第五章-員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)-教案

PAGE17PAGE1第頁教學(xué)目標了解員工培訓(xùn)的含義、原則和意義。掌握員工培訓(xùn)的流程和方式。掌握員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。學(xué)會進行員工培訓(xùn)效果評估。了解人力資源開發(fā)的含義和內(nèi)容。掌握人力資源開發(fā)的途徑與方法。教學(xué)重點員工培訓(xùn)的原則、工培訓(xùn)的流程和方式、人力資源開發(fā)的途徑與方法教學(xué)難點員工培訓(xùn)效果評估教學(xué)手段小組討論案例教學(xué)教學(xué)學(xué)時5教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)過程設(shè)計注釋第五章員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。二、員工培訓(xùn)的原則1.注重實效原則2.有效激勵原則3.個體差異化原則4.目標明確原則5.反饋與強化原則三、員工培訓(xùn)的意義企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，員工培訓(xùn)顯得更為重要。員工培訓(xùn)的重要意義具體體現(xiàn)在以下幾個方面：1.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢2.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要3.提高員工的職業(yè)能力4.有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量第二節(jié)員工培訓(xùn)的流程和方式一、員工培訓(xùn)的流程員工培訓(xùn)是一項非常復(fù)雜的活動，為了保證順利地實施和達到目標，在實踐中應(yīng)遵循一定的步驟。培訓(xùn)要經(jīng)過培訓(xùn)前準備、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評估和反饋4個步驟，如圖5-1所示。圖5-1員工培訓(xùn)流程圖二、員工培訓(xùn)的方式按照培訓(xùn)的實施方式可將員工培訓(xùn)的方式劃分為兩大類，即在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。（一）在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指為使員工具備有效完成工作所需的知識、技能和態(tài)度，員工不離開工作崗位或工作場地而進行的培訓(xùn)。1.在職培訓(xùn)的優(yōu)勢（1）不耽誤工作時間。（2）節(jié)約培訓(xùn)費用。（3）能夠建立經(jīng)理與員工之間的溝通渠道。（4）更有針對性。2.在職培訓(xùn)的方法在職培訓(xùn)主要包括以下幾種方法：（1）請專家講課。（2）有計劃的晉升培訓(xùn)。（3）職務(wù)輪換。（4）設(shè)立“副職”。（5）臨時提升。（6）各種領(lǐng)導(dǎo)小組、委員會等。（7）短期學(xué)習班。（8）研討會、報告會。（二）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)又稱脫產(chǎn)教育培訓(xùn)，是指員工離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師，對其進行集中教育培訓(xùn)。1.傳授知識的培訓(xùn)（1）講授。（2）視聽教學(xué)。（3）規(guī)劃學(xué)習。（4）使用計算機輔助教學(xué)軟件進行培訓(xùn)。（5）討論會或研討會。2.發(fā)展技能的培訓(xùn)（1）工作模擬法。（2）案例分析法。（3）管理游戲法。3.改變工作態(tài)度的培訓(xùn)（1）角色扮演。（2）感受培訓(xùn)。第三節(jié)員工培訓(xùn)需求分析一、員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與分析過程員工培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、任務(wù)分析與人員分析3項內(nèi)容，這是現(xiàn)在人力資源管理教材中普遍采用的觀點。員工培訓(xùn)需求分析的過程如圖5-2所示。圖5-2員工培訓(xùn)需求分析的過程（一）組織分析組織分析是企業(yè)層面展開的員工培訓(xùn)需求分析，它主要是指在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略指引下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點。組織分析要從以下3個方面進行分析：1.分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測企業(yè)未來在技術(shù)、市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求狀況進行分析，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力，從而對員工培訓(xùn)的重點進行決策。2.分析管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持態(tài)度大量研究表明，員工培訓(xùn)工作要做好，員工與管理者對培訓(xùn)的支持是非常關(guān)鍵的。3.分析企業(yè)的培訓(xùn)資源企業(yè)可在現(xiàn)有人員技能水平的基礎(chǔ)上，利用內(nèi)部專業(yè)人員對相關(guān)的員工進行培訓(xùn)。（二）任務(wù)分析任務(wù)分析包括任務(wù)確定，以及對需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為進行分析。具體可以通過以下3個步驟實現(xiàn)：（1）列出工作任務(wù)清單。