公司人力資源管理制度培訓總結(jié)

公司人力資源管理制度培訓總結(jié)公司人力資源管理制度培訓總結(jié)篇一首先，感謝人力資源部領(lǐng)導給予我參加培訓的機會，在對口專業(yè)接受更專業(yè)的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。通過培訓，讓我對企業(yè)處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關(guān)員工離職問題的法律法規(guī)，并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節(jié)，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企業(yè)與員工關(guān)系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎(chǔ)。一、企業(yè)對員工應盡到管理責任企業(yè)與員工之間不僅僅是管理與被管理的關(guān)系，在和諧的勞資關(guān)系中，企業(yè)還應該盡到必須的管理責任。在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業(yè)不能以簡單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調(diào)整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了管理責任的。培訓老師在講到某企業(yè)對兩名表現(xiàn)較差的員工通過外派培訓的方式使結(jié)果發(fā)生陡然轉(zhuǎn)變的案例時，感受頗多。該企業(yè)本來對這兩名員工已經(jīng)失去了信心，為了盡到企業(yè)的管理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發(fā)了他們對企業(yè)的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉(zhuǎn)變，在后續(xù)的工作中有了很好的發(fā)展。如果我們在面對不是那么聽話或資質(zhì)欠佳的員工時也能以這種心態(tài)去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠。“如果把員工（下屬）看作身體的一部分就好了。”的觀念要逐步向管理人員灌輸。在員工績效考核方面。公司對員工進行績效考核的目的不應該是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強迫員工努力的行為，而應該是通過績效考核進行合理引導，指明員工在工作中存在的問題以及改進的方向，以此促進員工與企業(yè)共同成長?？冃H作為對員工日常工作的客觀評價，可作為對晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)，不應該作為決定性因素。特別是員工的季度評價及年度評價，運用強制分配的方式，從某種意義上講是促進人員優(yōu)化、合理淘汰的方法，但也是企業(yè)沒有更好地盡到管理責任或激化矛盾的體現(xiàn)。我覺得考核是可以的，但不應該強制分配，因為不符合崗位要求或表現(xiàn)不好的員工，分公司本身也會進行調(diào)整或勸其離職，但也使那些希望在公司長期發(fā)展、但資質(zhì)欠佳的員工加快了離職的步伐，將此矛盾轉(zhuǎn)移到了末端的基層管理上。分公司在季度的強制分配考核上顯得很被動，明明月度考核結(jié)果在80分以上的，就因為排名靠后，名額限制了，結(jié)果就只能是C。積極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸情緒是會不斷增長的。二、人力資源的精細化管理人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，并要求員工對所提供信息的準確性負責。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關(guān)規(guī)章制度、管理辦法等進行系統(tǒng)的學習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據(jù)。在員工調(diào)動時，應充分尊重員工及上級領(lǐng)導的意見，在辦理調(diào)動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調(diào)整、福利的調(diào)整等相關(guān)事宜，應以十分明確的方式告知員工，并簽字確認。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產(chǎn)。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領(lǐng)導的意見與建議、對工作環(huán)境的意見等，便于公司進一步完善基礎(chǔ)管理。針對此次培訓，對于人資專員的工作有以下幾個建議：一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權(quán)，規(guī)避違法風險，避免勞資糾紛?！秳趧雍贤ā冯m然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養(yǎng)成習慣。二是加強人資專員的專業(yè)培訓。因為公司要求做的事情我們會遵照執(zhí)行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經(jīng)常的溝通和交流才能觸動一些思考。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統(tǒng)的培訓，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進行技能認證也是很有必要的。三是加強各分公司間的經(jīng)驗共享交流。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領(lǐng)導批評指正。再次感謝領(lǐng)導的關(guān)注與培養(yǎng)。公司人力資源管理制度培訓總結(jié)篇二在參加人力資源培訓之后，我對于人力資源管理工作有了更深入的了解和認識。首先，我認識到人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它不僅關(guān)系到企業(yè)的整體運營和發(fā)展，還關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展和福利待遇。通過學習人力資源培訓課程，我了解到人力資源管理的基本概念、工作職責和技能要求等方面的知識，也掌握了如何制定人力資源計劃、招聘與選拔人才、員工培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬福利等方面的技能。這些知識和技能對于我今后在工作中更好地發(fā)揮人力資源管理作用是非常有幫助的。其次，我認識到人力資源培訓對于個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展都非常重要。在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，只有不斷學習和提升自己的能力才能保持競爭優(yōu)勢。而人力資源培訓正是提供了一個很好的平臺，讓我們能夠?qū)W習到新的管理理念和技能，提高自己的綜合素質(zhì)和競爭力。