論加強員工幸福感對提升餐飲服務質(zhì)量的重要性

目錄TOC\o"1-2"\h\u摘要 緒論1.1研究的背景1.1.1酒店餐飲的發(fā)展現(xiàn)狀在當前經(jīng)濟、旅游、互聯(lián)網(wǎng)、科學技術發(fā)展的時代，人們生活水平的提高，消費方式和觀念的改變帶動了酒店行業(yè)的興起，帶動了現(xiàn)代餐飲也的發(fā)展，加上現(xiàn)代微博、抖音、微信、攜程、美團等新媒體營銷方式的興起，更是改變了人們的生活方式，拓寬了人們對世界的認知，這些新媒體營銷方式對酒店餐飲乃至整個餐飲行業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。通過利用新媒體營銷方式，對酒店環(huán)境、酒店美食、酒店服務等多方面的宣傳推廣，更是吸引力大批消費者的青睞，但是這些新媒體在為酒店帶來眾多好處的同時，也有一些不足，那就是新媒體的透明性，人們可以通過其看到有利的一面，也可以看到不利的地方。還有就是消費者可以從眾多新媒體上搜索到眾多酒店和餐廳，通過各種篩選對比，從而選擇合適的地方消費，這也加大了酒店和餐廳的競爭壓力，這就需要酒店用自己獨特的方式吸引客人消費，比如優(yōu)質(zhì)貼心的服務等。加上酒店餐飲業(yè)是一個工作量特別大，工作十分辛苦的行業(yè)，尤其是火鍋、烤肉等自助式餐廳，而且現(xiàn)代人們的消費觀念不斷改變，從以前追求便宜、吃飽，到現(xiàn)在追求美味的食物、個性的用餐環(huán)境、優(yōu)質(zhì)的服務等，客人的需求越來越高，而餐飲行業(yè)又因為工作累，難以滿客人的服務需求，導致餐廳的員工流失率較高，員工自我幸福感知度較低，員工職業(yè)素養(yǎng)較低等問題。1.1.2酒店餐飲與員工的關系員工作為企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，對于酒店餐飲行業(yè)也是一樣。餐飲業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的服務行業(yè)，提供優(yōu)質(zhì)的服務是其發(fā)展的策略之一，而優(yōu)質(zhì)的服務來源于優(yōu)秀的員工，因此想要餐廳能夠持續(xù)有效的發(fā)展，就必須要重視員工的作用，加強對員工的培養(yǎng)，提高員工的工作幸福感，從而提高服務質(zhì)量。然而有的企業(yè)只關心企業(yè)收入和員工的產(chǎn)出，如人們熟知且令人心痛的“富士康員工跳樓事件”、“華為員工猝死”“騰訊員工猝死”等等事件，除了發(fā)生在企業(yè)中的這些事件案例，在我們的生活中也有很多相似案例，例如：“洛陽10歲小學生自殺事件”、“四川高中生跳樓身亡”等等令人心痛的事件，這些事件的發(fā)生引起了社會和企業(yè)的廣泛關注和重視，也讓社會各界和企業(yè)管理者認識到了幸福感的重要性。“海底撈”餐飲企業(yè)發(fā)展了近30年，形成了自己獨特的管理模式，作為現(xiàn)在最受歡迎的火鍋店，其人性化的管理理念和員工激情的服務打動著眾多求職者和消費者，在短短的幾十年里在北京、上海、成都等各大城市成立了近百家的連鎖店，人們?nèi)ズ５讚葡M都會為服務員的激情的服務感到開心和滿足。而且，作為全天開業(yè)的店鋪，在海底撈的工作十分的辛苦和繁忙，服務員依然能夠為客人提供激情的服務，這與其人性化的管理有重要的關系。人性化的管理就意味著能夠滿足員工的需求，使員工在工作和生活中能獲得幸福感，再將獲得的幸福感帶到工作中回饋給顧客，提高了員工的服務質(zhì)量，也滿足了顧客需求。1.2研究的目的和意義1.2.1研究的目的任何企業(yè)在發(fā)展的過程中都會面臨不同的問題，在不同的社會環(huán)境下問題表現(xiàn)也不同，當前我國當前經(jīng)濟、旅游和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速，酒店餐飲面臨著員工流失率較高、員工自我幸福感知度較低、員工職業(yè)素養(yǎng)不高、同行競爭激勵等問題諸多問題。結(jié)合當前酒店餐飲發(fā)展的環(huán)境和問題，本文通過對員工幸福感和員工服務質(zhì)量之間的關系進行研究分析，從提高員工幸福感的角度出發(fā)，采取各種措施來增強員工在酒店餐飲工作時的幸福感，例如提高員工的薪酬福利、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、實現(xiàn)員工自我發(fā)展等多個方面，培育員工對酒店餐飲的認同感和歸屬感，提高員工的工作積極性，為酒店餐飲培育優(yōu)秀的員工，解決酒店餐飲面臨的問題和困難，促進酒店餐飲持續(xù)發(fā)展。