12家標(biāo)桿企業(yè)-領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集

領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集CONTENTS目錄01碧桂園：“領(lǐng)翔計(jì)劃”之項(xiàng)目總經(jīng)理培訓(xùn)班——領(lǐng)翔未來，人才工場，打造關(guān)鍵人才生態(tài)圈05綠地香港：人才盤點(diǎn)項(xiàng)目：沙場點(diǎn)將，決勝梯隊(duì)之巔07構(gòu)建全球人才戰(zhàn)略布局海航集團(tuán)ITP國際化人才引進(jìn)項(xiàng)目12搜狐E3領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營探索VUCA時(shí)代的人才發(fā)展之道19京東核心管理者輪崗項(xiàng)目打造內(nèi)外兼修的人才管理戰(zhàn)略25紅牛:如何構(gòu)建一支“發(fā)展型”團(tuán)隊(duì)？27分層建設(shè)人才梯隊(duì)，打造吉利“人才森林”29全方位人才盤點(diǎn)助力周大福科學(xué)有繼發(fā)展34事業(yè)轉(zhuǎn)型人才護(hù)航——正大集團(tuán)中層管理者跨地區(qū)跨事業(yè)輪崗項(xiàng)目38華泰保險(xiǎn)集團(tuán)人才發(fā)展“星際計(jì)劃”——華泰保險(xiǎn)集團(tuán)高潛人才發(fā)展項(xiàng)目46中國外運(yùn)股份有限公司新戰(zhàn)略背景下的管理人員能力升級51常熟農(nóng)商銀行：“鴻鵠高飛”復(fù)合型管理人才培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃GARDEN碧桂GARDEN碧桂領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集1GARDEN“領(lǐng)翔計(jì)劃”之項(xiàng)目總經(jīng)理培訓(xùn)班領(lǐng)翔未來，人才工場，打造關(guān)鍵人才生態(tài)圈GARDEN北森點(diǎn)評對于碧桂園這樣的房地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)，要保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先，必須要提升人才競爭力，持續(xù)打造人才發(fā)展平臺。碧桂園的案例重點(diǎn)講述了他們是如何打造人才生態(tài)圈，以實(shí)現(xiàn)人才驅(qū)動業(yè)務(wù)的人才戰(zhàn)略。碧桂園的案例圖文結(jié)合，詳實(shí)有序，文中首先概述了碧桂園6支關(guān)鍵人才隊(duì)伍以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，之后重點(diǎn)介紹了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中“領(lǐng)翔計(jì)劃”之項(xiàng)目總經(jīng)理培訓(xùn)班，其特點(diǎn)在于借助北森測評實(shí)現(xiàn)更加科學(xué)化體系化的人才出池入班，基于實(shí)戰(zhàn)演練及標(biāo)桿學(xué)習(xí)的培養(yǎng)規(guī)劃以及重發(fā)展重反饋的人才出庫。該項(xiàng)目在集團(tuán)高層支持下及人力資源部門的策劃運(yùn)營下取得了顯著成效，為人才價(jià)值的發(fā)揮、業(yè)務(wù)發(fā)展的支撐起到關(guān)鍵作用。碧桂園的案例扎實(shí)詳盡，展現(xiàn)了碧桂園人才管理的成熟度及領(lǐng)先性，該案例對在全球化競爭中穩(wěn)步發(fā)展、穩(wěn)中求變的企業(yè)具有借鑒作用。碧桂園是中國新型城鎮(zhèn)化進(jìn)程的身體力行者，是全球綠色生態(tài)智慧城市的建造者。1992年，碧桂園誕生于改革前沿廣東省，2007年在香港聯(lián)交所主板上市，2015年銷售額約1402億，連續(xù)兩年穩(wěn)居中國房地產(chǎn)千億集2領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集團(tuán)第一梯隊(duì)。2016年，碧桂園業(yè)績增速領(lǐng)跑十強(qiáng)房企，進(jìn)入全國前三甲，并且邁入福布斯全球上市公司500強(qiáng)。2015年，房產(chǎn)市場總基調(diào)為促消費(fèi)、去庫存，政策層面利好不斷推出，需求不斷釋放，房地產(chǎn)市場逐漸回暖，房企所處環(huán)境較2014年逐步改善。各大房企逐步加大一線城市布局，土地成交結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，一、二線重點(diǎn)城市土地市場價(jià)格穩(wěn)步回升，三、四線城市由于去庫存壓力，市場供需維持較低水平。未來，房地產(chǎn)市場不再僅僅是規(guī)模競爭，也是經(jīng)營水平和核心競爭力之爭。面臨眾多挑戰(zhàn)，碧桂園依舊清醒：企業(yè)競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。碧桂園始終堅(jiān)信優(yōu)秀人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力，是不可或缺的戰(zhàn)略性資源，從而持續(xù)致力打造人才發(fā)展平臺。培訓(xùn)師資從無到有，至2015年擁有1200多門認(rèn)證課程和800多位認(rèn)證講師；人才品牌從弱變強(qiáng)，碧業(yè)生品牌通過國家商標(biāo)注冊、未來領(lǐng)袖走入全球頂尖學(xué)府招募博士；人才梯隊(duì)日益強(qiáng)大，打造出支撐業(yè)務(wù)發(fā)展所需的6支關(guān)鍵人才隊(duì)伍。????6?ъ???區(qū)域總裁項(xiàng)目總經(jīng)理未來領(lǐng)袖子公司(總經(jīng)理、副總)公司轉(zhuǎn)型人才隊(duì)伍(商業(yè)、產(chǎn)業(yè)、養(yǎng)老、互聯(lián)網(wǎng)、金融)專業(yè)高級人才????6?ъ???區(qū)域總裁項(xiàng)目總經(jīng)理未來領(lǐng)袖子公司(總經(jīng)理、副總)公司轉(zhuǎn)型人才隊(duì)伍(商業(yè)、產(chǎn)業(yè)、養(yǎng)老、互聯(lián)網(wǎng)、金融)專業(yè)高級人才??碧業(yè)生????澝???人才儲水池??人才儲水池????70%??????????人才儲水池未來領(lǐng)袖30%30%?????碧桂園始終堅(jiān)持“以德為本，德才兼?zhèn)洌徊痪幸桓?，能者居上”的人才理念?0%的關(guān)鍵崗位經(jīng)理人來自內(nèi)部培養(yǎng)和人才裂變。在變革和發(fā)展的大背景下，為應(yīng)對人才、組織能力、國際化管理三大挑戰(zhàn)，碧桂園提出“人才工場”概念，打造健康的人才生態(tài)圈，以實(shí)現(xiàn)人才驅(qū)動業(yè)務(wù)的人才戰(zhàn)略。碧桂園的“人才工場”是什么樣子的？領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃起源展翼計(jì)劃、領(lǐng)翔計(jì)劃和涅槃計(jì)劃4個人才發(fā)展項(xiàng)目，針對性培養(yǎng)從基到高的管理梯隊(duì)。究其意義不止于企業(yè)人才儲水池，也是“人才生態(tài)圈”，持續(xù)為各關(guān)鍵管理崗位輸送優(yōu)秀經(jīng)理人。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集3A．領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃——領(lǐng)翔3.0計(jì)劃之項(xiàng)目總經(jīng)理培訓(xùn)班自2010年起，碧桂園實(shí)施了領(lǐng)翔計(jì)劃，專門培養(yǎng)項(xiàng)目總經(jīng)理。項(xiàng)目總經(jīng)理是項(xiàng)目的第一責(zé)任人和最高行政長官，其能力水平直接決定了項(xiàng)目成敗。項(xiàng)目總經(jīng)理培訓(xùn)班，圍繞企業(yè)發(fā)展和崗位勝任要求，通過嚴(yán)格的選拔方式和復(fù)合式培養(yǎng)手段實(shí)現(xiàn)人才庫的“嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出，優(yōu)中選優(yōu)”。采用“按時(shí)段、分批次滾動選拔；分班次、并行式加速培養(yǎng)”的模式，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目總經(jīng)理人才的持續(xù)打造。碧桂園基于自身戰(zhàn)略、企業(yè)文化等要素進(jìn)行系統(tǒng)整合分析，形成了體現(xiàn)組織特色以及未來戰(zhàn)略發(fā)展要求的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。以此為標(biāo)準(zhǔn)，通過人才盤點(diǎn)了解現(xiàn)有各級人才現(xiàn)狀，明確當(dāng)前與未來人才需求的差距。針對性開展人才裂變，內(nèi)部挖潛形成“人才池”，從而保證各級關(guān)鍵崗位人才的持續(xù)有效供應(yīng)。準(zhǔn)項(xiàng)目總經(jīng)理人選要出池入班，除經(jīng)本單位推薦外，還需通過兩輪選拔。第一輪筆試，由5大中心聯(lián)合出題實(shí)施全球同步閉卷考試，深入考察投資、工程、運(yùn)營等知識掌握程度。第二輪管理測評，通過北森銳途管理人員素質(zhì)測評系統(tǒng)，評測領(lǐng)導(dǎo)力和商業(yè)推理能力。通過層層選拔，學(xué)員實(shí)現(xiàn)正式入班。???? ????????? ????????????????????????,?5?И???????????,?5?И?????????+?????????????働?????????????ы????????刑???????????????刑???????ы???刑???ы???澝???C．培養(yǎng)規(guī)劃每期項(xiàng)目總經(jīng)理培訓(xùn)班培養(yǎng)規(guī)模為50-60名，培養(yǎng)周期2個月，以脫崗培訓(xùn)為主。培養(yǎng)共分6大板塊，圍繞項(xiàng)目經(jīng)營進(jìn)行6大核心能力的培養(yǎng)和評審，每項(xiàng)能力都由一位高管主抓。培養(yǎng)涵蓋項(xiàng)目運(yùn)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如拿地、策劃、開發(fā)、工程、營銷等，也最大化發(fā)揮碧桂園快速周轉(zhuǎn)與運(yùn)營的核心優(yōu)勢，更前瞻性學(xué)習(xí)新興業(yè)務(wù)，如工業(yè)化生產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)營銷等。從而確保培養(yǎng)出的項(xiàng)目總經(jīng)理，既能駕馭現(xiàn)在，也能決勝未來。4領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集以“拿地準(zhǔn)，定位準(zhǔn)”模塊為例，集中學(xué)習(xí)階段，培養(yǎng)土地屬性辨識、市場研判、拿地策略等能力；關(guān)鍵任務(wù)實(shí)踐階段，在全國開展城市排查。理論結(jié)合實(shí)踐，幫助學(xué)員扎實(shí)掌握項(xiàng)目開發(fā)前端的拿地能力，為項(xiàng)目的成功經(jīng)營打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。項(xiàng)目總經(jīng)理培訓(xùn)班傾注集團(tuán)最優(yōu)質(zhì)資源，以“用優(yōu)秀的人培養(yǎng)優(yōu)秀的人”和“在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭”為培養(yǎng)理念。全程聚焦項(xiàng)目經(jīng)營，6Ж?ГЖ??у????П??????ЮЭ???ц??П??????ЮЭ???ц??????????????????????????????????????/??????/?????????????高管解析經(jīng)營思路和策略，內(nèi)外部標(biāo)桿學(xué)習(xí)開拓經(jīng)營視野，集中培訓(xùn)傳授策略和技能，專題沙龍分享經(jīng)驗(yàn)和方法，關(guān)鍵任務(wù)實(shí)踐鍛煉經(jīng)營能力，從而全方位、多維度提升學(xué)員的項(xiàng)目經(jīng)營能力。D．