2023年助理人力資源管理師理論知識部分模擬試題及答案三

-、單項選擇（每題1分，共60分）

請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的規(guī)定，從備選答案中選擇一種對時的答案，

并將答案前面的字母填寫在括號當中。

1、從勞動的角度講，并不是所有與勞動有關(guān)系的社會關(guān)系都是勞動法調(diào)整的對

象，勞動法制調(diào)整其中特定的一部分，即勞動者因參與社會勞動而與所屬的企事

業(yè)單位、國家機關(guān)以及（）等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。

A、用人單位

B、非營利性組織

C、社會團體

D、營利性組織

2、勞動力資源的宏觀配置，是指社會勞動力在全社會范圍內(nèi)（）之間的配

置：

A、經(jīng)濟區(qū)域

B、用人單位

C、行政區(qū)域

D、不一樣國家

3、狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間有關(guān)勞動關(guān)系、（）的爭議，

在多數(shù)狀況下，勞動爭議是針對狹義而言。

A、勞動協(xié)議

B、行政關(guān)系

C、勞動酬勞

D、勞動權(quán)利與義務

4、下列人力資源規(guī)劃工作的目的中，錯誤的I是（）：

A、充足運用既有人力資源

B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

C、可以預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆窒扌?/p>

D、推進社會經(jīng)濟發(fā)展，增進就業(yè)。

5、工作分析包括五個階段，而貫穿五個階段的，是（）:

A、運行控制

B、計劃階段

C、分析階段

D、描述階段

6、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，導致必須重新招聘，這樣的費用我們稱之

為（）：

A、重置費用

B、新聘費用

C、機會成本

D、再招聘費用

7、當員工的勞動協(xié)議步間低于2年而多于1年時，試用期最長時間不得超過

():

A、6個月

B、3個月

C、1個月

D、15天

8、績效考核效果的評估，分為短期和長期，其中短期效果評估是指考核體系實行

（）左右之后的效果。

A、一種月

B、一種季度

C、一年

D、不明確

9、講授法是培訓中常常使用到的一種培訓措施，它的最大局限性是（）：

A、內(nèi)容往往單一

B、受訓人員的參與性較差

C、技能應用比較困難

D、培訓費用較高

10、崗位評價系統(tǒng)是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、（）、

評價技術(shù)和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。

A、評價原則

B、評價措施

C、評價范圍

D、評價原則

11、薪酬福利制度的制定，一般包括六個環(huán)節(jié)，即制定薪酬方略、工作分析、

（）、薪酬構(gòu)造設(shè)計、薪酬分級和定薪、薪酬制度的控制和管理。

A、薪酬系統(tǒng)建立

B、薪酬調(diào)查

C、薪酬政策確實定

D、薪酬分析

12、按照勞動法以及配套規(guī)章的規(guī)定，集體勞動協(xié)議簽訂后來，應當在（）日

內(nèi)由企業(yè)一方將集體協(xié)議一式三分既闡明報送勞動行政部門審查。

A、3

B、7

C、15

D、30

13、勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位的代表不能超過委員會組員總數(shù)的（）,

調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。

A、1/2

B、1/3

C、1/4

D、1/5

14、勞動爭議發(fā)生后來，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解

不成，當事人一方規(guī)定仲裁的，可以向（）申請仲裁。

A、勞動行政關(guān)系管理部門

B、勞動爭議仲裁委員會

C、人民法院

D、勞動爭議調(diào)解委員會

15、當事人應當在勞動爭議發(fā)生之日起（）天內(nèi)提出仲裁申請，假如當事人

申請過企業(yè)調(diào)解程序，調(diào)整期間可以扣除，申訴時效從調(diào)整結(jié)束之日起繼續(xù)計算。

A、15

B、30

C、45

D、60

16、從事任何經(jīng)濟活動，都需要一定的要素前提，因此，研究（）就成為勞

動經(jīng)濟學的基本任務和重要起點。

A、生產(chǎn)要素

B、經(jīng)濟要素

C、經(jīng)營要素

D、勞動要素

17、從宏觀角度著眼，全面研究勞動力供應，更為重要，由于宏觀勞動力供應狀況,

從一定意義上將決定了（）的基本格局。

A、經(jīng)濟發(fā)展水平

B、經(jīng)濟構(gòu)造

C、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展

D、社會就業(yè)

