2024全球福利趨勢報告

2024全球福利趨勢報告目錄2024全球福利趨勢報告關(guān)于本報告3內(nèi)容摘要51 全球福利行業(yè)正在迅速轉(zhuǎn)型62 轉(zhuǎn)變：賦予“具有價值的福利投資”新的內(nèi)涵113 全球基本保障福利將成為新常態(tài)144 福利溝通：不容忽視的黑馬18聯(lián)系我們23

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2024全球福利趨勢報告怡安《2024全球福利趨勢報告》匯聚了自2024年3月13日至4月5日期間，面向全球福利從業(yè)者開展的調(diào)研成果。此次調(diào)研旨在洞悉全球福利動態(tài)，特別聚焦全球跨國企業(yè)的福利實踐趨勢，并深入了解全球福利從業(yè)者在跨國企業(yè)中的崗位、職責以及對于動態(tài)變化的企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注重點的見解。因此，受訪者涵蓋了在多個國家或地區(qū)從事員工福利管理的人力資源從業(yè)者。此次調(diào)研共收到了來自以下地區(qū)的288份問卷：●●●●歐洲、中東和非洲亞太英國北美和南美（美洲）關(guān)于本報告調(diào)研時間2024年3月13日至4月5日問卷收集288份回復調(diào)研范圍受訪者來自31個國家或地區(qū)總部參與人數(shù)歐洲、中東和非洲7667美洲97149英國6335亞太61282024全球福利趨勢報告

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*問卷數(shù)=288按全球員工人數(shù)劃分02040608010081877347>50,00020,000-49,9995,000-19,999<5,000受訪者概況按行業(yè)劃分科技工業(yè)與制造生命科學金融機構(gòu)零售和消費品專業(yè)服務農(nóng)業(yè)、食品飲料能源醫(yī)療機構(gòu)保險其他27%19%13%11%6%5%3%3%3%3%7%按職責涉及國家或地區(qū)數(shù)量劃分020406080100479285642-10個國家或地區(qū)11-25個國家或地區(qū)26-50個國家或地區(qū)50多個國家或地區(qū)職責范圍全球區(qū)域多國64%25%11%

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2024全球福利趨勢報告正如怡安《2023全球風險調(diào)研》所述：“業(yè)績突出、才華橫溢的員工是企業(yè)的生命線，他們能為企業(yè)提供新的技能、能力、視角、創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。企業(yè)如果不能持續(xù)吸引和保留這些員工，會很難維持整體業(yè)績。”怡安《2024全球福利趨勢報告》進行了更為詳盡的剖析，揭示了吸引和留住頂尖人才只是跨國企業(yè)所面臨的一系列機遇和挑戰(zhàn)的開端。調(diào)研顯示，企業(yè)在面對福利成本不斷攀升的同時，其認知也正經(jīng)歷著深刻的轉(zhuǎn)變。這一轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在多個層面，包括了企業(yè)對員工流動性、薪酬透明與平等、技術(shù)在支持企業(yè)文化和員工敬業(yè)度方面的作用，以及全球福利從業(yè)者不斷變化的職責等方面的認知。這些附加因素共同構(gòu)成了跨國企業(yè)在人力資源領(lǐng)域面臨的復雜圖景。我們希望本報告的讀者能從這些見解中獲益，從而清晰把握自身的關(guān)注重點，并善于發(fā)現(xiàn)能夠最大限度利用資源的機會。

