62.人工成本核算的重要意義組成包括（）o

A.企業(yè)知道自己使用勞動力所付出的代價

B.了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向

c.及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中

的費(fèi)用支出D.改進(jìn)費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本

E.降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力

ABCDE

63.一個國家的國民生活保障系統(tǒng)稱為社會

保障，可分為（）層次。

A.經(jīng)濟(jì)保障B.服務(wù)保障c.生活保障D.

安老服務(wù)E精神保障

ABE

64.社會保障體系中社會福利包括（）o

A.公共設(shè)施B.財政補(bǔ)貼c.居民住房

D.生活補(bǔ)貼E.集體福利

ABCDE

65.員工提取公積金的條件是（）。

A.購買、建造、翻建、大修自住房B.離休、

退休C.完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動

關(guān)系

八D.戶口遷出所在的市、縣或者出境定居E.

償還購房貸款本息或房租超過家庭工資收入的

規(guī)定比例

ABCDE

66.員工死亡后可由（）提取公積金賬戶內(nèi)

的存儲余額。

A.繼承人B.受遺贈人C.父母

資料僅供參考

D.妻兒E.親屬

AB

三、簡答題及參考答案

1.影晌企業(yè)員工薪酬水平的主要因素有哪

些？

一答:影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素由兩

部分組成。

(1)影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因

素如下：

、①勞動績效。②職務(wù)或崗位。③綜合素質(zhì)與

技能。④工作條件。⑤年齡與工齡

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素如

下：

①生活費(fèi)用與物價水平。②企業(yè)工資支付能

力。③地區(qū)和行業(yè)工資水平。④勞動力市場供求

狀況。⑤產(chǎn)品的需求彈性。⑥工會的力量。⑦企

業(yè)的薪酬策略。

2.簡述工作崗位評價的主要步驟。

答:工作崗位評價的主要步驟如下：

(1)按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位

的全部崗位劃分為若干個大類。

(2)收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗

位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料。

(3)建立由崗位分析評價專家組成的工作

崗位評價小組。

(4)制定出工作崗位評價的總體計劃。

(5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗

資料僅供參考

位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指

標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。

（6）經(jīng)過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建

工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比

標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

（7）先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總

結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。

（8）全面落實(shí)工作崗位評價計劃，按照預(yù)

定方案，逐步組織實(shí)施。

（9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位

的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

（10）對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，

以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以

后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。

3.工資獎金調(diào)整方案的具體步驟有哪些？

答：工資獎金調(diào)整方案的具體步驟如下：

（1）根據(jù)員工定級、人線規(guī)定，根據(jù)崗位

評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工

人級。

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工

的崗位工資、能力工資、獎金。

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來

的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦

法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下

降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按

調(diào)整后的方案確定。

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但

資料僅供參考

調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，

以便重新調(diào)整方案。

（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考,

以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

4.簡述確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基

本原則和權(quán)重系數(shù)的作用。

答：（1）確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基

本原則如下：

①少而精的原則。②界限清晰便于測量的原

則。③綜合性原則。④可比性原則。

（2）權(quán)重系數(shù)的作用如下：

1）反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同

類別崗位的主要特征。

2）便于評價結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分能夠進(jìn)行

比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分能夠進(jìn)

行比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分能夠進(jìn)

行比較。

5.企業(yè)工資獎金調(diào)整方式有哪些？

答:企業(yè)工資獎金調(diào)整的方式如下：

（1）獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整的主要方式是

依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時調(diào)整獎

金總額，個人業(yè)績變化時調(diào)整其獎金的系數(shù)，最

終調(diào)整獎金數(shù)額。

個人獎金二企業(yè)獎金總額X個人應(yīng)得的獎金

資料僅供參考

系數(shù)(3分〉

(2)生活指數(shù)調(diào)整從企業(yè)的角度來看，當(dāng)

員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降

時，要增加工資實(shí)屬無稽之談,至少是缺乏理由。

然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水

平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時，

企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員

工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的元形減少，

當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會導(dǎo)致雇主采用減員

的政策。

(3)工齡工資調(diào)整相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，

在本企業(yè)工作年限的增加，不但表明了企業(yè)對員

工的認(rèn)同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值的增

加，以及其工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力

的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡

的這項(xiàng)內(nèi)容。

(4)特殊調(diào)整對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)

或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊的

工資、獎金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)

企業(yè)的實(shí)際情況和要求確定。

6.請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何

化解這些矛盾沖突？

答：(1)績效管理中存在的矛盾沖突：

由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上

的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：

1)員工自我矛盾。2)主管自我矛盾。3)

