中級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)-沖刺串講班-第二部分第七、八章

第七章績(jī)效管理

【本章教材結(jié)構(gòu)】

【本章考情分析】

年份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)

20n年3題3分1題2分—4題5分

2012年5題5分1題2分3題6分9題13分

2013年3題3分1題2分—4題5分

2014年6題6分1題2分4題8分11題16分

2015年6題6分1題2分—7題8分

2016年5題5分2題4分——7題9分

2017年4題4分2題4分--6題8分

合計(jì)37題37分11題22分7題14分55題73分

年均(分)4.622.751.759.1

考點(diǎn)1:績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系

績(jī)效考核績(jī)效管理

區(qū)別(1)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)(1)它是一個(gè)完整的管理過

(2)側(cè)重于績(jī)效識(shí)別、判斷程

和評(píng)估(2)側(cè)重于信息的溝通和績(jī)

效的提高

聯(lián)系(1)績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順

利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過程本身，更取決于評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)

績(jī)效管理過程。

(2)有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)

效管理亦會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順利開展。

考點(diǎn)2:有效績(jī)效管理的特征及影響因素

特征?敏感性?可靠性?準(zhǔn)確性?可接受性

?實(shí)用性

(1)觀念

影響因素(2)高層領(lǐng)導(dǎo)支持

(3)人力資源管理部門的盡職態(tài)度

(4)各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度

(5)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

(6)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

(7)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置

(8)績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性

考點(diǎn)3:適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效菅理

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略①選擇以結(jié)果為導(dǎo)選擇標(biāo)桿超越法，以成本的改進(jìn)和控制

向、實(shí)施成本較低的行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企

評(píng)價(jià)方法（如目標(biāo)管業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)

理法）桿

②選擇客觀的財(cái)務(wù)指

標(biāo)

③只選擇直接上級(jí)為

評(píng)價(jià)主體

④考核周期不宜過短

差異化戰(zhàn)略①弱化員工工作的直員工的開發(fā)、培訓(xùn)

接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多

進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)

②選擇以行為為導(dǎo)向

的評(píng)價(jià)方法

③評(píng)價(jià)主體多元化

④考核周期不宜過短

考點(diǎn)4:適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

防御者戰(zhàn)略①選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法多員工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯

角度選擇考核指械如平衡計(jì)規(guī)劃

分卡法）

②考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放周期

相一致。

探索者戰(zhàn)略選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方薪酬分配

法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)

的開發(fā)成功率。

跟隨者戰(zhàn)略①核心是學(xué)習(xí)員工績(jī)效的改進(jìn)與標(biāo)桿組織

②選擇標(biāo)桿超越法的對(duì)比

③考核主體多元化

第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控

考點(diǎn)1:績(jī)效計(jì)劃概念及其目標(biāo)

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起

點(diǎn)，是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過

程。包括：

?組織對(duì)員工工作成果的期望

?組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能

目標(biāo)種類績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和

個(gè)人目標(biāo)主要用于描述員工

應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完

成的量化產(chǎn)出指標(biāo)

發(fā)展目標(biāo)支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)

員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)主

要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的

價(jià)值觀,能力和核心行為。

考點(diǎn)2:績(jī)效計(jì)劃制訂步驟

準(zhǔn)備階段搜集制定績(jī)效計(jì)劃所需要的各種信息，包括：

(1)組織近幾年的績(jī)效管理資料

(2)工作分析的相關(guān)令料

(3)組織最新的戰(zhàn)略管理資料

溝通階段管理者與員工通過反復(fù)的溝通就績(jī)效計(jì)劃的

內(nèi)容達(dá)成一致的過程。

考點(diǎn)3:績(jī)效監(jiān)控

(1)在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬

的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。

(2)它通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、

預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問題，更

好地完成績(jī)效計(jì)劃。

管理者的任務(wù)(1)準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵

事件，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)。

(2)就績(jī)效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝

通、交流。

考點(diǎn)4:績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整

績(jī)效輔導(dǎo)概念在掌握了下屬工作績(jī)效的前

提下為了提高員工績(jī)效水平

和自我效能感而進(jìn)行的一系

列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)施的

整個(gè)過程中是一種經(jīng)常性的

管理行為，它幫助員工解決當(dāng)