怡安全球福利客戶關(guān)系專業(yè)團隊將一如既往與您并肩同行，持續(xù)分享行業(yè)最佳實踐，一起探索最適合您獨特需求的解決方案。主要趨勢全球福利從業(yè)者的角色正逐步承載起更多的戰(zhàn)略價值，與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標緊密相連。然而，在全球范圍內(nèi)始終如一地實施戰(zhàn)略仍然是不容小覷的挑戰(zhàn)。全球福利行業(yè)正在迅速轉(zhuǎn)型1在成本持續(xù)攀升的當下，全球福利從業(yè)者肩負著優(yōu)化企業(yè)福利支出，力求實現(xiàn)效益最大化，并精準投資于既能推動業(yè)務增長又能提升員工福利的高價值項目這一重任。轉(zhuǎn)變：賦予“具有價值的福利投資”新的內(nèi)涵2為了支持諸如多元、平等、包容、歸屬（DEIB）、環(huán)境、社會和公司治理（ESG）、全面健康和探索未來工作模式等戰(zhàn)略重點，企業(yè)正在為福利項目設定全球基本保障福利。我們預計未來兩年內(nèi)，此類項目的全球普及率將實現(xiàn)雙倍增長。全球基本保障福利將成為新常態(tài)3為了打造地道可靠的福利體系標識，確保福利支出效益最大化，企業(yè)寄望于全球福利從業(yè)者發(fā)揮創(chuàng)意，提高員工對福利的認知，激發(fā)他們對福利的熱情。福利溝通：不容忽視的黑馬4內(nèi)容摘要1全球福利行業(yè)正在迅速轉(zhuǎn)型1

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2024全球福利趨勢報告全球福利從業(yè)者的首要任務在這擴大的職責范圍內(nèi)，全球各行各業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的首要任務是確保福利計劃的合規(guī)性和競爭力。89%的受訪者表示這是當前的重中之重。確保福利計劃合規(guī)這一戰(zhàn)略重點要求企業(yè)在不同地區(qū)都需要符合所有國家和地區(qū)的監(jiān)管福利標準。維持競爭力則確保了企業(yè)能夠吸引和留住人才，從而在市場上脫穎而出。如今，全球福利從業(yè)者所處的環(huán)境正在發(fā)生天翻地覆的變化（我們將在后面的章節(jié)探討這一點），而他們的角色本身也正在面臨轉(zhuǎn)型。這是本報告最重要的發(fā)現(xiàn)之一。全球福利從業(yè)者的工作范圍不再局限于現(xiàn)有福利計劃或特定區(qū)域的管理。他們正越來越多地承擔著更加全球化、集中化和戰(zhàn)略性的角色，成為員工福利計劃的設計師和管理者。在本報告中，我們明確了這種轉(zhuǎn)型將帶來的機遇、挑戰(zhàn)以及新的潛在關(guān)注點，共有五大方向。100%80%60%40%20%0%相關(guān)閱讀：獲取怡安全球風險調(diào)研，了解為何吸引或留住頂尖人才被視為企業(yè)重大風險之一。如需獲取更多行業(yè)和區(qū)域數(shù)據(jù)，請聯(lián)系我們。*問卷數(shù)=288確保合規(guī)提升全球緩解改善溝通解決不同需求，整合福利處理全球優(yōu)化全球與競爭力全球治理能力成本上升和認知確保平等供應商問題資金管理89%76%75%73%60%57%50%49%戰(zhàn)略重點:

