員工績效考核管理制度制定

———員工績效考核管理制度訂立員工績效考核管理制度訂立1一、目的1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、本領、態(tài)度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發(fā)等供應客觀合理依據(jù)。2、在時嘜特培養(yǎng)一支業(yè)務精干的、高素養(yǎng)的、具有高度凝集力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。二、考核范圍本制度適用于公司主管級（含）以下全部試用期人員。三、考核方式、權責1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。2、部門負責人予以考核結果核準，全部職員考核結果需經(jīng)總經(jīng)理核準。3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。以及負責對考核表等相關表單的存檔。四、考核原則1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透亮度。2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必需公平合理，嚴厲認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的溝通與溝通。4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下:1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包含10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包含15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。五、考評要素及考核表分類1、考評要素，各類崗位依據(jù)要素的緊要性劃分相應權重。1）對員工的績效考評項目重要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作本領、責任心、品德言行、出勤情形。2）對技術人員的績效考評重要為六方面：專業(yè)技能、實踐本領、創(chuàng)新本領、責任感、品德言行、出勤情形。3）對組長級以上的直線管理人員績效考評重要為六方面：領導本領、溝通協(xié)調(diào)、授權引導、職業(yè)素養(yǎng)、團隊本領。4）對辦公室職員的績效考評重要為六方面：專業(yè)本領、工作協(xié)調(diào)、責任感、理解本領、出勤情形、人品素養(yǎng)。2、考核表分四類1）員工試用期考核表。2）文員、專員、辦公室人員試用期考核表。3）組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。4）技術人員試用期考核表。六、績效評價全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級。為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例掌控，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按公司比例進行。七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）新進人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內(nèi)容進行溝通。2）每月20日各部門文員依據(jù)本部門當月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領取相關的試用考核表。3）直接主管考評：直接主管依據(jù)考核表要素對員工進行全面客觀的`評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。4）間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。5）部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。6）人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤情形、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。7）審核：總經(jīng)理對全部考評結果應用進行核準。8）人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。1）試用期間有記過以上記錄者。2）試用期間請假超出5天（含）以上者。3）試用期間遲到、早退超出3次（含）以上或累計超出20分鐘（含）以上者。4）試用期間有曠工情形者。八、考核申訴1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》（附后）2、間接主管接到申訴后3個工作日內(nèi)，必需就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào)，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必需進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在接各處理結果后2個工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內(nèi)必需組織相關人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結果通知申述者。4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。5、各級主管對員工申訴應持樂觀心態(tài)，不得對下級申訴阻礙或打擊報仇。否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。員工績效考核管理制度訂立21、目的為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟識工作環(huán)境，掌握必需的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特訂立本制度。2、適用范圍新進公司的員工3、培訓時間、地方、內(nèi)容3.1、經(jīng)面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試。3.2、培訓地方為公司的培訓教室。3.3、培訓內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。4、培訓考核4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。4.2、員工在培訓期間的表現(xiàn)按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10—30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超出1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定?？己说燃壢缦拢壕C合成績90分以上（含90分）為A。80—90分（含80分）為B。60—80分（含60分）為C。60分以下為D。4.5、對培訓考核綜合成績?yōu)锳的學員，將予以公司內(nèi)通報稱贊，并將其放于員工檔案內(nèi)。4.6、學員如在培訓中顯現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。4.6.1、請事假1天以上（含1天）。4.6.2、曠課一天。4.6.3、綜合成績在60分以下。員工績效考核管理制度訂立3（一）職工的聘用原則公司對所屬人員的調(diào)配使用依照學用全都和用其所長的原則，依據(jù)工作需要統(tǒng)一調(diào)配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。（二）職工的考核1.考核標準、依據(jù)及原則職工的考核制度是實行崗位責任制的關鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃藴?，以?zhí)行各類人員崗位制為依據(jù)，堅持客觀公正、民主公開、重視實際的原則。2.考核時間年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進行。3.考核內(nèi)容考核內(nèi)容包含:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德:重要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。能:重要考核業(yè)務技術水平，管理本領的運用發(fā)揮，業(yè)務技術提高，知識更新情況。勤:重要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況?？?重要考核履行職責情況。4.考核組織在年度考核時，設立特別設性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。5.考核方法實行領導與群眾相結合，平常與定期相結合，定性與定量相結合的方法。員工績效考核管理制度訂立4第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情形進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的訂立和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特訂立本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導。2、以崗位職職責務為重要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則。3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重點工作項目或個性事件能夠舉辦不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式自身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核方法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、緊要事件或綜合等方法，具體依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情形、部門和員工書面報告、重點個性事件等進行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包含所轄部門總體績效情形和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，重要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定。個人績效表現(xiàn)權重為40%，重要包含員工個人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包含員工個人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重點失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決議是否正式錄用。對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可介紹提前轉正或適當延長試用期。2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。3、個案考核對員工工作涉及的重點工作項目可即時提出考核看法，并決議是否予以嘉獎或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部依據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情形，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善看法，請員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果1、依據(jù)考核的具體情形，