18、農(nóng)民、小生產(chǎn)者、小零售商等在經(jīng)濟狀況不景氣、就業(yè)嚴重困難的狀況下，難

以進入市場與他人競爭，只能困守在自己的崗位上，從事極低工資的勞動，經(jīng)濟

上稱之為（）：

A、潛在性失業(yè)

B、隱蔽性失業(yè)

C、不充足就業(yè)

D、在職失業(yè)

19、求職人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不樂意到該崗位上去工作，而要等

待更好的職業(yè)，經(jīng)濟上稱之為（）o

A、總量性失業(yè)

B、構(gòu)造性失業(yè)

C、選擇性失業(yè)

D、摩擦性失業(yè)

20、最廣義的勞動力市場，除了具有互換場所、互換關(guān)系的含義以外，還反應了一

種機制，即對（）進行引導，增進勞動要素配置實現(xiàn)的機制。

A、勞動就業(yè)

B、供求雙方

C、勞動力市場

D、就業(yè)趨勢

21、開展就業(yè)培訓是各國處理失業(yè)問題時通行做法，我國實行的是（）的政

策。

A、免費就業(yè)培訓

B、加強創(chuàng)業(yè)培訓

C、先培訓后就業(yè)

D、企業(yè)與社會共同承擔培訓

22、英國著名經(jīng)濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論，這是一種（）的市場決

定理論。

A、勞動關(guān)系

B、工資

C、收入分派

D、勞動力

23、最低工資，市政府根據(jù)一定期期的社會收入水平與物價水平而規(guī)定的保證勞動

者基本生活需要的工資，它確實定，要考慮三個原因，即勞動者基本生活消費費

用、（）、平均贍養(yǎng)人口的基本生活費用。

A、最低生存費用

B、最低水平的教育培訓費用

C、最低家庭維持費用

D、家庭組員費用

24、勞動政策是指國家在不一樣步期所確定的有關(guān)勞動工作方面的政策，包括各項

方針、原則和指導思想等，它是（）的重要根據(jù)。

A、勞動立法

B、勞動行政

C、勞動監(jiān)察

D、勞動管理

25、經(jīng)濟記錄調(diào)查的空間原則，是指被調(diào)查單位應當在（）接受調(diào)查。

A、什么時間

B、什么地點

C、什么區(qū)域

D、什么單位

以上1-25題共二十五分，為基礎(chǔ)知識部分，來自《基礎(chǔ)知識》教材

26、信息分析的重要內(nèi)容之一就是對所搜集的信息進行（），其重要原則是信

息員的可靠性和資料自身的可靠性。

A、評級

B、定級

C、原則化

D、規(guī)范化

27、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其關(guān)鍵部分包括人力資源

需求預測、人力資源供應預測和（）三項工作。

A、供需綜合平衡

B、配置平衡

C、配置與發(fā)展預測

D、戰(zhàn)略目的平衡

28、員工職業(yè)道德教育計劃，屬于一下那個規(guī)劃范圍（）。

A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

B、組織人事規(guī)劃

C、制度建設(shè)規(guī)劃

D、員工開發(fā)規(guī)劃

29、人力資源重置成本是指企業(yè)為（）目前正在使用中的人才所必須付出的

代價，包括既有人員拜別而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之對應的替代人員所發(fā)

