vb公司人事考核制度（9篇范文）

第第頁vb公司人事考核制度（9篇范文）第1篇vb公司人事考核制度公司人事考核制度9第一章總則第一條目的。（1）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（2）本規(guī)定的目的,是要通過對職工在肯定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務本領,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱誠和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途。人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。（1）教育培訓,自我開發(fā)。（2）合理配置人員。（3）晉升、提薪。（4）嘉獎。第三條適用范圍。本規(guī)定適用者范圍是全部的職工,但是下列人員除外。（1）兼職、特約人員。（2）連續(xù)出勤不滿6個月者。（3）考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義。本規(guī)定中使用的專用術語定義如下。（1）人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、本領和努力程度,進行有組織的察看、分析、評價及其程序。（2）成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行察看、分析和評價。（3）態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行察看、分析和評價。（4）本領考核――通過職務工作行為,察看、分析和評價職工具有的本領。（5）考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。（6）被考核者――接受人事考核者。（7）考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。第二章考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構。由總務部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練。（1）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者培訓工作。（2）對考核者的培訓,要先依照要求訂立培訓計劃,然后實施。第七條考核者的原則立場。為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必需遵守下列各原則。（1）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中察看到的具體事實作出評價。（2）必需除去對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排出對上、對下的各種顧慮,在本身的信念基礎上作出評價。（3）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（4）考核后,考核者應當依據(jù)本身得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的引導教育。第三章考核的分類第八條人事考核的分類。人事考核對被考核人員的分類如下。（1）e（e_tra臨時工）――臨時工。（2）j（junior普通職工）――ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ級職工。（3）s（senior中心管理層）――ⅴ、ⅵ、ⅶ級職工。（4）m（management經(jīng)營決策層）――ⅷ、ⅸ、ⅹ、?級職工。第九條考核的等級。（1）s――出色、無可挑剔（出眾級）。（2）a――滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（3）b――稱職、令人放心（較好級）。（4）c――有問題、需要注意（較差級）。（5）d――不安全、盡力維持（很差級）。第十條人事考核表。人事考核表,按上述人員分類,分為“普通職工人事考核表”“中心管理層人事考核表”“經(jīng)營決策層人事考核表”。第四章考核的實施第十一條實施期與考核期。（1）人事考核的實施期一年兩次:3月和9月。（2）考核、察看期如下:①與3月的實施期相對應的考核察看期,從9月1日起至第2年的2月末,為期6個月。②與9月的實施期相對應的考核察看期,從3月1日起至8月末,為期6個月。第十二條考核者。（1）人事考核按職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。（2）在考核期間,假如考核者遇到人事調動,被調離現(xiàn)職務,則考核者所擔負的考核工作,進行到被調離日為止,由后任者擔負考核者,把考核工作連續(xù)推動下去。（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時,由第二次考核者代行其事,而第二次考核可以因此而省略掉。（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時,則第二次考核可以因此而省去。（5）在職務級別層次很少的單位或部門,第二次考核可以省略。（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時,則由總務部長對此作出決議。第十三條人事更改與被考核者。（1）在考核期間,假如被考核者因人事更改而調離原單位原部門時,則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過,還必需與原單位、原部門進行商酌、聽取有關看法。（2）假如調入新單位后,人事考核期不滿一個月,則由原單位進行考核。第五章考核結果的處理第十四條考核結果的處理。考核結果必需得到相關領導的認可。第十五條衡量。人事考核結果的?量,按另外規(guī)定的衡量標準進行。第十六條調整?？倓詹块L假如認為有必需調整考核的結果,以使整個公司內部保持平?的話,可以進行調整,但是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正或更改。第十七條面談?？己苏弑匦柰ㄟ^直接面談的方式,把考核的結果轉達給被考核者,并予以相應的引導和教育。第十八條考核結果的保管。（1）由考核的擔負機構保管全部考核結果。（2）考核結果以職工卡形式或計算機記錄存檔,保管至被考核者退休后一年為止。第2篇公司人事考核工作制度一、總則第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務本領，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱誠和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。（一）教育培訓，自我開發(fā)。（二）合理配置人員。（三）晉升、提薪。（四）嘉獎。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)定”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：（一）兼職、特約人員。（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。（三）考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：（一）人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、本領和努力程度，進行有組織的察看、分析、評價及其程序。（二）成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行察看、分析和評價。（三）態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行察看、分析和評價。（四）本領考核――通過職務工作行為，察看、分析和評價職工具有的本領。（五）考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。（六）被考核者――接受人事考核者。（七）考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。二、考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。（二）考核者訓練依照要求訂立訓練計劃，予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必需遵守下列各原則：（一）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中察看到的具體事實作出評價。