2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》真題匯編

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》2019年真題匯編

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)

最符合題意）

1.“大五”人格理論認(rèn)為，穩(wěn)定、冷靜、滿足的人具有高的（）。

A.外向性

B.和悅性

C.公正性

D.情緒性

2.心理學(xué)家常把人類的表情分為3種，不屬于這3種表情的是（）。

A.面部表情

B.身體表情

C.內(nèi)部表情

D.言語(yǔ)表情

3.在態(tài)度成分中，與認(rèn)知成分相對(duì)應(yīng)的是（）。

A.刻板印象

B.偏見

C.評(píng)價(jià)

D.價(jià)值觀

4.對(duì)攝影師而言，最重要的智力要素是（）。

A.演繹能力

B.記憶力

C.空間認(rèn)知能力

D.知覺(jué)能力

5.根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，不能減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（）。

A.改變態(tài)度

B.增加認(rèn)知

C.增加選擇感

D.改變行為

6.一個(gè)團(tuán)體必須具備的條件不包括（）。

A.有兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員

B.成員間互相影響

C.成員間互相依賴

D.成員具有相似的價(jià)值觀

7.在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，個(gè)體表現(xiàn)出和團(tuán)體中大多數(shù)人保持

一致的現(xiàn)象是（）。

A.服從

B.順從

C.從眾

D.認(rèn)同

8.與個(gè)人決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)不包括（）。

A.信息全面、完整

B.決策速度快

C.降低錯(cuò)誤發(fā)生率

D.提高對(duì)決策的認(rèn)同感

9.恐怖分子經(jīng)過(guò)團(tuán)體討論后，往往做出更加極端的恐怖行為，這種現(xiàn)

象是()o

A.團(tuán)體思維

B.頭腦風(fēng)暴

C.團(tuán)體服從

D.團(tuán)體極化

10.反映員工對(duì)工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)的工作態(tài)度指標(biāo),

稱為()o

A.情感承諾

B.工作滿意度

C.工作投入度

D.組織承諾

11.在新型的人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)模式中，專家中心的作用是(

)o

A.完成辦理手續(xù)，解答政策和接受申訴等日常事務(wù)性的工作

B.完成招聘，發(fā)放薪酬和培訓(xùn)等人力資源管理的職能活動(dòng)

C.出臺(tái)制度政策，向其他部門提供咨詢

D.控制企業(yè)的人工

12.關(guān)于職位說(shuō)明書內(nèi)容的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A.工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范

B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不屬于工作描述的內(nèi)容

C.任職資格又稱工作規(guī)范，是對(duì)任職者的要求

D.心理品質(zhì)要求屬于工作規(guī)范的內(nèi)容

13.用來(lái)評(píng)估招聘成本的做法是（）。

A.將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比

B.將招聘過(guò)程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間進(jìn)行對(duì)比

C將應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃人數(shù)進(jìn)行對(duì)比

D.將錄用人數(shù)與應(yīng)聘人進(jìn)行對(duì)比

14.較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計(jì)原則中

的（）。

A.公平性原則

B.激勵(lì)性原則

C.競(jìng)爭(zhēng)性原則

D.經(jīng)濟(jì)性原則

15.影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素不包括（）o

A.當(dāng)?shù)氐纳钏?/p>

B.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付能力

C.個(gè)人的消費(fèi)習(xí)慣

D.企業(yè)文化

16.銷售職位普遍使用的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度是（）o

A.計(jì)件法

B.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

C.哈爾西獎(jiǎng)金制

D.傭金制

17.關(guān)于員工關(guān)系管理中離職的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A.解聘可分為即時(shí)解聘和預(yù)告解聘

B.辭職是員工單方面離職行為

C.協(xié)商離職須經(jīng)雙方協(xié)商一致

D.協(xié)商離職，企業(yè)必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

18.某公司人力資源部研究今年人員招聘方法時(shí)，一名員工認(rèn)為應(yīng)側(cè)

重校園招聘，不僅能招到人才，還能起到宣傳作用，另一名員工認(rèn)為

應(yīng)側(cè)重網(wǎng)絡(luò)招聘，不但節(jié)省時(shí)間，而且能降低費(fèi)用，此時(shí)這一沖突,

適用員工關(guān)系管理中的沖突解決方法是（）。

A.上級(jí)仲裁

B.協(xié)商

C.拖延

D.教育

19.某公司的銷售人員與財(cái)務(wù)人員常常發(fā)生沖突，銷售人員指責(zé)財(cái)務(wù)

人員用繁瑣的財(cái)務(wù)制度卡住商品的出貨，而財(cái)務(wù)認(rèn)為銷售人員不負(fù)責(zé)

任，導(dǎo)致貨款遲遲未能收回，根據(jù)員工關(guān)系管理理論，這一沖突的原

因是（）o

A.處事風(fēng)格不同

B.信息謬誤

C.角色矛盾

D.個(gè)體差異

20.關(guān)于鑒定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同時(shí)約定試用期的

說(shuō)法，正確的是（）。

A.雙方協(xié)商一致，可以約定試用期

B.不得約定試用期

C.約定的試用期超過(guò)兩個(gè)月

D.約定的試用期不得超過(guò)三個(gè)月

21.下列職位的工作聯(lián)系中，屬于縱向聯(lián)系的是（）。

A.與企業(yè)外部的工作聯(lián)系

B.與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系

C.與該職位下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系

D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系

22.下列關(guān)于工作分析、工作評(píng)價(jià)與薪酬管理之間關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤

的是（）。

A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)

B.建立薪酬體系通常要以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

C.通過(guò)工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

D.通過(guò)工作分析與工作評(píng)價(jià)，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)

性

23.在工作分析中，選擇標(biāo)桿職位的標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。

A.職位的代表性

B.職位的關(guān)鍵程度

C.職位任職者的工作經(jīng)歷

D.職位內(nèi)容的變化頻率和程度

24.下列關(guān)于工作分析中訪談法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.適用的工作類型較少

B.操作時(shí)要避免使用生僻的專業(yè)詞匯

C.不允許被訪談?wù)咛釂?wèn)

D.對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)的日常工作沒(méi)有任何影響

25.下列措施中，能夠提高作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的是（）。

A.合理安排作業(yè)負(fù)荷

B.盡量采用夜班工作制

C.采用統(tǒng)一不變的作業(yè)速率

D.加大作業(yè)動(dòng)作幅度

26.下列關(guān)于臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)

能力分析3種分析技術(shù)

B.臨界特質(zhì)由能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構(gòu)成

C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目的是辨別完成某項(xiàng)工作所需要具備的

品質(zhì)、特征

D.身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)

27.建立有效的人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義是

A.改進(jìn)組織的人員留用比率

B.明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)

C.確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值

D.對(duì)組織內(nèi)的員工進(jìn)行培訓(xùn)

28.人員招聘的能級(jí)原則是指（）。

A.將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)

B.量才錄用，做到人盡其才、用其所長(zhǎng)、職得其人

C.對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)

D.盡可能用低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工

29.相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點(diǎn)是（）。

A.容易導(dǎo)致內(nèi)部人員為了晉升而形成矛盾

B.應(yīng)聘人員的來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部

C.需要對(duì)錄用人員投入大量的崗位培訓(xùn)費(fèi)用

D.錄用人員的適應(yīng)時(shí)間比較長(zhǎng)