人才出庫兩個月培養(yǎng)過程，實(shí)施嚴(yán)格的積分管理，成績及格的學(xué)員方可參加結(jié)業(yè)答辯。集團(tuán)嚴(yán)格要求各單位按照學(xué)員的出班順序，優(yōu)先提供發(fā)展機(jī)會，并要求各單位持續(xù)關(guān)注培養(yǎng)。集團(tuán)以雙月為周期，對未得到發(fā)展機(jī)會的畢業(yè)學(xué)員開展為期一年的跟蹤回訪，了解發(fā)展情況、響應(yīng)發(fā)展需求，并形成書面匯報(bào)上報(bào)總裁，以確保人才快速發(fā)展上位。截至2016年8月25日，項(xiàng)目總經(jīng)理培訓(xùn)班共成功開展4個班次，畢業(yè)學(xué)員200多人，已有50多人走上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人崗位。項(xiàng)目總經(jīng)理培訓(xùn)班的成功，首先得益于集團(tuán)上下的高度重視和全力支持，其次人力資源的策劃和運(yùn)營能力也不可或缺。面對未來的全球化競爭，碧桂園已經(jīng)蓄勢待發(fā)。通過堅(jiān)實(shí)的人力資源管理能力和人才管理系統(tǒng)，發(fā)揮人才價(jià)值，支持、引領(lǐng)業(yè)務(wù)發(fā)展。未來，碧桂園定將“直掛云帆濟(jì)滄?！薄ｎI(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集5人才盤點(diǎn)項(xiàng)目：沙場點(diǎn)將，決勝梯隊(duì)之巔碧綠地香港為了實(shí)現(xiàn)五年戰(zhàn)略目標(biāo)——到2018年實(shí)現(xiàn)銷售收入500億，離不開強(qiáng)有力的人才支撐。那么，人力資源部如何保證人才供應(yīng)能夠跟上企業(yè)的發(fā)展？為此，他們首先展開了人才盤點(diǎn)。綠地香港控股有限公司是世界500強(qiáng)——綠地集團(tuán)旗下控股的子公司，也是綠地集團(tuán)資本運(yùn)作的國際平臺及品牌展示的國際窗口，為綠地集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的支撐。地產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷了過去十年的高速發(fā)展期，迎來了業(yè)內(nèi)不斷調(diào)整的“新常態(tài)”，現(xiàn)今的競爭已不只是拼發(fā)展速度，也強(qiáng)調(diào)資金鏈掌控、成本控制、品牌形象建設(shè)等能力。綠地香港為了實(shí)現(xiàn)五年戰(zhàn)略目標(biāo)——到2018年實(shí)現(xiàn)銷售收入500億，離不開強(qiáng)有力的人才支撐。那么，人力資源部如何保證人才供應(yīng)能夠跟上企業(yè)的發(fā)展？基于此，綠地香港決定對企業(yè)內(nèi)部的中堅(jiān)力量（三級管理干部和二級管理干部，共一百多人）進(jìn)行工作能力的盤點(diǎn)，主要目標(biāo)是了解管理人員現(xiàn)狀和發(fā)現(xiàn)潛力人才。整體解決思路是：評估模型構(gòu)建、基于評估模型的評價(jià)工具定制、基于評價(jià)數(shù)據(jù)的綜合性管理團(tuán)隊(duì)搭配分析。首先，綠地香港做了全面的市場調(diào)研，認(rèn)為目前的首要任務(wù)是尋找有效的方法論和科學(xué)的人才評估工具，參6領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集考行業(yè)案例，全面理清思路后，進(jìn)行人才盤點(diǎn)。經(jīng)過多重對比分析，綠地香港選擇了人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者北森公司，負(fù)責(zé)實(shí)施“沙場點(diǎn)將”人才盤點(diǎn)項(xiàng)目。確定勝任力要素后，配合綠地香港已有的績效體系，借助北森的解決方案和測評工具，綜合盤點(diǎn)干部的現(xiàn)有能力與未來潛力。選取公司領(lǐng)導(dǎo)與在崗的二級干部、三級干部參與行為事例訪談針對訪談內(nèi)容與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)確認(rèn)二級干部、三級干部的崗位標(biāo)準(zhǔn)完成線上體檢工作，測評+360針對體檢報(bào)告進(jìn)行報(bào)告的反饋結(jié)合團(tuán)隊(duì)體檢結(jié)果完成領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)綠地香港“沙場點(diǎn)將”人才盤點(diǎn)項(xiàng)目流程基于對項(xiàng)目的理解與分析，北森對綠地香港數(shù)十名中高級管理者進(jìn)行了訪談，明確了在新形勢下綠地香港對管理者能力素質(zhì)的要求，以保證評估指標(biāo)的準(zhǔn)確性和針對性。根據(jù)訪談結(jié)果，提煉出符合綠地香港目前用人要求的能力指標(biāo)，使用有針對性的測評工具進(jìn)行評估，包括360度評估反饋系統(tǒng)和銳途管理人員測評。評估完成后，為幫助被測者的能力發(fā)展，綠地香港從自我認(rèn)知到能力優(yōu)劣勢，再到未來的發(fā)展方向等方面，與參與員工進(jìn)行一對一溝通，幫助其明確未來的發(fā)展目標(biāo)，制定發(fā)展路線。最后，通過對各業(yè)務(wù)單元管理能力搭配狀況的精細(xì)化分析，運(yùn)用管理團(tuán)隊(duì)圖譜解讀的方式，向綠地香港領(lǐng)導(dǎo)層匯報(bào)了整個管理團(tuán)隊(duì)的能力狀況，幫助領(lǐng)導(dǎo)層判斷該管理團(tuán)隊(duì)的能力水平能否支持未來的業(yè)務(wù)發(fā)展，為人力資源決策提供科學(xué)的依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集7構(gòu)建全球人才戰(zhàn)略布局海航集團(tuán)ITP國際化人才引進(jìn)項(xiàng)目北森點(diǎn)評海航集團(tuán)始終視人才為企業(yè)發(fā)展的第一資源，隨著全球化戰(zhàn)略布局日益加深，對國際化人才的引進(jìn)和儲備成為海航集團(tuán)人才管理日趨重要的課題。本案例比較清晰地從深化校企合作、開展境外招聘專場、利用外部資源、營造內(nèi)推氛圍、定制培訓(xùn)方案等五個方面介紹了海航集團(tuán)ITP國際化人才引進(jìn)項(xiàng)目的特點(diǎn)。尤其在深化境外校企合作及量身定制培訓(xùn)方案部分充分體現(xiàn)出海航對ITP項(xiàng)目的投入及其項(xiàng)目運(yùn)作的先進(jìn)理念。本案例緊扣主題、結(jié)構(gòu)完整、圖文并茂、首尾呼應(yīng)，展現(xiàn)出海航集團(tuán)管理層高瞻遠(yuǎn)矚的人才發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部實(shí)干創(chuàng)新的專業(yè)精神，如在案例中有更細(xì)化的描述突出項(xiàng)目的亮點(diǎn)則更佳。該案例對走出國門有海外發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)均有參考借鑒意義。8領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集創(chuàng)業(yè)20余年來，海航集團(tuán)已從單一航空運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展成為以航空、實(shí)業(yè)、旅游、資本、物流、生態(tài)科技為支柱的大型跨國企業(yè)集團(tuán)，業(yè)務(wù)版圖由南海明珠遍及全球各地，總資產(chǎn)逾6000億元，參控股上市公司12家，為社會提供就業(yè)崗位近20萬個。2016年，集團(tuán)再度榮膺《財(cái)富》世界500強(qiáng)，位列第353位，排名較去年躍升111名，進(jìn)一步彰顯了集團(tuán)綜合實(shí)力及國際影響力。20余年來，海航集團(tuán)始終視人才為企業(yè)發(fā)展的第一資源，隨著全球化戰(zhàn)略布局日益加深，集團(tuán)開始大力探索國際化人才引進(jìn)與儲備模式，全面啟動ITP國際化人才引進(jìn)項(xiàng)目（InternationalTalentProgram通過與全球頂尖院校、頂級獵頭公司、海外知名組織機(jī)構(gòu)等深化戰(zhàn)略合作，不斷發(fā)掘吸引潛在的全球智力資源，為海航集團(tuán)全球化布局、國際化雇主品牌形象提供有力支持。全面深化校企合作匯聚全球頂尖院校資源，與全球TOP100、全美TOP50以及全國TOP10頂尖院校開展深度接洽，簽訂戰(zhàn)略合作框架協(xié)議，通過設(shè)立海航獎學(xué)金、獎教金，入校舉辦“海航日”，成立高校實(shí)習(xí)基地、海航培訓(xùn)基地等途徑，與院校建立深度戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，構(gòu)建海航集團(tuán)高校庫，吸納具備扎實(shí)專業(yè)知識、廣闊國際視野、卓越素質(zhì)潛力的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，為海航集團(tuán)持續(xù)打造未來中堅(jiān)人才隊(duì)伍，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為核心競爭優(yōu)勢。海航部分合作院校領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集9開展境外專場招聘會由集團(tuán)及各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人牽頭，組建海航集團(tuán)海外校招團(tuán)隊(duì)，走出國門、走進(jìn)國際化人才集聚地——美國、英國、澳大利亞、加拿大、新加坡、中國香港等地，組織開展境外專場招聘會，利用院校就業(yè)辦、學(xué)生會宣傳與企業(yè)入校宣講相結(jié)合的方式，不斷創(chuàng)新境外人才引進(jìn)模式，大力開拓海外招聘渠道，充分利用線上資源，開發(fā)公眾號、H5頁面、校園社交平臺，實(shí)施多維度立體宣傳，吸引大量具備國際化視野的校園精英。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集充分利用外腦資源與國內(nèi)外頂尖獵頭機(jī)構(gòu)簽訂戰(zhàn)略合作框架協(xié)議，對獵頭資源進(jìn)行策略性、前瞻性、多元化布局。充分利用外腦資源，面向全球，定向?qū)ぴL優(yōu)質(zhì)人才、舉辦專項(xiàng)人才招聘會、繪制人才地圖、完善人才評價(jià)體系，制定涵蓋從經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、部門經(jīng)理到基層管理、綜合業(yè)務(wù)等各類崗位的成熟人才引進(jìn)政策，招募一批具備國際化視野、戰(zhàn)略思維能力、懂經(jīng)營、會管理、善決策、能創(chuàng)新的優(yōu)質(zhì)國際化成熟人才。營造唯才是舉氛圍建立海航集團(tuán)ITP內(nèi)部舉薦獎勵制度，打破傳統(tǒng)招聘模式，鼓勵集團(tuán)內(nèi)部員工推薦符合ITP引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的校園精英、成熟人才，進(jìn)一步調(diào)動和激發(fā)全體員工的積極性、主動性、開拓性和創(chuàng)造性，拓寬國際化人才引進(jìn)渠道，提升人才引進(jìn)工作質(zhì)量與效率，營造唯才是舉的工作氛圍，為海航集團(tuán)全球化布局、國際化戰(zhàn)略提供源源不斷的智力儲備。量身定制培訓(xùn)方案為ITP校園精英量身定制培養(yǎng)方案，以“特色培養(yǎng)，定向成長”為原則，通過導(dǎo)師幫帶、課程培訓(xùn)、輪崗交流、專題研討等形式，對其進(jìn)行全方位、立體式培養(yǎng)，培養(yǎng)期結(jié)束前，根據(jù)考核成績、工作業(yè)績等指標(biāo)，開展管理崗位公開競聘及定崗。為ITP優(yōu)質(zhì)成熟人才舉辦月度“文化海航”企業(yè)培訓(xùn)，定期安排其參與高層座談、戰(zhàn)略研討會、境內(nèi)外企業(yè)輪崗交流等活動，為海航集團(tuán)分層次、分梯隊(duì)打造一支積極向上、銳意進(jìn)取的國際化精英隊(duì)伍。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集未來，海航集團(tuán)將再接再厲，多維度推進(jìn)國際化人才引進(jìn)計(jì)劃；整合優(yōu)勢資源，增加品牌曝光率，定點(diǎn)挖掘優(yōu)質(zhì)高端人才；同時(shí)，持續(xù)深化與國際頂尖院校合作，通過“企業(yè)實(shí)踐+課題研究+就業(yè)”的形式，深入傳播海航集團(tuán)雇主品牌，為構(gòu)建海航集團(tuán)全球化人才戰(zhàn)略布局，實(shí)現(xiàn)國際化轉(zhuǎn)型飛躍提供源源不斷的智力支持。