（2）對每項任務(wù)應(yīng)達到的標準做出準確的界定。為了便于比較，盡量使用量化的標準。（3）確定完成每項任務(wù)必備的知識、技能和態(tài)度。（三）人員分析人員分析可幫助確定誰需要培訓(xùn)，即通過分析員工目前的績效水平與預(yù)期的工作績效水平來判斷是否有必要對員工進行培訓(xùn)，可從以下幾個方面進行分析：（1）分析個體特征，即分析員工是否具有完成工作所應(yīng)具備的知識、技能和態(tài)度。（2）分析員工的工作輸入，即分析員工是否得到一些指導(dǎo)，如應(yīng)該干些什么、怎樣干和什么時候干等。（3）分析員工的工作輸出，即分析員工是否了解工作的目標。（4）分析員工的工作結(jié)果。（5）分析員工的工作反饋，即分析員工是否能得到執(zhí)行工作中的有關(guān)信息。二、員工培訓(xùn)需求分析的方法員工培訓(xùn)需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術(shù)手冊及有關(guān)工作記錄、訪問專門的項目專家，以及讓員工完成有關(guān)工作所需的知識、技能和其他內(nèi)容的調(diào)查問卷等方法來完成。其主要有以下幾種方法：1.訪談法訪談法是一種常用的方法，就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取員工培訓(xùn)需求信息。2.問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法也是一種常用的方法。它是以標準化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進行打分或做是非選擇。3.觀察法觀察法是通過到工作現(xiàn)場，觀察員工的工作表現(xiàn)，從而發(fā)現(xiàn)問題、獲取信息的一種方法。4.績效分析法培訓(xùn)的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。運用績效分析法需要注意以下幾個方面：（1）將明確規(guī)定并得到一致同意的標準作為考核的基線。（2）集中注意那些希望達到的關(guān)鍵業(yè)績指標。（3）確定未達到理想業(yè)績水平的原因。（4）確定通過培訓(xùn)能達到的業(yè)績水平。5.經(jīng)驗判斷法有些員工培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗加以判斷。6.勝任能力分析法勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度和價值觀等?；趧偃文芰Φ呐嘤?xùn)需求分析有兩個主要步驟：（1）職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識、技能、態(tài)度和價值觀。（2）能力現(xiàn)狀評估：依據(jù)任職能力要求評估任職者目前的能力水平。第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評估一、員工培訓(xùn)效果評估概述員工培訓(xùn)效果是指員工把培訓(xùn)中所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作中的程度。員工培訓(xùn)效果評估是指通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)，對員工培訓(xùn)的效果進行定性和定量的評價，以提高培訓(xùn)質(zhì)量的過程。二、員工培訓(xùn)效果評估的要求在培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)都應(yīng)進行培訓(xùn)評估。三、員工培訓(xùn)效果評估的模式員工培訓(xùn)效果可能是積極的，這時工作績效得到提高；也可能是消極的，這時工作績效可能會出現(xiàn)退步。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容與以后工作的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。最常用的員工培訓(xùn)效果評估模式是柯當納教授提出來的，因此這種評估模式就被稱為柯氏模式?？庐敿{教授認為，員工培訓(xùn)效果可以從以下4個不同層面進行評估：（1）評估參與者的反應(yīng)。（2）評估受訓(xùn)者所學(xué)到的知識和技能。（3）評估受訓(xùn)者工作行為的變化。（4）評估培訓(xùn)結(jié)果。四、員工培訓(xùn)效果評估的類型1.培訓(xùn)前測試和培訓(xùn)后測試2.培訓(xùn)后測試3.時間序列分析4.與對比組進行培訓(xùn)前測試和培訓(xùn)后測試五、直接收益評估法和間接收益評估法投入產(chǎn)出分析是一種培訓(xùn)效果的量化測定方法。投入回報率的公式為投入回報率=（收益－成本）÷成本×100％員工培訓(xùn)的成本包括直接成本和間接成本。培訓(xùn)給組織帶來的效益包括提高勞動生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、擴大產(chǎn)品銷售量、降低成本、減少事故、增長利潤、提高服務(wù)質(zhì)量等方面。它包括直接收益評估法和間接收益評估法兩種。1.直接收益評估法這種方法是對員工接受培訓(xùn)后的效果進行觀察，并加以評估，用公式表示為TE=（E2－E1）×T×N－C式中，TE表示培訓(xùn)收益；E1表示培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2表示培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；T表示培訓(xùn)效益可持續(xù)年數(shù)；N表示參加培訓(xùn)的人數(shù)；C表示培訓(xùn)成本。2.間接收益評估法這種方法是通過對與員工在職培訓(xùn)有關(guān)的指標的計算，來研究這種投資的效益。