生的人員招募、選拔、錄取、安頓等一系列的活動必需付出的經(jīng)費與人力

A、置換

B、配置

C、招聘

D、競聘

以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容

30、”應聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘任語違反了招聘原則中的

（）o

A、保證質(zhì)量原則

B、公平公正原則

C、雙向選擇原則

D、效率優(yōu)先原則

31、企業(yè)人員招聘與配置中，既要到達工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心

理規(guī)定，不能超越身心的極限，我們稱之為（）。

A、動態(tài)適應原理

B、互補增值原理

C、彈性冗余原理

D、能位對應原理

32、工作分析的兩種經(jīng)典模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（）為中新

的分析措施，是美國培訓與職業(yè)服務中心的研究成果。

A、崗位

B、工作

C、業(yè)績

D、薪酬

33、在面試中，封閉式時提問常常被泳道，那么，封閉式時提問的目的重要是

（）：

A、獲取更多的信息

B、迅速理解某方面的信息

C、理解應試者的能力

D、理解應試者的個性

34、在面試中，最為機會的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問

中，沒有這種傾向的是（）：

A、你不介意加班，是嗎？

B、你可以常常提出建設(shè)性的提議嗎？

C、你在處理此類問題是恐驚嗎？

D、你對此類問題的處理提議是什么？

35、假如可以根據(jù)應聘者的職業(yè)愛好進行人員配置，則可以最大程度地發(fā)揮人的潛

力，普遍的，我們可以將人的愛好分為（）類。

A、4

B、5

C、6

D、7

36、在勞務外派工作中，如下哪種人員是不準出境的（）：

A、在校學生

B、正在被勞動教養(yǎng)的

C、曾經(jīng)服刑的人員

D、欠銀行債務時

以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容

37、IS010015是國際原則化組織的一項內(nèi)容，它代表的意思是：（）

A、管理級別認證

B、質(zhì)量管理一一培訓指南

C、質(zhì)量管理一一人力資源管理指南

D、質(zhì)量管理一一職業(yè)認證

38、根據(jù)“勞培字（1992）3號文獻'勞動部有關(guān)加強工人培訓工作的決定'的規(guī)

定：……企業(yè)員工的培訓經(jīng)費占員工工資總額的（）?！?/p>

A、1%

B、1.5%

C、2%

D、2.5%

39、在培訓結(jié)束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓使企業(yè)和受訓者的行為發(fā)

生了多大程度的變化。我們把這種評估稱為（）：

A、培訓效率評估

B、培訓效果評估

C、培訓效益評估

D、培訓效用評估

以上37-39題共三分為培訓與開發(fā)內(nèi)容

40、績效考核的原則必須便于操作，可以直接測量，既治標應盡量量化，因此績效

管理的原則應當是“有形的”、（）、盡量轉(zhuǎn)化為詳細的行為或活動，例如“工

作熱情高”就不符合原則。

A、可度量的

B、可預測時

C、可原則化的

D、可以計算的

41、績效管理是一種外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核原則的制定、

從詳細考核、評價的詳細實行，乃至信息反饋、總結(jié)和改善工作等所有活動的過

程。其中績效計劃的意思為（）。

A、績效溝通

B、績效目的的制定

C、持續(xù)的績效溝通

D、績效評價原則

42、績效考核一般包括業(yè)績考核、能力考核和（）o

A、工作態(tài)度考核

B、責任感考核

C、開拓性考核

D、工作熱情考核

43、以員工行為為對象進行考核的措施包括關(guān)鍵事件法、行為觀測量表法、行為定

點量表法、排隊法、（）等。

A、書面法

B、混合原則尺度法

C、硬性分派法

D、生產(chǎn)能力衡量法

44、在對員工進行能力考核時，一般分為基本能力和（）兩個部分。

A、業(yè)務性能力

B、經(jīng)驗性能力

C、創(chuàng)新性能力

D、寫作性能力

以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容

45、對于寬泛型的薪酬等級，重要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型

在（）、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。

A、成熟的

B、不成熟的

C、規(guī)模很大的

D、規(guī)模很小的

46、崗位評價的成果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，不過我們最

為關(guān)系的是（）o

A、崗位與職務的有關(guān)度

B、崗位的等級高下

C、崗位與薪酬的對應關(guān)系

D、崗位與績效的對應關(guān)系

47、在工資獎金的調(diào)整中，假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少，但調(diào)整后的薪酬水平

比本來的低，則應（）o

A、重新調(diào)整薪酬等級方案

B、保持原有工資水平

C、減少工資水平

D、薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬原則

48、企業(yè)福利管理，必須要遵照的重要原則中，不對的的有（）：

A、合理性原則

B、必要性原則

C、計劃性原則

D、協(xié)調(diào)性原則

E、原則化原則

49、單位錄取員工的，應當自錄取之日起（）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦

理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文獻，到受委托銀行辦理員工

住房公積金帳戶的設(shè)置或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。

A、20日

B、25日

C、30日

D、兩個月內(nèi)