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集搜狐E3領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營探索VUCA時(shí)代的人才發(fā)展之道北森點(diǎn)評這一項(xiàng)目的亮點(diǎn)如下：設(shè)計(jì)了兼顧Evision?Edge?Engage（簡稱E3）的搜狐集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型；通過了訪談建模、外部對標(biāo)和數(shù)據(jù)采集等一系列動作，也能夠支撐后續(xù)按照“行為”和“潛質(zhì)”兩個層面進(jìn)行拆解。將個人意愿作為重要一極，避免培訓(xùn)項(xiàng)目陷入孤掌難鳴的尷尬；從預(yù)習(xí)作業(yè)的完成質(zhì)量來評估時(shí)間投入和思考認(rèn)真程度，從而確認(rèn)候選人的學(xué)習(xí)意愿，結(jié)合末位淘汰制，充分調(diào)動參訓(xùn)者的主動性。三方會談環(huán)節(jié)提升了發(fā)展項(xiàng)目的戰(zhàn)略對齊能力；通過學(xué)員、學(xué)員主管、外部顧問的三方面對面溝通，確保在戰(zhàn)略、部門方向、業(yè)務(wù)結(jié)果等方面達(dá)成高度一致。兩條主線循環(huán)，保證了學(xué)以致用；“學(xué)習(xí)——應(yīng)用——反饋”的學(xué)習(xí)實(shí)踐循環(huán)和“目標(biāo)設(shè)定——執(zhí)行——跟蹤”的業(yè)務(wù)目標(biāo)行動循環(huán)同步進(jìn)行，團(tuán)隊(duì)教練將兩條主線的跟蹤和反饋環(huán)節(jié)貫穿，確保大家在實(shí)踐循環(huán)中練習(xí)正確的內(nèi)容，在行動循環(huán)中不偏離目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集13優(yōu)化建議就E3領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)項(xiàng)目本身而言，思路設(shè)計(jì)清晰，執(zhí)行靈活而落地。未來可以站在更高視角，借助此類項(xiàng)目，將三方會談機(jī)制內(nèi)化為學(xué)員、主管、HRBP，打造更為流暢的內(nèi)部業(yè)務(wù)溝通和能力提升體系。搜狐是中國最大的互聯(lián)網(wǎng)公司之一，歷史悠久、業(yè)務(wù)規(guī)模龐大。作為一家擁有成功基因和強(qiáng)勁影響力的知名公司，搜狐在業(yè)務(wù)復(fù)雜多變?nèi)鐟?zhàn)場的商業(yè)環(huán)境和VUCA時(shí)代，憑借對學(xué)習(xí)這件事的深入思考和對發(fā)展項(xiàng)目的靈活設(shè)計(jì)，以變應(yīng)變地為搜狐同學(xué)的成長提供土壤和養(yǎng)分，讓在戰(zhàn)場上辦學(xué)校的不可能成為可能。渴望無限的成長，新時(shí)代的人才發(fā)展挑戰(zhàn)與全球身處飛速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的所有企業(yè)一樣，搜狐面臨著如何能夠在優(yōu)質(zhì)人才爭奪和保留的戰(zhàn)場上，為組織和業(yè)務(wù)源源不斷地輸送Ready的管理者和人才這一嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。隨著正直壯年的千禧一代大量涌入職場，無論是發(fā)展人才還是保留人才，先決條件是熟悉和了解千禧一代?？的螤柎髮W(xué)的研究表明，他們比以往任何一代人都更加迅速和開放地看待變革和多樣性，崇尚更加靈活的工作作息分配方式，相比更加注重體驗(yàn)，并對未來持非常樂觀的態(tài)度。與之前的幾代人相比，他們更加注重自身職業(yè)發(fā)展的投入產(chǎn)出比。更重要的是，與投資自身職業(yè)發(fā)展相比，報(bào)酬并不是最重要的因素。隨著千禧一代員工的日益增多，他們對自身發(fā)展也越來越關(guān)注，人才管理就成為企業(yè)能否在人才的爭奪和保留中脫穎而出的重要法寶。成長永遠(yuǎn)是最重要的事，搜狐的人才發(fā)展之道今年，“成長永遠(yuǎn)是最重要的事”作為搜狐大課堂的Slogan通過搜狐企業(yè)文化微信公眾號“狐言歲語”正式發(fā)布，一同發(fā)布的還有星空、雪山、巖石、草原和海浪五個系列的學(xué)習(xí)發(fā)展通道。這些帶有搜狐文化印記和特色的學(xué)習(xí)發(fā)展通道構(gòu)建出獨(dú)有的學(xué)習(xí)生態(tài)體系，從而支持每一個搜狐人從容應(yīng)對撲面而來的復(fù)雜多變：領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集星空系列——高瞻遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌帷幄星空系列——高瞻遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌帷幄“巔峰研習(xí)社”大海航行靠舵手！“巔峰研習(xí)社”是為集團(tuán)高管及各業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人量身定做的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，幫助我們的舵手開拓視野、洞察機(jī)會、梳理戰(zhàn)略、啟迪智慧，帶領(lǐng)我們駛向勝利的彼岸。雪山系列——挑戰(zhàn)自我，全力進(jìn)取“領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”既是“領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”，也是“搜狐未來精英集中營”。以搜狐領(lǐng)導(dǎo)力模型為標(biāo)尺，通過精準(zhǔn)的定制化測評，結(jié)合績效評價(jià)結(jié)果，優(yōu)選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)、學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)烈的中層管理人員，為他們提供戰(zhàn)略視野、系統(tǒng)思考、管理提升的系統(tǒng)訓(xùn)練。巖石系列——中流砥柱，堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)“新經(jīng)理人訓(xùn)練營”從管理自我，到管理他人，如何適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換？不用在線等，“新經(jīng)理人訓(xùn)練營”為成為新leader的你適應(yīng)管理角色、掌控管理場景、解決業(yè)務(wù)問題以及進(jìn)階發(fā)展提供支持。草原系列——廣闊天地，無限學(xué)習(xí)“TDC技術(shù)培訓(xùn)”——幫助技術(shù)體系同學(xué)提升專業(yè)、打造工程師文化?！八押殬I(yè)公開課”——幫助搜狐同學(xué)扎實(shí)基本功、提升自我價(jià)值?！八押枷韰R”——搜狐同學(xué)的技能、經(jīng)驗(yàn)、心得、故事的釋放舞臺。“小狐晚自習(xí)”——利用碎片時(shí)間享受各界大咖的每周語音分享?！癝-learning”——支撐全員學(xué)習(xí)、提升交流互動的在線學(xué)習(xí)發(fā)展平臺。海浪系列——活力奔騰，永立潮頭“TheAmazingRace新員工訓(xùn)練營”新同學(xué)必備佳品，你會在現(xiàn)代的搜狐媒體大廈、時(shí)尚的南鑼鼓巷、迷人的后海開始你的搜狐之旅。聆聽課程，組團(tuán)PK，極速前進(jìn)，分分鐘了解搜狐文化、學(xué)習(xí)搜狐業(yè)務(wù)、結(jié)識搜狐伙伴，一刻不想停下來。在此以2016年面向集團(tuán)中層管理人員的E3領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營為例，分享一些搜狐在VUCA時(shí)代的“辦學(xué)”嘗試和摸索。從測評結(jié)果出發(fā)，搜狐E3領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營面對復(fù)雜多變的環(huán)境，如果不能精準(zhǔn)診斷業(yè)務(wù)管理者的自身實(shí)際情況并提供契合的解決方案和落地措施，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的需求和目標(biāo)就會變得模糊，做出來像吃維生素一樣，只是感覺上有幫助而已。搜狐通過內(nèi)部訪談建模、外部對標(biāo)和數(shù)據(jù)采集等一系列動作，與外部顧問合作設(shè)計(jì)完成了兼顧Evision?Edge?Engage（簡稱E3）領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集15的搜狐集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型：知人善用行業(yè)洞察洞察力用戶為本決策力戰(zhàn)略思維決斷力激勵團(tuán)隊(duì)E3激情感召合作共贏知人善用行業(yè)洞察洞察力用戶為本決策力戰(zhàn)略思維決斷力激勵團(tuán)隊(duì)E3激情感召合作共贏驅(qū)動變化影響力關(guān)注策略關(guān)注業(yè)務(wù)關(guān)注人搜狐集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型通過定制北森測評工具，實(shí)現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)力核心能力的評分和個性化發(fā)展建議，幫助我們完成年度領(lǐng)導(dǎo)力測評和人才盤點(diǎn)工作。將測評結(jié)果根據(jù)“領(lǐng)導(dǎo)力展現(xiàn)”和“領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)”兩個維度進(jìn)行劃分，找到需要重點(diǎn)核心關(guān)注與提升的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢潛質(zhì)+領(lǐng)導(dǎo)力展現(xiàn)待發(fā)展項(xiàng)。據(jù)此作為需求來設(shè)計(jì)實(shí)施，切實(shí)幫助管理者實(shí)現(xiàn)突破和提升。成長三部曲，有的放矢的項(xiàng)目設(shè)計(jì)與落地學(xué)是學(xué)問、知識，習(xí)是練習(xí)、實(shí)踐，兩個字合在一起組成學(xué)習(xí)這件事。學(xué)習(xí)本身就是從知道到做到，才能實(shí)現(xiàn)最終的成長和發(fā)展。同時(shí)，成人之所以學(xué)習(xí)，是因?yàn)樗麄儽仨毣蛘哂幸庠笇W(xué)習(xí)。當(dāng)成人可以關(guān)聯(lián)知識至他們所知道的事情的時(shí)候，他們學(xué)得最好?；谝陨蟽蓚€原則，我們合作的外部顧問將項(xiàng)目設(shè)計(jì)為以下三個主體環(huán)節(jié)：????????????????????????????????????????????О?????????????????2??????????????????????Зы?О????????????????????????????Ю?????П????Ю???????????????????????????3??????????????????????У????????????????1?領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集◆啟動意愿，確認(rèn)承諾我們將有限的資源預(yù)留給高績效高潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，在這個范圍內(nèi)甄選學(xué)員的過程中，除管理層提名的先決條件外，我們?yōu)槊课缓蜻x學(xué)員預(yù)留了預(yù)習(xí)作業(yè)作為甄選條件。以此確保報(bào)名參加的管理者真的具備學(xué)習(xí)意愿，從時(shí)間的投入選擇和思考的認(rèn)真程度兩個維度進(jìn)行考察。同時(shí)，在項(xiàng)目實(shí)施過程中我們還引入了末位淘汰機(jī)制。入學(xué)和畢業(yè)都不是輕松的的選擇，有所選擇就要有所承擔(dān)。從學(xué)員的課堂投入程度、參與小組話題討論落實(shí)、完成解決方案的成果等不同方面進(jìn)行綜合評估。