前績(jī)效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問

題。

內(nèi)容(1)探討績(jī)效現(xiàn)狀(2)

尋找改進(jìn)績(jī)效的方法

步驟(1)收集資料(2)定

好基調(diào)(3)達(dá)到一致

(4)探索可能(5)制

訂計(jì)劃（6）給予信心

績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整發(fā)生情形：組織業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)

境變化、不可抗拒事件時(shí)，可調(diào)整。

第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具

考點(diǎn)1:績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)匯總表

（1）量表法（3個(gè)）圖尺度評(píng)價(jià)法+行為錨定法+行為觀察

量表法

（2）比較法（3個(gè)）排序法+配對(duì)比較法+強(qiáng)制分布法

（3）描述法（2個(gè)）關(guān)鍵事件法+不良事故評(píng)估法

考點(diǎn)2:量表法各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的概念

圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法也被稱為等級(jí)評(píng)價(jià)法。該方法

列舉一些特征要素并為分別為每一個(gè)特征要

素列舉績(jī)效的取值范圍。這是一種最簡(jiǎn)單和

運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

行為錨定法行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等

級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為

各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的

行為），評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)

入座即可。

行為觀察量表法行為觀察量表法是由工作績(jī)效所要求的一系

列合乎組織期望的行為組成的標(biāo)單。行為觀

察量表列舉出評(píng)估指標(biāo)（通常是期望員工工

作中出現(xiàn)的比較好的行為），然后要求評(píng)估人

在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的

程度如何（從"幾乎沒有"到"幾乎總是"）

的評(píng)估方法。

考點(diǎn)3:比較法各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)

L排序法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)①操作簡(jiǎn)單②評(píng)估結(jié)果簡(jiǎn)單明了③實(shí)施起

來(lái)成本低廉

缺點(diǎn)①容易造成員工有心理壓力

②不容易接受評(píng)估的紜果，并且很難提供詳

細(xì)具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

2.配對(duì)1:匕較法缺點(diǎn)

缺點(diǎn)①當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評(píng)估的工作量將會(huì)成

倍地增加。

②只能得到員工績(jī)效的排名，不能反映員工

績(jī)效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。

3.強(qiáng)制分布法（概念）缺點(diǎn)

強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)

果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。它基

于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、

一般和較差的員工同時(shí)存在。

缺點(diǎn)當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)

制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級(jí)就顯得有失公

平。

考點(diǎn)4:描述法各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

1.關(guān)鍵事件法①非常費(fèi)時(shí)。

②無(wú)法提供員工之間、部門之

間和團(tuán)隊(duì)之間的業(yè)績(jī)比較信

息。

2.不良事故評(píng)估法企業(yè)盡量避免巨大損失①不能提供豐富的績(jī)效反饋

信息。

②不能用來(lái)比較員工、部門、

團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。

考點(diǎn)5:績(jī)效評(píng)價(jià)常見誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法

問題(8個(gè))相關(guān)內(nèi)容應(yīng)說法

1.暈輪效應(yīng)會(huì)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)核心：消除主管的偏見

的強(qiáng)烈的清晰的感知而掩蓋

了該人其他方面的品質(zhì)。

2.趨中趨向員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一(1)主管要密切地與員工接

固定范圍的變動(dòng)中評(píng)價(jià)結(jié)果觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，全

無(wú)好壞的差異。面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作

情況。

(2)可以采取強(qiáng)制分配法、

排序法等方法

3.過嚴(yán)或過寬傾向過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員(1)選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，建?/p>

工的傾向評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色

互換培訓(xùn)

(2)采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)

價(jià)誤差

4.年資或職位傾向主管傾向于給予那些服務(wù)年建立"對(duì)事不對(duì)人”的觀念，

資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情

價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)況、工作職責(zé)進(jìn)行雨介

5.盲點(diǎn)效應(yīng)主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在將更多類型的考核主體納入

的與主管自身相似的影響考核化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員

工績(jī)效的完全決定作用

6.刻板印象個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到考核時(shí)注意從員工的工作行

他人所屬群體的影響。為出發(fā)而不是員工的個(gè)人特

征。

7.首因效應(yīng)根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)采取多角度的考核方式

人

8.近因效應(yīng)最近的或最終的印象往往是考核前先由員工進(jìn)行自我總

最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生結(jié)。

的各種因素

考點(diǎn)6:績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)