30.下列關(guān)于招聘范圍的說(shuō)法，正確的是（）。

A.招聘范圍往往通過(guò)招聘金字塔模型來(lái)確定

B.層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位需要在較大范圍內(nèi)進(jìn)行招聘

C當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張時(shí)，招聘的范圍需要縮小

D.招聘范圍是指企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引的應(yīng)聘者數(shù)量

31.關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，正確的是（）。

A.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的原因是存在勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷

B.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差

C.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較

差

D.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)者是無(wú)法進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的

32.關(guān)于效率工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.效率工資就是指與勞動(dòng)者的工作效率掛鉤的工資

B.實(shí)施效率工資的企業(yè)必須通過(guò)加強(qiáng)管理將高工資轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)率

C.實(shí)施效率工資有可能導(dǎo)致一家企業(yè)的工資總額上升

D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用

33.在國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣時(shí)期，我國(guó)的很多出口產(chǎn)品的外銷數(shù)量明

顯下滑，導(dǎo)致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種情況表明（）。

A.勞動(dòng)力需求是一種派生需求

B.勞動(dòng)力需求會(huì)對(duì)產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響

C.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的

D.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求無(wú)關(guān)

34.關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的是（）。

A.勞動(dòng)力供給不變，勞動(dòng)力需求下降,則均衡工資率會(huì)下降

B.勞動(dòng)力供給不變,勞動(dòng)力需求上升,則均衡工資率會(huì)下降

C勞動(dòng)力需求不變,勞動(dòng)力供給上升,則均衡就業(yè)量會(huì)下降

D.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供給下降，則均衡工資率會(huì)下降

35.當(dāng)工資率高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，勞動(dòng)力供給（）勞動(dòng)力需求。

A.小于

B.大于

C.等于

D.不大于

36.對(duì)擴(kuò)大就業(yè)有利的政策是（）。

A.緊縮性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策

B.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策

C.緊縮性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策

D.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策

37.關(guān)于最低工資立法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.最低工資立法有利于企業(yè)控制人工成本

B.最低工資立法產(chǎn)生的最終影響是縮小了社會(huì)上的工資差別

C.最低工資立法有可能導(dǎo)致一部分生產(chǎn)率較低的勞動(dòng)者失去工作

D.當(dāng)法定最低工資水平高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，不會(huì)對(duì)就業(yè)產(chǎn)生影響

38.關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說(shuō)法，正確的是（）。

A.實(shí)際工資總是高于貨幣工資

B.在貨幣工資一定的情況下，實(shí)際工資的高低取決于物價(jià)指數(shù)

C.實(shí)際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

D.實(shí)際工資與物價(jià)指數(shù)相除就是貨幣工資

39.企業(yè)提高工資后，如果（），則提高后的工資水平是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)

最大化的工資水平。

A.邊際收益等于邊際成本

B.邊際收益大于邊際成本

C.平均收益等于平均成本

D.平均收益大于平均成本

40.在亞當(dāng)?斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競(jìng)爭(zhēng)性工

資差別的是不同的職業(yè)在（）方面存在差異。

A.勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件

B.給人帶來(lái)的愉快或不愉快程度

C.從業(yè)能力獲取的難易程度

D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度

41.關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是（）0

A.通過(guò)經(jīng)驗(yàn)判斷法確定績(jī)效考核指標(biāo)

B.通過(guò)工作分析法確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重

C.績(jī)效考核指標(biāo)體系主要由考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成

D.績(jī)效考核指標(biāo)體系主要由考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核主體構(gòu)成

42.關(guān)于績(jī)效的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.績(jī)效是對(duì)工作行為和工作結(jié)果的一種反映

B.績(jī)效在一定程度上反映了員工的素質(zhì)

C.績(jī)效是組織對(duì)員工個(gè)人的一種承諾

D.個(gè)人績(jī)效是企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的根基

43.下列績(jī)效考核方法中，通過(guò)將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，

并制定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的方法稱

為（）o

A.配對(duì)比較法

B.行為錨定法

C.圖評(píng)價(jià)尺度法

D.強(qiáng)制分布法

44.關(guān)于寬帶式薪酬的說(shuō)法，正確的是（）0

A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升

B.寬帶式薪酬有利于引導(dǎo)員工提升個(gè)人技能和能力

C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換

D.寬帶式薪酬中的薪酬等級(jí)區(qū)間變化比例不宜超過(guò)20%

45.關(guān)于企業(yè)年金計(jì)劃特點(diǎn)的說(shuō)法，正確的是（）。

A.企業(yè)自愿，并自主選擇年金管理運(yùn)作方式

B.政府對(duì)企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任

C.企業(yè)年金不具有激勵(lì)作用

D.企業(yè)年金的投資手段較為單一

46.培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（）。

A.培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制定

B.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析

C.培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估

D.培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)

47.培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)不包括（）。

A.知識(shí)目標(biāo)

B.生態(tài)目標(biāo)

C.行為目標(biāo)

D.結(jié)果目標(biāo)

48.關(guān)于招聘中歧視的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A.企業(yè)只招錄容貌較好的求職者，屬于相貌歧視

B.非本戶籍勞動(dòng)者容易受到戶籍歧視

C.經(jīng)驗(yàn)歧視的對(duì)象是具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的求職者

D.企業(yè)通過(guò)制定苛刻條件限定女員工生育的做法，屬于懷孕歧視

49.員工關(guān)系管理中，企業(yè)獎(jiǎng)懲不包括（）

A.獎(jiǎng)懲有效

B.獎(jiǎng)懲分明

C.獎(jiǎng)懲及時(shí)

D.獎(jiǎng)懲靈活

50.受到產(chǎn)品訂單減少的影響，某公司預(yù)計(jì)今年將虧損上千萬(wàn)元，于

是決定裁員近百人，該公司的裁員屬于員工離職管理中的（）o

A.經(jīng)濟(jì)性裁員

B.結(jié)構(gòu)性裁員

C.保護(hù)性裁員

D.發(fā)展性裁員

51.下列事項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)合同約定條款的是（）。

A.福利待遇

B.社會(huì)保險(xiǎn)

C.勞動(dòng)報(bào)酬

D.勞動(dòng)保護(hù)

52.下列情形中，符合法律規(guī)定的是（）。

A.小李與某公司訂立的勞動(dòng)合同約定試用期工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

準(zhǔn)的80%

B.小趙與某公司訂立的勞動(dòng)合同僅約定了試用期

C.小王在試用期被依法追究刑事責(zé)任.其所在公司決定解除勞動(dòng)合同

D.小張與某公司續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)約定試用期為3個(gè)月

53.下列關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效的說(shuō)法，正確的是（）。

A.對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)行政部門確認(rèn)該合同是否無(wú)效

B.若勞動(dòng)合同被認(rèn)定為部分無(wú)效的，其他部分也無(wú)效

C勞動(dòng)合同部分內(nèi)容違反勞動(dòng)者意愿的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為勞動(dòng)合同無(wú)效

D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)

者支付勞動(dòng)報(bào)酬

54.下列關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系

B.用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同

C.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自合同訂立

之日起建立

D.用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)

自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同

55.下列關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法，正確的是（）。

A.企業(yè)安排職工在周休息日工作，不得以安排補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)

B.企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批

C.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)8小時(shí)

D.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周休息2日

56.下列關(guān)于工資支付的說(shuō)法，正確的是（）。

A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動(dòng)者工資

B.用人單位經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，可以每?jī)蓚€(gè)月支付一次工資

C.用人單位應(yīng)在與勞動(dòng)者約定的日期支付工資

D.用人單位支付勞動(dòng)者的事假工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

57.下列關(guān)于職工福利費(fèi)支付范圍的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A.用人單位發(fā)放給勞動(dòng)者的津貼不屬于職工福利費(fèi)支付范圍