50、在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是（）：

A、崗位分析

B、理解勞動力需求關(guān)系

C、薪酬調(diào)查

D、理解企業(yè)的財力狀況

51、某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每月需要交納的個人所得稅

為（）：

A、125元

B、130元

C、135元

D、140元

以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容

52、勞動關(guān)系管理制度以（）為制定的主體，以公開正式的行政文獻為體現(xiàn)

形式。

A、勞動者

B、企業(yè)

C、勞動管理部門

D、勞動法律

53、勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，因此從這個

角度來說，制定勞動關(guān)系管理制度必須（)o

A、公平合理

B、平等自愿

C、互惠互利

D、有企業(yè)員工的參與

54、由于勞動法律關(guān)系是(),即勞動協(xié)議主體即是權(quán)利主體，又是義務主

題，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權(quán)規(guī)定對方履行義務。

A、雙向關(guān)系

B、雙務關(guān)系

C、勞動關(guān)系

D、聘任與被聘任關(guān)系

55、對于兩年期如下的勞動協(xié)議，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動協(xié)

議期限時()確定。

A、1/6

B、1/8

C、1/10

D、1/12

56、對于用人單位解除勞動協(xié)議的，假如用人單位未予以勞動者發(fā)放經(jīng)濟賠償金

的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟賠償金以外，還須按照經(jīng)濟賠償金數(shù)額的()支付

額外經(jīng)濟賠償金。

A、30%

B、40%

C、50%

D、60%

57、我國法律規(guī)定，集體協(xié)議協(xié)商代表雙方（）,并各確定一名首席代表進行

協(xié)商。

A、代表數(shù)量相等，各方為3-7名

B、代表數(shù)量相等，各方為3-10名

C、代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名

D、代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-10名

58、企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不僅有助于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同步也利

于企業(yè)的不停發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應的溝通形

式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（）：

A、正式溝通渠道和非正式溝通渠道

B、縱向溝通渠道和橫向溝通渠道

C、下向溝通渠道和上向溝通渠道

D、管理溝通渠道和非管理溝通渠道

59、企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的重要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦

山安全規(guī)程和（）：

A、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程

B、尤其工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程

C、野外施工安全技術(shù)規(guī)程

D、特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程

60、我國勞動法律規(guī)定對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織

車間教育和（）：

A、工作現(xiàn)場教育

B、組織班組教育

C、安全知識教育

D、勞動保護教育

以上52-60題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容

二、多選（每題1分，共40分）

請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的規(guī)定，從備選答案中選擇所有對的的答案，

并將答案前面的字母填寫在括號當中。

1、下面的職業(yè)守則中，對的的是（）：

A、誠實公正、嚴謹求是

B、人盡其才、能置其位

C、有效鼓勵、增進友好

D、勤勉好學、追求卓越

E、科學管理、合理配置

2、作為職業(yè)守則，遵章遵法，格盡職守的意思比較精確的是（）：

A、人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規(guī)范中進行

B、人力資源管理工作的開展，必須竭力符合國家勞動方面的規(guī)定

C、人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家有關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效

地開展有關(guān)的工作

D、人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的發(fā)展

E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責

3、人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此,

人力資源管理工作人員必須要遵守（）：

A、職業(yè)守則

B、國家法律

C、地措施律法規(guī)

D、勞動法

4、地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資

源管理工作時，法律法規(guī)的參照次序為（）：

A、企業(yè)規(guī)章制度

B、地措施律法規(guī)