跨國企業(yè)都在關(guān)注什么？全球福利行業(yè)正在迅速轉(zhuǎn)型1

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2024全球福利趨勢報告福利設計全球福利從業(yè)者在福利設計上越來越具有戰(zhàn)略性。企業(yè)正在努力確保福利計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略重點保持一致，并賦予福利獨特的企業(yè)標識，從而更好地與員工進行溝通。這導致一些全球福利從業(yè)者更積極、更頻繁地審視他們的福利戰(zhàn)略。在全球范圍內(nèi)，三分之一的跨國企業(yè)每年都在積極設計、明確和審視全球福利戰(zhàn)略。這是一個快速發(fā)展的領(lǐng)域，多元、平等、包容、歸屬（DEIB）、員工健康和環(huán)境、社會和公司治理（ESG）等日益增長的驅(qū)動力正在推動加速轉(zhuǎn)型。從區(qū)域來看，亞太地區(qū)在應對這些趨勢方面表現(xiàn)尤為突出，但也只有53%的企業(yè)制定了明確的全球福利戰(zhàn)略。然而，當前的福利戰(zhàn)略還不夠全面?？紤]到有96%的企業(yè)關(guān)注健康和風險福利，但重視養(yǎng)老金和休假的企業(yè)分別只有74%和72%，我們認為應該有更多企業(yè)將福利戰(zhàn)略擴展到各類津貼及其他福利等。一個清晰的福利戰(zhàn)略會清楚地列出一個組織的重點投資領(lǐng)域。因此，戰(zhàn)略越全面，整體支出得到優(yōu)化的機會就越大。合規(guī)對于全球福利從業(yè)者，合規(guī)是一個充滿機遇的領(lǐng)域。調(diào)研受訪者認可合規(guī)的重要性，但只有35%的受訪者將其列為工作職責中的關(guān)鍵目標。略高于半數(shù)的企業(yè)（53%）依靠當?shù)剞k事處帶頭執(zhí)行，而更成熟的企業(yè)更多地采用全球+本地合作的方式，但鑒于合規(guī)的重要性，這種方式是否足夠穩(wěn)健，仍然存有顧慮。歐洲是特別值得關(guān)注的地區(qū)，因為有關(guān)薪酬透明的新法規(guī)將于2026年生效1。在我們的調(diào)研中，59%的歐洲企業(yè)表示，他們嚴重依賴當?shù)胤种C構(gòu)的判斷來確保合規(guī)。然而，面對新的法規(guī)，這種情況可能會改變?？傮w而言，對于合規(guī)方面的治理是有所缺失的。雖然三分之二的受訪者定期會對福利項目進行對標，但只有三分之一的企業(yè)每年或每兩年進行一次合規(guī)檢查。此外，福利戰(zhàn)略也應當更加詳盡。許多企業(yè)表示他們已經(jīng)明確了詳細的福利設計原則（64%）。然而，我們看到在地方一級的戰(zhàn)略執(zhí)行上并不一致，這導致了員工體驗上的差距。只有21%的企業(yè)表示，所有市場都必須遵循統(tǒng)一的福利戰(zhàn)略。（這個數(shù)字在英國特別低，只有11%）。歐洲大陸的企業(yè)在這方面似乎更強，30%的企業(yè)需要與全球福利戰(zhàn)略保持一致。1/3●●●三分之一的企業(yè)每年都會審視其福利戰(zhàn)略。當前的福利戰(zhàn)略還不夠全面。96%的企業(yè)關(guān)注健康與風險，但僅有74%的企業(yè)將養(yǎng)老金納入其中。1

歐盟于2023年6月通過了《薪酬透明法案》，目標是解決歐盟內(nèi)部12.7%的性別薪酬差距。成員國必須在2026年6月之前采納該法案的要求，員工人數(shù)在250人或以上的雇主必須立即遵守規(guī)定。相關(guān)閱讀：如需了解更多關(guān)于企業(yè)如何應對薪酬透明法規(guī)的信息，請參閱我們的文章:

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Transparency”.35%●●●35%的受訪者認為合規(guī)是他們工作職責中的關(guān)鍵目標。超過半數(shù)受訪者依賴當?shù)胤种C構(gòu)來確保合規(guī)。只有三分之一的企業(yè)定期進行合規(guī)檢查。1

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2024全球福利趨勢報告福利治理當涉及到在各個地區(qū)層面落地福利項目時，企業(yè)仍在福利治理方面苦苦掙扎。治理似乎已經(jīng)到位，然而它的職權(quán)范圍和責任是有限的。我們的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)包括：●●●85%的企業(yè)表示他們擁有集中化福利管理體系。有趣的是，一半的受訪者聲稱這種體系相對不成熟。改善全球員工福利的管理和治理是客戶的第二大關(guān)注重點。這意味著該體系沒有達到應有的效果，亦或是受訪者們對“集中管理”的理解不盡相同。只有一半的企業(yè)表示他們的治理體系已經(jīng)正式就位，該治理體系涵蓋的主要領(lǐng)域包括福利決策（82