B.用人單位為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不屬于職工福利費(fèi)支付范圍

C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼屬于職工福利費(fèi)支付范圍

D.用人單位給勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金屬于職工福利費(fèi)支付范圍

58.勞動(dòng)者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學(xué)觀察的費(fèi)用，由()承擔(dān)。

A.勞動(dòng)者

B.用人單位

C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金

D.工傷保險(xiǎn)基金

59.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工生育享受()天產(chǎn)假。

A.90

B.98

C.180

D.360

60.下列節(jié)日中，屬于全體公民放假的節(jié)日是()。

A.兒童節(jié)

B.教師節(jié)

C.端午節(jié)

D.青年節(jié)

二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或

2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所

選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

61.團(tuán)體發(fā)展的階段有（）。

A.形成期

B.穩(wěn)定期

C.結(jié)束期

D.產(chǎn)出期

E.規(guī)范期

62.下列關(guān)于說(shuō)服的說(shuō)法，正確的有（）。

A.當(dāng)人們對(duì)該問(wèn)題了解較少時(shí)，預(yù)先警告有時(shí)能夠促進(jìn)說(shuō)服

B.心情好的人更容易被說(shuō)服

C.雙面說(shuō)服的效果更好

D.認(rèn)知需求高的人更容易被說(shuō)服

E.分散注意力有助于說(shuō)服

63.減少偏見的方法包括（）。

A.有意識(shí)地拋棄刻板印象

B.增加個(gè)體間的平等接觸

C.分散注意力

D.創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境

E.將注意力集中到對(duì)象的個(gè)人特征上

64.下列關(guān)于員工對(duì)工作不滿意的表達(dá)方式的說(shuō)法，正確的有（）。

A.辭職屬于破壞性和積極的方式

B.提建議屬于建設(shè)性和消極的方式

C.忽視屬于破壞性和消極的方式

D.忠誠(chéng)屬于建設(shè)性和積極的方式

E.抱怨、曠工、遲到和怠工屬于破壞性和消極的方式

65.在工作分析的結(jié)果形成階段，工作分析人員要將獲得的信息送交

審查確認(rèn)的對(duì)象有（）。

A.職位的任職者

B.職位的候選人

C.職位的直接主管

D.職位的直接下級(jí)

E.企業(yè)職工代表大會(huì)

66.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法中的工作特征模型理論認(rèn)為，能夠使員工了

解工作意義的核心維度包括（）。

A.任務(wù)完整性

B.任務(wù)重要性

C.工作自主性

D.工作反饋性

E.技能多樣性

67.下列關(guān)于企業(yè)招聘時(shí)間的說(shuō)法，正確的有（）。

A.招聘時(shí)間通常采用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法來(lái)確定

B.招聘時(shí)間通常通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的間隔來(lái)確定

C.招聘各個(gè)階段通過(guò)的人員比例越高，招聘的時(shí)間越短

D.招聘的階段越多，若每個(gè)階段的時(shí)間是固定的，則招聘開始的時(shí)間

越晚

E.招聘每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開始的時(shí)間越早

68.更適合通過(guò)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘的情況包括（）。

A.用人單位缺乏相關(guān)崗位招聘經(jīng)驗(yàn)

B.用人單位沒(méi)有充分的招聘經(jīng)費(fèi)

C.用人單位急于補(bǔ)充某一關(guān)鍵崗位人員

D.用人單位需要補(bǔ)充的員工數(shù)量很少

E.用人單位沒(méi)有能力提供完備的崗位培訓(xùn)

69.下列關(guān)于績(jī)效考核主體的說(shuō)法，正確的有（）。

A.由被評(píng)估者的上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法

B.員工通常不太樂(lè)意反映他們對(duì)上級(jí)管理者工作的看法

C員工通常把最好的一面展現(xiàn)給主管，而對(duì)于同事則表現(xiàn)得較為真實(shí)

D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績(jī)效評(píng)估可以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的公正

性

E.在自評(píng)中，員工通常對(duì)自己過(guò)于嚴(yán)格

70.下列關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)原則的說(shuō)法，正確的有（）。

A.外部公平性原則是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)

中類似職位的薪酬基本相同

B.內(nèi)部公平性原則是指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本

相同

C.競(jìng)爭(zhēng)性原則屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

D.團(tuán)隊(duì)性原則屬于現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

E.隱性報(bào)酬原則是薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該盡量規(guī)避的

71.關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，正確的是（）0

A.目前，開展工作分析時(shí)通常將問(wèn)卷法與訪談法結(jié)合使用

B.工作實(shí)踐法可以適用于危險(xiǎn)性較強(qiáng)的工作

C.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是成本較低

D.職位分析問(wèn)卷法是以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

E.工作任務(wù)清單法采用高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)收集工作信息

72.關(guān)于內(nèi)部人推薦法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.推薦之前推薦人往往對(duì)員工與職位進(jìn)行匹配分析

B.這種方法的招聘成本一般比廣告招聘的成本高

C.這種方法介紹來(lái)的新員工往往比較散漫

D.這種方法適用于在校學(xué)生的招聘

E.推薦人會(huì)承擔(dān)一部分新員工崗前培訓(xùn)和監(jiān)督控制工作

73.與其他招聘方法相比，校園招聘的特點(diǎn)是（）o

A.定位于中、高級(jí)人才的招募

B.應(yīng)聘者的背景真實(shí)

C.應(yīng)聘者的可塑性強(qiáng)

D.在招聘的同時(shí)能夠宣傳企業(yè)形象

E.招募成本高

74.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在（）o

A.績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘效果的依據(jù)

B.績(jī)效考核是人員配置和甄選的依據(jù)

C.績(jī)效考核是人員開發(fā)的依據(jù)

D.績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)

E.績(jī)效考核是社會(huì)保險(xiǎn)參保的依據(jù)

75.影響企業(yè)設(shè)定績(jī)效考核周期的因素是（）。

A.獎(jiǎng)金發(fā)放周期

B.主管人員任免周期

C.工作任務(wù)完成周期

D.工作性質(zhì)

E.工作環(huán)境

76.根據(jù)員工關(guān)系管理理論，企業(yè)幫助員工解決職業(yè)心理健康問(wèn)題的

員工援助計(jì)劃的作用是（）。

A.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

B.促進(jìn)員工身心健康

C.降低員工士氣

D.提高生產(chǎn)效率

E.改善員工工作情緒

77.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A.效益好的企業(yè)可以用商業(yè)保險(xiǎn)代替社會(huì)保險(xiǎn)

B.商業(yè)保險(xiǎn)具有營(yíng)利性，社會(huì)保險(xiǎn)不具有營(yíng)利性

C.社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)均是國(guó)家強(qiáng)制保險(xiǎn)

D.社會(huì)保險(xiǎn)是商業(yè)保險(xiǎn)的一種

E.社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)的法律依據(jù)不同

78,使用計(jì)算機(jī)辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，給勞動(dòng)者帶來(lái)的危害是（）o

A.視力損害

B.聽力損傷

C.微波傷害

D.肌肉關(guān)節(jié)損傷

E.職業(yè)性中毒

79.關(guān)于《勞動(dòng)法》的說(shuō)法，正確的是（）o

A.《勞動(dòng)法》的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系及與其密切相關(guān)的其他社會(huì)