1.2.2研究的意義香格里拉就酒店集團企業(yè)管理理念中，有一條關于員工的管理理念是，香格里拉奉行“我們照顧員工，我們關愛員工”。不僅如此，香格里拉酒店還特別注重員工的安全,會為員工購買社會保險或者商業(yè)保險，保障員工的醫(yī)療或退休金，而且酒店還會為員工提供培訓，提供發(fā)展的機會。俗話說:“一個好的企業(yè)，一定會有優(yōu)秀的管理制度和一群優(yōu)秀的員工”，一個能讓員工覺得像家一樣的企業(yè)，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，才能發(fā)展成為一個好的企業(yè)。本文研究的意義就在于對員工工作幸福感進行分析，通過采取各種措施來增強員工工作的幸福感，減少酒店餐飲員工的缺勤率和離職率，增加員工的認同感和歸屬感，為酒店餐飲部培育優(yōu)秀的員工，提高員工的工作積極性，使員工能夠提供優(yōu)質(zhì)的服務。1.3國內(nèi)外幸福感研究現(xiàn)狀分析1.3.1國外研究現(xiàn)狀分析關于幸福感的思想很早就被提出，古希臘蘇格拉底、亞里士多德、伯利克里、伊壁鳩魯?shù)日軐W家，都曾對“幸福是什么”、“如何獲得幸?！钡葐栴}進行過討論。1776年的美國《獨立宣言》就明確提出了“人生而平等，擁有不可被剝奪的權(quán)利，包括生命權(quán)、自由權(quán)以及追求新福的權(quán)利”，作為美國的立國文書，《獨立宣言》把追求幸福的權(quán)利同生命權(quán)和自由權(quán)至于同等重要的地位[1]。而美國的工業(yè)革命和革命帶來的經(jīng)濟發(fā)展，使人類逐漸陷入了以追求經(jīng)濟利益發(fā)展的漩渦中，在革命期間美國工人階級每天工作達13-15個小時，生活貧苦，在這樣的環(huán)境下工人展開了罷工的斗爭，企業(yè)和工人之間不斷的發(fā)展變革，使企業(yè)逐步的認識到員工工作幸福感的重要性。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀分析 我國古代也有關于幸福感的思想也很早就被提出，代表有儒學家孔子所提出的“隨心所欲不逾矩”，墨家所主張的“兼愛天下”等。我國幸福感研究起源于20世紀80-90年底，奚凱文教授首次將幸福感引入我國，經(jīng)過近幾十年的研究取得了豐厚的成效。我國學者對幸福感研究理論主要表現(xiàn)有幾個方面，例如：認為經(jīng)濟收入影響幸福水平、不同性別對幸福感追求的差異、不同區(qū)域?qū)π腋８凶非蟮牟町?、生活事件對幸福感的影響、文化認同和價值取向?qū)π腋８械挠绊懙?。?012年中秋期間，中央電視臺新聞中心推出“走基層、轉(zhuǎn)作風、改文風”為核心的特別節(jié)目——《走基層.百姓心聲》，各路央視記者分別以“你幸福嗎？”為開場白，對全國各地普通老百姓進行隨機采訪，一時間“幸?！背蔀槿珖舷玛P注度最高的話題，并以此契機為基點，促成了我國第一次關于幸福感的全國大討論[1]。改革開放后，我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，各種大中小企業(yè)不斷興起，人們的生活水平不斷提高，這一話題的提出，表明了我國對國民生活幸福的關注，也從側(cè)面表示出來人們對生活幸福感的重視。 2酒店餐飲員工幸福感理論分析2.1幸福感定義2.1.1主觀幸福感主觀幸福感(SWB)出現(xiàn)于20世紀50、60年代，它的目的是量化們的生活質(zhì)量[3]。它發(fā)展于快樂論幸福哲學，快樂論幸福哲學主張幸福是一種快樂體驗，Diener(1999)在總結(jié)前人研究的基礎上得出，幸福是由人的情感表達的，幸福就是對生活的滿意，擁有多的積極情感和少的消極情感[4]。當前對主觀幸福感有三個標志性的評價標準：分別是積極情感、消極情感和生活滿意度[3]。經(jīng)過科學家們對幸福感的研究，現(xiàn)代幸福感研究領域的學者大都贊同Diener(2004)對主觀幸福感的定義：主觀幸福感是指人們根據(jù)一定的標準對其生活質(zhì)量的綜合評價，是衡量個體生活質(zhì)量的重要綜合性心理指標[2]。主觀幸福感從一定意義上可以理解為人們對快樂的主觀體驗，更加側(cè)重于生活質(zhì)量、薪酬的獲得、生活事件短期和長期的影響等。2.1.2心理幸福感心理幸福感(PWB)的研究始于20世紀80年代，與主觀幸福感不同，心理幸福感注重于個人潛能的實現(xiàn)和挑戰(zhàn)，是建立在Aristotle提出的幸福論或自我實現(xiàn)論的基礎上的，認為幸福是人的自我實現(xiàn)[4]。關于心理幸福感的理論理論界并沒有統(tǒng)一的定論，以Singer等為代表的心理學家認為，心理幸福感是基于實現(xiàn)的基礎上，他們認為幸福不僅是一種主觀感受，還是人的自我接納、自我成長、生活目標，以及適應和把握客觀環(huán)境的能力[2]。