C、勞動法

D、職業(yè)守則

以上1-4位職業(yè)道德題目

5、勞動原則的詳細內(nèi)容包括（）：

A、最低工資原則

B、最長工作時間與休息休假制度

C、勞動福利制度

D、勞動安全衛(wèi)生、女職工與未成年工的I勞動條件

E、勞動保障體系

6、組織信息調(diào)研的重要類型是（）o

A、探索性調(diào)研

B、描述性調(diào)研

C、因果關(guān)系調(diào)研

D、預測性調(diào)研

E、戰(zhàn)略性調(diào)研

7、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其關(guān)鍵部分包括三個方面，它

們是（）：

A、人力資源需求預測

B、人力資源供應預測

C、供需綜合平衡

D、人力資源費用預算

E、人力資源發(fā)展預測

8、工資項目預算，是人力資源費用預算的重要構(gòu)成部分，因此我們在進行人力資源工

資項目預算時，首先要進行三個方面的分析與檢查，它們是（）：

A、地方最低工資原則

B、當年度同比消費物價指數(shù)

C、區(qū)域勞動力供求關(guān)系

D、地方工資指導線

E、企業(yè)經(jīng)營狀況

9、人力資源重置成本核算模型是人力資源成本核算的重要措施之一，它包括如下三種

成本原因（）：

A、人力資源管理成本

B、人力資源獲得成本

C、人力資源開發(fā)成本

D、人力資源離職成本

E、人力資源培訓成本

以上5-9題共五分為人力資源規(guī)劃內(nèi)容

10、企業(yè)進行員工招聘工作時前提有兩個，它們是（）：

A、人力資源規(guī)劃

B、工作描述與工作闡明書

C、崗位闡明書

D、職務與部門配置

E、企業(yè)部門設(shè)置

11、在開展招聘工作時，必須遵照的原則重要有（）：

A、實事求是原則

B、效率優(yōu)先原則

C、雙向選擇原則

D、公平公正原則

E、保證質(zhì)量原則

12、在工作分析的兩種經(jīng)典模式中，PAQ法的特點是（）：

A、職位分析問卷法

B、構(gòu)造化的分析措施

C、定量化的分析措施

D、美國培訓與職業(yè)服務中心的研究成果

E、對培訓的績效評估非常有用

13、在招聘廣告中，出現(xiàn)下面那種狀況時，要尤其謹慎，非則會違反公平公正的招

聘原則（）。

A、年齡不超過35歲

B、長相端正

C、具有三年以上的同等工作經(jīng)歷

D、大學本科以上學歷

E、當?shù)貞艨?/p>

14、通過獵頭企業(yè)進行招聘是常用的招聘措施之一，一般狀況下，需要支付給獵頭

企業(yè)的費用為（）：

A、年薪的25%~35%

B、年新的大概三分之一

C、年新的四分之一

D、年新的50%

E、雙方商議

15、情景模擬措施，是招聘面試中較為常用的措施，如下的面試措施，那些屬于情

景面試措施()：

A、公文處理模擬法

B、回憶性模擬措施

C、無領(lǐng)導小組討論措施

D、提問式情景面試

E、問卷考核情景模擬

16、信度評估，是對測試成果時可靠性或一致性進行評估，一般可以分為()：

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、等值系數(shù)

C、同側(cè)系數(shù)

D、內(nèi)在一致性系數(shù)

E、預測系數(shù)