%），對標基準設定（78

%），經(jīng)紀人/供應商的使用（75

%）和設計原則（64%）。這些發(fā)現(xiàn)可能表明，這種福利治理是被動的、基礎(chǔ)的，并不具有戰(zhàn)略性和前瞻性。51%●●●半數(shù)受訪者已經(jīng)形成書面的治理體系說明。治理涉及制定決策以及設定對標基準的相關(guān)事宜。然而，85%的受訪企業(yè)表示他們擁有集中化福利管理體系。1/5●●●五分之一的企業(yè)要求當?shù)厥袌鲎裱蚋＠麘?zhàn)略。64%的企業(yè)將詳細的設計準則納入福利治理體系。衡量戰(zhàn)略有效性的手段之一是確定其是否與市場實踐相一致。但這種方式可靠嗎？您可以做什么？審視您的福利戰(zhàn)略，讓您從競爭對手中脫穎而出。聚焦合規(guī)。在您的治理中引入變革管理技能。確保您擁有全面的福利戰(zhàn)略，包括：確保合規(guī)責任與可靠性有書面文件記錄：通過引入變革管理技能，確保您的戰(zhàn)略得以在當?shù)貙嵤褐攸c關(guān)注幾個能產(chǎn)生長期共鳴的關(guān)鍵戰(zhàn)略項目。使戰(zhàn)略形成體系，以最大限度地影響員工和業(yè)務。為世界各地的利益相關(guān)方所熟知。重新審視內(nèi)部合規(guī)流程。與當?shù)貓F隊緊密合作，確保合規(guī)管控。建立一個可持續(xù)的合規(guī)監(jiān)測框架，按國家確定干預重點。創(chuàng)建一流的變革管理工具，為您的市場提供支持。與跨業(yè)務團隊合作以取得最佳成果。在您的全球福利團隊中培養(yǎng)變革管理技能。1102024全球福利趨勢報告變革管理企業(yè)通常希望人力資源部門能夠推出革新的人力資源戰(zhàn)略，包括ESG、DEIB、員工健康等。為此，他們有時會依靠人力資源專業(yè)人士來領(lǐng)導必要的變革管理舉措，以推動計劃的實施。根據(jù)我們的經(jīng)驗，人力資源從業(yè)者正在采取更嚴格的方法來處理變革管理的基本要素：協(xié)調(diào)信息傳遞的頻率和一致性；確保獲得高管團隊的支持；提升利益相關(guān)方對于福利的參與度和熱情。因此，這些能力需要成為全球福利技能組合的一部分，以確保企業(yè)成功實現(xiàn)目標并在全球范圍內(nèi)推行福利戰(zhàn)略。2轉(zhuǎn)變：賦予“具有價值的福利投資”新的內(nèi)涵1222024全球福利趨勢報告在這個成本不斷上升的時代，尤其是在醫(yī)療保健方面2

，我們看到了顯著的成本控制和重新配置投資的趨勢。這一點在那些較為成熟的、擁有自保公司或具備較大客戶基礎(chǔ)的企業(yè)中尤為明顯。為了在當前環(huán)境下更有效地管理福利支出，企業(yè)正在通過福利戰(zhàn)略來確定投資選擇的優(yōu)先級，優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，并在各個地方層面實施成本效益戰(zhàn)略。一些企業(yè)還通過使用全球承保、自保和跨國統(tǒng)籌等方式，探索新的資金管理策略，重點關(guān)注如何節(jié)省成本和獲取更有價值的數(shù)據(jù)。2