（二）必需除去對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排出對上、對下的各種顧慮，在本身的信念基礎上作出評價。（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（四）考核者應當依據(jù)本身得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的引導教育。三、考核的分類第八條人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。（一）e（e_tra臨時工階層）――臨時工。（二）j（junior作業(yè)層）――級職工。（三）s（senior中心管理層）――級職工。（四）m（management經(jīng)營決策層）――級職工。第九條考核的等級（一）s――出色、不行挑剔（出眾級）。（二）a――滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（三）b――稱職、令人放心（較好級）。（四）c――有問題、需要注意（較差級）。（五）d――不安全、盡力維持（很差級）。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中心管理層人事考核表》《經(jīng)營決策層人事考核表》。四、考核的實施第十一條實施期與考核期（一）人事考核的實施期一年次，月和月。（二）考核察看期如下：1.與月的實施期相對應的考核察看期，從月日起至第二年的月末，為期個月。2.與月的實施期相對應的考核察看期，從月日起至月日，為期個月。第十二條考核者（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的擔負者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。（三）在考核期間，假如考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔負的考核工作，進行到被調離日為止，由后任者擔負考核者，把考核工作連續(xù)推動下去。（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決議。第3篇正規(guī)企業(yè)公司人事考核規(guī)章制度正規(guī)的公司都有本身嚴格的人事考核、人事升遷制度,并不是那一天老板今日愉快就會隨便讓員工升職或者加薪,職員的考核以及升遷都必需嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。一般規(guī)定第一條本公司各級職員之考績,除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外,其他職員分為期中考績及期末考績二種,期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。第二條本公司考核各級職員成績之記錄,作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之緊要依據(jù)。第三條各級職員之考核成績記錄,均由人事主管秘存,公司除副總經(jīng)理以上,其他任何人不得查閱。期中及期末第四條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、本領、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核,并記錄于期中及期末考績表內,以為年度考績計算資料。第五條本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成,期末考績應予翌年元月一日以前完成之。第六條凡有下列事績之一者,得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之嘉獎,并列入考績記錄。（例如:對公司業(yè)務有特殊貢獻者、技術上突出貢獻者）第七條凡有下列事實之一者,得視其情節(jié)之輕重,報請革職、記大過、記過、申誡、降級等懲罰,并列入考績記錄。（例如:行為不檢者、讓公司蒙受損失者）第八條人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。第九條本方法呈經(jīng)董事長核準后實施,修改時亦同?；鶎勇殕T晉升制度（一）晉升的目的1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度,推動基層管理人才水平不絕提高；2、建立基層管理人員晉升通道,激勵基層員工不絕提高業(yè)務水平,以杰出的現(xiàn)場管理推動企業(yè)的發(fā)展；3、樹立基層員工學習的標桿,不絕牽引廣闊員工終生學習,不絕改進,保持公司的連續(xù)發(fā)展。（二）晉升的原則1、各部門必需本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工；2、晉升必需堅持公平、公正、公開的原則；3、晉升必需堅持以工作業(yè)績、工作本領為準繩,杜絕論資排輩；（三）晉升的資格無論何種晉升通道,員工必需具備以下條件才具有晉晉升的資格:1.由工人晉升為拉長,必需在公司工作一年以上,工作樂觀自動、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強的組織管理本領；由拉長晉升為班長,必需在公司拉長崗位上工作滿兩年以上；2.晉升為拉長的人員在近來一年內的考核中不得顯現(xiàn)d及以下的等級；晉升為班長的人員在近來兩年內的考核中至少有50%以上是良好,且不得顯現(xiàn)d及以下的等級；3.必必需有良好的工作態(tài)度和作風,符合拉長、班長的崗位要求；（四）任用原則1.原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時負責人；2.臨時負責人的任期（考察期）一般為三個月到六個月,任期滿后,由其上級領導依據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等,進行考核,考核合格者,填寫《基層員工轉正申請表》,報相關領導審批,批準后,報人力資源部核準發(fā)文,據(jù)此調整薪資。3.對于考察期間不能定時實現(xiàn)既定目標,崗位工作沒有任何起色的,工作表現(xiàn)欠佳的臨時負責人,免去其臨時負責人的職務。第4篇某公司人事考核制度公司人事考核制度一、總則第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務本領,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱誠和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。（一）教育培訓,自我開發(fā)。（二）合理配置人員。（三）晉升、提薪。（四）嘉獎。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)定”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:（一）兼職、特約人員。（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。（三）考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:（一）人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、本領和努力程度,進行有組織的察看、分析、評價及其程序。（二）成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行察看、分析和評價。（三）態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行察看、分析和評價。（四）本領考核――通過職務工作行為,察看、分析和評價職工具有的本領。（五）考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。（六）被考核者――接受人事考核者。（七）考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。二、考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓練工作。（二）考核者訓練依照要求訂立訓練計劃,予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必需遵守下列各原則:（一）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中察看到的具體事實作出評價。（二）必需除去對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排出對上、對下的各種顧慮,在本身的信念基礎上作出評價。