1.培訓(xùn)內(nèi)容①讓每一個(gè)考核者了解績(jī)效考核的理論和技

術(shù)，同時(shí)也要向考核者提出以前考核中存在

的問題以及合理的解決方案。

②工作績(jī)效的多角度也，客觀記錄所見事實(shí)

的重要性，合格與不合格員工的具體事例。

2.培訓(xùn)方式傳統(tǒng)的授課模式、群體討論會(huì)、專題研討會(huì)

等。

考點(diǎn)7:績(jī)效管理工具

績(jī)效管理工具包括目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法。它從單純的

績(jī)效評(píng)價(jià)工具上升到戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。

考點(diǎn)8:目標(biāo)管理法

(1)關(guān)鍵績(jī)效才留示法和平衡計(jì)分卡法是基于企

業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法，比較適用于企業(yè)戰(zhàn)

略進(jìn)行重大調(diào)整的時(shí)期。

(2)目標(biāo)管理法適用于企業(yè)戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定時(shí)

期。

2.設(shè)計(jì)流程(1)績(jī)效目標(biāo)的確定

(2)確定考核?旨標(biāo)的權(quán)重

(3)實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較

(4)制定新的績(jī)效目標(biāo)

3優(yōu)勢(shì)①有效性。

②啟發(fā)了員工的自覺性，調(diào)動(dòng)了員工的積極

性。

③實(shí)施過程比關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法更

易操作。

④較為公平。

4.劣勢(shì)①傾向于聚焦短期目標(biāo)

②假設(shè)之一是認(rèn)為員工是樂于工作的，這種

過分樂觀的假設(shè)高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治

氛圍形成的可能性。

③可能增加企業(yè)的管理成本。

④目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。

考點(diǎn)9:標(biāo)桿超越法

1.實(shí)質(zhì)企業(yè)的變革

2.蚓齷(1)發(fā)現(xiàn)“瓶頸"

(2)選擇標(biāo)桿。劃分為內(nèi)部標(biāo)桿、競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿、

行業(yè)標(biāo)桿和最優(yōu)標(biāo)桿四類。

(3)收集數(shù)據(jù)

(4)通過比較分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

(5)溝通與交流

(6)采取彳詞］

3.優(yōu)勢(shì)①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)

的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效；

②可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善。

4劣勢(shì)①容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，

導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。

②一旦標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自

身經(jīng)營(yíng)決策的失誤。

考點(diǎn)10:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

1.概念：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)。

(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)思寸企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是連接個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的橋梁。

(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由主管人員決定并被員工認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo)，它使評(píng)估者和被評(píng)估者在工

作業(yè)績(jī)上的認(rèn)識(shí)保持一致，并為未來(lái)的績(jī)效溝通奠定基礎(chǔ)。

(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有業(yè)務(wù)流程活動(dòng)的概括。

(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可量化的或可行為化的。

(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不是一成不變的，它需要隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。

關(guān)鍵績(jī)效I旨標(biāo)法就是建立在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設(shè)計(jì)和建立基

于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

2.削;耀

Q)確定考核指標(biāo)遵守SMART原則：◎具體的②可測(cè)量的

③可實(shí)現(xiàn)的④相關(guān)的

⑤有時(shí)限的

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)四種類型：

①數(shù)量類，如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等；

②質(zhì)量類，如合格品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比

等；

③成本類，如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率

等；

④時(shí)限類，如及時(shí)性、供貨周期等。

(2)確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)兩種標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

①基本標(biāo)準(zhǔn)：主要用于判斷被評(píng)估者是否能

夠滿足工作的基本需要,它的評(píng)估結(jié)果通常

作為一些非激勵(lì)性的人力資源措施的實(shí)施依

據(jù)，如基本績(jī)效工資。

②卓越標(biāo)準(zhǔn)：主要用于識(shí)別核心員工，它的

評(píng)估結(jié)果通常作為一些激勵(lì)性的人力資源措

施的事實(shí)依據(jù)，如額外的獎(jiǎng)金、晉升等。

3.注意事項(xiàng)

Q)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過多。

⑵同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須保持一致。

(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。

4.優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析

最大優(yōu)勢(shì)它將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)