心理幸福感可以理解為個人潛能的實現(xiàn)、個人的成長和挑戰(zhàn)，更加側(cè)重于有意義的目標追求、個人的成長和發(fā)展、與他人建立良好的關系等。2.1.3工作幸福感工作幸福感是幸福感在工作領域的反映，它是員工對具體工作領域中的各個方面而產(chǎn)生的感知、評價、動機和情感[5]?，F(xiàn)代人類對幸福感的研究越來越廣泛，人們也越來越重視幸福感的提高，在諸多員工自殺、猝死等事件發(fā)生后，員工工作幸福感與員工工作滿意度在引起了社會和理論界的重視，也越來越受到企業(yè)的重視。現(xiàn)代有關員工工作幸福感的研究顯示，工作幸福感可以拓展員工的智力、生理和社交資源，進而提高工作績效，降低缺勤率和離職率[6]。提高員工在工作中的幸福感，能夠使員工在工作中產(chǎn)生的一系列愉悅欣喜的情緒，從而獲得的滿足感、幸福感與安全感等，在自身的理想得以實現(xiàn)或者需求得到滿足時產(chǎn)生的一種積極的情緒狀態(tài)，推動員工不斷發(fā)展。從主觀幸福感和心理幸福感的理論性質(zhì)中我們可以得出，員工在工作中幸福感的獲得，不只是依靠于主觀幸福感中對個人快樂實現(xiàn)的主觀體驗，也不只是依靠于心理幸福感中個人潛能的實現(xiàn)、個人的成長和挑戰(zhàn)。員工工作幸福感的獲得應該是將兩者相結(jié)合，從員工的快樂體驗、有意義的目標、個人的成長和發(fā)展、良好的工作環(huán)境和氛圍等多個方面，來滿足員工工作的個人基本需求，工作中的快樂感即積極情緒，員工自身價值的提升，以及員工對企業(yè)有意義的價值實現(xiàn)。2.2工作幸福感對餐飲員工的影響2.2.1工作滿意度員工的工作幸福感與員工的工作滿意度顯著相關，一份能讓員工滿意的工作更能激發(fā)員工對工作的濃厚興趣。對酒店餐飲來說，提高員工的工作幸福感是十分重要的，餐飲工作中幸福感高的員工對酒店餐飲工作的認可度更高，在組織發(fā)展中機會也更多，減低了職工的離職率和缺勤率，離職傾向也更低。因此，員工的工作幸福感決定了其對企業(yè)、組織和工作的滿意程度和認同感，從而促進了酒店和酒店餐飲的持續(xù)發(fā)展，提高其競爭力。大量的研究表明，員工對自身工作的滿意度越高，員工的工作幸福感也越高，員工更容易積極的投身于工作。2.2.2工作績效工作幸福感影響著員工的工作效率，員工幸福感與缺勤存在著負相關的關系[7]，而績效考核又是評價員工工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度的主要手段。很多研究表明，幸?？鞓返膯T工就是富有生產(chǎn)力的員工，能夠在工作中獲得幸福感的員工，一般都擁有積極的心態(tài)，這種積極的心態(tài)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和應變能力，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，使員工更加輕松的投入企業(yè)和工作中。員工積極的投入酒店餐飲工作中，能夠提高員工的出勤率，減少酒店餐飲行業(yè)的離職率，對員工和企業(yè)工作績效的提高有重要的作用。2.2.3服務質(zhì)量酒店餐飲行業(yè)的發(fā)展離不開員工為客人提供的服務，優(yōu)質(zhì)的服務質(zhì)量是酒店獲得良好形象的重要條件之一，對酒店發(fā)展起著重要作用。酒店大量的調(diào)查研究表明，工作幸福感高的員工在生產(chǎn)率、創(chuàng)造能力和工作質(zhì)量方面的表現(xiàn)更加突出，這樣的員工更能夠得到同事、領導和顧客的好評，也更加能夠提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，為酒店培育優(yōu)秀的員工有著重要的作用。除此之外，被工作幸福感高的員工服務過的客人，更能使客人對酒店品牌、酒店餐廳、酒店服務等留下深刻的印象，吸引客人到酒店再次消費的幾率也越高。3酒店餐飲員工幸福感缺失的原因3.1酒店方面的因素3.1.1工作壓力大酒店餐飲作為服務行業(yè)，每天都會面對各種各樣的客人，其中肯定缺少不了難以服務的客人，當面對這樣的客人時，餐飲員工雖然內(nèi)心難以接受，但是還是需要保持微笑，禮貌的對待客人。長期處于工作壓力較大的環(huán)境下，還有可能危害員工的身心健康，減低工作的熱情和效率。3.1.2薪資待遇低酒店對餐飲員工的管理制度是否合理，管理方法是否科學，酒店為員工營造的工作條件和生存環(huán)境，都影響著員工對酒店的認同感和歸屬感，以及工作中的滿意度和幸福感。經(jīng)過大量的研究表明，酒店餐飲是一個薪資水平較低的行業(yè)，尤其是餐飲基礎的服務員，出去需要上交的稅收部分，能夠達到的薪資水平大概在2500-3000之間的水平，有的酒店和地區(qū)甚至更低，這也是餐飲行業(yè)員工流失大和求職者不愿意從事餐飲行業(yè)的原因。