組織目標(biāo)矛盾。

資料僅供參考

（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措

施：

1）在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以

事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本

著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等

錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

2）在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及

今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的

目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題

具體分析解決的策略。

3）簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參

與。

7.某企業(yè)是一個生產(chǎn)氮肥的小型企業(yè)，為了

更好地將崗位進(jìn)行優(yōu)化，人力資源部對企業(yè)工作

崗位進(jìn)行評價，最終選擇了排列法進(jìn)行員工崗位

評價。試述排列法有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？

答:優(yōu)點(diǎn):方法簡單方便，易理解操作；能夠

節(jié)約成本；能夠有較高的員工滿意度。

缺點(diǎn):評價標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素

的影響；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常

熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回

答崗位之間的價值差距。

四、計算題及參考答案

1.某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工,

其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工

作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均

工資分別為1500元、1800元和元，D本月的工

資料僅供參考

資為元，E本月的工資為1200元。

問題.

（1）.計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存

的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個人住

房公積金的繳存比例為8%）。

（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金

賬戶內(nèi)的存儲余額？

答：（1）A員工應(yīng)繳納：1500元X0.08=120

元

B員工應(yīng)繳納：1800元X0.08=144元

C員工應(yīng)繳納：元X0.08=160元

D員工應(yīng)繳納：元X0.08=160元

E員工應(yīng)繳納：1200元X0.08=96元

（2）員工有下列情形之一的能夠提取員工

住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：

1）購買、建造、翻建、大修自住房的。

2）離休、退休的。

3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動

關(guān)系的。

八4）0戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。

5）償還購房貸款本息的。

6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

2.某企業(yè)決定采用薪點(diǎn)工資制，經(jīng)研究分析

確定職能部門崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對策

能力、解決問題的能力和知識經(jīng)驗(yàn)。其中職責(zé)最

重要，對策能力的重要度是職責(zé)的80%,解決問

題的能力的重要度是職責(zé)的70%,知識經(jīng)驗(yàn)的重

資料僅供參考

要度是職責(zé)的60%o企業(yè)決定將各要素分成五個

等級。該企業(yè)計劃的總點(diǎn)值是800。每個薪點(diǎn)的

工資為10元。

問題.

現(xiàn)崗位A的評價結(jié)果是:職責(zé)是第二等級，

對策能力是第三等級，解決問題的能力是第三等

級，知識經(jīng)驗(yàn)是第四等級，問崗位A的薪資是多

少？

答：(1)對權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100%,

則對策能力為80%,解決問題的能力為70%,知

識經(jīng)驗(yàn)為60%0

(2)各要素的賦值總和為：100%+80%+70%

十60%=310%

求出各要素所占百分值：

職責(zé)=100/310=32.26%

對策能力=80/310=25.81%

解決問題的能力=70/310=22.58%

知識經(jīng)驗(yàn)=60/310=19.35%

(3)確定各要素及要素等級點(diǎn)值。該企業(yè)

計劃的總點(diǎn)值為800,企業(yè)要素分為五等級。

職責(zé)的最高點(diǎn)值為：800X32.26%=258

級差為:258/5=51.6

對策能力的最高點(diǎn)值為：800X25.81%=206

級差為:206/5=41.2

解決問題的能力的最高點(diǎn)值

為：800X22.58%=181

級差為：181/5=36.2

資料僅供參考

知識經(jīng)驗(yàn)的最高點(diǎn)值為:800X19.35%=155

級差為：155/5=31

(4)得出要素評估等級表見表2-5-1

薪第一等第二等第三等第四等第五等

酬要素級點(diǎn)值級點(diǎn)值級點(diǎn)值級點(diǎn)值級點(diǎn)值

職52104156208260

責(zé)

對4182123164205

策能力

解決問3672108144180

題的能

力*

￡316293124155

崗位A的總點(diǎn)值為：104+123+108+124=459

崗位A的薪資為:459X10元=4590元

3.某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份

的加班為:五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日

加班一天，其它時間加班兩天。那么，如果不考

慮個人所得稅和各項(xiàng)保險，其5月份實(shí)發(fā)工資是

多少？

解：員工日工資二月標(biāo)準(zhǔn)工資/月制度工日

二2400元/20.92元=114.72元/天

五一加班費(fèi)二員工日工資又加班天數(shù)X

3=114.72X1.5X3元=516.24元

休息日加班費(fèi)二員工日工資X加班天數(shù)