17、招聘收益-成本比，既是一項(),也是對招聘工作的()進行考核

的一項指標。

A、經(jīng)濟評價指標

B、有效性

C、招聘效率

D、總成本效用

E、招聘完畢狀況

以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容

18、制定培訓制度的基本原則非常重要，它重要包括戰(zhàn)略原則、長期性原則、學以

致用原則、（）、投資效益原則等。

A、全員教育與重點提高原則

B、積極參與原則

C、嚴格考核原則

D、擇優(yōu)獎勵原則

E、按需施教原則

19、培訓鼓勵制度是影響培訓效果的重要原因之一，它一般包括（）：

A、崗位任職資格規(guī)定

B、業(yè)績考核原則

C、公平的晉升規(guī)定

D、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙稍瓌t

E、入職培訓的基本規(guī)定

20、培訓需求分析，是培訓工作中非常重要的內(nèi)容，確定培訓需求的措施一般有面

談法、觀測法、問卷調(diào)查法、（）等。

A、重點團體分析法

B、工作日志法

C、工作任務分析法

D、經(jīng)典事例法

E、崗位描述法

21、比較培訓的不一樣階段所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本而進行培訓成本

核算，我們稱這種措施為()：

A、運用直接成本與間接成本進行培訓成本核算

B、運用資源需求模型計算培訓成本

C、運用會計措施計算培訓成本

D、按照培訓的不一樣階段來計算培訓成本

E、培訓成本計算措施

以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內(nèi)容

22、按詳細形式辨別的績效考核措施重要有()：

A、量表評估法

B、混合原則尺度法

C、排隊法

D、書面法

E、硬性分派法

以上22題共一分為考核與評價內(nèi)容

23、起草單項薪酬制度的程序為（）：

A、精確標注制度的名稱

B、界定制度的作用對象與范圍

C、明確薪酬支付與計算原則

D、明確該項薪酬管理制度的所有工作內(nèi)容

E、提交企業(yè)領(lǐng)導同意

24、當用人單位無端拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不僅要及時補發(fā)對

應的工資，還應給與員工月工資酬勞時（）的賠償金。

A、20%

B、25%

C、30%

D、四分之一

E、五分之一

25、設(shè)定（），首先需要確定崗位數(shù)目，并對崗位類別的各個級別進行明確的

定義，然后將評家港位于原則崗位進行對比，進而完畢（）o

A、薪酬等級

B、崗位定級

C、崗位評價

D、崗位描述

E、崗位設(shè)定

26、本質(zhì)上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以（）形式支付給員工。

A、貨幣

B、實物

C、服務

D、代用貨幣

E、獎金

27、我國的社會保險體系重要包括（）：

A、養(yǎng)老保險

B、失業(yè)保險

C、工傷保險

D、醫(yī)療保險

E、生育保險

28、企業(yè)薪酬等級比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級類型在（）企業(yè)

中比較常見。

A、成熟的

B、等級型

C、業(yè)務靈活性強的

D、小型的

E、業(yè)務比較單一時

以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容

29、對于人力資源管理人員來說，勞動關(guān)系管理的重要內(nèi)容包括勞動協(xié)議管理制

度、勞動紀律、()以及其他管理制度等六個方面。

A、勞動定員定額規(guī)定

B、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則

C、勞動安全衛(wèi)生制度

D、勞動技術(shù)規(guī)范

E、勞動原則

30、勞動法律關(guān)系有三個方面構(gòu)成，它們是()：

A、勞動法律關(guān)系的主體

B、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容

C、勞動法律關(guān)系的客體

D、勞動法律關(guān)系的對象

E、勞動法律關(guān)系的法律內(nèi)容

以上29-30題共二分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容

31、員工的哪些原因會影響薪酬水平?。

A、資歷

B、技能

C、地位

D、經(jīng)驗

E、潛力

32、只體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)在公平性的薪資構(gòu)造線，要綜合考慮等原因，以兼顧內(nèi)

外公平性，對已經(jīng)有薪資構(gòu)造線酌情調(diào)整。

A、管理價值觀

B、員工數(shù)量

C、競爭方略

D、盈虧狀況

E、付酬實力

33、職業(yè)生涯規(guī)劃中所運用的程序包括o

A、文獻籃練習

B、管理培訓和開發(fā)

C、導師指導訓練

D、職業(yè)生涯征詢

34、為評估培訓效果，應搜集哪幾種方面的信息?o

A、參與者對培訓項目的見解

B、參與者所學資料的范圍

C、參與者應用所學新知識的能力

D、培訓目的與否到達

E、培訓的原則

35、除當場解雇外，當需要進行處分時，主管應對違紀者進行的處分。

A、正式口頭警告

B、書面警告

C、增強其工作強度

D、職務輪換

E、降職

36、下列哪幾項屬于員工流失的隱含成本?—

A、空位成本

B、離職者可以帶走企業(yè)的一部分客戶

C、替代成本

D、離職行為會影響離職者本來所承擔

工作的順利開展

37、社會保險法律關(guān)系的主體包括.

A、保險人

B、被保險人

C、受害人

D、第三者

E、受益人

38、法律規(guī)范的淵源即它的存在形式，包括一

A、社會淵源

B、行為淵源