3.1.3晉升難度大酒店餐飲部的管理崗位有限，加上工作量大、工作累等特點，員工無法長期堅持在餐飲行業(yè)發(fā)展，酒店餐飲業(yè)又是一個就職門檻較低的行業(yè)，大多數(shù)員工都為中專到大專人才，晉升需要對員工的能力、資質(zhì)等各方面進行考察，因此酒店餐飲基層員工想要晉升到中層管理人員所需要的時間可能長達8-12年，晉升和職業(yè)發(fā)展空間狹窄。3.1.4工作條件復雜工作條件和工作幸福感顯著的關系，工作條件主要由工作環(huán)境、工作氛圍、工作任務量和工作時間等因素組成，這些因素影響著求職者對職業(yè)的選擇，也影響著餐飲員工對工作的認同感。酒店餐廳是由多個類型的餐廳、廚房、部門組成，它們之間互相交流、配合使餐廳能夠正常運轉(zhuǎn)，因此人員組成比較復雜，想要能夠有效的配合就需要保持它們之間良好的人際關系和工作氛圍，對提升員工工作幸福感起著重要的作用。酒店餐飲行業(yè)的工作強度很大，在日常工作中經(jīng)常存在加班的事情發(fā)生，尤其是在酒店旺季、餐廳舉行重大活動、餐廳物品清點檢查等等時，員工常常因為無法按時結(jié)束工作，抱怨工作很累。3.1.5員工管理缺失酒店餐飲業(yè)是一個勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，其服務特點在于員工與顧客之間進行交流溝通，因此酒店餐飲行業(yè)是以員工對客服務為中心的產(chǎn)業(yè)，對酒店餐飲員工合理科學的管理是十分重要的。而在酒店餐飲行業(yè)員工常常因為不受領導或企業(yè)重視而導致員工幸福感知度較低，尤其是有的員工在為客人服務時，由于客人原因遭到客人不好的言語和對待時，又得不到領導或企業(yè)的關心和安慰，對自己的職業(yè)可能更加厭惡，甚至可能導致一些惡性事件的發(fā)生。生活中也有諸多例子，我記憶中就看見過一些“火鍋店員工用熱湯潑客人”“員工和客人大打出手”等等事件，雖說在酒店餐飲行業(yè)是以“為客人提供滿意”的準則，但是企業(yè)在滿足客人的服務需求時，也要重視員工保護員工不受傷害，讓員工體會到企業(yè)溫暖，增強員工行業(yè)自信。3.2員工方面的因素當前員工對工作的滿意程度主要取決于職業(yè)的認同、心理訴求、職業(yè)發(fā)展前景、人際關系等。對于酒店餐飲行業(yè)來說，其工作形式和工作內(nèi)容不能滿足大部分求職者的工作心理訴求，尤其是基層的服務員的職位。由于受職業(yè)觀念、職業(yè)倦怠、職業(yè)壓力等影響，導致員工認為酒店餐飲工作幸福感低，這也是大多數(shù)酒店餐飲常常職位空缺的原因。3.2.1職業(yè)觀念從事酒店餐飲服務的員工年齡大多是20-25歲之間的年輕人，學歷大多也是中專到大專學歷居多，因此酒店餐飲行業(yè)被大多數(shù)人認為是低門檻的工作，加上其為客人端茶倒水、上菜撤臺的工作內(nèi)容，也被大多數(shù)求職者認為是“吃青春飯”“伺候人”“不受重視和尊重”的工作，使員工產(chǎn)生不太體面和低人一等的自卑感，覺得從事酒店餐飲行業(yè)缺乏榮譽感。3.2.2職業(yè)倦怠由于酒店餐飲行業(yè)晉升機會少、工作強度和工作壓力大、行業(yè)地位不高的特點，使餐飲員工導致能夠堅持長期從事餐飲行業(yè)的員工特別少，尤其是遇到服務需求較高或者比較難以服務的客人，更是讓員工覺得自己得不到社會的尊重，也讓員工對自己的職業(yè)充滿懷疑，甚至于放棄自己的職業(yè)。3.2.3職業(yè)壓力酒店餐飲行業(yè)有許多發(fā)展的壓力，比如：職業(yè)晉升難、客人服務需求難以滿足、工作強度和工作壓力較大、人際關系復雜等，這些壓力在工作中都會促使員工滿意度和工作幸福感降低，最終員工難以長期堅持從事酒店餐飲行業(yè)，導致員工離職轉(zhuǎn)行。4提升酒店餐飲員工工作幸福感的策略建議4.1酒店層面的策略建議4.1.1關注員工身心健康對于員工來說身體和心理健康都是同等重要的，而現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在對員工進行管理時，都更注重于員工的身體健康，忽略了員工心理上的健康。著名的發(fā)展心理學家林崇德（1995）認為，當人的發(fā)展進入成熟期后，關注的重點會由外在轉(zhuǎn)向為內(nèi)在，其中就包括了自身的心理狀態(tài)[1]。幸福感作為人們的一種心理上的感知，對提升員工的幸福感水平起著有效的作用，企業(yè)可以從以下幾個方面來維護員工的心理健康，從而提升員工的幸福感。（1）為員工搭建溝通平臺和工作反饋意見箱，完善酒店員工信息溝通渠道，保證酒店能夠及時的了解員工的工作和心理狀態(tài)，有效的為員工解決問題。