如需獲取更多信息，請參閱

怡安《2024全球醫(yī)療通脹報告》。67%●67%的企業(yè)表示，他們把最終資金管理決策權(quán)留給當?shù)厥袌?。范圍之?nèi)。不同市場對可替代的資金管理戰(zhàn)略的興趣近三分之一的企業(yè)，尤其是員工人數(shù)在5,000至20,000之間的中型企業(yè)表示，他們正在積極考慮新的財務安排，如全球承保、自保和跨國統(tǒng)籌。在全球范圍內(nèi)，72%的企業(yè)表示考慮這些替代資金管理工具的首要原因是為了節(jié)省開支。其次是為了能夠獲得更好的條款和條件（59%）。在英國，我們看到企業(yè)對自保（43%正在考慮）和全球承保（46%正在考慮）的濃厚興趣。在美國這一數(shù)據(jù)則更高，62%的受訪者正在考慮自保，59%正在考慮全球承保。在亞太地區(qū)，受訪者特別關(guān)注全球承保（54%的受訪者正在考慮）和跨國統(tǒng)籌（46%的受訪者正在考慮）。然而，盡管我們看到受訪者對各種替代工具的興趣，但對全球統(tǒng)一的資金管理方式的實施似乎還很欠缺，67%的企業(yè)表示他們將資金管理決策權(quán)留給當?shù)厥袌觯ㄔ谟@一數(shù)據(jù)為77%）。對于擁有成熟體系的企業(yè)（51%的企業(yè)將決策權(quán)委托給當?shù)厥袌觯┖湍切┻x用自保方案的企業(yè)（47%的企業(yè)將決策權(quán)留給當?shù)厥袌觯﹣碚f，情況則更加復雜。轉(zhuǎn)變：賦予“具有價值的福利投資”新的內(nèi)涵1/3●●近三分之一的企業(yè)正在積極考慮其他可替代的資金管理戰(zhàn)略?？鐕y(tǒng)籌、全球承保和自保都在考慮范圍之內(nèi)。1322024全球福利趨勢報告數(shù)據(jù)與分析面對成本上升，企業(yè)采用的另一種方法則是依托整體數(shù)據(jù)來識別成本驅(qū)動因素，了解員工看重哪些因素，并積極采取前置性措施。與市場上其他企業(yè)相比，我們看到成熟企業(yè)和擁有自保公司的企業(yè)更傾向于采取這種策略。這種做法在英國尤為突出（60%，比全球平均水平35%高出25個百分點），英國企業(yè)表示，了解傷殘和醫(yī)療理賠的誘發(fā)因素是未來的戰(zhàn)略重點?？傮w來說，數(shù)據(jù)訪問權(quán)限對于整個行業(yè)仍然是一個挑戰(zhàn)。然而，得益于全球資金管理安排，這項任務正逐漸變得愈發(fā)簡便易行。70%擁有自保公司的企業(yè)表示，他們可以獲取詳細的理賠數(shù)據(jù)，而大約60%擁有全球承保/跨國統(tǒng)籌方案的企業(yè)表示，他們亦可獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)。您可以做什么？優(yōu)化投資布局，聚焦您和員工的核心需求。應使福利投資與戰(zhàn)略方向保持一致把企業(yè)戰(zhàn)略作為確定支出優(yōu)先順序的“北極星”，精準配置資源?！案淖儭备＠С龅摹敖M合”，把重點放在差異化上。傾聽員工的心聲，了解重點之所在。驗證您的全球福利資金管理戰(zhàn)略。確保您正在使用最合適的全球福利資金管理戰(zhàn)略根據(jù)市場發(fā)展情況，定期審查可供選擇的資金管理模式。確保您通過全球合作伙伴實現(xiàn)收益最大化，包括獲得更完善的條款和數(shù)據(jù)。考慮如何執(zhí)行資金管理戰(zhàn)略。擁抱數(shù)據(jù)。分析福利數(shù)據(jù)，了解企業(yè)趨勢探索并理解您可能擁有的其他數(shù)據(jù)。深入關(guān)鍵市場，了解成本驅(qū)動因素，鎖定影響成本的根本原因。在評估中考慮隱性成本，例如：因流程帶來的時間成本、變革管理。59%●59%的企業(yè)表示，他們正在“捕捉”

