2024績效考核制度

第第頁2024績效考核制度2024績效考核制度（精選32篇）2024績效考核制度篇1在醫(yī)療過程中除了對患者的治療環(huán)節(jié)始終備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素養(yǎng)，更好的開展護理工作，有效的提高醫(yī)院的護理整體質(zhì)量，而績效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護理管理中也能成為提高醫(yī)院護理質(zhì)量的科學管理模式。為探討績效考核制度在護理管理中對提高醫(yī)院護理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下。一、資料與方法1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將全部護理人員隨機分為兩組，察看組和對照組，每組40例。其中察看組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差別（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數(shù)差別不大無統(tǒng)計學意義（P>0.05），可進行對比。2、管理方法對照組實行常規(guī)護理管理方法，察看組實行績效考核管理制度?？冃Э己斯芾碇贫龋孩俅_定績效考核指標。包含護理人員的工作量、工作強度、所承當?shù)呢熑巍⒐ぷ黠L險、患者滿意度等。依據(jù)這些指標來明確績效考核的內(nèi)容。②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴格性和規(guī)范性，嚴格依照績效考核的標準來發(fā)放工資。3、察看指標察看并記錄兩組顯現(xiàn)的護患糾紛和患者投訴情況；察看兩組的護理質(zhì)量，包含基礎(chǔ)護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學習等各項指標，每項滿分為10分。4、統(tǒng)計學方法對上述兩組各項記錄數(shù)據(jù)進行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采取（±s）表示，采用t檢驗；對比以P50萬1.2>30萬1.1>15萬10.850萬1.2>30萬1.1>15萬10.8<15萬（注3）、本錢考核優(yōu)惠是指優(yōu)惠費優(yōu)惠幅度：人均本錢考核10萬9萬X0.18萬X0.27萬X0.36萬X0.45萬X0.54萬X0.63萬X0.72萬X0.81萬X0.90.5萬X1注：總報名量少于150人無提成。2024績效考核制度篇9第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特訂立本則績效管理制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與本領(lǐng)；4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不絕提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不絕提高和改善下屬員工職業(yè)本領(lǐng)與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個緊要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不行推卸的責任，人力資源部負責引導、監(jiān)督和供應技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司緊要的人力資源管理基礎(chǔ)性料子，必需妥當保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包含公司內(nèi)全部正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的觀念，堅固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包含：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責任的最終承當者；3、不絕提高和改善下屬的職業(yè)本領(lǐng)和工作業(yè)績，是管理者不行推卸的責任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加性，各級管理者必需隨時與下屬進行溝通。第一條：績效管理與績效考核是一個不絕循環(huán)往復的過程，其基本程序為：第二條：訂立績效目標：1、依據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；2、部門負責人的考核內(nèi)容包含：2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成特別緊要的指標；（此項權(quán)重為15%）2.3.追加目標和任務考核：緊要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權(quán)重為15%）2.4.部門管理與改進情形的考核；（此項權(quán)重為10%）2.5.培訓管理的考核。（此項權(quán)重為10%）2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）2.7.其他任務的考核。（此項權(quán)重為5%）2.8.責任事故的考核：實行總分否定制。分重點責任事故、一般責任事故、細小責任事故。2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門依據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施.4、各部門考核表見附后。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我掌控，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必需與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包含：2.1.期望員工實現(xiàn)的業(yè)績標準；2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；2.3.實現(xiàn)業(yè)績的緊要掌控點；2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應供應的引導和幫忙；2.5.顯現(xiàn)意外情況的處理方式；2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與引導等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的引導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為引導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必需依據(jù)客觀事實進行評價，盡量躲避主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必需與每一位下屬進行考核面談，面談的緊要目的在于：1、確定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)本領(lǐng)和工作業(yè)績的不絕提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承當?shù)呢熑?，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；3、在面談溝通互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必需嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條：任何員工對自身的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。第三章考核結(jié)果的應用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75———90分c級績效工資：中（基本稱職）考核得分6075分d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。第三條：不良事故。當月發(fā)生重點責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否定總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000———10000元的，否定總分20分；當月發(fā)生一起細小責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否定總分10分。第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效工資確實認；2、年度獎金的調(diào)配；3、晉職資格確實認；4、培訓資格確實認；5、其他資格確實認。第五條：月度考核成績的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；第六條：年度獎金的關(guān)系為：1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。第七條：晉職資格的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉職；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；第八條：培訓資格確實認：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責本領(lǐng)的培訓，由各級主管依據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一布置；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展本領(lǐng)培養(yǎng)，由部長依據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡顯現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否定，取消績效工資并予以辭退。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。2024績效考核制度篇10從某種意義上講，執(zhí)行是績效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵措施的兌現(xiàn)、改進方案得以付諸實施的最緊要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會有績效管理的踐行和實效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才越有效果！不少企業(yè)的高層管理者確實是“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學習和運用了不少前沿的績效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實施效果常常是大失所望的！為什么會顯現(xiàn)這種局面呢？有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推動現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實施效果呢？一、確?？冃Ч芾眢w系的適合性是前提多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確保績效管理系統(tǒng)實施的徹底性和有效性，一個緊要前提是要確保績效管理的以下環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理近況的適合性，這是確?？冃Ч芾眢w系具有可執(zhí)行性的前提。