（2）酒店餐飲管理者應該關心、愛護自己的員工，給予員工適當?shù)膫€性關懷，發(fā)現(xiàn)員工工作低沉、工作不在狀態(tài)時要與員工及時的溝通，發(fā)現(xiàn)并努力解決員工的問題。（3）酒店在員工入職時應對每一位員工進行心理測評，以此來初步掌握員工的心理健康狀態(tài)，在員工未來的日常工作做種要不定期的為員工組織心理健康的培訓活動。4.1.2完善的薪酬體系和激勵機制赫茨伯格（1959）的雙因素理論提出引發(fā)人的行為的動機有兩個：激勵因素和保健因素，激勵因素能夠為員工帶來滿足感，而保健因素能夠一定程度上消除員工對工作的不滿[1]?，F(xiàn)代酒店的薪酬主要分為基本工資、獎金、五險一金、年終獎等，員工獲得薪酬能夠滿足自身生理和安全的基本需求，而且是員工自身價值實現(xiàn)的體現(xiàn)，海底撈員工服務的熱情是大多數(shù)人所熟知的，國家統(tǒng)計局2017年調(diào)查的結(jié)果顯示，在整個餐飲行業(yè)工資水平位居末端，但海底撈的保底工資在2700-40000元之間，相較于同行業(yè)工資水平高出很多[6]。對酒店來說薪資的獲得與員工的績效考核密切相關，而績效考核又是評價員工工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度的主要手段，工作績效好員工能夠拿到更多的薪酬，這也是激勵員工工作的重要手段，因此酒店科學的考核制度和完善的薪酬體系，不僅能夠提高員工的工作積極性和服務質(zhì)量，還能提高員工的工作滿意度和幸福程度。除此之外，科學的激勵制度也是影響員工幸福感的因素之一，對員工的激勵包括精神和物質(zhì)上的激勵，將兩者結(jié)合，使員工為酒店付出工作的同時能夠得到回報，挖掘員工的潛能，為酒店培育優(yōu)秀的員工，增加員工的工作積極性和幸福感。4.1.3建立科學的職業(yè)發(fā)展通道馬斯洛的需求層次理論，將人的需求從低到高劃分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五種需求。員工在職業(yè)發(fā)展中都有自我成就的需求，在工作中的基本需求得到滿足時都渴望能夠得到發(fā)展。韓海平（2012）以上海海龜知識型員工為研究對象，認為明確的海龜知識型員工的培養(yǎng)方案、職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，能夠有效的提升員工的幸福感指數(shù)[1]。還有研究表明具有挑戰(zhàn)性和有發(fā)展前景的工作更受大多數(shù)求職者的青睞，酒店如果不為員工提供升職、挑戰(zhàn)新的工作的機會，長時間一成不變的工作，會使員工會形成工作和心理上的惰性，有的升職覺得無趣為離職等，對酒店和員工的發(fā)展都是不利的。酒店為餐飲部員工建立科學完善的職業(yè)發(fā)展通道，這樣可以使酒店形成良好的激勵機制，有利于提高員工工作中的幸福感，能夠為酒店培育優(yōu)秀的員工，提高員工的工作積極性，從而提升員工的服務質(zhì)量，促進酒店和員工共同成長。為酒店餐飲員工提供培訓發(fā)展的機會對酒店來說具有重要的意義，酒店餐飲離職率高、員工流失率大，對員工進行培訓有利于增強企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力，還能提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強員工的自信心和安全感，還可以拓寬員工的知識面和工作領域，為員工晉升創(chuàng)造了條件，促進了員工的職業(yè)發(fā)展。麥當勞的95%的管理人員要從基本員工坐起，每年麥當勞公司都會花費1200萬元用于培訓員工，還會為經(jīng)理以上的員工提供去漢堡大學學習的機會。麥當勞為自己的員工提供全職業(yè)規(guī)劃培訓，從計時員工到高階主管，都有不同的培訓計劃，而它的這種為員工提供全職的培訓計劃，使麥當勞公司保持了很低的人才流失率[8]。4.1.4建造良好的工作條件 有研究表明，良好的工作環(huán)境和工作氛圍能給員工帶來生理和心理上的舒適和滿足，使員工之間相處融洽、互相關懷、互相認可，能夠發(fā)揮員工間的集體榮譽感和團隊合作，最終達成共同的目標。人際關系對工作環(huán)境和工作氛圍的建造起著重要的作用，根據(jù)TomRath的暢銷書《重要的朋友》（2006描述）在工作中那些自認為有好朋友的員工和人際關系良好的員工，其融入工作的可能性比其他人高7倍[7]。生活中工作發(fā)生沖突的案例研究表明，在工作中當人與人之間發(fā)生沖突時，就會使員工工作變得不順心而無法專心的投入工作，在工作中能夠與他人相處融洽的員工，對工作幸福感的感知要比那些人際關系差的人高出許多。