同時，對于企業(yè)來說，通過人力資源培訓可以提升員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能水平，提高企業(yè)的整體運營效率和競爭力。此外，這次培訓也讓我意識到團隊合作的重要性。在工作中，我們需要與不同背景、不同職能的人合作，只有通過良好的溝通和協(xié)作才能實現(xiàn)共同的目標。在人力資源培訓中，我們不僅學習了團隊合作的理論知識，還通過實踐項目和小組討論等方式與同學們互動交流，增強了團隊合作的能力和意識。我想說的是，人力資源培訓對于提高個人綜合素質(zhì)和企業(yè)管理水平都具有非常重要的意義。通過學習人力資源培訓課程，我不僅掌握了相關(guān)知識和技能，還結(jié)識了許多志同道合的朋友，拓展了自己的人脈資源。我相信這些經(jīng)驗和知識將對我的未來職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。公司人力資源管理制度培訓總結(jié)篇三非常感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的培訓，一開始接到培訓通知時，抵觸心理還是蠻重的，總認為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤柕?可是當坐下來接受培訓開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。開篇第一章，老師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長之路，以前我們總認為做好一個主管，業(yè)績是第一位的，而沒有好好考慮過，業(yè)務的增長需要哪些元素來支撐，自己?團隊?特別是團隊的成長靠什么?這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理來實現(xiàn)的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾，招人時的選擇(選才)，人員到崗后的管理(用才)、人員達不到要求后的培養(yǎng)(育才)、人員達到公司要求后的留用(留才)，每一個環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路，但經(jīng)過老師的總結(jié)，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓最大的收獲。老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的發(fā)展結(jié)果完全不一樣，這就告訴我們一點，選才是管理的第一步，也是最為關(guān)鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業(yè)生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的情況下，常?；枇祟^，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位，先用起來再說，后續(xù)的事情根本不考慮，事實證明，這絕對是個錯誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認為此人根本不滿足崗位需求，可是總是抱著僥幸的心理想著先用用看，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了，工作安排不下去，客戶不滿意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個時候，作為主管總想著能改變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任，同時對員工本人也是不負責任的，所以選才是一個開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。公司人力資源管理制度培訓總結(jié)篇四11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學術(shù)研討會如期舉行，王副院長帶來《實施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國2030”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應該視員工為有價值的重要資源。最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的具體做法與所取得的成就，并重點介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點思考與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能。通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：一是隨著醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果達到最優(yōu)化。二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟學角度考慮就是要達到人力資源的最優(yōu)化配置。最后，除了搭建展示的平臺，學習平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學習，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。公司人力資源管理制度培訓總結(jié)篇五通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎(chǔ)，道德水準，業(yè)務修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。經(jīng)過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制，持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。公司人力資源管理制度培訓總結(jié)篇六自上月十二號至今，我來單位人力資源部已經(jīng)有一個月了。一個月的工作學習、環(huán)境適應、思維轉(zhuǎn)變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn)，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉(zhuǎn)變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉(zhuǎn)換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了。畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。一、工作描述一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。三、辦理員工報名、入職手續(xù)。四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新。。也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：一、前期工作。1、分析崗位需求;2、重點、緊急崗位建檔;3、搜尋、聯(lián)系所需人才。二、初試階段。1、重點了解、驗證應聘者基本條件;2、對初試合格者登記;3、開介紹信介紹到崗位復試。三、復試后階段。