員工的心聲，以確定戰(zhàn)略的優(yōu)先級。3全球基本保障福利將成為新常態(tài)1532024全球福利趨勢報告多元、平等、包容、歸屬(DEIB)員工健康環(huán)境、社會和公司治理(ESG)近年來，DEIB、員工健康、ESG和未來工作模式一直是熱門話題，引發(fā)了許多頭條新聞與討論。然而，根據(jù)我們的研究，在全球范圍內(nèi)，這些主題始終被企業(yè)列為中等優(yōu)先級，僅次于合規(guī)/競爭力、成本管理、公司治理與宣傳溝通。自我認定為成熟企業(yè)的公司更傾向于將DEIB和員工健康作為關(guān)注重點。然而，那些依托自保公司對員工福利進行再保險的企業(yè)并沒有把DEIB或員工健康作為優(yōu)先考慮的事項—

這一點很有意思，因為這些企業(yè)在實現(xiàn)福利兼容與激勵員工健康方面具有得天獨厚的優(yōu)勢。在歐洲、中東與非洲地區(qū)，企業(yè)不太可能將DEIB作為關(guān)注重點，這可能與側(cè)重于彌合性別薪酬差距的《歐盟薪酬指令》背道而馳。雖然法規(guī)的名稱涉及薪酬，但該指令在其定義中也包括福利，因此需要考慮對福利的影響。與其他地區(qū)相比，亞太企業(yè)普遍更重視DEIB和員工健康，71%的企業(yè)表示員工健康是當前的戰(zhàn)略重點。有趣的是，亞太地區(qū)的企業(yè)將員工健康如何支持未來工作模式和靈活辦公列為重點關(guān)注事項。這也許表明，亞太企業(yè)可能正在為支持兼職/遠程員工、分階段退休和更多元的員工團隊奠定基礎(chǔ)。除醫(yī)療保健、建筑和運輸行業(yè)外，ESG在大多數(shù)行業(yè)的優(yōu)先級始終排在后五位。有趣的是，即使是在ESG承諾方面表現(xiàn)卓越的行業(yè)，如能源、零售和制造業(yè)，他們?nèi)詫⒏＠媱澟cESG保持一致這一事項排在其他關(guān)注重點之后。在倡導DEIB和員工健康方面，美洲企業(yè)與全球平均水平相當，這可能是因為其中許多跨國企業(yè)都是福利改革、順應趨勢的先行者。從行業(yè)角度看，與所有行業(yè)的平均水平相比，科技企業(yè)更關(guān)注未來工作模式，并考慮新的工作模式會如何影響福利方案。這可能意味著，隨著員工全面接受彈性工作制，對工作場所相關(guān)的福利（例如：健身房、洗衣房、食堂）的關(guān)注將減少。80%70%60%50%40%30%20%10%0%使福利方案與公司ESG戰(zhàn)略保持一致調(diào)整福利方案以支持靈活辦公相關(guān)內(nèi)容：如需了解企業(yè)如何依托人才測評來推廣DEIB的更多信息，請參閱我們的文章

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DEIB”.*問卷數(shù)=288影響基本保障福利的戰(zhàn)略重點

60%61%58%65%59%57%71%50%59%57%40%46%

46%47%35%36%46%34%41%34%解決多元需求和不平等 將福利計劃與員工健康相整合全球 亞太 歐洲、中東與非洲 英國 美洲GlobalBenefitsTrendsStudy