1、績效管理目的的明確性和全員的認同性；2、績效指標體系框架結(jié)構(gòu)選擇的應用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；3、績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包含數(shù)據(jù)來源的真實性、穩(wěn)定性和可操作性；4、績效考評結(jié)果的全面性、真實性和可靠性；5、績效考評結(jié)果運用的先進性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性；6、績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。二、高層領(lǐng)導強有力地組織和推動是關(guān)鍵有了前沿的理論、先進的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強有力的組織、領(lǐng)導和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程?！吧闲邢滦А?，高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個骨干成員來參加執(zhí)行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必需建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機制。三、連續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是連續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自身的實際工作業(yè)績情形，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點和不足，并在上級的輔導和幫忙下，訂立改進計劃，從而實現(xiàn)個人業(yè)績的提升。掌握必需的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應當樂觀參加溝通技巧的培訓和演練；另一方面，變化心態(tài)，除掉面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的緊要因素。四、承諾與兌現(xiàn)是標志績效考評結(jié)果的運用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個緊要標志。因此，在實際操作過程中，要從實際啟程，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么嘉獎就怎么嘉獎，想怎么懲罰就怎么懲罰！否則，在實際執(zhí)行的時候不能兌現(xiàn)，不但會影響績效管理制度的權(quán)威性和嚴格性，更緊要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。五、提升員工的素養(yǎng)和本領(lǐng)是緊要手段企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素養(yǎng)和高本領(lǐng)的員工的共同努力?，F(xiàn)代績效管理的一個很緊要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再依據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來訂立員工個人的本領(lǐng)和素養(yǎng)提升計劃，只有本領(lǐng)和素養(yǎng)提升了，上下級共同擬定的績效目標才略得到徹底執(zhí)行，才略實現(xiàn)高績效。第1頁第2頁2024績效考核制度篇11季度績效考核制度般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應依據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應依據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將全部表格送至人力資源部。人力資源部依據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。年度績效考核制度一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。部門主管應依據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。人力資源部依據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、訂立員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部依據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。直接上司和各市場部經(jīng)理應依據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應依據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將全部表格送至人力資源部。人力資源部依據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部依據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、訂立管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。績效考核制度原則1.制度嚴格績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的猜測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才略全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。2.目標明確績效考核作為一種管理工具，必需和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包含招聘、晉升、培訓以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。3.透亮度高績效考核制度要有充分的透亮度，首先要取得全行上下的全都認同，其次考核標準必需是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透亮度原則時應注意做到以下幾點：第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能偏重于本領(lǐng)考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身本領(lǐng)的差距，彌補自身的不足。第二，依據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)定，使員工有一個漸漸認得、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的原來目的，即本領(lǐng)開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。4.反饋及時只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才略發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮本領(lǐng)開發(fā)的功能，也沒有必需作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。5.操作性強考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應依據(jù)目標來進行考核方案的設(shè)計，考慮到本錢效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。2024績效考核制度篇12全套公司績效考核方法為了調(diào)動公司員工的工作樂觀性，激發(fā)員工工作熱誠，提升工作業(yè)績，加強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特訂立本績效考核方法。一、考核對象公司全部部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，依據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總看法）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司供應相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由訂立工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分構(gòu)成，詳見下頁圖表1.圖表1四、考核結(jié)果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重點工作失誤。2、獎懲治法當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放嘉獎工資。當月績效考核為A級的員工比例不超出公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超出1人。（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計實現(xiàn)兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計實現(xiàn)三次的，予以解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計實現(xiàn)或超出三次的，依據(jù)其實際工作情況，予以適當懲罰。另外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評比、年終考核和獎懲的緊要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準緊要由以下幾個方面構(gòu)成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。2、考核方法對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將依據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評比優(yōu)秀部門，并依據(jù)公司當年效益情況，予以部門適當嘉獎。對于年終考評較差的部門，公司將依據(jù)實際情況，予以部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃訂立和返回：1、員工月度工作計劃：由員工訂立《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人訂立下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導審定后返回部門。3、計劃訂立各階段，應進行必需的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導評定三個部分構(gòu)成。（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定；（3）考核各階段，應進行必需的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導評定三部分構(gòu)成。（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導評定；（3）考核各階段，應進行必需的溝通。3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。（三）結(jié)果反饋（1）每月8日前，分管領(lǐng)導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部依據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人依據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導同意后，可予以矯正，并對相關(guān)責任人進行處理。（二）本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。（三）本《方法》由綜合部負責解釋。2024績效考核制度篇13第一章總則第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特訂立本方法。第二章考核范圍第二條凡公司全體員工均需考核，適用本方法。