項(xiàng)目最終有90%的同學(xué)完成項(xiàng)目獲得畢業(yè)認(rèn)◆鎖定目標(biāo)，對齊戰(zhàn)略目標(biāo)需要提升的各項(xiàng)能力都是通過測評從業(yè)務(wù)需求中總結(jié)抽離出來的概念描述，在進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過程中我們意識到應(yīng)該把能力還原成情景化的行為。明確目標(biāo)，把素質(zhì)能力還原到他的管理情景中，再分析管理情景中的重要管理動作，進(jìn)而匹配相應(yīng)的方式。所以我們特別設(shè)計(jì)了“三方會談”環(huán)節(jié)，在我們的協(xié)調(diào)下，邀請學(xué)員、學(xué)員主管、外部顧問三方進(jìn)行面對面的深入溝通和會談。項(xiàng)目中每個學(xué)員都需要在完成“戰(zhàn)略承接工作坊”后了解戰(zhàn)略制定的流程。通過三方會談，有能力把自己負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)澄清，并能夠向上對齊戰(zhàn)略，設(shè)定具體目標(biāo)。與此同時(shí)，在三方會談中，需要主管向?qū)W員明確表達(dá)業(yè)務(wù)部門的整體方向和對學(xué)員所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)，以及業(yè)務(wù)結(jié)果產(chǎn)生的價(jià)值與戰(zhàn)略的關(guān)系。一位業(yè)務(wù)線總監(jiān)感慨說：“自己今年帶的team新增加了之前沒有涉及的領(lǐng)域，如果不是因?yàn)閰⒓宇I(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目三方會談的環(huán)節(jié)，平時(shí)也很難有機(jī)會約到自己的上司坐下來花這么長時(shí)間，就業(yè)務(wù)方向推進(jìn)和自己的重點(diǎn)工作進(jìn)行澄清，非常有幫助?！薄暨_(dá)成目標(biāo)，強(qiáng)化執(zhí)行培訓(xùn)經(jīng)常會遇到課堂上很熱鬧，課下學(xué)習(xí)沒轉(zhuǎn)化，別說吸收知識了，連記都記不住。再三思考項(xiàng)目設(shè)計(jì)要確保學(xué)員在明確目標(biāo)的前提下，把用和學(xué)緊密的聯(lián)系起來。前面學(xué)習(xí)、后面的練習(xí)馬上跟上來，每一個學(xué)習(xí)的動作和課后的任務(wù)都是相匹配的，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化執(zhí)所以我們設(shè)計(jì)了兩條主線，一條是“學(xué)習(xí)——應(yīng)用——反饋”的學(xué)習(xí)實(shí)踐循環(huán)，一條是“目標(biāo)設(shè)定——執(zhí)行——跟蹤”的業(yè)務(wù)目標(biāo)行動循環(huán)，這兩個循環(huán)同步進(jìn)行的過程中，通過團(tuán)隊(duì)教練將兩條主線的跟蹤和反饋環(huán)節(jié)貫穿。確保大家在實(shí)踐循環(huán)中練習(xí)正確的內(nèi)容，在行動循環(huán)中不偏離目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集17?Ю?Ю-?????Ю????-?Ю????-????????????????????????????????????????????????????????????????????????Ю?????ц?????????????????????????????????????????就業(yè)務(wù)目標(biāo)的行動循環(huán)而言，我們采取行動學(xué)習(xí)的方式落地。行動學(xué)習(xí)的課題也并不簡單地從大家的日常業(yè)務(wù)問題中抽取，在前面提到的三方會談中，通過協(xié)調(diào)和陪伴學(xué)員與學(xué)員主管的澄清，我們邀請學(xué)員主管提出一個兼顧挑戰(zhàn)性和前瞻性并且跨搜狐業(yè)務(wù)單元的話題作為備選。并在會談全部進(jìn)行完成后，結(jié)合業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，邀請VP從中篩選出通過解決該命題能夠?qū)I(yè)務(wù)價(jià)值最大化的提案作為備選命題，并要求認(rèn)領(lǐng)小組需要先和命題導(dǎo)師澄清，再應(yīng)用所學(xué)定義問題成功要素和分析細(xì)化解決。結(jié)果是學(xué)習(xí)和練習(xí)配套就起到了作用。一個小組的學(xué)員從認(rèn)領(lǐng)命題、明確目標(biāo)、確定成功標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)完成方案只用了不到3周的時(shí)間，就實(shí)現(xiàn)了獲得集團(tuán)副總裁核準(zhǔn)，打穿搜狐媒體和搜狐視頻資源，并趕在2016年巴西里約奧運(yùn)會3個月前啟動該方案實(shí)施。在項(xiàng)目評定環(huán)節(jié)獲得優(yōu)勝。就成果而言，全部小組的提案都獲得了4位學(xué)員主管級別導(dǎo)師評價(jià)的一致通過。因陋就簡與因勢利導(dǎo)，面向未來的人才發(fā)展就E3領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營而言，2015年我們面向中高層管理者開設(shè)了兩個不同的學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目推進(jìn)。并總結(jié)設(shè)計(jì)了搜狐E3領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營工具箱作為項(xiàng)目實(shí)施解決方案全流程實(shí)例，作為集團(tuán)HRCOE的輸出期待通過迭代和更新來不斷總結(jié)和固化。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集以2015年領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營項(xiàng)目實(shí)力為依托，整理共享如下圖所示對應(yīng)通道內(nèi)全流程設(shè)計(jì)實(shí)施方法:領(lǐng)導(dǎo)力提升要求反饋至HRBP(*或各BU制定接口HR同學(xué))HRBP識別和挖掘具體需求HRBP集團(tuán)OD選定測評工具HRBP集團(tuán)OD選定測評工具邀請HRBP提供各BU初篩名單反饋至集團(tuán)OD集團(tuán)OD整合各BU需求確定測評目標(biāo)及方案OD基于測評結(jié)果建議發(fā)展目標(biāo)及高潛名單匯總至集團(tuán)L&DOD工具箱集團(tuán)L&D基于目標(biāo)工具箱L&D進(jìn)—步分析和設(shè)計(jì)提升項(xiàng)目實(shí)施落地并跟蹤收集反饋L&D需求挖掘分析梳理反饋需求挖掘分析梳理反饋人才測評人才測評建議發(fā)展目標(biāo)和名單項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)實(shí)施和落地HRBPHRCOE今年重新操盤和設(shè)計(jì)項(xiàng)目的時(shí)候，很多項(xiàng)目環(huán)節(jié)安排、項(xiàng)目產(chǎn)品化運(yùn)營以及整體邏輯架構(gòu)都隨著業(yè)務(wù)變化做出了諸多調(diào)整和改善。維護(hù)這樣一套流程需要花費(fèi)大量的時(shí)間成本和精力成本。而今年項(xiàng)目整體從啟動到最終匯報(bào)只用了短短兩個月的時(shí)間。同時(shí)并行的還有搜狐新經(jīng)理訓(xùn)練營，也是全新的項(xiàng)目設(shè)計(jì)與運(yùn)營。周期短，形式靈活，口碑和影響力并重。從中不難發(fā)現(xiàn)，無論是互聯(lián)網(wǎng)思維也好，還是應(yīng)對VUCA時(shí)代也罷，我們做出一套完美的設(shè)計(jì)方案交付的時(shí)機(jī)已經(jīng)不復(fù)存在。只有帶著問題上，在運(yùn)行中解決問題的方式才是這個時(shí)代以變應(yīng)變的最好選擇。解決方案的速度需要跟上需求的變化，因陋就簡的方式就是因勢利導(dǎo)的方式，順著業(yè)務(wù)的水流，因地制宜地將學(xué)習(xí)發(fā)展與業(yè)務(wù)問題解決創(chuàng)新引導(dǎo)在一起進(jìn)行才是面向未來人才發(fā)展的最優(yōu)選擇。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集19京東核心管理者輪崗項(xiàng)目打造內(nèi)外兼修的人才管理戰(zhàn)略JD.瓶北森點(diǎn)評◆輪崗的大規(guī)模有賴于文化的支撐：輪崗不是針對某個個體的偶發(fā)行為，而是大規(guī)模群體性活動！能夠讓眾多人愿意參與其中，支持人力資源的工作，正確看到輪崗所帶來的管理成本，最有效的方式是制度的支撐、文化的傳遞。而恰恰京東發(fā)揮了文化傳遞的絕對優(yōu)勢，京東一直非?？粗貎r(jià)值觀的融合，而通過輪崗的活動，在內(nèi)部營造“復(fù)合型人才培養(yǎng)文化”就顯得舉足輕重，文化是最軟性、也是最有滲透性的力量！輪崗的價(jià)值收益有賴于迭代升級：輪崗很容易流于形式，第一次做不可能盡善盡美！再好的制度和辦法，如果失去了過程的監(jiān)控與有效管理，都很難落地，這是很多企業(yè)共同面對的客觀現(xiàn)實(shí)，而京東恰恰在這方面加大了比重，有評優(yōu)機(jī)制、有反饋機(jī)制、有激勵機(jī)制，并且讓HRBP參與其中，HRBP與管理者溝通制定各崗位輪崗實(shí)習(xí)價(jià)值點(diǎn)供學(xué)員參考，并通過不斷的更新與迭代，讓實(shí)習(xí)的動作更有效、也更貼合！輪崗的抓手有賴于360評估工具：輪崗是個人發(fā)展的一種途徑，如果沒有預(yù)先的診斷，何談發(fā)展！每個人在輪崗前，都可以先進(jìn)行管理工作的診斷，而這種診斷不僅僅依靠硬碰硬的業(yè)績，也依靠周圍人的評價(jià)，以及未20領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集來的發(fā)展?jié)摿?，而這些綜合得來的判斷，才能夠更好地聚焦人的特點(diǎn)，也才能配備更多樣的方式幫助其提高。而如果說到發(fā)展、變化，沒有什么工具比360度評估更直接、更透徹。360評估是周邊的人對行為的評估，行為和改變是最相關(guān)的，而輪崗的目的也在踐行的是行為的優(yōu)化，因此二者的天然結(jié)合，決定了輪崗可以將360評估工具作為抓手，很好地應(yīng)用落地！當(dāng)然，大規(guī)模輪崗，也必然會帶來組織成本的增加，以及運(yùn)營管理等問題，而同時(shí)輪崗所帶來的實(shí)質(zhì)性收益，也一定會面臨挑戰(zhàn)，因此在未來，可以聚焦的是：輪崗效果驗(yàn)證：如果想輪崗不流于形式，對于輪崗前后的驗(yàn)證，以及行為的變化輸出是一定要關(guān)注的方面，梳理一個標(biāo)準(zhǔn)，來作為輪崗有效果的驗(yàn)證。資源整合：不同業(yè)務(wù)條線、不同層級、不同戰(zhàn)略調(diào)整的輪崗要求不同，但是對于需求旺盛的崗位，也一定有可以整合的方法，因此將輪崗從散裝的獨(dú)立部門的行為轉(zhuǎn)換為資源整合的行為，是未來的重點(diǎn)。京東（JD.com）是中國最大的自營式電商企業(yè)之一，于2004年正式涉足電商領(lǐng)域。2015年，京東集團(tuán)市場交易額達(dá)到4627億元，凈收入達(dá)到1813億元，年交易額同比增長78%，增速是行業(yè)平均增速的2倍。京東入榜2016《財(cái)富》全球500強(qiáng)，成為中國首家、唯一入選的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，也是中國收入規(guī)模最大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。截至2015年12月31日，京東集團(tuán)擁有近11萬名正式員工，業(yè)務(wù)涉及電商、金融和技術(shù)三大領(lǐng)域。中國第—大自營B2c電商1.5%1.5%2.2% 2.4%3.5%京東蘇寧易購唯品會國美在線1號店11.4%0.8% 1??:5610к????4.1%56.9%7.2%З??▁?????56.9%7.2%9.9% 9.9% 3З???????к????*數(shù)據(jù)來源:艾瑞咨詢,《2015年Q3中國網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)報(bào)告》2015.12*按市值計(jì)算聚焦“世界的京東”，爭做“國民企業(yè)”，為保持持續(xù)健康的高速增長態(tài)勢，如何打造內(nèi)部人才培養(yǎng)與發(fā)展生態(tài)圈已上升為公司戰(zhàn)略高度。