系在一起，自上而下地確定各個(gè)級(jí)別的績(jī)效

目標(biāo)，它能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地

整合在一起。

問題(1)對(duì)某些職位而言，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效比較困

難,如知識(shí)型員工。

(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法缺少一套完整的對(duì)操作

具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

考點(diǎn)11:平衡計(jì)分卡法

1.概念

平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)

角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。

2.設(shè)計(jì)流程和注意事項(xiàng)

設(shè)計(jì)流程(1)審視企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo):是設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡法指標(biāo)體系的基本出發(fā)

點(diǎn)。

(2)設(shè)立績(jī)效指標(biāo)

(3)開發(fā)各級(jí)平衡計(jì)分卡

(4)設(shè)定各級(jí)指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

(5)進(jìn)行績(jī)效考核

(6)分析考核結(jié)果并修正指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

注意事項(xiàng)?高層管理者需要積極參與平衡計(jì)分卡的

實(shí)施，多與下級(jí)進(jìn)行溝通。

?防止平衡計(jì)分卡使用目的的單一。平衡

計(jì)分卡法除了是一種績(jī)效考核的方法

外，還是一種戰(zhàn)略管理的工具。它的首

要價(jià)值在于保證績(jī)效評(píng)估體系能夠支撐

戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

(3)要謹(jǐn)慎選擇考核指標(biāo)：要能夠正確反映企

業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，要能夠客觀、可量化。同時(shí)，

指標(biāo)的數(shù)量也不宜過多。

(4)要充分重視平衡計(jì)分卡法實(shí)施的連續(xù)性和

持久性。

3.優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析

優(yōu)勢(shì)(1)消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶

角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目

標(biāo)納入評(píng)估體系，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基

礎(chǔ)。

(2)從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題,并揭示了四

個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管

理系統(tǒng)。

(3)實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合。

(4)平衡計(jì)分卡法迫使管理者將所有的重要

績(jī)效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)

展的協(xié)調(diào)性。

劣勢(shì)實(shí)施成本很高。

第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用

考點(diǎn)1:績(jī)效反饋面談的目的和操作流程

1、績(jī)效反饋面談的目的和操作流程

目的(1)向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果

(2)向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)

(3)弄清員工績(jī)效不合格的原因

(4)為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好準(zhǔn)備

操作流程面談準(zhǔn)備階段(1)全面收集資料

(2)準(zhǔn)備面談提綱

(3)選擇合適的時(shí)間和地

點(diǎn)，并提前通知面談對(duì)象

面談實(shí)施階段1.分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在

2.協(xié)商解決辦法

3.績(jī)效反饋面談的原則與技

巧

(1)建立彼此之間的信任

(2)開誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通

(3)避免對(duì)立與沖突(4)

關(guān)注未來(lái)而不是過去

(5)該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束

面談評(píng)價(jià)階段是否達(dá)到目的、是否對(duì)員工有

更深的了解、面談如何改進(jìn)。

2.績(jī)效反饋面談的內(nèi)容、注意事項(xiàng)

內(nèi)容(1)就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致

(2)探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)

劃

(3)商討來(lái)年的工作目標(biāo)

注意事項(xiàng)(1)采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式

(2)把重點(diǎn)放在解決問題上

(3)鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過程中

3.面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)和績(jī)效面淡的技巧

評(píng)價(jià)者的誤區(qū)(1)不適當(dāng)發(fā)問

(2)理解不足

(3)期待預(yù)期結(jié)果

(4)自我心中感情化的態(tài)度

(5)以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度

績(jī)效面談的技巧(1)時(shí)間場(chǎng)所的選擇

(2)認(rèn)真傾聽

(3)鼓勵(lì)員工多說話

(4)以積極的方式結(jié)束對(duì)話

考點(diǎn)2:績(jī)效改進(jìn)概念和程序

概念績(jī)效改進(jìn)是通過找出組織或員工工作績(jī)效中

的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)

提高員工績(jī)效水平的過程。

程序(1)績(jī)效診斷與分析(基本環(huán)節(jié))