良好的人際關系不僅能夠提高員工的幸福感，還能加強凝聚員工的智慧、團結(jié)企業(yè)、打造和諧的工作氛圍等，對企業(yè)發(fā)展也起著十分重要的作用。還有一些神經(jīng)學家認為，過多或者過少的工作量和工作時間，會讓員工在高于或低于大腦的優(yōu)喚水平下工作，員工將出現(xiàn)焦慮、煩躁、疲倦、無聊等消極情緒下，適當?shù)墓ぷ髁亢秃侠淼墓ぷ鲿r間更加能夠激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對工作的滿意度，從而提升員工的工作效率。因此，酒店可以加強文化建設、階段性組織員工團建等方面來創(chuàng)造良好的工作壞境和氛圍，以及通過對工作任務進行規(guī)劃，合理的為員工安排安排工作時間和工作任務。4.1.5重視人性化的管理由于員工年齡、性別、學歷、收入水平、職務層級和工作年限等差異對員工的幸福感水平都會有所影響，企業(yè)在對員工管理過程中應該充分考慮這些因素。海底撈的人性化管理被現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)研究并采用，海底撈制定的人性化的管理理念使其員工認為在海底撈工作是幸福的，將員工工作的幸福感作為賺錢的前提，把聲譽和和感受放在第一位，員工幸福的工作，顧客幸福的就餐作為其文化理念，這也是在短短的幾十年海底撈能夠在各大城市開設幾百家門店的成功之處。我認為海底撈人性化的管理理念中最能體現(xiàn)其人性化是：把員工當作家人。海底撈的所有員工都要從服務員干起，海底撈的老板張勇更是認為員工和老板之間是相互的，只有想辦法讓員工把海底撈當成家，員工才能把顧客當作顧客來服務[9]。還為員工提供離店最近的住宿，保障員工充足的睡眠，雇專門的宿舍管理人員管理宿舍、打掃衛(wèi)生等。4.2員工層面的策略建議4.2.1樹立正確的價值觀員工工作的幸福感是員工自身的一種內(nèi)在的心理感受，提升員工的幸福感對員工自身來說也是非常重要的。價值觀是人們對事物評判標準的思維上的取向，員工對自己所在企業(yè)的情感、認知和是否認同均受價值觀念的影響，而在現(xiàn)實生活中，我們每個人所處的生活壞境、受教育水平、工作的能力、性格等都不相同，因此每個人的價值觀念也各有差異。對酒店來說員工正確的、積極的、向上的價值觀，才能讓員工在工作中感受到酒店對員工的關懷和培養(yǎng)，更易于員工對幸福感的是感受。所以酒店應該幫助員工應該樹立正確的價值觀念，引導員工做出正確的行為選擇。4.2.2確立適當?shù)墓ぷ髂繕瞬还茉诠ぷ鬟€是生活中都應該樹立明確的目標，只有有了明確的目標，才知道自身的努力方向，如果員工在工作中沒有目標，就無法為企業(yè)做出有效的付出。員工在工作中的幸福感不是憑空出現(xiàn)的，只有在工作中，付出自己的貢獻，才能在追求自我成長、自我發(fā)展、自我目標實現(xiàn)、取得成就的過程中獲得幸福感，亞里士多德曾說過，追求幸福的過程本身也是一種幸福。但是并不是所有的追求目標的過程，都能讓員工獲得幸福，有的員工在制定目標的時候，目標太過于遠大，導致無法實現(xiàn)，長時間得不到收獲，會使員工感到挫敗和失落，這樣的目標是無法獲得幸福感的。員工在制定目標時應該明確方向，制定合理、適當、切實的工作目標，否則太難和太容易實現(xiàn)的目標都無法給員工帶來幸福感。4.2.3適時的自我調(diào)節(jié)當前社會就業(yè)壓力大，大批大學生涌入社會，這些新鮮血液的加入更是加重了這種就業(yè)壓力，現(xiàn)代企業(yè)員工普遍都面臨著較大的就業(yè)壓力，心理學研究表明適度的壓力能夠激發(fā)員工的工作熱情，使員工能夠不斷挖掘自我、挑戰(zhàn)自我，能夠幫助員工更好、更快的成長。對于酒店餐飲行業(yè)而言，其辛苦的、工作繁忙的工作性質(zhì)，大多數(shù)的求職者都不想面試餐飲服務員這份工作，在工作的過程中也有很多員工忍受不了這份工作的辛苦而辭職，但是餐飲晉升空間大、晉升速度快、學歷要求不高的特點也吸引力大量的求職者，所以酒店餐飲員工想要獲得更高的成就，就需要學會適時的自我調(diào)節(jié)，有不斷挑戰(zhàn)困難的斗志，堅持不懈向目標前進的毅力，這樣員工才能在辛苦的工作中獲得幸福感。結(jié)論本文通過對員工幸福感和服務質(zhì)量之間的關系研究分析得出：（1）在當今時代經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展、人們生活水平和消費方式不斷改變的背景下，以及酒店餐飲工作較累、工作量大、服務要求越來越高、員工就業(yè)觀念等特性的影響，使酒店餐飲行業(yè)面臨著競爭壓力大、員工流失率高等壓力。（2）酒店餐飲作為以服務行業(yè)，想要實現(xiàn)長期發(fā)展，為酒店創(chuàng)造收益，為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務是其發(fā)展必不可少的條件之一，而優(yōu)質(zhì)的服務來源于優(yōu)秀的員工。