京東從最初起家的“京東商城”現(xiàn)已成長為國際化大公司，躋身世界500強(qiáng)，國內(nèi)國際地位不斷攀升，高速發(fā)展的背后也帶來巨大挑戰(zhàn)：人才需求猛增，多領(lǐng)域復(fù)合型中高級人才短缺等?；诠疚磥響?zhàn)略需求，我們制訂出“內(nèi)外兼修的人才戰(zhàn)略”，且特別制定了三年的人才戰(zhàn)略規(guī)劃：領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集21?????ъ????????????ы????????????ы????????ы????????О?????ы????????ы???????????????????????ы????????О?????ы???基于“多元化復(fù)合型人才培養(yǎng)”的需求，2016年集團(tuán)戰(zhàn)略會上，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東首次提出：“每個部門，每年，副總監(jiān)及以上級別管理者至少去3個以上的部門輪崗實(shí)習(xí)?！逼淠康闹饕獮槭构芾碚呱钊肓私鈽I(yè)務(wù)，促進(jìn)橫向交流與學(xué)習(xí)，提高管理視野與客戶導(dǎo)向思維，增強(qiáng)跨部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，通過輪崗活動實(shí)現(xiàn)核心管理者橫向交流、縱向體驗(yàn)，培養(yǎng)其復(fù)合業(yè)務(wù)能力。為此我們借勢出臺了《京東集團(tuán)核心管理人才輪崗實(shí)習(xí)管理辦法》，一場近乎400人的“輪崗”大運(yùn)動浩浩蕩蕩開始了！運(yùn)作如此大規(guī)模的“輪崗”項(xiàng)目，在全國各大企業(yè)中當(dāng)屬NO.1，對我們?nèi)瞬虐l(fā)展部門提出的困難與挑戰(zhàn)也是史無前例，這些困難和挑戰(zhàn)主要存在于員工和組織層面。?????????????1?▲??????????????????23組織層面員工層面1???????????ы?澝??Е??????????????傱?????????????????З????????23綜合以上各種困難和挑戰(zhàn)，站在組織的角度，我們希望采用“管理杠桿”的形式，通過制度與文化撬動所有核心管理者們的主觀能動性，使其自發(fā)組織、自由輪崗和主動分享，打造“組織搭平臺，學(xué)員來跳舞”的學(xué)習(xí)型組織文化?；谝陨纤悸?，我們實(shí)施“兩步走”的策略，第一步從組織的層面上要有制度推動，第二步從文化的層面上要有精神拉動，通過制度與文化推拉結(jié)合的形式，激發(fā)大家的主觀能動性。制度層面上：我們對管理者進(jìn)行了面對面訪談和電子問卷調(diào)研，充分了解大家的困惑，吸收建設(shè)性的建議，將制度“產(chǎn)品化”，包裝上市，其核心內(nèi)容如下：22領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集界定輪崗實(shí)習(xí)形式，實(shí)現(xiàn)形式靈活多樣性，給予管理者更多彈性選擇???????Э??Э????????????◆跟崗學(xué)習(xí)：跟著目標(biāo)崗位全天候?qū)W習(xí)的一種形式。通過參與關(guān)鍵事件/項(xiàng)目的決策、參加相關(guān)會議、互動交流等，從而達(dá)到對組織、業(yè)務(wù)、管理與文化的深◆參與會議：通過參與目標(biāo)崗位相關(guān)的各種工作會議（晨會、周會、月會、項(xiàng)目會、經(jīng)營分析會等）?！艄ぷ魅蝿?wù)：由目標(biāo)崗位負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)習(xí)目標(biāo)安排的相應(yīng)工作任務(wù)。以上三種形式，除“參與會議”外，其他可以任選一種或者多種形式組合進(jìn)行。明確管理要求，取消管理者實(shí)習(xí)困惑和顧慮，避免流于形式管理者最關(guān)心的主要是輪崗范圍、輪崗部門、輪崗時(shí)間、輪崗交付物和輪崗期間崗位職責(zé)性問題。其中，輪崗實(shí)習(xí)期間管理者身份界定和職責(zé)最為突出的問題是，既要全身心投入輪崗目標(biāo)崗位，又要妥善處理好原部門工作任務(wù)，時(shí)間與工作的矛盾性對管理者挑戰(zhàn)最大。在此方面，從集團(tuán)組織層面有兩種考慮，一是通過輪崗實(shí)習(xí)的形式，有意逼迫管理者培養(yǎng)“接班人”；二是使管理者做好工作規(guī)劃和時(shí)間管理，改善日常事務(wù)性的忙碌狀態(tài)。???ы?????明確輪崗目標(biāo)，制訂輪崗計(jì)劃，確保輪崗實(shí)習(xí)價(jià)值收益輪崗目標(biāo)與計(jì)劃制訂的精準(zhǔn)性和合理性，對整個項(xiàng)目的產(chǎn)出非常重要，圍繞“精準(zhǔn)性和合理性”這兩個指標(biāo)，經(jīng)過充分調(diào)研分析出管理者“痛點(diǎn)”：1.抵觸情緒下的迫于應(yīng)付；2.信息不對稱下的無從選擇；3.目標(biāo)迷失下的無動于衷。????? ???? ??????????領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集23抓住其痛點(diǎn)，有的放矢。首先，將所有管理者和崗位梳理出清單供學(xué)員選擇；其次，推動HRBP與管理者溝通，制訂各崗位輪崗實(shí)習(xí)價(jià)值點(diǎn)供學(xué)員參考；最后，樹標(biāo)桿，發(fā)動具有一定影響力的管理者主動招手，將其崗位產(chǎn)品化，制作成海報(bào)、H5宣傳出去，通過明星示范效應(yīng)帶動更多管理者主動邀請學(xué)員。通過以上幾點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)信息對稱化，激發(fā)管理者輪崗興趣。同時(shí)，從集團(tuán)層面大力組織宣貫輪崗實(shí)習(xí)制度，從管理要求和人才發(fā)展上不斷造勢，影響做好過程監(jiān)控與管理，使輪崗實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)化成知識促進(jìn)工作升級再好的制度和辦法，如果失去了過程的監(jiān)控與有效管理，都很難落地，這是任何企業(yè)都共同面對的客觀現(xiàn)實(shí)。為此，我們主要從以下幾個環(huán)節(jié)把控，確保項(xiàng)目落地有聲：1.建立隨機(jī)抽查機(jī)制，每月隨機(jī)性抽查管理者輪崗實(shí)習(xí)總結(jié)發(fā)送CXO；2.建立平臺公示機(jī)制，每季度系統(tǒng)平臺公示管理者輪崗實(shí)習(xí)進(jìn)度與執(zhí)行評價(jià)；3.建立評優(yōu)激勵機(jī)制，年度對管理者、HRBP在輪崗實(shí)習(xí)落地實(shí)施上評估，實(shí)施評優(yōu)激勵。文化層面上，我們的目標(biāo)就是要讓管理者輪崗文化層面上，我們的目標(biāo)就是要讓管理者輪崗實(shí)習(xí)機(jī)制逐步形成公司特有的復(fù)合型人才培養(yǎng)文化，在此方面，其有力抓手就是宏觀造勢、微觀運(yùn)營，與制度層面遙相呼應(yīng)。從制度頒布最初，我們就針對項(xiàng)目設(shè)計(jì)好全年文化宣傳造勢計(jì)劃，主要通過會議宣貫、培訓(xùn)宣貫、文化傳播、評優(yōu)激勵和標(biāo)桿榜樣等形式有頻次地刷新管理者對輪崗實(shí)習(xí)的認(rèn)知理念。這其中，具有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者榜樣力量尤為重要，對文化的塑造舉足輕重。項(xiàng)目實(shí)施至今，管理者輪崗實(shí)習(xí)參與度非常高，根據(jù)現(xiàn)有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，輪崗實(shí)習(xí)參與率方面：總監(jiān)級參與程度（90.13%）明顯高于VP級（75.45%輪崗實(shí)習(xí)形式方面：VP級輪崗實(shí)習(xí)形式以“參與會議”和組合形式“跟崗學(xué)習(xí)&參與會議”為主，占比分別為24.14%和37.93%；總監(jiān)級輪崗實(shí)習(xí)形式以“跟崗學(xué)習(xí)”和“參與會議”為主，占比分別為56.90%和23.43%?？梢姡芾碚哌x擇輪崗形式主要包括“跟崗學(xué)習(xí)”、“參與會議”和組合形式“跟崗學(xué)習(xí)&參與會議”。24領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集<6????Ю???????????Ю?????86420450400350300250200???Ю???Ю????0?????????Ю???????Ю?????????Ю???????Ю&&????&????????????&?????????????Ю?????????????Ю???Ю???Ю&&????&????????????輪崗實(shí)習(xí)目的方面：根據(jù)各BG/體系提交的輪崗實(shí)習(xí)計(jì)劃表，各級管理人才以了解相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作和優(yōu)化合作溝通模式為基點(diǎn)進(jìn)行制訂，其中VP級實(shí)習(xí)目的以了解業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)、加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門橫向溝通和把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域未來發(fā)展方向?yàn)橹?；總監(jiān)級實(shí)習(xí)目的以學(xué)習(xí)借鑒業(yè)務(wù)相關(guān)部門的具體工作流程、工作技術(shù)、管理制度和運(yùn)營狀況為主，同時(shí)包括優(yōu)化雙方合作溝通模式、梳理業(yè)務(wù)部門內(nèi)部流程模塊和拓展管理視野。通過與管理者訪談了解到，輪崗實(shí)習(xí)項(xiàng)目對其幫助非常大，最為凸顯的地方就是從組織層面幫助管理者們打通了跨部門橫向間的壁壘，使其能夠充分交流學(xué)習(xí)，建立管理者、員工間的感情，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)同，提高跨部門溝通與資源協(xié)調(diào)的效率；通過輪崗實(shí)習(xí)項(xiàng)目擴(kuò)充了管理者對不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)知識，對其全局觀、戰(zhàn)略思維等能力的提升幫助很大；同時(shí)，通過輪崗實(shí)習(xí)的總結(jié)分享，使公司精細(xì)化運(yùn)營管理思想和微觀運(yùn)營的能力層層傳遞至基層員工，最終推動組織能力的全面升級。外部工具方面：360度評估作為京東重要的人才發(fā)展依托工具，廣泛運(yùn)用于高管轉(zhuǎn)正、晉升、每年一度的人才盤點(diǎn)等中。北森在京東整個人才管理與發(fā)展方面都扮演著重要的角色。在今年管理者輪崗實(shí)習(xí)項(xiàng)目中，將360度評估用于管理者團(tuán)隊(duì)管理、員工發(fā)展上，更加客觀、真實(shí)，因?yàn)橥ㄟ^輪崗實(shí)習(xí)項(xiàng)目使管理者、員工間的感情得以建立和增強(qiáng)，使得大家能夠坦誠相待！在未來，京東面臨這樣的挑戰(zhàn)：在未來，京東面臨這樣的挑戰(zhàn)：核心管理者基數(shù)逐年增大，項(xiàng)目運(yùn)營管理和效率問題；人群眾多，輪崗實(shí)習(xí)在不同業(yè)務(wù)體系內(nèi)流于形式；輪崗實(shí)習(xí)期間給管理者帶來工作之外的負(fù)擔(dān)性問題。在未來，京東會聚焦：輪崗實(shí)習(xí)給管理者帶來的實(shí)質(zhì)性收益，以及對工作的促進(jìn)效果體現(xiàn)，同時(shí)梳理識別出基于業(yè)務(wù)增長以及輪崗實(shí)習(xí)效果需求旺盛的崗位，資源聚焦，精耕細(xì)作。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集25紅牛:2015年中國飲料業(yè)進(jìn)入降速增長的“新常態(tài)”發(fā)展期，在中國飲料小規(guī)格化、向質(zhì)量型消費(fèi)過渡的趨勢下，中國功能飲料行業(yè)的領(lǐng)軍品牌紅牛依然保有持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績增長，這離不開一支“發(fā)展型”團(tuán)隊(duì)。要想構(gòu)建“發(fā)展型”團(tuán)隊(duì)，應(yīng)如何做呢？