2024全球基本保障福利實施這些戰(zhàn)略重點的一個關(guān)鍵策略是將它們納入一套更廣泛的全球基本保障福利中。在目前提供或計劃提供全球基本保障福利的跨國企業(yè)中（占所有受訪企業(yè)的43%），近四分之三的企業(yè)主要提供四種福利：人壽保險、員工援助計劃（EAP）、產(chǎn)假和陪產(chǎn)假。考慮到壽險和EAP通常更容易實施，所以在過去幾年里，產(chǎn)假和陪產(chǎn)假一直是關(guān)注度很高的話題，也就不足為奇了。擁有自保公司的企業(yè)更有可能全面實施全球基本保障福利，這也不足為奇，因為自保公司可以支持這些標準的實施。歐洲、中東、非洲地區(qū)和英國不太可能分別為EAP和壽險制定基本保障福利；而亞太地區(qū)目前非常重視育兒假、產(chǎn)假和陪產(chǎn)假。80%60%40%20%0%人壽保險假期養(yǎng)老金計劃EAP產(chǎn)假陪產(chǎn)假育兒假住院保險*問卷數(shù)=123全球數(shù)據(jù)目前提供全球基本保障福利的企業(yè)73%傷殘補貼健康預防73%69%70%53%57%48%49%50%39%16*

如果您想了解該專項研究的更多信息，包括普及率和方案設計，請聯(lián)系我們。1732024全球福利趨勢報告成熟的企業(yè)更有可能在住院醫(yī)療和心理健康福利方面引入最低標準。我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在全球范圍內(nèi)，壽險的最低標準中位數(shù)是年基本工資的一到兩倍，EAP的最低標準是每名員工五次，產(chǎn)假的最低標準是16-20周，陪產(chǎn)假的最低標準是六周，育兒假的最低標準是12周。放眼各行各業(yè)：●●●科技和零售業(yè)已表明對傷殘補貼的關(guān)注。生命科學和專業(yè)服務行業(yè)專注于心理健康和獲得醫(yī)療保險服務的平等權(quán)益。金融行業(yè)正在研究假期和護理假。雖然DEIB是時下熱議的焦點，但在全球范圍內(nèi)推行支持女性健康和性別平等的基本保障福利方面，其普及率仍然較低*（僅覆蓋了約10%的企業(yè)），這可能反映了在全球范圍內(nèi)統(tǒng)一實施這些舉措所面臨的挑戰(zhàn)和難點。不過，許多企業(yè)都已承諾將在未來兩年內(nèi)確保這些福利的基本保障得到廣泛普及和落地。超越傳統(tǒng)福利框架，我們還看到企業(yè)在全球基本保障福利上的持續(xù)創(chuàng)新和拓展。這些舉措涵蓋了心理健康/健康日、年假和最低限度的喪假，以及為員工提供支持財務健康和心理健康的數(shù)字化工具。展望未來，基于受訪者反饋，我們預計全球基本保障福利的普及率將在未來一到兩年內(nèi)實現(xiàn)雙倍增長。下一波重點關(guān)注領(lǐng)域?qū)⒕劢固嵘龁T工健康，包括健康預防、心理健康關(guān)懷和病假在內(nèi)的健康管理項目為企業(yè)重點關(guān)注舉措。然而，要想真正發(fā)揮作用，企業(yè)需要思考如何在全球范圍內(nèi)統(tǒng)一推行基本保障福利。即使是成熟的企業(yè)也表示，公司仍未完全實施已推出的標準。（大約五分之一的企業(yè)表示只實施了部分標準。）要想成為員工信賴的雇主，兌現(xiàn)基本保障福利的承諾非常重要。將您的福利戰(zhàn)略與其他戰(zhàn)略重點相整合。確保將其他業(yè)務重點納入戰(zhàn)略與負責DEIB、員工福利以及ESG方面的同事合作，共同制定戰(zhàn)略。●●將基本保障福利與重點戰(zhàn)略掛鉤?；仡櫣局卫?，確保您切實履行承諾。制定并推行健全的基本保障福利。審視您的基本保障福利，以實現(xiàn)效果最大化●●●明確您希望在多大程度上實現(xiàn)這一目標；這可能因福利而異。精心規(guī)劃全球基本保障福利清單。在推行過程中考慮成本影響和當?shù)胤ㄒ?guī)，并建立強大的數(shù)據(jù)庫。您可以做什么？4福利溝通:不容忽視的黑馬1942024全球福利趨勢報告福利溝通：不容忽視的黑馬在調(diào)研中，許多企業(yè)紛紛表示福利溝通和提高福利的感知度一直是首要戰(zhàn)略重點。它始終穩(wěn)居各行業(yè)的前五大關(guān)注重點，在某些情況下，其重要程度甚至可以與成本管理相媲美。福利溝通在科技和金融服務行業(yè)的評估結(jié)果尤為突出，位居第二。這個結(jié)果也是意料之中，因為這些行業(yè)往往在員工福利方面傾注了大量資源。因此，確保員工了解并能夠感知到企業(yè)提供的福利，自然是企業(yè)的重點關(guān)注領(lǐng)域。有趣的是，盡管全球福利團隊將其視為戰(zhàn)略重點，但只有38%的受訪者表示，確保員工對福利的高度感知是全球福利團隊的關(guān)鍵目標。全球福利團隊的關(guān)鍵績效指標似乎更注重實際價值