（3）幸福感在理論上分為主觀幸福感和心理幸福感，主觀幸福感滿足的是指員工對快樂的主觀體驗，心理幸福感是指員工對目標追求、個人的成長和發(fā)展、與他人建立良好的關系等。而工作幸福感是兩者相結(jié)合，通過對滿足員工主觀和心理上的需求，提高員工在工作中的幸福感，從而為酒店餐飲行業(yè)培育優(yōu)秀的員工，提高酒店餐飲服務質(zhì)量。（4）對員工工作幸福感的提升有很多途徑，完善的薪酬福利、科學的職業(yè)發(fā)展平臺建設等都能夠有效的提升員工在工作中的幸福感。除此之外，酒店餐飲管理者還可以從企業(yè)方面關注員工個人，比如引導員工樹立正確價值觀和適時的自我調(diào)節(jié)，關注員工身體和心理上的健康發(fā)展等，來提升員工的幸福感，最終實現(xiàn)優(yōu)秀員工的培養(yǎng)，服務質(zhì)量的提升和酒店餐飲業(yè)的發(fā)展。致謝四年的大學生活即將劃上圓滿的句號，在大學四年里學習收獲到了許多的知識與感悟，從剛開始步入大學的羞澀，到現(xiàn)如今四年來經(jīng)歷了大大小小校園活動、社會工作鍛煉的自己，一路走來，自己的成長，老師和同學的關心和幫助，每一件事都讓我印象深刻，倍感珍惜。同時，我也十分感謝大學四年里給予過我關心和幫助的人，謝謝他們伴我成長，讓我改變了我自己。在本論文撰寫的過程中，高躍鳴老師作為我的指導老師，提供給我很大的幫助，她以嚴謹?shù)慕虒W、淵博的學識、廣闊的視野，為我營造了良好的學習氛圍，還教給了論文小組每一位成員許多為人處事的道理，我們都很感激她。在這里我還要感謝她，在百忙之中抽出時間幫我審閱、批改論文，并給我提出了許多寶貴的意見，本文才能得以成型。最后，我還要感謝我辛勤工作的父母，感謝他們對我成長道路上的支持，讓我能夠?qū)W習知識，成為有自己想法和知識能力的讀書人。在未來的日子里，我一定加倍學習、努力工作，以報答父母的養(yǎng)育之恩。參考文獻[1]歐紹華,胡玉松.幸福感研究綜述[J].湖南工業(yè)大學學報(社會科學版),2013,18(05):113-116.[2]洪慧敏.農(nóng)村商業(yè)銀行員工幸福感影響因素研究—以N銀行為例[J],現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019.13(21):35-55.[3]嚴標賓,鄭雪,邱林.SWB和PWB:兩種幸福感研究取向的分野與整合[J].心理科學,2004(04):836-838.[4]陳絨偉,董福榮.員工工作幸福感形成機制及其提升策略[J].企業(yè)活力,2012(08):46-51.[5]任勝男.海底撈人性化經(jīng)營管理模式分析與對策研究[J].經(jīng)濟研究導刊,2018(26):18-19.[6]王佳藝,胡安安.主觀工作幸福感研究述評[J].外國經(jīng)濟與管理,2006(08):49-55.[7]楊露.員工工作幸福感研究綜述[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014,26(03):99-101.[8]胡友宇.酒店人力資源管理實務[M].北京：清華大學出版社,2013.6:53-60.[9]崔夢縈.基于人性化理念的海底撈餐飲企業(yè)管理模式分析[D].中國地質(zhì)大學(北京),2016.

畢業(yè)設計項目選題與定位1.畢業(yè)設計項目選題的類型與原則畢業(yè)設計項目應該是對完整的大學專業(yè)學習的系統(tǒng)總結(jié)，是一項系統(tǒng)的設計課題。所以畢業(yè)設計項目的選題非常重要。選題要能充分體現(xiàn)出學生的專業(yè)設計能力和水平，但是更要強調(diào)選題的創(chuàng)新性與實戰(zhàn)性，因為畢業(yè)設計是大學生以自己的設計作業(yè)向社會企業(yè)匯報的最終成果，同時也是從一名大學生向職業(yè)設計師角色轉(zhuǎn)變的關鍵過程，對教與學雙方都是一次挑戰(zhàn)。畢業(yè)設計項目具有現(xiàn)實的針對性，為設計實踐和就業(yè)競爭服務。畢業(yè)設計項目涉及的范圍比較廣，有多種類型，如實戰(zhàn)課題、概念課題、模擬課題等，學生可以根據(jù)自己的興趣，結(jié)合發(fā)展方向進行選擇。其難易程度以學生在規(guī)定時間內(nèi)經(jīng)努力可以完成為宜。為此，畢業(yè)設計項目選題可以制定以下原則：（1）選題必須符合本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標和教學要求，使學生得到全面綜合訓練。