紅牛（Redbull）是全球功能飲料的領(lǐng)軍品牌，在140多個國家及地區(qū)均有售賣。紅牛飲料起源于泰國，1996年被泰籍華人嚴(yán)彬先生引入中國，創(chuàng)立中國紅牛公司。自1996年紅牛進(jìn)入中國后，銷售業(yè)績不斷攀升，在國際經(jīng)濟(jì)形勢惡劣、國內(nèi)競爭對手四起的環(huán)境下，年度銷售業(yè)績依然持續(xù)高速的提升，員工總?cè)藬?shù)也達(dá)萬余人。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，飲料市場仍是資本關(guān)注的熱土之一。通過對2015年中國飲料行業(yè)現(xiàn)狀分析了解到，中國飲料行業(yè)也進(jìn)入了降速增長的“新常態(tài)”發(fā)展階段。在“新常態(tài)”這一大經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，中國飲料行業(yè)也由2010年以前超過20%的年增長率滑向2011年之后年均15%的增長率，由此而來的差異化競爭優(yōu)勢凸顯。而2014年飲料行業(yè)則面臨更嚴(yán)峻的形勢，行業(yè)把2014年稱之為飲料行業(yè)的“小年”。26領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集中國飲料未來的發(fā)展將小規(guī)格化，主要是因?yàn)橄M(fèi)者從追求溫飽型消費(fèi)向質(zhì)量型消費(fèi)過渡，尤其對于城市消費(fèi)人群來說，小而精的產(chǎn)品將越來越多地贏得他們的關(guān)注。紅牛一直致力于功能飲料的細(xì)分市場，深入了解消費(fèi)者的需求，堅(jiān)持安全、健康的品質(zhì)保證；引領(lǐng)健康、時(shí)尚、激情的生活方式，贏得消費(fèi)者的持續(xù)關(guān)注，保有持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績增長，擁有強(qiáng)大的品牌影響力，是中國功能飲料行業(yè)的領(lǐng)軍品牌。企業(yè)的快速發(fā)展，離不開一支“發(fā)展型”團(tuán)隊(duì)，如何有效識別、盤點(diǎn)、培養(yǎng)、發(fā)展現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)，紅牛開展了一系列工作：建立營銷體系評估、培訓(xùn)系統(tǒng)2012年初，為使?fàn)I銷團(tuán)隊(duì)能力發(fā)展更具針對性、有效性，紅牛選擇與北森合作，將公司已有的營銷體系能效模型與北森的評估與考試系統(tǒng)相結(jié)合，定制、開發(fā)了針對紅牛主管級營銷團(tuán)隊(duì)的評估系統(tǒng)。對于評估后的結(jié)果，紅牛與北森專家團(tuán)隊(duì)深入合作，為所有參與評估的人員進(jìn)行“集體報(bào)告解讀”，不僅讓學(xué)員加深了對自身的了解，同時(shí)還根據(jù)評估結(jié)果就團(tuán)隊(duì)短板開展了有針對性的培訓(xùn)，將人才評估與培訓(xùn)有機(jī)關(guān)聯(lián)。推廣營銷體系核心能力通過2012年的試點(diǎn)項(xiàng)目，紅牛人力資源管理團(tuán)隊(duì)將測評評估+培訓(xùn)發(fā)展的方式在全國深度推廣使用，幫助區(qū)域內(nèi)主管/主任級人員提升綜合管理能力及專業(yè)能力。現(xiàn)在，首先運(yùn)用測試評估系統(tǒng)進(jìn)行診斷、定位已經(jīng)成為整個紅牛營銷體系培訓(xùn)前必備的工作。通過360評估對正向行為指標(biāo)的評定，同時(shí)也是對組織價(jià)值觀、能力要求的宣導(dǎo)過程。隨著評估的不斷深入及評估人員范圍的擴(kuò)大，人力資源管理團(tuán)隊(duì)對紅牛營銷體系的能力模型、行為指標(biāo)、績優(yōu)區(qū)間不斷進(jìn)行驗(yàn)證、修訂，形成了較為成熟的營銷體系的人才評估體系。建立全國人才盤點(diǎn)系統(tǒng)2015年1月1日紅牛公司轉(zhuǎn)型為華彬快速消費(fèi)品集團(tuán)，實(shí)施“國際化、多元化、集團(tuán)化”發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的變革帶來了巨大的發(fā)展機(jī)遇和平臺，同時(shí)也對人員的能力提出了更高的要求，特別是核心管理崗位的人員。以高管考察為起點(diǎn)，自上而下推廣通過人才評估構(gòu)建“發(fā)展型”團(tuán)隊(duì)的思路和宗旨，針對各級、各類人員充分使用測評、評估、調(diào)查、訪談等多種工具，實(shí)現(xiàn)“人才評價(jià)中心”的建立和完善，為公司各層級員工提供更有針對性的能力發(fā)展支持，創(chuàng)建儲備人才池。未來，華彬快消品集團(tuán)（紅牛）將會進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)人才管理戰(zhàn)略，將人才評估發(fā)展的技術(shù)與人才發(fā)展緊密有效結(jié)合，為員工提供暢通的發(fā)展通道，與員工共同成長，將逢山開路、遇水架橋的企業(yè)精神貫徹落實(shí)，為中國消費(fèi)者提供最優(yōu)的健康飲品體驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集27分層建設(shè)人才梯隊(duì)，GEELY打造吉利“人才森林”GEELY作為中國汽車行業(yè)十強(qiáng)之一，浙江吉利控股集團(tuán)（以下簡稱“吉利集團(tuán)”）一直秉承著“尊重人、成就人和幸福人”的人才管理理念。在全球人口老齡化、中國人口紅利轉(zhuǎn)向人口赤字、經(jīng)濟(jì)全球化的多重壓力之下，人才之爭已經(jīng)到來，人才管理戰(zhàn)略就成為了企業(yè)發(fā)展的重要支柱。如何分層構(gòu)建人才梯隊(duì)、將人才梯隊(duì)的構(gòu)建前置到入職之前、自主培養(yǎng)出高質(zhì)量人才、形成有效的持續(xù)供給模式，都成為了吉利集團(tuán)在人才管理方面的核心挑戰(zhàn)?；诖耍瘓F(tuán)打造了一系列的人才培養(yǎng)項(xiàng)目，形成了較完善的分層人才培養(yǎng)吉利集團(tuán)以用戶需求為出發(fā)點(diǎn)，引領(lǐng)產(chǎn)品方向，以自身業(yè)務(wù)需求確定人才需求和儲備計(jì)劃。落實(shí)人才管理戰(zhàn)略就要提供最優(yōu)質(zhì)的人才后備力量，這一般通過外部引進(jìn)、內(nèi)部培養(yǎng)兩個渠道來實(shí)現(xiàn)，吉利集團(tuán)正是以此來打造企業(yè)的“人才森林”：外部引進(jìn)高端人才，他們被稱為“森林里的大樹”；待培養(yǎng)的內(nèi)部人才被稱為“森林里的小樹”。“大樹”和“小樹”共同成長并相互影響，就形成了“人才森林”?！叭瞬派帧钡男纬刹粌H解決了吉利集團(tuán)現(xiàn)階段專業(yè)人才不足的問題，從長遠(yuǎn)看還利于改善對高端人才的依賴，保證企業(yè)人才鏈的長期供應(yīng)，對企28領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集業(yè)的長期健康發(fā)展也具有促進(jìn)作用。為了讓“人才森林”更加繁茂，吉利集團(tuán)啟動了高潛人才儲備的GM1000項(xiàng)目（吉利認(rèn)可的千名研究生培養(yǎng)計(jì)劃并與北森合作，借助其專業(yè)性的建議和測評工具，有效評估了人才的潛力，為后續(xù)的培養(yǎng)起到指導(dǎo)性首先，吉利集團(tuán)與北森梳理了整個項(xiàng)目的定位和要求，針對人才標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成共識，建立了定期工作訪談制度、人才評價(jià)和培養(yǎng)輸出的標(biāo)準(zhǔn)。其次，通過在線測評、情景模擬、周邊訪談等方式，分為入池、池中、出池三個階段，評估學(xué)員的基礎(chǔ)素質(zhì)，增強(qiáng)其自我認(rèn)知，確保選拔、培養(yǎng)出符合目標(biāo)崗位的人才。再次，分層評估人才：針對中基層員工，按照人才比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價(jià)；針對高層技術(shù)專家型人才的測評有助于其明確職責(zé)及應(yīng)產(chǎn)生的業(yè)績。由此，讓員工清晰了解到自己的優(yōu)劣勢和與其他員工的差距，激發(fā)其自我成長的動力。同時(shí)，通過這種人員評價(jià)的方法，也可以審視目前培養(yǎng)計(jì)劃的合理性，便于在總結(jié)中不斷改進(jìn)人才培養(yǎng)策略。同時(shí)，吉利集團(tuán)不斷嘗試新的人才培養(yǎng)方式，先后開展了營銷管培生、財(cái)務(wù)管培生、法務(wù)管培生等專項(xiàng)高潛人才培養(yǎng)計(jì)劃，不斷在吉利的“人才森林”播下新“種子”。為滿足研發(fā)、制造、銷售、職能等業(yè)務(wù)模塊對人才培養(yǎng)的多樣化需求，吉利集團(tuán)基于“管理、專業(yè)、技能”的多通道員工職業(yè)發(fā)展路徑及其勝任標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建了差異化的吉利集團(tuán)人才培養(yǎng)體系。首先，針對管理人才，吉利集團(tuán)開發(fā)并推廣了全球領(lǐng)導(dǎo)力模型，并通過“航計(jì)劃”、“V航計(jì)劃”等項(xiàng)目進(jìn)行承接，提升了管理人才的領(lǐng)導(dǎo)力水平及其關(guān)鍵績效，培養(yǎng)、儲備了一批優(yōu)秀的高、中、基層管理干部。其次，針對專業(yè)人才，以任職資格體系為基礎(chǔ)，由集團(tuán)統(tǒng)籌，各分子公司結(jié)合自身職能分工（如設(shè)計(jì)、研發(fā)、采購、制造、營銷、服務(wù)等），自主開展并搭建了針對性極強(qiáng)的人才培養(yǎng)體系。最后，針對技能人才，吉利集團(tuán)成立了技能中心，牽頭組織技能人才的培養(yǎng)、評鑒等工作。這些差異化的人才培養(yǎng)計(jì)劃就像是吉利“人才森林”的營養(yǎng)供給鏈，通過分層培養(yǎng)和定向儲備，為“人才森林”輸送源源不斷的養(yǎng)分。強(qiáng)化人才選拔的專業(yè)性和人才培養(yǎng)質(zhì)量將是吉利未來人才梯隊(duì)建設(shè)的主要方向。為了更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，吉利正重新思考新時(shí)代的人才標(biāo)準(zhǔn)，人才管理模式需要不斷升級以應(yīng)萬變，人力資源部也應(yīng)與業(yè)務(wù)部門更貼近，了解業(yè)務(wù)部門對人才標(biāo)準(zhǔn)的要求和變化。近期吉利就將優(yōu)化和改進(jìn)內(nèi)部任職資格和領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)。未來吉利將堅(jiān)持走科技創(chuàng)新的道路，分層人才梯隊(duì)的建設(shè)有助于其打造有影響力和競爭力的世界500強(qiáng)汽車企業(yè)集團(tuán)，“人才森林”的構(gòu)筑也促進(jìn)了良好雇主品牌與企業(yè)品牌的建設(shè)，達(dá)到了員工既是內(nèi)部客戶也是忠誠消費(fèi)者的雙重目標(biāo)。相信吉利的“小樹”會健康茁壯地成長，“大樹”也會延伸繁衍，二者相互促進(jìn)，令吉利的“人才森林”越來越枝繁葉茂！領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集29全方位人才盤點(diǎn)/全方位人才盤點(diǎn)業(yè)務(wù)擴(kuò)張的同時(shí)，周大福也意識到人才儲備與發(fā)展對企業(yè)的重要性，如何保證人才的成長和補(bǔ)充速度能夠與組織發(fā)展合拍成為了企業(yè)當(dāng)前面臨的主要挑戰(zhàn)。為了科學(xué)、有繼地培養(yǎng)“創(chuàng)新、信賴、卓越”的人才，周大福踏上了人才培養(yǎng)與發(fā)展的破題之旅。全球市值最高的純珠寶商——周大福珠寶集團(tuán)有限公司擁有龐大的零售網(wǎng)絡(luò)，在大中華區(qū)、新加坡、馬來西亞與韓國擁有逾2100個零售點(diǎn)，遍布480多個城市，近年來更成功地拓展了電子商務(wù)。隨著集團(tuán)的快速發(fā)展及上市后對業(yè)績的要求，周大福對未來提出了新目標(biāo)，從品牌影響力、銷售收入、網(wǎng)點(diǎn)布局都要產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。在業(yè)務(wù)擴(kuò)張的同時(shí)，周大福也意識到人才儲備與發(fā)展對企業(yè)的重要性，如何保證人才的成長和補(bǔ)充速度能夠與組織發(fā)展合拍成為了企業(yè)當(dāng)前面臨的主要挑戰(zhàn)。