資料僅供參考

X2=114.72X1X2元=229.44元

其它時間加班費(fèi)二員工日工資X加班天數(shù)X

1.5=114.72X2XI.5元=344.16元

本月工資=2400元+516.24元+229.44元十

344.16元=3489.84元

4.某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表2-5號所示，

上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)

凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一

年。

請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度

目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。

表2-5-2某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表

（單位：萬元）

不

在企社勞

業(yè)會福教動住工招解

高保利育保房會聘聘

管險費(fèi)經(jīng)護(hù)費(fèi)經(jīng)費(fèi)費(fèi)

分費(fèi)用費(fèi)費(fèi)用費(fèi)用用

紅用用

2300812606782194458127302221

答：（1）由于:

資料僅供參考

人工成本費(fèi)用（總額）=企業(yè)在崗人員工資

總額+不在崗員工工資總額+社會保險費(fèi)用+福利

費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會

經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用十解聘費(fèi)用（3分）

（2）則上一年度人工成本費(fèi)用總額二

（2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21）

萬元=3580萬元（3）又因：勞動分配率二人

工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，貝（I：上一年度勞動分

配率=3580-9780=36.61%

（4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動分配率

與上一年相間，貝!I：本年度目標(biāo)勞動分配率

=36.61%

（5）由于：目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工成本

費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值

即:36.61%=目標(biāo)人工費(fèi)用/12975（3分）

貝!I：本年度目標(biāo)人工成本=12975X36.61%

萬元=4749.54萬元

（6）本年度目標(biāo)人工成本增長率=4749.54

萬元-7-3580萬元100%=32.67%

五、綜合分析題及參考答案

1.某公司是中國當(dāng)前最重要的特殊玻璃生

產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有

21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)

模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。

公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比

較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，特別是薪酬福利

方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，

資料僅供參考

單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還能夠分清楚給誰多

少工資，但隨著人員的突增，只靠過去的老辦法

顯然不靈，這樣做帶有很強(qiáng)的個人色彩。

經(jīng)調(diào)查，公司當(dāng)前存在產(chǎn)品老化、工作流程

過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對

當(dāng)前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不

甚滿意。由于其人力資源管理職能不健全，因此

當(dāng)前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之

間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻(xiàn)差別。

現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認(rèn)為

怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合

理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合

理性？

答:（1）企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求如下:

1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能。

2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動形

態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位的差別:技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條

件（環(huán)境）。

4）建立勞動力市場的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本

進(jìn)行有效的控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用

工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的

技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

（2）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)如

資料僅供參考

T：

1）對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員

工薪酬原則時要保持一個合理的度，薪酬水平高

的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水

平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水

平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)的薪酬水平。

2）對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分

析與評價。

3）亍解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于

求，薪酬水平能夠低一些，如果供小于求，薪酬

水平能夠高——些。

4）掌握爵對手的人工成本狀況，以此為

基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。

5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和

要求。

6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。

7）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實(shí)合理地確

定企業(yè)員工的薪酬水平。

8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

總之，制定薪酬管理的原則是:合理確定王

資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、

績效的差別；薪酬與崗位評價、能方評價與績效

考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員

工等。

（3）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟如

下：

1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序:

資料僅供參考

①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與

控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅

制度、長期激勵制度等。

②明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范

圍。

③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。

④涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支

付原則、等級劃分、過渡辦法等。

2）崗位工資或能力工資的制定程序：

①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工

資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額

或能力工資總額。

②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力

工資的分配原則。

③崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價O

④根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級

數(shù)量以及劃分等級。

⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析。

⑤了解該企業(yè)財務(wù)支付能力。

⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的

等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的

中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

③確定每個工資等級之間的工資差距。

⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工

資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級

的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。

⑩確定工資等級之間的重疊部分大小。

資料僅供參考

（11）確定具體計算辦法。

3）獎金制度的制定程序：

①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定

獎金總額。

蒼根藉企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配

原則。

③確定獎金發(fā)放對象及范圍。

④確定個人獎金計算辦法。

4）衡量薪酬制度合理性的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

①員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以

上員工能接受。

②員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘

口THt日日已將酒建

③員工的滿總度。等價交換的原則，及時支

付兌現(xiàn)員工報酬。

2.信息產(chǎn)業(yè)部某設(shè)計院有高級工程師120

名，工程師460名，助理工程師350名，對國家

的電信改造工程設(shè)計完工后，得到獎金15萬元,

為了使全體員工滿意，并有激勵員工工作的積極

性。請你為該設(shè)計院拿出最佳的獎金分配方案。

答:根據(jù)題目，該設(shè)計院能夠采用以下辦法:

