銷售人員薪酬與績效考核的匹配

［寶典］銷售人員薪酬與績效考核的匹配1

銷售人員薪酬與績效考核的匹配

丁曉光/文

制定科學的績效考核辦法

單純用月回款額（量）考核銷售人員存在以下問題：①造成

區(qū)域市場之間提成分配不平衡。由于區(qū)域市場之間客觀上存在差

異，容易形成好的市場趨之若鷲，差的市場無人問津，影響了整

個營銷團隊的團結(jié)。①導致銷售人員急功近利，忽視市場運作的

基礎工作，對銷售工作的長期發(fā)展負面作用。③銷售人員為了完

成銷售目標，低價傾銷，甚至慫恿經(jīng)銷商竄貨。

把銷售人員的個人激勵薪酬計劃績效考核相匹配并發(fā)揮作

用的前提是建立科學的績效考核體系，包括結(jié)果考核和過程考

核。單純結(jié)果考核有許多問題，如：銷售人員的業(yè)績并不完全取

決于自己的努力程度，還要受企業(yè)對市場的支持，區(qū)域市場潛力

等影響；一些不能產(chǎn)生銷售業(yè)績但又很重要的工作（如晨會、填

寫銷售日報表等）銷售人員不愿意去做。

過程考核可以彌補結(jié)果考核的不足，即明確規(guī)定銷售人員必

須履行的職責，如規(guī)定銷售人員怎樣拜訪客戶、發(fā)貨、催收貨款、

填寫銷售日報表及如何使市場生動化、查點客戶庫存、張貼POP

等。企業(yè)既要考核結(jié)果，也要考核過程，二者在考核中占多大比

重則要根據(jù)具體情況來確定，如一些企業(yè)70%考核業(yè)績，30%

考核過程。企業(yè)對銷售人員的考核指標應包括：

銷售業(yè)績與業(yè)績目標達成率。銷售人員的責任就是創(chuàng)造業(yè)

績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。

客戶滿意度。定期請客戶評估銷售人員的服務績效，如產(chǎn)品

知識、服務建議、

技術(shù)指導、送貨及時性、經(jīng)營建議、銷售人員處理問題的及

時性等。

銷售人員的獲利率。結(jié)合銷售時的價格、費用（如交際費、

贈品、交通費、通訊費等）、折讓（返利）、收款期、壞賬率，總

體考核后的“銷售人員獲利率”，才是對銷售人員對企業(yè)的貢獻。

銷售經(jīng)理的評價。如團隊合作、創(chuàng)新精神、學習精神都是重

要的標準。

企業(yè)可以根據(jù)自身情況確立自己的考核指標。如果業(yè)績考核

指標少，則不能有效引導銷售人員的行動；如果業(yè)績考核指標過

多，因為沒有重點，可能使銷售人員無所適從，扣分過多，就會

失去考核的激勵作用。

科學的績效考核辦法能有效地調(diào)動銷售人員的積極性

考核指標的科學量化

這里將天津TCL電器銷售有限公司商場售貨員考核指標量

化方案列舉如下：

一、銷量指標（滿分55分）

TV（彩電）：完成下達任務，得分為30。完成下達任務的

80%?100%,得分為30*完成任務百分比。完成率低于80%,

得分為0。

多元化產(chǎn)品（白色家電、AV、空調(diào)等）：銷售任務完成15

分；完成下達任務的80%?100%,得分為15X完成任務百分比;