關(guān)系

B.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是《勞動(dòng)法》的立法目的之一

C.勞務(wù)關(guān)系屬于《勞動(dòng)法》的調(diào)整對(duì)象

D.農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者不適用《勞動(dòng)法》

E.國(guó)家機(jī)關(guān)不是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位

80.關(guān)于職工工作時(shí)間的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A.企業(yè)安排職工在勞動(dòng)節(jié)期間工作，可以安排補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)

B.企業(yè)可以自主實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度

C.企業(yè)因生產(chǎn)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間

D.企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制，須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批

E.企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息2日

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，

本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

（一）

心理學(xué)家謝利夫利用知覺(jué)錯(cuò)覺(jué)中的自主運(yùn)動(dòng)現(xiàn)象研究了大學(xué)生的判

斷情況。自主運(yùn)動(dòng)現(xiàn)象是指在一個(gè)黑暗的沒(méi)有參考系的屋子里，當(dāng)人

們盯著一個(gè)靜止不動(dòng)的光點(diǎn)時(shí)，會(huì)感到該光點(diǎn)向各個(gè)方向運(yùn)動(dòng)的現(xiàn)象。

在研究中，謝利夫把大學(xué)生每3人分為一組，讓他們判斷光點(diǎn)移動(dòng)的

距離，每一組在判斷之后將自己的結(jié)果告訴其他組。結(jié)果表明，最初

階段人們的判斷差異很大,但隨著時(shí)間的推移，人們的判斷趨向一致，

到第3個(gè)階段時(shí)，所有被試組的判斷基本達(dá)到了一致。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

81.參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)體類型是（）。

A.指揮團(tuán)體

B.任務(wù)團(tuán)體

C.團(tuán)隊(duì)

D.聯(lián)誼團(tuán)體

82.關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.團(tuán)體壓力會(huì)對(duì)個(gè)體的判斷產(chǎn)生影響

B.被試組內(nèi)部建立起了團(tuán)體規(guī)范

C.幾種情況下被試組都是被迫與他人保持一致

D.隨著時(shí)間的推移，被試組的判斷會(huì)開始變得不同

83.實(shí)驗(yàn)中影響從眾現(xiàn)象的因素主要有（）。

A.團(tuán)體規(guī)模

B.團(tuán)體凝聚力

C.成員的家庭背景

D.團(tuán)體一致性

84.若讓參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生進(jìn)行團(tuán)體工作，則下列說(shuō)法，正確的是（）。

A.個(gè)體在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)一定更好

B.當(dāng)工作表現(xiàn)被單獨(dú)評(píng)價(jià)時(shí)，個(gè)體在團(tuán)體工作中更加努力

C.利用反饋可以克服團(tuán)體溝通的障礙

D.團(tuán)體決策好于所有的個(gè)體決策

（二）

某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因

為公司與全球十幾個(gè)地區(qū)有玩具業(yè)務(wù)往來(lái)，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問(wèn)題,

后果不堪設(shè)想。當(dāng)問(wèn)及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時(shí)，李經(jīng)理

回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫?，半小時(shí)后李經(jīng)理將

3位候選人的資料送來(lái)，其中1位候選人的各項(xiàng)條件都令王總裁滿意。

王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點(diǎn)的。原來(lái)李經(jīng)理有一個(gè)建設(shè)多

年的人才庫(kù)，累計(jì)2萬(wàn)人，專業(yè)領(lǐng)域從管理覆蓋到技術(shù)，主要包含各

類緊缺的中高級(jí)人才。李經(jīng)理告訴王總

裁，建立人才庫(kù)并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會(huì)、

刊登招聘廣告，都會(huì)收到很多簡(jiǎn)歷，人們習(xí)慣將剩下的簡(jiǎn)歷處理掉,

而李經(jīng)理則將這些簡(jiǎn)歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫(kù)，并與這些人員長(zhǎng)期保持

聯(lián)系，日積月累就形成了一個(gè)人才庫(kù)。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

85.李經(jīng)理提供的玩具經(jīng)理候選人讓王總裁很滿意，這次工作達(dá)到的

檢驗(yàn)招聘活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)是（）。

A.恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間

B.恰當(dāng)?shù)膩?lái)源

C.恰當(dāng)?shù)谋嚷?/p>

D.恰當(dāng)?shù)娜诉x

86.李經(jīng)理建立起來(lái)的人才庫(kù)對(duì)該公司的意義是（）。

A.決定組織是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源

B.提高招聘的成本效率

C.對(duì)外宣傳企業(yè)

D.為內(nèi)部晉升提供候選人

87.若該公司的一位副總裁突然離職，李經(jīng)理的人才庫(kù)中無(wú)合適人選,

則恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ?/p>

A.媒體廣告招聘

B.校園招聘

C.獵頭公司招聘

D.網(wǎng)絡(luò)招聘

88.李經(jīng)理的招聘方法適用的情境是（）。

A.招聘時(shí)間緊迫

B.招聘中高層人員

C.招聘對(duì)象不急于更換工作

D.招聘在校學(xué)生

(三)

小李是某公司新任的人力資源經(jīng)理，該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企

業(yè)，近年來(lái)由于自動(dòng)化紡織機(jī)械的大量引進(jìn)，公司的組織架構(gòu)，工作

流程對(duì)員工的職責(zé)要求隨之發(fā)生了很大變化，但公司的職位說(shuō)明書卻

多年未變。特別是在對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩

年招聘了一批自動(dòng)化紡織機(jī)械操作員，他們對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要，

但是卻沒(méi)有相關(guān)的職位說(shuō)明書。小李認(rèn)為，公司需要進(jìn)行一次系統(tǒng)的

工作分析，在梳理組織機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說(shuō)明書。

為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的支持，小李制定了詳細(xì)的工作分析實(shí)施方案，包

括：工作分析的總目標(biāo)，總?cè)蝿?wù)及意義、工作分析的組織形式與實(shí)施

者、工作分析的實(shí)施步驟、工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。

其中，在選擇工作分析實(shí)施主體時(shí)，小李希望以公司內(nèi)的各部門為主

體。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

89.為了使工作分析實(shí)施方案更加完善，小李還應(yīng)在實(shí)施方案中加入

()

A.工作分析的時(shí)間安排

B.工作分析的成本預(yù)算

C.工作分析的基礎(chǔ)理論

D.工作分析的預(yù)期成果

90.小李希望公司內(nèi)各部門作為工作分析的實(shí)施主體，最恰當(dāng)?shù)睦碛?/p>

應(yīng)是（）o

A.公司內(nèi)各部門的工作分析結(jié)果最專業(yè)

B.公司內(nèi)各部門對(duì)本部門工作非常熟悉

C.以公司內(nèi)各部門為實(shí)施主體能夠更加科學(xué)

D.以公司內(nèi)各部門為實(shí)施主體能夠節(jié)省成本

91.對(duì)自動(dòng)化紡織機(jī)械操作員進(jìn)行工作分析，適合采用的工作分析方

法有（）o

A.訪談法

B.觀察法

C.配對(duì)比較法

D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

92.為了提高該公司操作員的工作效率，可以采用的工作研究技術(shù)有

（）o

A.行業(yè)分析

B.動(dòng)作分析

C.行為錨定法

D.秒表時(shí)間研究

（四）

某公司是3c家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模

不斷擴(kuò)大，但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。

為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能

走出困境。

專家團(tuán)隊(duì)通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因

是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問(wèn)題，核心員工薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司紛紛

以高薪挖走員工，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。

根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的

市場(chǎng)薪酬水平確定，一線員工薪酬依據(jù)25分位的市場(chǎng)薪酬水平確定;

對(duì)于績(jī)效超過(guò)預(yù)期水平很多的員工，在績(jī)效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎(jiǎng)