（1）獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式

是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時調(diào)整

獎金總額，個人業(yè)績變化時調(diào)整其獎金的系數(shù)，

最終調(diào)整獎金數(shù)額。

個人獎金二企業(yè)獎金總額X個人應(yīng)得的獎金

系數(shù)

資料僅供參考

(2)生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來看，

當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下

降時，要增加工資實(shí)屬無稽之談，至少是缺乏理

由。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生

活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高

時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是

使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的元形

減少，當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會導(dǎo)致雇主采

用減員的政策。

(3)工齡工資調(diào)整。相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為,

在本企業(yè)工作年限的增加，不但表明了企業(yè)對員

工的認(rèn)同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值的增

加，以及其工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的嫻熟和能力

的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡

的這項(xiàng)內(nèi)容。

(4)特殊調(diào)整。對那些為企業(yè)做出特殊貢

獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊

的工資、獎金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依

據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和要求確定。

3.A公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，

但公司員工仍有不少人辭職。公司人力資源部認(rèn)

為導(dǎo)致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理，

為此，人力資源部擬在員工中進(jìn)行一次薪酬滿意

度調(diào)查。

請你為A公司人力資源部設(shè)計一份員工薪

酬滿意度調(diào)查表。

答:薪酬滿意度調(diào)查表見表2-5-30

資料僅供參考

表2-5-3薪酬滿意度調(diào)查表

說明:請您選擇一個最符合您看法的答案。

我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表示真實(shí)的想

法。

例如:我對當(dāng)前獲得的收入感到滿意

口非常口比較口說不口不口強(qiáng)烈反對

同意同意清楚同意

如果對上述的問題感到“非常同意”，請

您在“非常同意”的“口”中打“，其余

的選項(xiàng)則不必填寫。注意每一題只能有一個選

擇。

所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)

域工作年限

企事業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收

入

(1)我對當(dāng)前獲得的收入感到滿意

不

口非常口比較口說不口口強(qiáng)烈反對

意

同

同意同意清楚

(2)我的收入與本地區(qū)同行業(yè)相比我改到滿意

不

口非?？诒容^口說不口口強(qiáng)烈反對

意

同

同意同意清楚

(3)我認(rèn)為企業(yè)的獎金分配很公平

口非常口比較口說不口不口強(qiáng)烈反對

同意同意清楚同意

(4)我對企業(yè)提供的福利、補(bǔ)貼感到滿意

口非常口比較口說不口不口強(qiáng)烈反對

資料僅供參考

同意同意清楚同意

(5)我的收入充分反映了W我的業(yè)績表現(xiàn)

不

口非?？诒容^口說不口口強(qiáng)烈反對

意

同

同意同意清楚

(6)我的收入充分反映了日院的崗位職責(zé)

不

口非常口比較口說不口口強(qiáng)烈反對

意

同

同意同意清楚

(7)我的收入充分反映了我的工作能力

不

口非?？诒容^口說不口口強(qiáng)烈反對

意

同

同意同意清楚

(8)我的收入各項(xiàng)之間的比例是合理的

不

口非?？诒容^口說不口口強(qiáng)烈反對

意

同

同意同意清楚

(9)我認(rèn)為我的年收入應(yīng)該是

_____________7Uo

(10)我認(rèn)為在總收入中,浮動工資部分應(yīng)

占%o

回收的調(diào)查問卷要進(jìn)行同級分析，能夠利用

同級軟件進(jìn)行分析，如:頻率分析、排序分析、

相關(guān)關(guān)系分析等。

4.根據(jù)你所在企業(yè)設(shè)計一個獎金調(diào)整方案。

答:獎金調(diào)整方案如下：

(1)根據(jù)員工定級、人級規(guī)定，根據(jù)工作

崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給

員工人級。

(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工

的崗位工資、能力工資和獎金。

資料僅供參考

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來

的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦

法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下

降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按

調(diào)整后的方案確定。

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但

調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，

以便重新調(diào)整方案。

（5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考,

以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

5.某企業(yè)經(jīng)過市場競爭的洗禮后對企業(yè)的

人員進(jìn)行了重新的優(yōu)化組合，企業(yè)總經(jīng)理王先生

要求人力資源部重新制定薪酬管理制度，具體的

要求是：

（1）制定出常見工資管理制度。

（2）制定出符合中國法律要求的企業(yè)薪酬

管理制度。

答：（1）制定出常見工資管理制度