周大福是一家歷史比較久遠(yuǎn)的公司，不僅注重企業(yè)文化的傳承，在人才發(fā)展方面也強(qiáng)調(diào)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與發(fā)30領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集展。因此，為了科學(xué)、有繼地培養(yǎng)“創(chuàng)新、信賴、卓越”的人才，周大福和人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者北森公司一起踏上了人才培養(yǎng)與發(fā)展的破題之旅。建立素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)模型，打造人才發(fā)展DNA什么是人才，即用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？對此，周大福人力資源部王小波有個形象的比喻：“企業(yè)都有一些DNA傳承，人才發(fā)展的DNA是什么？大家在這塊沒有共識，需要建立都很認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)?！备鶕?jù)企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)文化，結(jié)合崗位性質(zhì)的深入分析，周大福建立了三類素質(zhì)模型：通用素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。高層管理0202Middlemanagement03基層管理03Basicmanagement周大福素質(zhì)模型框架銷售法務(wù)Justice銷售法務(wù)Justice04隨著層級的遞增，領(lǐng)導(dǎo)力的比重會增大。素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在后期評價(jià)應(yīng)用中會根據(jù)評價(jià)目的和崗位職務(wù)的不同，對各維度及關(guān)鍵行為進(jìn)行重要性的排序，按照重要性制定相應(yīng)的權(quán)重。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集312領(lǐng)導(dǎo)LEADER戰(zhàn)略思考統(tǒng)籌規(guī)劃引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)BUSINESS開拓發(fā)掘溝通影響2領(lǐng)導(dǎo)LEADER戰(zhàn)略思考統(tǒng)籌規(guī)劃引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)BUSINESS開拓發(fā)掘溝通影響個案處理3通用GENERAL經(jīng)營者意識客戶導(dǎo)向創(chuàng)新變通周大福素質(zhì)模型以豐富的評價(jià)方式全方位盤點(diǎn)人才素質(zhì)模型確定后，科學(xué)、有效地盤點(diǎn)人才就需要HR和各級領(lǐng)導(dǎo)掌握辨識人才的方法、技巧、工具。周大福會定期對中高層管理人員進(jìn)行盤點(diǎn)，以便了解公司的人才概況，幫助員工個人成長的同時(shí)，促進(jìn)部門及集團(tuán)的人才梯隊(duì)建設(shè)。++績效、匹配度分析人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會周大福人才盤點(diǎn)路徑圖盤點(diǎn)結(jié)果來源于日常的績效表現(xiàn)和評價(jià)中心的數(shù)據(jù)。在與北森長期的合作中，雙方共同研究并實(shí)施了多種評價(jià)方式：勝任力測評、360度評估反饋系統(tǒng)、行為訪談、情景模擬。32領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集在經(jīng)過系統(tǒng)加工和對比分析后，HR會在盤點(diǎn)會上匯報(bào)盤點(diǎn)數(shù)據(jù)。盤點(diǎn)會的參與對象會根據(jù)盤點(diǎn)對象的層級而定。例如：針對一個區(qū)域管理副總的培養(yǎng)項(xiàng)目，盤點(diǎn)會的參會人員包括六個大區(qū)總經(jīng)理、常務(wù)副總、公司老板，在會上逐個介紹培養(yǎng)對象的業(yè)績表現(xiàn)、優(yōu)劣勢、發(fā)展方向等。應(yīng)用工具收集人才盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)，生成九宮圖，直觀地展現(xiàn)給HR和管理者。除了分析崗位勝任力和績效外，HR還會以匹配度、績效、級別、區(qū)域等維度進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分析。在一系列盤點(diǎn)之后，明確重點(diǎn)培養(yǎng)的人才清單及發(fā)人才庫示例人才庫示例主任助理級別——————————主任級別152————經(jīng)理級別——1——————副總級別——————————績效匹配度人才庫人才提升計(jì)劃與培訓(xùn)雙管齊下評價(jià)的目的是找到并培養(yǎng)合適的人才，即使發(fā)現(xiàn)其短板，也要幫助其成長，適應(yīng)組織發(fā)展的需要。那么，如何發(fā)展人才？周大福采用培訓(xùn)和任務(wù)鍛煉，雙管齊下：周大福與北京大學(xué)長期合作“勵志計(jì)劃”，通過培訓(xùn)提升高管的素質(zhì)；更主要的人才培養(yǎng)方式是人才提升計(jì)劃（IDP明確每位培養(yǎng)對象的優(yōu)劣勢，針對能力短板制定對應(yīng)的提升任務(wù)。在此過程中，HR以內(nèi)部顧問的身份為培養(yǎng)對象和指導(dǎo)人提供數(shù)據(jù)和工具的支撐，并把握三個關(guān)鍵點(diǎn)：1.定期的面談：圍繞評價(jià)結(jié)果、對于自我能力的認(rèn)識、任務(wù)執(zhí)行過程的糾偏等方面，展開多次面談，從主觀角度促進(jìn)個人的改變與提升。2.針對性的任務(wù)：針對能力短板制定任務(wù)，及時(shí)溝通、反饋。如果有必要，可親身指導(dǎo)。3.日常工作的指導(dǎo)：除了針對性任務(wù)外，要重視日常中的工作指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集33人才提升計(jì)劃周大福的人才培養(yǎng)與發(fā)展項(xiàng)目取得了階段性的成果：通過建立勝任力模型、績優(yōu)人才的標(biāo)準(zhǔn)，公司對人才的標(biāo)準(zhǔn)形成了共識；建立了各層級人才盤點(diǎn)、評價(jià)、培養(yǎng)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)體系，為公司高層的繼任計(jì)劃提供了指導(dǎo)性決策。談及成功的經(jīng)驗(yàn)，王小波總結(jié)了幾點(diǎn)，希望能夠幫到正在或還未開展培養(yǎng)的企業(yè)：“首先，項(xiàng)目獲得高層的支持可能要有個過程，但必須要做，一旦領(lǐng)導(dǎo)意識到這個事情的價(jià)值，會毫不猶豫地繼續(xù)下去；其次，人才培養(yǎng)的主體是業(yè)務(wù)部門，一定要讓各級主管認(rèn)識、認(rèn)可，能熟練地掌握工具、方法，這對人才培養(yǎng)體系的建立很重要；最后，需要有先進(jìn)的方法論、系統(tǒng)做支撐，北森的測評、評價(jià)技術(shù)、繼任系統(tǒng)等很有價(jià)值，這也是周大福一直與北森合作至今的原因?！?4領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集34事業(yè)轉(zhuǎn)型人才護(hù)航——正大集團(tuán)中層管理者跨地區(qū)跨事業(yè)輪崗項(xiàng)目北森點(diǎn)評隨著正大向全產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展，人才需求結(jié)構(gòu)隨之發(fā)生變化，正大集團(tuán)案例聚焦在“食品事業(yè)跨地區(qū)人才培養(yǎng)”項(xiàng)目上，此項(xiàng)目既有創(chuàng)新性又有實(shí)操性，在候選人選拔方面,正大借助北森測評工具更加精準(zhǔn)地篩選出適合參加培訓(xùn)的中層管理者，在培養(yǎng)方面，采用混合培養(yǎng)，理論加實(shí)踐的方式方法，保障學(xué)員們用一線操作工的手腳體會現(xiàn)場，用管理者的頭腦思考問題。最后案例對項(xiàng)目的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié),并對未來工作重點(diǎn)進(jìn)行了展望。該案例思路清晰、重點(diǎn)突出、結(jié)構(gòu)完整，體現(xiàn)出正大集團(tuán)人才管理團(tuán)隊(duì)的成熟度，同時(shí)面對業(yè)務(wù)的變化，人力資源部門能夠開拓思路，支持變革，凸顯了“事業(yè)轉(zhuǎn)型，人才護(hù)航”這一主題。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集35事業(yè)轉(zhuǎn)型，人才短缺正大集團(tuán)自1979年進(jìn)入中國，經(jīng)過30多年的發(fā)展，事業(yè)遍布除青海、西藏以外的中國所有地區(qū)，并已逐步形成從種植-飼料-養(yǎng)殖-食品加工-銷售的全產(chǎn)業(yè)鏈。特別是進(jìn)入到21世紀(jì)的第二個十年，根據(jù)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)布局，除原有的、多集中于北方地區(qū)的6家禽類食品加工廠外，各地區(qū)都有食品加工、銷售的項(xiàng)目規(guī)劃。產(chǎn)業(yè)鏈向下游轉(zhuǎn)移，人才需求結(jié)構(gòu)隨之發(fā)生變化，如何根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展有效進(jìn)行人員配置、如何使現(xiàn)有事業(yè)中優(yōu)秀人才能夠引領(lǐng)未來事業(yè)發(fā)展，成為中國區(qū)管理層和人力資源部門亟待解決的問題。為解決食品事業(yè)人才短缺的問題，2016年1月，中國區(qū)總部人力資源部經(jīng)過幾個月的籌備、開始啟動“食品事業(yè)跨地區(qū)人才培養(yǎng)”項(xiàng)目。從原有的飼料與養(yǎng)殖事業(yè)選派優(yōu)秀主管到食品企業(yè)進(jìn)行為期6個月的輪崗實(shí)踐學(xué)習(xí)，希望通過培養(yǎng)及在實(shí)際崗位的歷練，在未來3-5年能夠成為獨(dú)擋一面的食品事業(yè)主管。人才選拔，工具助力項(xiàng)目籌備之初，總部項(xiàng)目組對候選人的業(yè)績表現(xiàn)、年齡、集團(tuán)內(nèi)服務(wù)年齡、對于集團(tuán)價(jià)值觀的認(rèn)同等規(guī)定了選拔標(biāo)準(zhǔn)。不僅需要對候選人進(jìn)行以往業(yè)績表現(xiàn)評定，候選人能否快速適應(yīng)新的事業(yè)、新的崗位，他們的能力能否應(yīng)對未來事業(yè)的挑戰(zhàn)，也是總部項(xiàng)目組更需要關(guān)注的關(guān)鍵因素。首先，總部面試各地區(qū)推薦的候選人并且通過北森“銳途”測評工具，對候選人未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估。通過對“商業(yè)綜合推理能力”、“管理個性”、“管理技能”與“管理風(fēng)格和組織忠誠度”等的測評，總部項(xiàng)目組不僅據(jù)此作進(jìn)一步篩選，按照生產(chǎn)和銷售等培養(yǎng)方向選擇管理風(fēng)格更合適的人選；而且能夠分析出此群組的一些共同特點(diǎn)，特別是在管理技能方面的強(qiáng)弱項(xiàng)，為未來對中層管理者的培養(yǎng)積累參考資料。經(jīng)過幾輪篩選，共有35位來自不同地區(qū)的中層管理者進(jìn)入培養(yǎng)項(xiàng)目，進(jìn)行為期6個月的學(xué)習(xí)與實(shí)踐。36領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集混合培養(yǎng)，理論+實(shí)踐為配合本次跨事業(yè)跨地區(qū)的集團(tuán)培養(yǎng)項(xiàng)目，項(xiàng)目組特別在食品事業(yè)選定了3家公司作為學(xué)習(xí)培訓(xùn)基地。這三家公司在內(nèi)部管理方面各有所長，同時(shí)在當(dāng)?shù)厥袌龆加泻芨叩闹取１局安僮鞣椒ê唵我仔?