薪酬制度計劃

薪酬制度計劃薪酬制度計劃篇一一、合理設計薪酬水平；1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：1.1.1調查行業(yè)內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；1.1.3調查區(qū)域間薪酬水平差異情況；1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；1.1.6調查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。二、合理設計薪酬結構；2.1制定薪酬結構的策略。銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。2.2明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。三、制定考核與激勵機制。3.1優(yōu)化績效考核制度：3.1.1以業(yè)績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業(yè)務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。3.2善用薪酬激勵：3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。薪酬制度計劃篇二一、被考核人員范圍1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；3.崗位重要的科級人員。二、考核程序1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。三、考核方法1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。四、考核時間1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。五、考核內容1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。六、考核等級1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。七、考核結果的應用(工資指基本工資)1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。1.1考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；1.2考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；1.4考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；1.5考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。2.年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。八、考核紀律1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職；2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