其思路是首先找出影響培訓(xùn)收益的因素，即把這種收益分解為一些具體指標，然后根據(jù)這些指標的相互關(guān)系進行計算，用公式表示為TE=N×S×D×T－C式中，TE表示培訓(xùn)收益；N表示參加培訓(xùn)的人數(shù)；S表示未受訓(xùn)者工作績效的標準差（一般約等于年工資的40％）；D表示效用尺度，即受訓(xùn)者與未受訓(xùn)者工作結(jié)果的平均差值；T表示培訓(xùn)效果可持續(xù)年數(shù)；C表示培訓(xùn)成本。其中，D可表示為D=（X1－X2）÷（S×R）式中，X1表示受訓(xùn)者的平均工作效率；X2表示未受訓(xùn)者的平均工作效率；R表示工作效率評價過程的可行性（不同評估者評定結(jié)果的相關(guān)性）。第五節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)概述1.人力資源開發(fā)的含義人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。它包括以下4個方面的含義：（1）開發(fā)的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智。（2）人力資源開發(fā)要借助教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵、科學(xué)管理等手段來進行。（3）人力資源開發(fā)活動是無止境的。（4）人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是開發(fā)的主體，又是開發(fā)的客體；同時，開發(fā)過程中既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。2.人力資源開發(fā)的目標人力資源開發(fā)的目標是提高人的才能與增強人的活力或積極性。3.人力資源開發(fā)的特征（1）人力資源開發(fā)是一種規(guī)劃性活動。它涉及需求評估、目標設(shè)定、行動規(guī)劃、執(zhí)行、效果評定等。（2）人力資源開發(fā)以明示人類的價值為基礎(chǔ)。（3）人力資源開發(fā)是一種問題取向的活動，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法來解決人力及組織問題。（4）人力資源開發(fā)是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過程緊密地聯(lián)系在一起。（5）人力資源開發(fā)的對象是人力資源及其整個組織。（6）人力資源開發(fā)的目標是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。（7）人力資源開發(fā)的核心是學(xué)習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學(xué)習既包括個人學(xué)習，也包括組織學(xué)習；既包括學(xué)校中的學(xué)習，也包括工作中的學(xué)習。（8）人力資源開發(fā)不是一勞永逸的戰(zhàn)略，而是一種持續(xù)不斷的過程。4.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別現(xiàn)代的人力資源開發(fā)已經(jīng)被細分為職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)和管理開發(fā)。當今，知識管理、人力資本管理等新的管理任務(wù)也開始進入人力資源開發(fā)的領(lǐng)域中。人力資源培訓(xùn)不同于開發(fā)，兩者之間的區(qū)別如圖5-3所示。圖5-3人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別二、人力資源整體開發(fā)1.人力資源整體開發(fā)的含義及重點（1）人力資源整體開發(fā)的含義。（2）人力資源整體開發(fā)的重點。2.人力資源整體開發(fā)的內(nèi)容（1）人力資源系統(tǒng)與外部環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展。（2）人力資源總量供求獲得相對平衡。（3）合理配置人力資源。（4）人力資源總體素質(zhì)獲得大幅度提高。（5）人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化。（6）實現(xiàn)人力資本效益最大化。三、人力資源開發(fā)的途徑1.通過社會培訓(xùn)等方式促進人力資源的開發(fā)和補充2.通過資源的合理流動和重組實現(xiàn)人力資源的最佳配置3.建立有效的測評和激勵機制，發(fā)揮人力資源的最大效益4.提高人力資源管理者的自身修養(yǎng)，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理四、人力資源開發(fā)的方法（一）崗位輪換1.崗位輪換的含義和形式（1）崗位輪換是指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動員工的工作，目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗。（2）崗位輪換有以下兩種具體形式：①員工到不同部門考察工作但不介入所考察部門的工作。②員工介入不同部門的工作。2.崗位輪換的作用崗位輪換有利于促進員工對組織不同部門的了解，從而對整個組織的運作形成一個完整的概念；有利于提高員工的解決的問題能力和決策能力，幫助員工選擇更適合自己的工作；有利于部門之間的了解和合作。具體來說，其作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）滿足員工內(nèi)在需求。（2）滿足員工成長需要。崗位輪換可從以下方面滿足員工成長需要：①滿足員工的職業(yè)選擇傾向。②滿足職業(yè)生涯發(fā)展的需要。（3）促進組織發(fā)展。（二）企業(yè)接班人計劃企業(yè)接班人計劃又稱管理繼承人計劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發(fā)的過程。企業(yè)接班人計劃的實施，主要有以下六項基礎(chǔ)的工作:（1）建立高級管理