完成率低于80%,得分為0°

商場排名（TV）：第一名，10分；第二名，8分；第三名，

5分；三名以下不得分。

二、信息反饋（滿分10）

上報銷量，準確者5分。每月考核一次，漏報或錯報一次扣

一分，兩次以上扣5分。

信息表格反饋及時準確者得5分，一次不及時或者數(shù)據(jù)有誤

扣一分，兩次以

上扣5分。

三、庫存指標（滿分15分）

清楚商場庫存所有型號、臺數(shù)5分。

根據(jù)問卷給出相應分數(shù)。問卷每月進行一次。

能對庫存提出合理化建議滿分5分；采納一次，得5分。

庫存報警滿分5分，將庫齡15天的庫存及時上報銷售人員。

考核得分由銷售人員給出。

四、現(xiàn)場指標（滿分10分）

由經(jīng)營部市場部進行相應考核。樣機劃傷、損壞一次扣5分。

五、紀律考核（滿分10分）

遵守經(jīng)營部相關紀律規(guī)定，違反一次扣5分。受到商場一次

投訴，扣5分。

將銷售人員的績效指標合理量化的關鍵是確定各個指標在

銷售績效中所占的比重。一般情況下，銷售額（量）指標所占比

重較大。在比較成熟的產(chǎn)品市場中，與銷售管理郵購的指標如市

場出樣率、銷售費用等所占比重相對加大；而在新產(chǎn)品開拓市場

時，銷售額（量）、貨款回籠所占將占較大比重；在易耗品的消

費市場上，與庫存管理有關的指標所占比重會加大。不同企業(yè)，

同一企業(yè)的不同產(chǎn)品，同一產(chǎn)品的不同銷售階段，其績效指標在

量化過程中所占的比重都將不同，應與所銷售產(chǎn)品的特性及企業(yè)

的銷售策略相聯(lián)系。

績效與薪酬掛鉤案例

（實例一）TCL天津經(jīng)營部銷售人員銷售獎金方案

一、獎金基數(shù)的確定

1、單項銷售人員的獎金基數(shù)為X元/月，每增加一項產(chǎn)品獎

金基數(shù)增加15%。

2、業(yè)務主管的獎金基數(shù)為Y元/月。

二、以每季度為一考核周期。

三、確定獎勵分數(shù)

TV：60分；空調(diào)：15分；白電：15分；AV：10分。

1.例如一名銷售人員負責的產(chǎn)品為：TV、空調(diào)、白電，并

且TV完成80%,空調(diào)完成90%,白電完成100%。則其季度的

獎勵分數(shù)=80X60/90+90X

15/90+100X15/90=84.93分。獎金金額為XX(1+15%+15%)

X

84.93/100=1.1041X7CO

2.再如只負責AV單項產(chǎn)品的銷售人員，任務完成率為

90%,則其本季度的獎勵分數(shù)=90*10/10=90分，該月獎金金額

為XX90/1000.9X元。

3.對于某單項產(chǎn)品完成率最高只計算至150%。

四、獎懲規(guī)定

1.如果綜合銷售人員的總分數(shù)低于60分，則取消其本季度

獎金；如果高于60分，則公司按比例發(fā)放獎金(其中TV任務

完成率低于80%高于60%,則獎金基數(shù)X彩電完成率)。任務完

成得分最高計算至120分。

2.單項銷售人員的任務完成得分低于80分的，取消其本季

度獎金。

3.銷售人員得分在50分以下，則扣除其本季度基本工資的

30%。

4.對于季度完成優(yōu)秀的銷售人員，如得分高于120分或某單

項產(chǎn)品業(yè)績優(yōu)秀者，公司將給予一定的獎勵，獎勵以紅包形式體

現(xiàn)。

5.對于雖然完成任務，但出現(xiàn)重大操作問題的，如：竄貨、

庫存結(jié)構(gòu)不合理、應收賬款過大等情況，公司將視具體情況減少

或取消其獎金。

（實例二）TCL杭州公司銷售人員績效的量化結(jié)果與薪酬掛

鉤

1、綜合評估量化結(jié)果與工資等級的掛鉤。綜合評估每季度

進行一次，每四次綜合評估得分的平均值作為個人工資等級的定

級標準。具體對照標準為：

2、綜合評估量化結(jié)果與浮動工資的掛鉤。綜合評估每季度

進行一次，評估結(jié)果決定下一季度的浮動工資，即：

浮動工資=綜合評估得分/100X標準浮動工資

3、銷售人員結(jié)果評估和過程評估成績是月度獎金發(fā)放的依

據(jù)，兩項績效指標的權(quán)重為:結(jié)果評估占70%,過程評估占30%。

計算公司：

月度獎金=（經(jīng)營部銷售人員月獎總額X（個人結(jié)果得分+

過程得分））/經(jīng)營部所有銷售人員得分之和

（實例三）以平均分攤方式發(fā)放銷售傭金的方法

采用傭金獎勵的工資制度時，銷售人員在銷售旺季，傭金數(shù)

額很高，在淡季則傭金數(shù)額很少甚至沒