勵(lì)；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額

外的福利項(xiàng)目，根據(jù)員工績(jī)效給予員工不同的資金額度用以購(gòu)買自己

偏好的福利。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

93.該公司原有的薪酬體系設(shè)計(jì)違反的原則是（）。

A.競(jìng)爭(zhēng)性原則

B.激勵(lì)性原則

C.經(jīng)濟(jì)性原則

D.團(tuán)隊(duì)性原則

94.專家提出的解決方案中，對(duì)核心員工采取的薪酬水平策略是（）。

A.市場(chǎng)領(lǐng)先策略

B.市場(chǎng)跟隨策略

C.市場(chǎng)滯后策略

D.混合策略

95.專家提出的解決方案中，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式屬于（）。

A.收益分享計(jì)劃

B.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

C.特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

D.改進(jìn)生產(chǎn)盈利計(jì)劃

96.專家提出的解決方案中，該公司的員工福利實(shí)施方式屬于（）。

A.附加福利計(jì)劃

B.混合匹配福利計(jì)劃

C.核心福利計(jì)劃

D.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

（五）

2008年7月1日，王某初次就業(yè)，進(jìn)入甲公司工作，至2012年12

月31日勞動(dòng)合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)

系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙

公司未安排王某享受帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工

資。王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求乙公司支付其

2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為，王某在其公司

工作期間請(qǐng)病假累計(jì)1個(gè)多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請(qǐng)求勞動(dòng)

爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回王某的仲裁申請(qǐng)。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

97.王某可以享受的2015年度帶薪年休假是（）天。

A.5

B.10

C.15

D.20

98.下列關(guān)于王某在乙公司工作期間能否享受帶薪年休假的說(shuō)法，正

確的是（）。

A.王某已連續(xù)工作1年以上，應(yīng)享受帶薪年休假待遇

B.王某在乙公司工作期間累計(jì)請(qǐng)病假超過(guò)1個(gè)月，不應(yīng)享受每年的帶

薪年休假待遇

C.根據(jù)國(guó)家規(guī)定，乙公司應(yīng)安排王某享受2016年帶薪年休假

D.王某在乙公司工作期間是否能享受帶薪年休假，應(yīng)與其公司協(xié)商確

定

99.如果王某在甲公司工作期間應(yīng)享受帶薪年休假，則其可享受的年

休假天數(shù)是（）天。

A.10

B.9

C.6

D.5

100.下列關(guān)于王某累計(jì)請(qǐng)多長(zhǎng)時(shí)間病假后不能享受帶薪年休假的說(shuō)

法，正確的是（）。

A.按照王某累計(jì)工作年限，累計(jì)請(qǐng)病假1個(gè)月以上，不享受當(dāng)年帶薪

年休假

B.按照王某累計(jì)工作年限，累計(jì)請(qǐng)病假2個(gè)月以上，不享受當(dāng)年帶薪

年休假

C.王某在乙公司工作期間，累計(jì)請(qǐng)病假達(dá)到1個(gè)月，不再享受當(dāng)年帶

薪年休假

D.王某在乙公司工作期間，累計(jì)請(qǐng)病假天數(shù)超過(guò)應(yīng)休年休假天數(shù)時(shí),

不再享受當(dāng)年帶薪年休假

答案及解析

1.【答案】D

【解析】“大五”人格理論包括：外向性、和悅性、公正性、情緒性和

創(chuàng)造性。其中，情緒性的雙極定義為穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的/焦慮

的、不穩(wěn)定的、喜怒無(wú)常的。

2.【答案】C

【解析】表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式，分為面部表情、身體

表情和言語(yǔ)表情。

3.【答案】A

【解析】態(tài)度包含3個(gè)成分：認(rèn)知成分、情感成分和行為傾向成分。

與態(tài)度的認(rèn)知成分相對(duì)應(yīng)的是刻板印象，包括有關(guān)的事實(shí)、知識(shí)和信

念。

4.【答案】D

【解析】智力是一般的心理能力，是個(gè)體從事心智活動(dòng)的要素，包括

言語(yǔ)能力、數(shù)學(xué)能力、推理能力、演繹能力、關(guān)系類比能力、記憶力、

空間認(rèn)知能力和知覺(jué)能力等。其中，知覺(jué)能力是指辨認(rèn)視覺(jué)上的模式

和發(fā)現(xiàn)模式內(nèi)及模式間關(guān)系的能力，是攝影師需要具備的智力維度。

5.【答案】C

【解析】減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括：①改變態(tài)度；②增加認(rèn)知；③改

變認(rèn)知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。

6.【答案】D

【解析】團(tuán)體指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特

定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。

7.【答案】C

【解析】從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下，表現(xiàn)出在

觀點(diǎn)和行為上與團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。

8.【答案】B

【解析】團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)包括：①信息全面、完整；②選擇余地大;

③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率；④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感；⑤增強(qiáng)決策的

合法性。

9.【答案】D

【解析】團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策

時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

10.【答案】B

【解析】工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與

否的態(tài)度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。

11.【答案】C

【解析】專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出

臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等。專家中心的人員

素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，應(yīng)當(dāng)是該領(lǐng)域的

專家。

12.【答案】B

【解析】B項(xiàng)，工作描述包括如下內(nèi)容：①工作標(biāo)識(shí)；②工作摘要;

③工作職責(zé)；④工作權(quán)限；⑤績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；⑥工作關(guān)系；⑦工作環(huán)境條

件。

13.【答案】A

【解析】招聘成本的評(píng)估包括兩個(gè)方面：①將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與

預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算；②計(jì)算各種招

聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。

14.【答案】C

【解析】競(jìng)爭(zhēng)性原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要

有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè),

獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬

水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。

15.【答案】C

【解析】影響薪酬設(shè)定的因素分為外在因素和內(nèi)在因素，外在因素包

括：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；②地區(qū)及行業(yè)差異；③當(dāng)

地生活水平；④與薪酬相關(guān)的法律、法規(guī)。內(nèi)在因素包括：①企業(yè)的

業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付能力；③企業(yè)文化。

16.【答案】D

【解析】傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，它是按照銷售

數(shù)量或銷售額的一定比率來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金的。隨著傭金制的不斷發(fā)展，逐

漸演變出三種形式，即單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制。

17.【答案】D

【解析】D項(xiàng)，協(xié)商解除是解除勞動(dòng)合同諸多形式中最常見的一種形

式，也是契約自由原則在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的具體體現(xiàn)。協(xié)商解除如果

是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)

12個(gè)月。

18.【答案】B

【解析】當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，應(yīng)依據(jù)實(shí)際情況采取不同的策略來(lái)緩解沖突,

常見的沖突解決方法包括：①協(xié)商法；②教育法；③拖延法；④和平

共處法；⑤轉(zhuǎn)移目標(biāo)法；⑥上級(jí)仲裁法。其中，協(xié)商法適用于沖突雙

方勢(shì)均力敵且理由都很合理時(shí)。

19.【答案】C

【解析】沖突產(chǎn)生的原因主要包括：①處事策略不同；②不良的溝通

和信息謬傳；③個(gè)體差異；④角色矛盾。其中，角色矛盾是由于企業(yè)

中存在多種角色，如銷售人員、研發(fā)人員、財(cái)務(wù)人員，因而存在著看

問(wèn)題的視角差異和利益差異，可能引發(fā)沖突。題中，銷售人員和財(cái)務(wù)

人員看問(wèn)題的視角存在差異，沖突的原因是角色矛盾。

20.【答案】B

【解析】試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選

擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。但以完成一定工作任務(wù)為期限的

勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

21.【答案】C

【解析】工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部

門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系、與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系,