；為培養(yǎng)人員確定培養(yǎng)期間的責(zé)任人或指派導(dǎo)師；培養(yǎng)期間深入生產(chǎn)或銷售一線，并在工作實(shí)踐中由其責(zé)任人或?qū)熥龀鲈u價(jià)”的培養(yǎng)原則，總部項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了嚴(yán)格的學(xué)習(xí)與評價(jià)方案，分成5個部分1）基于生產(chǎn)工藝流程的生產(chǎn)環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)基地按生產(chǎn)流程中的關(guān)鍵學(xué)習(xí)點(diǎn)在生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行講解并實(shí)際操作，由所在學(xué)習(xí)科室主管對學(xué)習(xí)成果與學(xué)習(xí)態(tài)度進(jìn)行評估2）生產(chǎn)環(huán)節(jié)代職鍛煉，跟隨一線主管“影子學(xué)習(xí)”，設(shè)定明確的考核指標(biāo)，由一線主管評價(jià)3）明確具體銷售任務(wù)的銷售實(shí)踐；以上學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)每月須提交一份學(xué)習(xí)報(bào)告4）聚焦于“生產(chǎn)系統(tǒng)”、“精益化管理”及領(lǐng)導(dǎo)力提升的讀書計(jì)劃，要求每1個月提交一份如何運(yùn)用于實(shí)際工作的讀書心得5）根據(jù)學(xué)習(xí)階段和現(xiàn)場實(shí)際情況設(shè)計(jì)研究課題，并向?qū)W習(xí)基地的主管匯報(bào)研究成果。（學(xué)習(xí)與評估計(jì)劃如下圖所示：）▲??.8??????????▲??.8?????????????Ю??????с?Ю??????Юс?實(shí)踐???ф??澝?????澝??讀書??????а書持續(xù)評估:???Ю?????П?????Ю??????????а??????ы??????ы??З?????????ы學(xué)員????.8??學(xué)員????.8?????.8培訓(xùn)???????澝??????澝????會議:П???????????????????????????ф???????????????????????180天，轉(zhuǎn)型初體驗(yàn)2016年1月至6月30日，在這180天的項(xiàng)目培養(yǎng)學(xué)習(xí)過程中，學(xué)員們經(jīng)歷了70天雞、豬肉生產(chǎn)加工一線；40天代理廠長；70天食品銷售一線的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，他們用“一線操作工的手腳體會現(xiàn)場，用管理者的頭腦思考領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集37問題”。共提出236條合理化建議，其中73條合理化建議被采納；完成13份調(diào)研報(bào)告、6份月度總結(jié)報(bào)告和10本書籍的閱讀，并在總部項(xiàng)目組的統(tǒng)一組織、各學(xué)習(xí)基地主管的指導(dǎo)下完成6門食品生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)的課程開發(fā)，為未來的學(xué)習(xí)基地培養(yǎng)項(xiàng)目和學(xué)員回到工作崗位帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)都提供了很好的教材。在6月30日項(xiàng)目結(jié)業(yè)報(bào)告會上，6位不同地區(qū)的學(xué)員代表報(bào)告了題目為“假如我是一名食品企業(yè)的主管”的報(bào)告。集團(tuán)榮譽(yù)董事長點(diǎn)評：“報(bào)告做得很好，是實(shí)實(shí)在在的工作中總結(jié)出來的東西，你們講的是實(shí)用的，不是空想的，我很滿意?！背掷m(xù)追蹤，成功保障“食品事業(yè)跨地區(qū)人才培養(yǎng)”項(xiàng)目不僅為集團(tuán)培養(yǎng)了事業(yè)發(fā)展所需的人才，也提供了能夠培養(yǎng)人才的“訓(xùn)練基地”，提升了學(xué)習(xí)基地主管的教練水平，實(shí)現(xiàn)了原有知識的沉淀和新老知識的融合；參與了此次培養(yǎng)項(xiàng)目的學(xué)員經(jīng)過半年的歷練，對食品全產(chǎn)業(yè)鏈的認(rèn)識、食品生產(chǎn)與銷售管理一線經(jīng)驗(yàn)的積累都顯著提高，在學(xué)習(xí)中更提升了對集團(tuán)的忠誠度、堅(jiān)定了自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。在項(xiàng)目進(jìn)行過程中，針對不能現(xiàn)場追蹤、突發(fā)事件可能不能及時(shí)解決等問題，總部項(xiàng)目組每周都與三個學(xué)習(xí)基地的學(xué)員和HR部門召開電話追蹤會議，解決共同的困難，并針對每一階段提出新的要求。組織這樣一個跨地區(qū)跨事業(yè)的輪崗學(xué)習(xí)項(xiàng)目，除了項(xiàng)目組的前期準(zhǔn)備、過程中的追蹤、實(shí)時(shí)的協(xié)調(diào)溝通以外，總結(jié)成功因素主要有以下幾點(diǎn)：1．高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，項(xiàng)目從學(xué)習(xí)基地的選定、學(xué)習(xí)計(jì)劃安排、人員的推薦選拔都得到了各地區(qū)最高主管的支持與理解；2.選定的學(xué)習(xí)基地各級主管的全力支持，從學(xué)習(xí)計(jì)劃的安排與評估、到學(xué)員在學(xué)習(xí)期間的衣食住行，都積極配合。除此之外，項(xiàng)目之初對學(xué)員的選拔、對每一個培養(yǎng)崗位適用性的甄選，這些環(huán)節(jié)都是項(xiàng)目成功必不可少的因素，我們堅(jiān)信“選擇”更大于“努力”。展望未來，聚焦重點(diǎn)目前參加此次跨地區(qū)跨事業(yè)輪崗學(xué)習(xí)項(xiàng)目的學(xué)員已回到各自工作崗位，有的在擔(dān)負(fù)新項(xiàng)目的推進(jìn)工作，有的開始進(jìn)行食品銷售，有的進(jìn)入集團(tuán)新的零售事業(yè)。但隨著事業(yè)轉(zhuǎn)型的進(jìn)度加快，對人才的需求量及培養(yǎng)速度的要求越來越高。在總結(jié)第一次經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們的工作將聚集在對未來事業(yè)關(guān)鍵能力項(xiàng)的提煉、培養(yǎng)方式的優(yōu)化和培養(yǎng)對象的甄選等項(xiàng)目上，使未來的人才能夠適應(yīng)專業(yè)能力和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力的需求，真正發(fā)揮為集團(tuán)事業(yè)發(fā)展持續(xù)提供人才保障的作用。38領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集華泰保險(xiǎn)集團(tuán)人才發(fā)展“星際計(jì)劃”——華泰保險(xiǎn)集團(tuán)高潛人才發(fā)展項(xiàng)目HuataiInsuranceGroup北森點(diǎn)評具有以下幾個亮點(diǎn)：評估環(huán)節(jié)，采用了多種的評估方式相結(jié)合：個性及動機(jī)測試、情境模擬、行為面試等，對候選人進(jìn)行由內(nèi)而外的評估，對候選人的評估更加精準(zhǔn)和深入。一對一反饋輔導(dǎo)，一方面了解候選人對評估過程的反饋，一方面通過評估結(jié)果幫助學(xué)員充分認(rèn)識自己，為未來職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)；培養(yǎng)環(huán)節(jié)，堅(jiān)持混合式學(xué)習(xí)，將IDP結(jié)合深度反饋、輔導(dǎo)實(shí)踐，培養(yǎng)基于未來戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求的能力；極具挑戰(zhàn)的思享會，讓學(xué)員走出舒適區(qū)，在真實(shí)的問題中挑戰(zhàn)自我，做到學(xué)以致用。領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集39優(yōu)化建議所有長周期的項(xiàng)目，未來都可能面臨虎頭蛇尾，需要在每個關(guān)鍵里程碑上有更可視化的輸出設(shè)計(jì)；七期培訓(xùn)計(jì)劃的星球順序，可以更清晰地介紹項(xiàng)目名稱來源和邏輯。華泰保險(xiǎn)集團(tuán)股份有限公司是一家集財(cái)險(xiǎn)、壽險(xiǎn)、資產(chǎn)管理于一體的綜合性金融保險(xiǎn)集團(tuán)，前身是1996年成立的華泰財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司，注冊資本金為40.22億元人民幣，總部設(shè)在北京。在宏觀經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，公司進(jìn)入十二五收官、十三五開局的整體局面下，華泰迎來了多方面的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，公司各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、創(chuàng)新業(yè)務(wù)等都在呼喚領(lǐng)軍人物。在這個戰(zhàn)略背景下，提升集團(tuán)綜合領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)十三五戰(zhàn)略的領(lǐng)軍人物，搭建集團(tuán)人才梯隊(duì)，建立一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍是人才發(fā)展方面急需要做的一件大事。華泰保險(xiǎn)集團(tuán)高潛人才發(fā)展項(xiàng)目也應(yīng)運(yùn)而生。項(xiàng)目對象/目標(biāo)依據(jù)華泰領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型，通過多輪高管訪談，華泰基本定義了自己的高潛人才選拔范圍，即現(xiàn)有的集團(tuán)及子公司中績效好、潛力高的中層管理者將作為重點(diǎn)關(guān)注的群體。本次培養(yǎng)的目標(biāo)高潛人才是公司未來“十三五”的領(lǐng)軍人物。他們要有向更高、更遠(yuǎn)的未來探索的精神和能力。培養(yǎng)?培養(yǎng)??З????????▁???選拔????選拔????培養(yǎng)培養(yǎng)選拔?????選拔?????培養(yǎng)培養(yǎng)選拔????選拔?????基于以上培養(yǎng)要求，整體學(xué)員的組成非常多元化：學(xué)員們橫跨財(cái)險(xiǎn)、壽險(xiǎn)、資產(chǎn)、基金和集團(tuán)的各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域，同時(shí)有包括一線分公司總經(jīng)理和綜合管理支持型部門的不同角色，既有資深的公司員工，也有新加入公司的行業(yè)精英。40領(lǐng)導(dǎo)力與繼任計(jì)劃案例集整體項(xiàng)目設(shè)計(jì)思路及人才發(fā)展計(jì)劃◆整體項(xiàng)目思路華泰各級人才發(fā)展一直按照“華泰人才發(fā)展體系框架”SKG模型在華泰戰(zhàn)略和價(jià)值觀的指導(dǎo)下進(jìn)行設(shè)計(jì)。在高潛人才隊(duì)伍的整體規(guī)劃上，基于SKG模型，華泰高潛項(xiàng)目整體規(guī)劃了五大步驟：1.定標(biāo)準(zhǔn)：建立高潛人才角色模型，為目標(biāo)崗位訂立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)；2.盤人才：通過人才盤點(diǎn)，360評估結(jié)果和高管推薦確認(rèn)入圍名單；3.盤能力：建立發(fā)展中心，通過發(fā)展中心的測評，盤點(diǎn)人才能力；4.促發(fā)展：兼顧高潛發(fā)展整體需求和個性化特點(diǎn)，采用混合式的培養(yǎng)方式，力求能力發(fā)展落在實(shí)處；5.用人才：保證高潛人才由潛入高，從可用到能用?！羧瞬虐l(fā)展培養(yǎng)原則及方法華泰高潛人才培養(yǎng)注重兩個方面：從領(lǐng)導(dǎo)力的角度，基于華泰的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型