（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（四）考核者應當依據(jù)本身得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的引導教育。三、考核的分類第八條人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。（一）e（e_tra臨時工階層）――臨時工。（二）j（junior作業(yè)層）――ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。（三）s（senior中心管理層）――ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。（四）m（management經(jīng)營決策層）――ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。第九條考核的等級（一）s――出色、不行挑剔（出眾級）。（二）a――滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（三）b――稱職、令人放心（較好級）。（四）c――有問題、需要注意（較差級）。（五）d――不安全、盡力維持（很差級）。第十條人事考核表人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中心管理層人事考核表》《經(jīng)營決策層人事考核表》。四、考核的實施第十一條實施期與考核期（一）人事考核的實施期一年次,月和月。（二）考核察看期如下:1.與月的實施期相對應的考核察看期,從月日起至第二年的月末,為期個月。2.與月的實施期相對應的考核察看期,從月日起至月日,為期個月。第十二條考核者（一）人事考核按職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的擔負者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。（三）在考核期間,假如考核者遇到人事調動,被調離現(xiàn)職務,則考核者所擔負的考核工作,進行到被調離日為止,由后任者擔負考核者,把考核工作連續(xù)推動下去。（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。（六）在職務級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時,則由總務部長對此作出決議。第5篇g公司人事考核規(guī)章制度一、總則第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務本領,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱誠和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。（一）教育培訓,自我開發(fā)。（二）合理配置人員。（三）晉升、提薪。（四）嘉獎。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)定”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:（一）兼職、特約人員。（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。（三）考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:（一）人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、本領和努力程度,進行有組織的察看、分析、評價及其程序。（二）成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行察看、分析和評價。（三）態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行察看、分析和評價。（四）本領考核——通過職務工作行為,察看、分析和評價職工具有的本領。（五）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。（六）被考核者——接受人事考核者。（七）考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。二、考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓練工作。（二）考核者訓練依照要求訂立訓練計劃,予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必需遵守下列各原則:（一）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中察看到的具體事實作出評價。（二）必需除去對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排出對上、對下的各種顧慮,在本身的信念基礎上作出評價。（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（四）考核者應當依據(jù)本身得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的引導教育。三、考核的分類第八條人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。（一）e（e_tra臨時工階層）——臨時工。（二）j（junior作業(yè)層）——第6篇物業(yè)公司員工人事考核制度—4物業(yè)公司員工人事考核制度（4）為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的嘉獎、晉級、調整、升遷供應客觀依據(jù),公司建立正常的人事考核制度?？己朔衷囉闷诳己?、平?？己思澳杲K考核。1、試用期考核聘任員工試用期滿由試用部門負責考核。如試用部門認為有必需延長時間或解雇,應附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實情節(jié),報主管領導和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超出3個月。如試用部門認為可予轉正,應附轉正申請表、定級審批表,報主管領導和總經(jīng)理審批。2、年終考核（1）年終考核于每年12月末舉辦,考核年度為1月1日起至12月31日止。（2）有下列情況者不參加考核:①試用期人員；②停薪留職人員；③待崗人員。（3）公司年終考核將相關知識筆試與評議的技能測試結合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評,以各細目分數(shù)評出等級。第7篇g公司人事考核制度為了規(guī)范公司員工行為,創(chuàng)造一個秩序井然的管理環(huán)境,很多公司都會訂立如以下的公司人事考核制度,歡迎瀏覽。一、總則第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務本領,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱誠和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。（一）教育培訓,自我開發(fā)。（二）合理配置人員。（三）晉升、提薪。（四）嘉獎。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)定”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:（一）兼職、特約人員。（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。（三）考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:（一）人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、本領和努力程度,進行有組織的察看、分析、評價及其程序。（二）成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行察看、分析和評價。（三）態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行察看、分析和評價。（四）本領考核——通過職務工作行為,察看、分析和評價職工具有的本領。（五）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。（六）被考核者——接受人事考核者。（七）考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。二、考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓練工作。