1、在登記表上標注;2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。四、培訓階段。1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;2、培訓;3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽。五、入職辦理階段。1、簽合同、填員工信息登記表;2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。六、登記入檔階段。1、按公司分別做入職登記;2、合同及相關(guān)證明分別存檔;3、大專以上來訪、入職者登記;4、整理保存試用通知單存根及介紹信。二、工作中存在問題總結(jié)工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結(jié)構(gòu)差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領(lǐng)導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。三、問題應對思路針對以上總結(jié)的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應對思路：首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結(jié)識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結(jié)、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。公司人力資源管理制度培訓總結(jié)篇七一、做好招聘的前期準備工作1、招聘渠道的選擇首先要對自己的行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員進行分析，進行準確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網(wǎng)絡(luò)方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發(fā)布報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業(yè)及所招聘人員的招聘渠道，進行有針對性的了解及擇決，以確保招聘的效果。目前的招聘渠道可分為二大類：外部招聘：報紙、網(wǎng)絡(luò)、市場、店面等；內(nèi)部招聘：崗位轉(zhuǎn)換、員工推薦等。2、招聘和用人部門的溝通用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統(tǒng)一做好工作，因此部門主管通常會認為招聘與其無多大的關(guān)系，我們只要告訴你們我們?nèi)倍嗌偃?，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發(fā)出去就行了，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關(guān)系，其實這一觀點是錯誤的，招聘對于用人部門和操作部門都是互聯(lián)性的，因此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通，把他們招聘的最終目的，要求要做到心中有數(shù)，做到招聘的有的放矣。3、制定招聘的流程及注意事項把本次招聘的信息、注事事項羅列出來，下發(fā)到各部門主管，以便清楚本次招聘的時間，地點，需要準備的東西，這樣有利于招聘時發(fā)生一些不清楚的細節(jié)。4、與招聘媒體的溝通，確認招聘稿等。5、發(fā)布信息二、做好招聘現(xiàn)場的各環(huán)節(jié)工作1、現(xiàn)場布置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些布置，比方說對應聘者和主考官的位置安排，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區(qū)，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業(yè)的一個細節(jié)，通過這些安排他們會看出這家企業(yè)的管理水平和處事方式。2、人員的初試、復試（即人才的篩選）人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應聘者的真實能力的了解，對此我們一般通過對應聘職位的專業(yè)問題、處理突發(fā)事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息。3、人員的錄用通過面試的人員我們一定給錄用者下發(fā)小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性，也能同時提醒應聘者需要注意的事項，避免參加公司第一天的混亂狀態(tài)。三、做好招聘的后續(xù)追蹤工作：通常會對招聘的效果進行分析統(tǒng)計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進。便對不合適的崗位人員進行崗位調(diào)配。四、培訓與開發(fā)工作（員工的素質(zhì)管理）新進員工進入一家企業(yè)就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，那作為培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶著員工去熟悉企業(yè)的環(huán)境和背景，有義務讓員工熟悉自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也承擔著人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打破員工單向發(fā)展的瓶頸的重任。現(xiàn)在好多的企業(yè)都認識到培訓的重要性，但是也只是體現(xiàn)在口號上，但是沒有實質(zhì)性的資金給予幫助，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段。那么我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、招聘內(nèi)部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業(yè)性的員工）等等盡量可以保證培訓的質(zhì)量。（一）培訓的計劃制定在計劃階段，我們首先要明確關(guān)鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節(jié)問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規(guī)劃當中的技術(shù)類內(nèi)容和社會類內(nèi)容。當然，對于培訓的預測性資金進行預算也是必要的。（二）培訓計劃的實施1、培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內(nèi)容及培訓者、課程的設(shè)計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、考勤等都需要我們先前做好相關(guān)細致周到的考慮。2、實施培訓：現(xiàn)場人員的安排，培訓人員的現(xiàn)場授教，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓練者接受到培訓的知