（2）選題體現(xiàn)理論聯(lián)系實際的原則，要以社會與企業(yè)的實際設計項目為主，有利于增加學生的實際設計能力和就業(yè)競爭力。（3）選題應該體現(xiàn)創(chuàng)新精神和原創(chuàng)設計，符合地方經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的需求，如體現(xiàn)區(qū)域特色產(chǎn)業(yè)的設計需求，為地方企業(yè)經(jīng)濟服務，體現(xiàn)設計的可行性、適用性，體現(xiàn)對設計成果的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)換，體現(xiàn)國際與國內(nèi)設計專業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)與趨勢等。有利于畢業(yè)設計項目的可實現(xiàn)性，爭取社會企業(yè)在設計經(jīng)費和設計制造方面的支持。（4）選題應有利于大學生綜合運用多學科的理論知識和技能，全面反映學生的知識、素質(zhì)和能力，鼓勵跨專業(yè)、跨學科地進行系統(tǒng)的設計項目（不同子課題）的合作，培養(yǎng)團隊工作與合作精神。（5）選題分配原則上應該一人一題，獨立完成，若多人同做一個系統(tǒng)課題，每位同學均要完成一個獨立的子課題，設計內(nèi)容應各有側(cè)重，以保證每位學生都得到全面的訓練，達到畢業(yè)設計的教學目標。2.畢業(yè)設計項目的設計定位（1）設計定位的意義在完成畢業(yè)設計調(diào)研報告和確定畢業(yè)設計選題后，根據(jù)調(diào)研的結(jié)果對設計項目的方向進行定位，對大量的信息與資料進行科學地分析和深入地研究，畢業(yè)設計調(diào)研的主題范圍相對較大，如何確定設計的主題定位與設計元素的提煉是非常重要的。-個成功的設計一定要尋找到設計創(chuàng)新的突破口，發(fā)現(xiàn)出獨特的設計元素，而這種創(chuàng)新突破與設計元素實際。上就是通過市場的調(diào)研分析結(jié)果而得出的。（2）設計定位的方法畢業(yè)設計項目的定位方法，指導教師應該根據(jù)每一位畢業(yè)生的個性與愛好、知識結(jié)構(gòu)與專業(yè)水平、未來就業(yè)崗位與企業(yè)設計需求去幫助學生進行設計定位。應該從新產(chǎn)品的開發(fā)與設計的工作程序與流程進行設計項目的規(guī)劃，首先就是對新產(chǎn)品設計進行定位，確立設計目標。由于社會企業(yè)對設計開發(fā)要求不同，不同專業(yè)的設計方向與生產(chǎn)經(jīng)營模式也不同，因此會有不同的設計定位和方法，但是新產(chǎn)品開發(fā)設計項目-般可分為三種情況：原創(chuàng)性產(chǎn)品設計、改良性產(chǎn)品設計和工程項目配套設計。①原創(chuàng)性的創(chuàng)新設計。原創(chuàng)性的產(chǎn)品開發(fā)設計是一種針對人的潛在需求，是一種針對新材料、新工藝、新技術的創(chuàng)造性產(chǎn)品開發(fā)設計。時代在進步，人的生活方式在變化，對設計的需求也在變化，所以，創(chuàng)新設計無極限，永遠都會有新的產(chǎn)品設計創(chuàng)造出來。原創(chuàng)性的產(chǎn)品開發(fā)是現(xiàn)代設計師的重要課題，也是設計師創(chuàng)造能力的最高體現(xiàn)，展現(xiàn)著設計師的創(chuàng)造天才，閃爍著人類文明的智慧之光。作為現(xiàn)代設計師，-定要樹立創(chuàng)新意識，頭腦中時刻抱著發(fā)現(xiàn)問題的敏銳感和吸收新知識的強烈欲望，對新生活和新事物進行不斷地思考和探索，保持創(chuàng)造的沖動。②創(chuàng)造新生活的設計開發(fā)。開創(chuàng)新生活，不斷提高生活質(zhì)量、轉(zhuǎn)換生活形態(tài)，要靠具有全新創(chuàng)意的新產(chǎn)品來促進生活結(jié)構(gòu)、習慣方式的根本性轉(zhuǎn)變。原始社會的席地而坐，-塊原始石頭打磨后就可以做凳子，經(jīng)過歷史的演變，成為扶手椅、靠背椅、躺椅、軟體沙發(fā)，再進一步成為符合人體工學的可升降、轉(zhuǎn)動、電動、搖擺，可任意改變坐姿的現(xiàn)代椅，人類在椅子的形態(tài)上不斷地開發(fā)設計出更舒適，更符合人性的"坐具".同時，家具進一步成為人類恢復失落情緒的舒適的避難所，已不僅僅是給人們提供一件坐或躺的工具。傳統(tǒng)觀念上的鍋、灶、刀鏟以及昏暗的廚房在現(xiàn)代社會演變?yōu)檎w設計、標準制造、家電配套、智能控制的現(xiàn)代化開放式廚房家具。過去大專院校學生宿舍的雙層簡易鐵床，在信