（二）考核者訓練依照要求訂立訓練計劃,予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必需遵守下列各原則:（一）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中察看到的具體事實作出評價。（二）必需除去對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排出對上、對下的各種顧慮,在本身的信念基礎上作出評價。（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（四）考核者應當依據(jù)本身得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的引導教育。三、考核的分類第八條人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。（一）e（e_tra臨時工階層）——臨時工。（二）j（junior作業(yè)層）——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。（三）s（senior中心管理層）——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。（四）m（management經(jīng)營決策層）——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。第九條考核的等級（一）s——出色、不行挑剔（出眾級）。（二）a——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（三）b——稱職、令人放心（較好級）。（四）c——有問題、需要注意（較差級）。（五）d——不安全、盡力維持（很差級）。第十條人事考核表人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中心管理層人事考核表》《經(jīng)營決策層人事考核表》。四、考核的實施第十一條實施期與考核期（一）人事考核的實施期一年次,月和月。（二）考核察看期如下:1.與月的實施期相對應的考核察看期,從月日起至第二年的月末,為期個月。2.與月的實施期相對應的考核察看期,從月日起至月日,為期個月。第十二條考核者（一）人事考核按職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的擔負者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。（三）在考核期間,假如考核者遇到人事調動,被調離現(xiàn)職務,則考核者所擔負的考核工作,進行到被調離日為止,由后任者擔負考核者,把考核工作連續(xù)推動下去。（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。（六）在職務級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時,則由總務部長對此作出決議注:更多資源,敬請關注第8篇公司人事考核制度一、總則第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務本領，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱誠和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。（一）教育培訓，自我開發(fā)。（二）合理配置人員。（三）晉升、提薪。（四）嘉獎。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是就業(yè)規(guī)定第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：（一）兼職、特約人員。（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。（三）考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：（一）人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、本領和努力程度，進行有組織的察看、分析、評價及其程序。（二）成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行察看、分析和評價。（三）態(tài)度考核――對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行察看、分析和評價。（四）本領考核――通過職務工作行為，察看、分析和評價職工具有的本領。（五）考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。（六）被考核者――接受人事考核者。（七）考核執(zhí)行機構――負責人事考核有關事務的機構。二、考核計劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。第六條考核者訓練（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。（二）考核者訓練依照要求訂立訓練計劃，予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必需遵守下列各原則：（一）必需依據(jù)日常業(yè)務工作中察看到的具體事實作出評價。（二）必需除去對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排出對上、對下的各種顧慮，在本身的信念基礎上作出評價。（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。（四）考核者應當依據(jù)本身得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的引導教育。三、考核的分類第八條人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。（一）e（e_tra臨時工階層）――臨時工。（二）j（junior作業(yè)層）――ⅰ。ⅱ。ⅲ。ⅳ級職工。（三）s（senior中心管理層）――ⅴ。ⅵ。ⅶ級職工。（四）m（management經(jīng)營決策層）――ⅷ。ⅸ。ⅹ。?級職工。第九條考核的等級（一）s――出色、不行挑剔（出眾級）。（二）a――滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。（三）b――稱職、令人放心（較好級）。（四）c――有問題、需要注意（較差級）。（五）d――不安全、盡力維持（很差級）。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中心管理層人事考核表》《經(jīng)營決策層人事考核表》。四、考核的實施第十一條實施期與考核期（一）人事考核的實施期一年次，月和月。（二）考核察看期如下：1.與月的實施期相對應的考核察看期，從月日起至第二年的月末，為期個月。2.與月的實施期相對應的考核察看期，從月日起至月日，為期個月。第十二條考核者（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的擔負者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。（三）在考核期間，假如考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔負的考核工作，進行到被調離日為止，由后任者擔負考核者，把考核工作連續(xù)推動下去。（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能連續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決議。第9篇a公司人事考核制度一、總則第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務本領,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱誠和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。（一）教育培訓,自我開發(fā)。（二）合理配置人員。（三）晉升、提薪。（四）嘉獎。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)定”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:（一）兼職、特約人員。（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。（三）考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:（一）人事考核――為