以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系；縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級(jí)發(fā)生

的工作聯(lián)系。

22.【答案】A

【解析】建立薪酬體系要以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，工作評(píng)價(jià)又是以工作分

析為基礎(chǔ)。因此，工作分析通過(guò)支持工作評(píng)價(jià)間接地支持薪酬體系的

設(shè)計(jì)。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。

23.【答案】C

【解析】選擇標(biāo)桿職位的標(biāo)準(zhǔn)包括：職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、

職位內(nèi)容變化的頻率和程度及職位任職者的績(jī)效。

24.【答案】B

【解析】訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效

的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。

訪談結(jié)束階段允許被訪談?wù)咛釂?wèn)。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。訪談會(huì)對(duì)員工個(gè)人

和企業(yè)的日常工作產(chǎn)生一定的影響。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

25.【答案】A

【解析】提高作業(yè)能力和降低勞動(dòng)疲勞的措施包括:①改進(jìn)操作方法;

②合理安排作業(yè)休息制度；③改善工作內(nèi)容；④合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率。

26.【答案】D

【解析】臨界特質(zhì)包括能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、

智力特質(zhì)和學(xué)識(shí)特質(zhì)，態(tài)度特質(zhì)包括動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。選項(xiàng)D

錯(cuò)誤。

27.【答案】A

【解析】建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義包括：①?zèng)Q定了組織能否吸

納到優(yōu)秀的人力資源；②達(dá)到成本效率；③是組織對(duì)外宣傳的有效途

徑；④改進(jìn)組織的留用比率。（該考點(diǎn)在新教材中已刪除）

28.【答案】B

【解析】能級(jí)原則體現(xiàn)出人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，

要區(qū)別對(duì)待。招聘工作，不一定追求最優(yōu)秀的人員，而應(yīng)量才錄用,

做到人盡其才、用其所長(zhǎng)、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人

力資源的作用。（該考點(diǎn)在新教材中已刪除）

29.【答案】D

【解析】外部招募的缺點(diǎn)包括：①如果在組織內(nèi)部有合適的候選人,

但組織卻不予使用，反而到外面招募其他人來(lái)填補(bǔ)職位空缺，可能就

會(huì)打擊組織內(nèi)部員工的積極性，使他們感到不公平，對(duì)自己的發(fā)展前

途失去信心，從而影響工作的熱情。②從外部招募員工不僅直接招募

成本會(huì)較高，而且當(dāng)他們進(jìn)入組織之后，還需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)熟悉和

適應(yīng)組織中的各種情況。③由于組織對(duì)外部求職者的情況缺乏深入了

解，在后期的甄選工作出現(xiàn)失誤的情況下，會(huì)導(dǎo)致判斷失當(dāng)，從而為

組織帶來(lái)?yè)p失。特別是從組織外部招募的人員盡管技能和經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有問(wèn)

題，但可能不認(rèn)同組織的價(jià)值觀和文化。

30.【答案】B

【解析】一般來(lái)說(shuō)，組織是通過(guò)招募甄選金字塔模型來(lái)確定招募規(guī)模

的。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。如果當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張，相關(guān)職位人員

的供給比較少，招聘的范圍就要擴(kuò)大。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。招聘范圍是指

組織需要確定自己將在什么樣的范圍內(nèi)招募空缺職位的候選人。選項(xiàng)

D錯(cuò)誤。

31.【答案】C

【解析】本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)。造成優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)

力市場(chǎng)之間出現(xiàn)相對(duì)隔離的主要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等。優(yōu)

等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好。②工資福利水平

高。③工作環(huán)境良好。④職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)為市場(chǎng)的特征：①

就業(yè)不穩(wěn)定。②工資率較低。③工作條件較差。④工作的社會(huì)地位也

較低。⑤流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較高。

32.【答案】A

【解析】本題考查效率工資。效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)

均衡水平的工資。效率工資的實(shí)踐運(yùn)用及其注意：只有當(dāng)結(jié)構(gòu)性內(nèi)部

勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的情況下，效率工資才最有可能出現(xiàn)。

33.【答案】A

【解析】本題考查勞動(dòng)力需求性質(zhì)。對(duì)勞動(dòng)力的需求就是一種間接需

求或派生需求。

34.【答案】A

【解析】本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。在勞動(dòng)力供給曲線S不變前提下:

若勞動(dòng)力需求增加（右移）：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時(shí)增加。若

勞動(dòng)力需求減少（左移）：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時(shí)減少。在勞

動(dòng)力需求曲線D不變前提下：若勞動(dòng)力供給增加（右移）：均衡工資

率減少而均衡就業(yè)量增加。若勞動(dòng)力供給減少（左移）：即均衡工資

率增加而均衡就業(yè)量減少。

35.【答案】A

【解析】本題考查勞動(dòng)力需求曲線和勞動(dòng)力供給曲線同時(shí)移動(dòng)。勞動(dòng)

力需求的擴(kuò)大會(huì)帶來(lái)工資率的上升，而勞動(dòng)力供給的擴(kuò)大則會(huì)帶來(lái)工

資率的下降，因而均衡工資率位置的變動(dòng)要取決于兩種作用力量的對(duì)

比，結(jié)果可能上升，也可能下降。當(dāng)需求曲線移動(dòng)幅度更大時(shí)，均衡

工資率上升。當(dāng)供給曲線移動(dòng)幅度更大時(shí)，均衡工資率下降。

36.【答案】D

【解析】本題考查政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。貨幣政策：（1）擴(kuò)

張性的貨幣政策一提高貨幣供應(yīng)增長(zhǎng)速度。適用：當(dāng)總需求與經(jīng)濟(jì)的

生產(chǎn)能力相比非常低時(shí)，即資本過(guò)剩，失業(yè)率很高時(shí)，擴(kuò)張性的貨幣

政策便會(huì)產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果；（2）緊縮性貨幣政

策一削減貨幣供應(yīng)增長(zhǎng)速度。適用：它在政府治理通貨膨脹的過(guò)程中

會(huì)產(chǎn)生積極作用，同時(shí)會(huì)使失業(yè)率上升。財(cái)政政策：（1）擴(kuò)張性的財(cái)

政政策：通過(guò)降低稅率、增加轉(zhuǎn)移支付、擴(kuò)大政府支出的方法刺激總

需求的增加進(jìn)而降低失業(yè)率的政策。（2）緊縮性的財(cái)政政策：在總需

求膨脹的情況下，政府則實(shí)行緊縮性的財(cái)政政策，主要是提高稅率、

減少轉(zhuǎn)移支付、降低政府支出。一般來(lái)說(shuō)，緊縮性的財(cái)政政策對(duì)降低

通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業(yè)水平的提高。

37.【答案】C

【解析】本題考查最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對(duì)于

收入分配的不平等程度有可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。壓縮

效應(yīng)：（1）在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了

原來(lái)所獲得的工資率低于最低工資的那些工作的收入水平。（2）最低

工資立法還有可能通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管

理人員之間的收入差距來(lái)壓縮收入的不平等程度。擴(kuò)大效應(yīng)：最低工

資立法同時(shí)也有可能會(huì)擴(kuò)大收入差距。最低工資立法超過(guò)了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)

力市場(chǎng)自由運(yùn)行時(shí)所確定的均衡工資率，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇

傭生產(chǎn)率低于最低工資的那些的勞動(dòng)者。

38.【答案】B

【解析】本題考查資水平及其決定因素。貨幣工資又稱名義工資，是

指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際工資是指貨幣工資所

能購(gòu)買到的商品和服務(wù)量。它可用來(lái)說(shuō)明貨幣工資的購(gòu)買能力。實(shí)際

工資二貨幣工資/物價(jià)指數(shù)。在現(xiàn)實(shí)中貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資

水平。

39.【答案】B

【解析】邊際成本等于邊際收益時(shí)，企業(yè)獲得其最大利潤(rùn)。

40.【答案】C

【解析】本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。形成職業(yè)間工

資差別的原因主要有以下五個(gè)因素：第一，不同職業(yè)在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞

動(dòng)條件方面的差別；第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別;

第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別；第四，不同職業(yè)所

具有的社會(huì)安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同；第五，不同職

業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的。在亞當(dāng)?斯密所提及的

引起職業(yè)間工資差別的五個(gè)原因中，有四種都是屬于因工作條件和社

會(huì)環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補(bǔ)償性工資差別。即：勞動(dòng)強(qiáng)

度和勞動(dòng)條件、從業(yè)時(shí)的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責(zé)任大

小程度的差別。

41.【答案】C

【解析】A項(xiàng)，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是通過(guò)工作分析與業(yè)務(wù)流程

分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；B項(xiàng)，績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法有經(jīng)驗(yàn)

判斷法、按照重要性排序法、對(duì)偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法和權(quán)值因子判

斷法；D項(xiàng)，績(jī)效考核指標(biāo)體系主要由績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)

權(quán)重、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成。

42.【答案】C

【解析】績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下實(shí)現(xiàn)的工

作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。績(jī)效是對(duì)工作行為及工作結(jié)果的

一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。個(gè)人績(jī)效是企業(yè)績(jī)

效實(shí)現(xiàn)的根基，但個(gè)人績(jī)效的達(dá)成并不意味著企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。C項(xiàng),

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效是個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對(duì)個(gè)人的

承諾。

43.【答案】D

【解析】強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似

于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。它將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定

每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例。這種方法主要用于排除評(píng)估者主觀因素對(duì)考核

結(jié)果的影響。

44.【答案】B

【解析】A項(xiàng)，寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，在寬帶式薪

酬結(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級(jí)相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬制度來(lái)說(shuō)會(huì)少很多，很

多員工工作的積極性與主動(dòng)性受到打擊；C項(xiàng)，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠

更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高,

有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長(zhǎng)和研發(fā);D項(xiàng)，一般來(lái)說(shuō),

在寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變

動(dòng)比例可達(dá)到100%或100%以上。

45.【答案】A

【解析】與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金具有以下特點(diǎn)：①企業(yè)

自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式;②政府對(duì)企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任;

③企業(yè)年金采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保；

④企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ)，不存在再分配的含義，因此有較強(qiáng)的

激勵(lì)作用；⑤企業(yè)年金通過(guò)資本市場(chǎng)進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)，投資手段更加

多樣。

46.【答案】C

【解析】培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序,

從結(jié)果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確

定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。但由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯

后性，以及員工個(gè)體的差異性，要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效

果相當(dāng)困難，因此，效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)

-Hr

To

47.【答案】B

【解析】培訓(xùn)與開發(fā)的需求一旦確定了，就可以據(jù)此確定培訓(xùn)與開發(fā)

的目標(biāo)。對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的陳述主要包括三個(gè)方面：①知識(shí)目標(biāo)。

培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么。②行為目標(biāo)。受訓(xùn)者將在工作中做什么或

者哪些行為發(fā)生了變化。③結(jié)果目標(biāo)。組織通過(guò)培訓(xùn)要獲得什么樣的

最終結(jié)果。

48.【答案】C

【解析】C項(xiàng)，經(jīng)驗(yàn)歧視是當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種“新趨向”。近

幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗(yàn)已成為很多用人單位的招聘條件，使

得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會(huì)的青年成為經(jīng)驗(yàn)歧視的受害者。

49.【答案】A

【解析】企業(yè)獎(jiǎng)懲制度的原則包括：①獎(jiǎng)懲有據(jù)；②獎(jiǎng)懲分明；③獎(jiǎng)

懲及時(shí)；④獎(jiǎng)懲公開；⑤對(duì)于不合理、不公平的懲置，員工有申訴的

權(quán)利。對(duì)于不同的員工和不同的情況應(yīng)該采取不同的方式。單一的獎(jiǎng)

懲方式只能使少數(shù)人受到激勵(lì)或懲罰，而多種獎(jiǎng)勵(lì)方式綜合地、有針

對(duì)性地運(yùn)用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強(qiáng)化，體現(xiàn)了獎(jiǎng)懲

的靈活性。

50.【答案】A

【解析】企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員

三種。其中，經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或經(jīng)營(yíng)不善，企業(yè)為降低成

本，被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。

51.【答案】A

【解析】勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、

培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等約定條款。

52.【答案】C

【解析】勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資

的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單

位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)包括必

備條款、約定事項(xiàng)和合同期限。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。同一用人單位與同一

勞動(dòng)者只能約定一次試用期。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

53.【答案】D

【解析】對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁

機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響

其他部分效力的，其他部分仍然有效。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。以欺詐、脅迫

的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更

勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

54.【答案】C

【解析】用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用

工之日起建立。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

55.【答案】B

【解析】休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資

200%的工資報(bào)酬。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)

1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的

條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小

時(shí)。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。選

項(xiàng)D錯(cuò)誤。

56.【答案】C

【解析】工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代

貨幣支付。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。工資至少每月支付一次。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。事

假中的員工沒(méi)有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒(méi)有國(guó)家允許

享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。選項(xiàng)

D錯(cuò)誤。

57.【答案】D

【解析】企業(yè)的職工福利費(fèi)主要在職工福利基金中列支，可分為3個(gè)

方面：①為職工提供生活方便、減輕家務(wù)勞動(dòng)負(fù)擔(dān)而舉辦的集體福利

設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園、嬰兒哺乳室、浴室、女職工衛(wèi)

生室及宿舍等；②為滿足職工的不同需要，減輕生活開支而建立的福

利補(bǔ)貼，如生活困難補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)助、探親假往返車船費(fèi)補(bǔ)貼、幼

兒入托費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、取暖費(fèi)、清涼飲料及療養(yǎng)費(fèi)等；③為改善

職工文化生活，建設(shè)精神文明和企業(yè)文化而建立的福利事業(yè)，如圖書

館、閱覽室、俱樂(lè)部、球場(chǎng)、游泳池、業(yè)余學(xué)校等。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

58.【答案】B

【解析】用人單位對(duì)受到或者可能受到急性職業(yè)中毒危害的勞動(dòng)者,

應(yīng)當(dāng)及時(shí)組織進(jìn)行健康檢查和醫(yī)學(xué)觀察。勞動(dòng)者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學(xué)

觀察的費(fèi)用，由用人單位承擔(dān)。

59.【答案】B

【解析】女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后83天。

60.【答案】C

【解析】全體公民放假的節(jié)日包括：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、

端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)。

61.【答案】ACDE

【解析】團(tuán)體的發(fā)展階段包括形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期和結(jié)

束期。

62.【答案】ABE

【解析】從單面與雙面呈現(xiàn)信息來(lái)看，當(dāng)被說(shuō)服者已處于爭(zhēng)論之中時(shí),

雙面說(shuō)服效果比單面好；當(dāng)人們最初同意該信息時(shí)，則單面說(shuō)服效果

較好。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。認(rèn)知需求高的人不容易被說(shuō)服。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