(即福利成本)，而非感知價值。絕大多數(shù)企業(yè)（72%）將溝通工作交由當?shù)馗＠麍F隊負責。這導致全球各地的體驗不一致。因此，全球福利團隊對實際溝通或溝通效果知之甚少。絕大多數(shù)跨國企業(yè)無法判斷其溝通戰(zhàn)略的有效程度。只有不到五分之一的參與者表示他們的員工了解其福利計劃。即使在科技和金融服務等較為先進的行業(yè)，以及自我認定為成熟企業(yè)的公司中，情況也是如此。然而，盡管企業(yè)表示員工對福利的感知和理解是重中之重，但目前的工作卻不盡如人意、缺乏協(xié)調(diào)且效果不佳：●●●只有33%的企業(yè)將溝通納入了全球準則。如今，傳統(tǒng)溝通方式仍占主導地位，員工內(nèi)網(wǎng)、電子郵件、福利手冊、面對面會議和紙質(zhì)通信仍是企業(yè)內(nèi)部溝通最常用的方式。在全球范圍內(nèi)，員工福利APP，線上會議、視頻等數(shù)字化解決方案并未得到充分利用。歐洲企業(yè)在很大程度上仍在使用紙質(zhì)通信（58%）。與其他細分市場和地區(qū)相比，科技公司以及亞太地區(qū)和英國的企業(yè)對數(shù)字化的接受程度更高。將福利溝通納入全球準則歐洲、中東和非洲地區(qū)的企業(yè)如今仍然依賴紙質(zhì)通信表示員工非常了解福利表示科技在溝通中發(fā)揮著中等或關(guān)鍵作用依托當?shù)厥袌鰩ь^宣傳33%

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86%*問卷數(shù)=288全面薪酬說明推送信息個性化手機APP內(nèi)部播客系列游戲化元素視頻外部提供的到移動設備信息/視頻福利平臺2042024全球福利趨勢報告數(shù)字化數(shù)字化是實現(xiàn)信息高效傳遞和使用的途徑之一。然而，只有40%的受訪者將全球員工數(shù)字化體驗列為前五大關(guān)注重點。這一比例在亞太地區(qū)（54%）和英國（62%）的受訪者中較高。受訪者還表示，他們正在努力實現(xiàn)數(shù)字化福利體驗，超過85%的受訪者已在不同程度上使用了技術(shù)手段（發(fā)揮中等或關(guān)鍵作用）。有趣的是，總部設在歐盟的企業(yè)對技術(shù)的需求似乎最低?？鐕髽I(yè)也在積極探索優(yōu)化員工數(shù)字體驗的創(chuàng)新途徑。它們通常會與第三方福利平臺供應商合作，借助全面薪酬平臺