(2)組建績(jī)效改進(jìn)部門

(3)選擇績(jī)效改進(jìn)方法

(4)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施管理

(5)績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)介

考點(diǎn)3:績(jī)效改進(jìn)的方法

改進(jìn)方法關(guān)注

L卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組織的管理理念和行為

2.六西格瑪管理組織業(yè)務(wù)流程的誤差率(1)核心理念：減少失誤率。

(2)使用統(tǒng)計(jì)工具，控制錯(cuò)

誤和廢品增加。

3.IS0質(zhì)量管理體系生產(chǎn)過程特點(diǎn)明確了管理層在質(zhì)量管

理中的職責(zé)，強(qiáng)

制糾正和預(yù)防措施強(qiáng)調(diào)不斷

的審櫥口監(jiān)督

4.標(biāo)桿超越關(guān)注點(diǎn)可以靈活多變實(shí)質(zhì)：組織的變革

考點(diǎn)4:績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

1.考核結(jié)果分析概述安分型:工作能力低、工作態(tài)貢獻(xiàn)型:雙高

橫軸:工作能力度高人力資源政策:必要的獎(jiǎng)勵(lì)

縱軸:工作態(tài)度人力資源政策:必要的培訓(xùn)提

升其工作技能.（如：剛畢業(yè)

大學(xué)生）

墮落型:雙低沖鋒型:工作能力高\(yùn)工作態(tài)

人力資源政策:適當(dāng)?shù)膽土P'度低

教育，敦促其改進(jìn)績(jī)效.人力資源政策:績(jī)效輔導(dǎo)（如：

工作年限20年的員工）

2.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用招聘、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯

規(guī)劃。

第五節(jié)特殊群體的績(jī)效考核

考點(diǎn)1:團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)(1)績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。

(2)四個(gè)考核J旨標(biāo):效益型指標(biāo)、效率型指

標(biāo)、遞延型指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)

跨部門團(tuán)隊(duì)(1)關(guān)鍵：做好標(biāo)準(zhǔn)化工作，即"四化。具

體：(目標(biāo)+考核程序+組織+方法手

段)標(biāo)準(zhǔn)化。

(2)考核目標(biāo)：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度,目標(biāo)的

實(shí)現(xiàn)進(jìn)展，目標(biāo)的難度，實(shí)施

手段、工作態(tài)度。

考點(diǎn)2:國(guó)際人力資源的績(jī)效考核

L面臨挑戰(zhàn)(1)各個(gè)國(guó)家的文化背景和工作環(huán)境的巨大

差異加大了績(jī)效考核的難度

(2)“異地管理”增大了績(jī)效考核的困難

2特點(diǎn)(1)從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)

略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；

(2)從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升

提供依據(jù)外，還加入了新因素；

伎口：重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合，

尋找在工作要求、個(gè)人能力興趣和工作重點(diǎn)

之間發(fā)展的最佳契合點(diǎn))

(3)從側(cè)重點(diǎn)看，績(jī)效考核更傾向于結(jié)果而

不是員工特征

(4)從操縱過程看，其具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)

的績(jī)效考核基本相同，只是在

績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核

更加注重管理者和員工的溝通。

第八章薪酬管理

【本章教材結(jié)構(gòu)】

【本章考情分析】

年份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)

2011年5題5分2題4分—7題9分

2012年4題4分2題4分—6題8分

2013年5題5分2題4分3題6分10題15分

2014年6題6分2題4分—8題10分

2015年4題4分2題4分4題8分10題16分

2016年3題3分1題2分—4題5分

2017年4題4分1題2分—5題6分

合計(jì)35題35分12題24分7題14分55題75分

年均(分)4.373.251.759.37

第一節(jié)薪酬管理概述

考點(diǎn)1:適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

不同發(fā)展戰(zhàn)略具體說明

1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略(1)內(nèi)容：關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新

等

(2)類型：內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略

(3)指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享

收益

(4)薪酬方案：短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪

酬，而長(zhǎng)期施行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃。

2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略(1)強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本

(2)薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定

基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身。

(3)薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重

較大

(4)薪酬水平：一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于

市場(chǎng)水平的薪酬，長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)太大增長(zhǎng)。

3.收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略(1)指導(dǎo)思想：將企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入

掛鉤

(2)薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對(duì)較低

考點(diǎn)2:適用于企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理

不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略具體說明

1.創(chuàng)新戰(zhàn)略(1)導(dǎo)向：以產(chǎn)品創(chuàng)新