63.【答案】ABD

【解析】消除偏見的方法包括：①對(duì)抗刻板印象；②平等接觸；③創(chuàng)

造消除偏見的環(huán)境。

64.【答案】ACE

【解析】員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式包括：①辭職（破壞性和積極的）;

②提建議（建設(shè)性和積極的）；③忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的）；④忽視（破壞

性和消極的），包括抱怨、曠工、遲到和怠工、錯(cuò)誤率增加等。

65.【答案】AC

【解析】工作分析人員在結(jié)果形成階段將獲得的信息送交職位的任職

者和直接主管進(jìn)行審查確認(rèn)。

66.【答案】ABE

【解析】工作特征模型包含5個(gè)核心維度:技能多樣性、任務(wù)完整性、

任務(wù)重要性、工作自主性和工作反饋性。其中，技能多樣性、任務(wù)完

整性和任務(wù)重要性，在于使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)

任感，反饋性使員工了解工作成果。（該考點(diǎn)在新教材中己刪除）

67.【答案】ABE

【解析】招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法。使用時(shí)間流

失數(shù)據(jù)法確定招聘時(shí)間時(shí)，要考慮兩個(gè)因素：整個(gè)招聘錄用的階段和

每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開始的

時(shí)間就要越早。（該考點(diǎn)在新教材中已刪除）

68.【答案】ACD

【解析】在下述情況下，企業(yè)適合采用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘：①用人單

位根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人；②用

人單位需要招聘的員工數(shù)量很少，或者是為新的工作崗位招聘員工,

因此設(shè)計(jì)和實(shí)施詳盡的招聘計(jì)劃得不償失；③用人企業(yè)急于填充某一

關(guān)鍵崗位的空缺；④用人企業(yè)在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn)。

（該考點(diǎn)在新教材中已刪除）

69.【答案】ABCD

【解析】讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，可以讓員工了解自己的長(zhǎng)處和短處,

以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)。但是在自評(píng)中，員工通常對(duì)自己過(guò)于

寬松。選項(xiàng)E錯(cuò)誤。

70.【答案】ACD

【解析】?jī)?nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自

的貢獻(xiàn)。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程

度時(shí)，其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。所以，企業(yè)應(yīng)更多地從內(nèi)在心理上去

激勵(lì)員工，滿足員工的心理需求。選項(xiàng)E錯(cuò)誤。

71.【答案】ACE

【解析】B項(xiàng)，工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)在于可以了解到工作的實(shí)際任務(wù)及

在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

其缺點(diǎn)在于不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。D項(xiàng)，職位分析問(wèn)

卷法是以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。

72.【答案】AE

【解析】B項(xiàng)，職業(yè)管理協(xié)會(huì)的研究表明，內(nèi)部人推薦的招聘成本幾

乎均為每位正式員工500美元，每位小時(shí)制員工70美元。而通過(guò)廣

告招聘的成本為每位正式員工2884美元，每位小時(shí)制員工726美元。

C項(xiàng)，由于自己介紹來(lái)的員工質(zhì)量會(huì)影響到推薦人在組織中的聲望和

地位，因此推薦人會(huì)承擔(dān)起一部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)和監(jiān)督控制工

作。因此對(duì)被介紹來(lái)的新員工而言也會(huì)多一點(diǎn)控制因素。D項(xiàng)，在校

學(xué)生屬于外部招聘的來(lái)源之一。

73.【答案】BCD

【解析】與社會(huì)招聘相比，校園招聘有很多優(yōu)點(diǎn)，包括：應(yīng)聘目標(biāo)群

明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強(qiáng)，應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高，招

募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于：只能在固定時(shí)

間招聘，不能臨時(shí)錄用，并且相對(duì)于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利

的位置。

74.【答案】ABCD

【解析】績(jī)效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，績(jī)效考核在人力

資源管理中的作用體現(xiàn)在：①績(jī)效考核是人員配置和甄選的依據(jù)；②

績(jī)效考核是人員開發(fā)的依據(jù)；③績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)；④績(jī)效

考核是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。

75.【答案】ACD

【解析】企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：①

獎(jiǎng)金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎(jiǎng)金發(fā)放之前進(jìn)行績(jī)效考核。②

工作任務(wù)完成周期。③工作性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期

會(huì)短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會(huì)長(zhǎng)一些。

76.【答案】ABDE

【解析】員工援助計(jì)劃的作用表現(xiàn)為：①企業(yè)整體方面。員工援助計(jì)

劃是企業(yè)人性化管理的一個(gè)組成部分，它可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，減

少員工問(wèn)題帶來(lái)的損失。②員工方面。幫助員工解決生活上的問(wèn)題,

促進(jìn)身心健康，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)及職業(yè)生涯規(guī)劃。③工作方面。

提高生產(chǎn)效率及工作績(jī)效，改善工作情緒，提高士氣。④勞資關(guān)系方

面。它可以增加勞資溝通，促進(jìn)雙方之間的融洽關(guān)系。

77.【答案】ACD

【解析】社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制保險(xiǎn)，為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位

的法定義務(wù)。企業(yè)不可以用商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)代替社會(huì)保險(xiǎn)，兩者有著本質(zhì)

區(qū)別，如表1所示。

表1社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)的比較

社會(huì)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)

性質(zhì)國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施,具有非昔利性商業(yè)行為.具有營(yíng)利性

承擔(dān)人國(guó)家、用人單位和勞動(dòng)者個(gè)體共同承擔(dān)個(gè)人承擔(dān)

根據(jù)投保人嵌費(fèi)年限、在職工資水平等條

保險(xiǎn)金支付根據(jù)經(jīng)濟(jì)合同給付,著眼于一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

件給于支付.并國(guó)物價(jià)上洗迸行周整

各級(jí)政府主管社會(huì)保險(xiǎn)的職髓部門管理.商業(yè)保險(xiǎn)公司進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng).屬于企業(yè)行為.

管理機(jī)構(gòu)

是一片政府信用承擔(dān)市場(chǎng)的瞪營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

78.【答案】ACD

【解析】員工使用計(jì)算機(jī)辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)受到的危害包括:①微波危害。

計(jì)算機(jī)的低能量X射線和低頻電磁輻射，可引起人的中樞神經(jīng)失調(diào)，

導(dǎo)致流鼻涕、眼睛癢、頸背痛、短暫失憶、暴躁及抑郁，甚至癌癥。

②視力危害。長(zhǎng)期面對(duì)計(jì)算機(jī)，會(huì)引起眼睛疲勞、重影、視力模糊,

還會(huì)引起其他不適反應(yīng)。③組織傷害。操作計(jì)算機(jī)時(shí)重復(fù)、緊張的動(dòng)

作，會(huì)損傷某些部位的肌肉、神經(jīng)、關(guān)節(jié)、肌腱等組織。④呼吸系統(tǒng)

危害?，F(xiàn)代辦公設(shè)備會(huì)釋放有害人體健康的臭氧氣體，其主要元兇是

計(jì)算機(jī)、激光打印機(jī)等。

79.【答案】ABCD

【解析】AC兩項(xiàng)，勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系

密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系；B項(xiàng)，《勞動(dòng)法》第1條表明其目的和作

用在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)

主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步；D項(xiàng)，公務(wù)員

和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)

勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法。E項(xiàng)，適用勞動(dòng)法的

用人單位包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事

業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等組織。

80.【答案】ABE

【解析】A項(xiàng)，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的

300%的工資報(bào)酬；B項(xiàng)，企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，必須經(jīng)勞

動(dòng)行政部門審批;E項(xiàng)，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至