第3章-工作分析

第3章工作分析第1節(jié)工作分析概述第1節(jié)

概述一、工作分析的含義工作分析所需要的信息可以總結為以下七個方面:做什么(What)，即工作的主要內(nèi)容、職責和標準等。誰來做(Who)，即任職者的條件。為什么做(Why)，即職位設置的目的。在哪兒做(Where)，即工作地點和工作環(huán)境。何時做(When)，即完成職責的時間要求。如何做(How)，即如何履行工作職責。為誰做(Whom)，即工作中向誰匯報、對誰負責等。第1節(jié)

概述二、工作分析的基本術語工作要素任務職責職位職位分類職系職組職級職權職業(yè)工作族第1節(jié)

概述三、工作分析所需資料背景資料：企業(yè)所在的行業(yè)、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結構和職業(yè)分類等。工作活動：實際發(fā)生的工作活動、工序、活動記錄、負責人的職責等。工作行為：與工作有關的個人行為（如溝通、決策、撰寫等）、動作和行為的質(zhì)量要求。工作設備：電腦（軟件和硬件）、安全設施、辦公室設備、機器、工具和其他工作器具等。有形和無形物質(zhì)：與工作有關的有形和無形物質(zhì),包括物料、制成品、應用的知識和提供的服務等。績效標準：工作標準、偏差分析、各種量度和評估工作成果的方法等。工作條件：工作環(huán)境、工作時間表、激勵因素及其他企業(yè)和社會環(huán)境的條件。人員條件：與工作有關的知識和技能及個人特性的要求。第1節(jié)

概述四、工作分析的作用

圖3-2工作分析與其他人力資源管理工作的關系第2節(jié)工作分析的內(nèi)容、流程和方法第2節(jié)

內(nèi)容、流程與方法一、工作分析的具體內(nèi)容1、工作標識2、工作概述3、工作聯(lián)系4、工作職責和任務5、任職者的工作權限6、工作績效標準7、工作環(huán)境8、任職資格說明第2節(jié)

內(nèi)容、流程與方法二、工作分析的流程第2節(jié)

內(nèi)容、流程與方法三、工作分析的方法資料分析法問卷調(diào)查法面談法現(xiàn)場觀察法關鍵事件記錄法日記法第3節(jié)工作說明書的編寫第3節(jié)

工作說明書編寫一、工作說明書的內(nèi)容1、核心內(nèi)容工作標識：包括工作名稱、所在部門、直接上級的職位等。工作概況：對職位的主要目標與工作內(nèi)容的簡要陳述。工作職責：職位必須取得的工作成果和必須擔負的責任。工作聯(lián)系：職位在組織中的位置。第3節(jié)

工作說明書編寫2.選擇性內(nèi)容工作權限：職位在人事、財務和業(yè)務上做出決策的范圍。工作績效標準：職位的評價性和描述性量化信息。工作條件：職位所處的物理環(huán)境。工作負荷：職位對任職者造成的工作壓力。第3節(jié)

工作說明書編寫3、任職資格說明書包括顯性和隱性兩部分內(nèi)容。其中，顯性內(nèi)容包括：正規(guī)教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能（一般包括計算機技能、外語技能和公文處理技能）。隱性任職資格即工作能力要求，應根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化提出企業(yè)員工需要具備的能力，比如分析判斷能力、心理承受力、主動性、組織能力、適應性、自律能力、責任心、協(xié)調(diào)能力等。第3節(jié)

工作說明書編寫二、工作說明書編寫的要求一份好的工作說明書具備以下特點：（1）清晰。對工作的描述清晰透徹,任職人員讀過以后可以明白其工作,無須再詢問他人或查看其他說明材料。避免使用原則性的評價，專業(yè)難懂的詞匯需解釋清楚。（2）具體。在措辭上盡量選用一些具體的動詞,如“安裝”、“加工”、“傳遞”、“分析”、“設計”等，指出工作的種類、復雜程度，任職者需具備的技能，應承擔的責任等。一般來說，由于基層工人的工作更為具體，其工作說明書的描述更具體、詳細。（3）簡明扼要。在囊括了所有基本工作要素的前提下，工作說明書的文字描述應簡明扼要。第4節(jié)工作設計第4節(jié)

工作設計一、工作設計的內(nèi)容工作的廣度工作的深度工作的完整性工作的自主性工作的反饋第4節(jié)

工作設計二、工作設計的方法工作輪換工作擴大化工作豐富化工作專業(yè)化工作團隊第4節(jié)

工作設計6、工作設計類型和特點的對比類型工作內(nèi)容特點工作專業(yè)化只有很少的工序勞動生產(chǎn)率高，員工滿意度低工作輪換不同崗位間的輪換拓寬工作領域，提高員工滿意度工作擴大化增加前后工序的內(nèi)容拓寬工作領域，提高員工滿意度工作豐富化增加部分人員的工作員工責任感增強工作團隊工作圍繞團隊來設計增加員工之間的協(xié)作和自我管理第5節(jié)勝任力模型第5節(jié)

勝任力模型一、勝任力模型的基本概念1、勝任力勝任力的概念。勝任力分類：門檻類勝任力（thresholdcompetencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiatingcompetencies）和轉化類勝任力（transformationalcompetencies）。圖3-4冰山模型第5節(jié)

勝任力模型二、構建勝任力模型的方法方法操作過程優(yōu)點缺點行為事件訪談法對績效優(yōu)秀者和一般者進行訪談,請他們各自描述工作中成功與失敗的三個事例,利用勝任力詞典尋找能夠區(qū)分兩組樣本的勝任力指標。將績效與影響績效的勝任力聯(lián)系起來,可靠性和有效性比較高。操作過程復雜,誤差難以掌控,難以開展大規(guī)模的調(diào)研。關鍵事件法讓訪談者描述導致工作有效和無效的關鍵事例,將其分解為若干具體行為,從而確定工作所需勝任力要素。涵蓋面較廣,能有效捕捉非常規(guī)的關鍵行為。費時費力,事先沒有區(qū)分優(yōu)秀績效者和一般績效者,難以解釋誰能把工作做得更好。工作分析法通過訪談、觀察或職位分析問卷描述工作,歸納出相關的任務、績效以及個體在工作中展示的知識、技能和特征?？梢韵到y(tǒng)地了解和梳理有關工作信息。操作復雜,費時費力。專家小組討論法通過專家之間的交流和頭腦風暴獲取大量信息。集中專家智慧,短期內(nèi)獲取大量信息。專家的經(jīng)驗和知識的一致性難以保證,結果可能有一定偏差。問卷調(diào)查法在文獻基礎上,通過訪談編制問卷,開展大規(guī)模的問卷調(diào)查,然后對問卷的數(shù)據(jù)進行分析和解釋?？梢员憬?、快速地獲取大量數(shù)據(jù),有助于工具的開發(fā)。需要專業(yè)的測量和統(tǒng)計知識,以及豐富的行業(yè)經(jīng)驗。第5節(jié)

勝任力模型三、勝任力模型與工作分析在解決人與職位匹配的問題上出現(xiàn)兩條路徑——基于職位的人力資源管理和基于勝任力的人力資源管理。前者通過工作分析實現(xiàn)，經(jīng)過多年的發(fā)展相對成熟；后者在20世紀70年代提出，發(fā)展相對較晚，在實踐和研究領域受到較多關注。有的學者認為勝任力模型會替代工作說明書,但從具體的操作情況看：（1）勝任力模型無法替代工作分析，勝任力模型的構建離不開工作分析提供的信息，比如，績效標準的確定、績效優(yōu)秀和績效一般的任職者的選取都要以工作分析的結果為