第三章考核原則第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自身的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。第四條使員工有機會參加公司管理程序、發(fā)表自身的看法。第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責為緊要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作本領(lǐng)及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和本領(lǐng)適應性考核。第五章考核時間第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。第九條公司為特別事件可以舉辦不定期專項考核。第六章考核內(nèi)容第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標構(gòu)成考核指標體系。第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。第七章考核形式和方法第十二條各類考核形式有：1.上級評議；2.同級同事評議；3.自我鑒定；4.下級評議；5.外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導的評議。第十四條各類考核方法有：1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計；2.書面報告法：部門、員工供應總結(jié)報告；3.重點事件法。全部考核方法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部依據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置。第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評看法。第十七條各考評人的看法、評語匯總到人事部。依據(jù)公司要求，該看法可與或不與考評對象見面。第十八條人事部依考核方法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的看法，并需其簽寫書寫看法，然后請其主管過目簽字。第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對象的看法：1.個人工作表現(xiàn)與相像崗位人員比較；2.需要改善的方面；3.崗位計劃與具體措施，將來6個月至1年的工作目標；4.對公司發(fā)展的建議。第九章特殊考核第二十三條試用考核。1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決議是否正式錄用；2.對試用優(yōu)秀者，可介紹提前轉(zhuǎn)正；3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。第二十四條后進員工考核。1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法；2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決議；3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。第二十五條個案考核。1.對員工日常工作的重點事件即時提出考核看法，決議嘉獎或懲罰；2.該項考核主辦為員工主管和人事部；3.該項考核可使用專案報告形式。第二十六條調(diào)配考核。1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評看法；2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條離職考核。1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2.該項考核須在員工離職前完成；3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效看法；4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章考核結(jié)果及效力第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條考核結(jié)果具有的效力：1.決議員工職位升降的緊要依據(jù)；2.與員工工資獎金掛鉤；3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關(guān)；4.決議對員工的嘉獎與懲罰；5.決議對員工的解聘。第十一章附則第三十條本方法由人事部解釋、增補，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。2024績效考核制度篇14第一條、績效考核的目的1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。3、促進團隊建設(shè)，促進員工本領(lǐng)和素養(yǎng)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。第二條、績效考核原則1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量躲避或減少主觀因素和感情顏色，真實地衡量和反映員工的工作情形。2、公開透亮原則。加強考評工作的透亮度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。3及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進工作。4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和連續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應當結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己似赜趯^去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長期的發(fā)展來看，更應當著眼于將來，績效開發(fā)的目的正是如此。第三條、績效考核部門及范圍本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部幫忙。堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。第四條、績效考核類型及具體方法本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平?？己?、賽季考核及年終考核四種。1、試用考核。依據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最終將考核資料送人力行管部備案。2、平?？己?。（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行稱贊或批判，并記錄備案，為定期考核供應事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。（2）銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。（3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作本領(lǐng)（如管理本領(lǐng)、分析本領(lǐng)、溝通本領(lǐng)、協(xié)調(diào)本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。3、賽季考核。依據(jù)項目部工作布置，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容偏重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結(jié)報告。4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，約莫在1月中下旬。考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作本領(lǐng)和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。第五條、績效考核形式1、自我評定；2、直接上級評議3、其他（如同事評議、下級評議）2024績效考核制度篇151.人力資源管理與績效考核制度的內(nèi)在關(guān)系人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的緊要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影。績效考核制度正是搭配人力資源管理而存在的可行性激勵制度。首先,人力資源管理成績呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,譬如人員招聘、人力培訓、人事更改、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工樂觀性的有效連續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱誠的這些方法最終會凝集成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,肯定促成績效考核制度的有效參加,肯定不能缺少績效考核這塊有力的基石。其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略變動?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成績的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務素養(yǎng)及職業(yè)操守,具備了相當?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎(chǔ)上,就具備了漸漸鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略變動的強大動力。由于,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成績是員工個體完成的任務,本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系。可見,績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,確定為人類資源管理帶來驚喜。綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機統(tǒng)一、相互支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必需切實認真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們相互幫扶,才略更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務。當然,任何一種企業(yè)制度不行能完美無缺,反而在實行過程中顯現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。2.1績效考核將近由領(lǐng)導定奪,未能融入員工合理看法績效考核是企業(yè)努力探求經(jīng)濟利益,謀求長期發(fā)展的緊要手段。然而,很多企業(yè)在訂立績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。由于,在很多時候,績效考核制度的訂立將近由領(lǐng)導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理看法并未引起領(lǐng)導的關(guān)注。最終,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作樂觀性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。2.2員工之間顯現(xiàn)不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷績效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績效考核制度訂立后,員工們會大力實現(xiàn)任務量,以便求得高數(shù)額的績效回