【S移動(dòng)通訊配件公司人力資源管理中存在的問題與優(yōu)化建議探析（論文）11000字】

S移動(dòng)通訊配件公司人力資源管理中存在的問題與完善對(duì)策研究TOC\o"1-2"\h\u20439一、引言 一、引言近些年來，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展前提下，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)壓力十分巨大，人力資源作為組織中最為重要的資源之一，但是各個(gè)企業(yè)人力資源流動(dòng)性卻變得越來越頻繁，怎樣吸引并留住有競(jìng)爭(zhēng)力的人就成了企業(yè)能否生存與發(fā)展下去的關(guān)鍵所在。因此，做好人力資源管理工作就顯得尤為重要了，但是從我國(guó)目前情況來看，很多企業(yè)都沒有將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合起來。所以要想提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須重視員工的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等方面的工作。只有將適合自己的人才安排在適合自己的位置上干適合自己的事情，以人為本，應(yīng)聘者才會(huì)施展才華，才會(huì)給組織帶來價(jià)值。但在實(shí)際運(yùn)行過程中，企業(yè)開展人力資源工作管理時(shí)會(huì)存在種種問題，因此我們急需分析與研究人力資源管理中存在的問題及解決措施。我國(guó)企業(yè)受以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，在人力資源管理戰(zhàn)略和人員配置規(guī)劃方面相對(duì)滯后，企業(yè)的人力資源管理步伐停滯不前，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。希望通過本文的研究分析，在對(duì)企業(yè)面臨的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀分析后,確定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略及實(shí)施和保障措施,為企業(yè)人力資源管理提供更好的戰(zhàn)略指導(dǎo)和思路,幫助我國(guó)的企業(yè)更快更好的持續(xù)健康的發(fā)展。二、相關(guān)理論概述（一）概念界定1.人力資源管理概述人力資源管理是按照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的需求，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行合理配置，通過招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、激勵(lì)及轉(zhuǎn)調(diào)等一系列方式，提高員工綜合素質(zhì)，激發(fā)員工積極性和能動(dòng)性，保障工作效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的一種管理活動(dòng)。2.人力資源管理六大模塊概述人力資源管理六大模塊包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等，這些模塊聯(lián)系緊密且相互影響，形成人力資源管理的有機(jī)系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，并且為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源。招聘與配置是指組織為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的需求，尋找并吸引有能力有興趣的人員到本組織應(yīng)聘，并從中篩選合適人選予以錄用。培訓(xùn)與開發(fā)是指通過分析員工和組織需求，設(shè)置相應(yīng)活動(dòng)或課程，在滿足組織需要的同時(shí)兼顧員工個(gè)人發(fā)展，統(tǒng)籌組織總體目標(biāo)和成員個(gè)體目標(biāo)?？?jī)效管理是指管理者和員工為達(dá)組織目標(biāo)，參與持續(xù)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升。薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配以及調(diào)整。員工關(guān)系管理是指管理人員通過制定和實(shí)施人力資源管理行為以及其他管理溝通手段，調(diào)節(jié)企業(yè)和員工以及員工之間的相互聯(lián)系和影響，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并確保為員工和社會(huì)增值。（二）理論基礎(chǔ)1.需求層次理論美國(guó)杰出的社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1954年在其《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》一書中提出了了需求層次理論。在包括霍桑試驗(yàn)及其他有關(guān)研究的基礎(chǔ)上，馬斯洛提出，激勵(lì)可視為對(duì)社會(huì)中未滿足的需求進(jìn)行刺激的行為過程。需求層級(jí)論包含了兩種基本的觀點(diǎn)。其中一個(gè)重要的觀點(diǎn)是：人類的需要依賴于還沒有被滿足的渴望，而已被滿足的需要不再被激發(fā)，人類的行動(dòng)受到了還沒有被滿足的需要的影響。另一個(gè)基本論點(diǎn)是：人的需求是有層次的，不同的需求在時(shí)間順序上要求有較大差異、需求的欲望程度也不相同。因此，馬斯洛將人類的需求分為五個(gè)等級(jí)：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。2.激勵(lì)-保健理論激勵(lì)-保健理論，亦稱“雙因素理論”。激勵(lì)理論之一。由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為對(duì)人的積極性發(fā)生作用的需要因素可分為兩大類：激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。當(dāng)保健因素未能滿足時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿，而當(dāng)保健因素得以滿足時(shí)，員工則不會(huì)不滿意。但是，保健因素的滿足不能導(dǎo)致高水平的激勵(lì)，甚至不會(huì)帶來較強(qiáng)的工作滿意感。為了實(shí)現(xiàn)高激勵(lì)和強(qiáng)工作滿意感，激勵(lì)因素必須予以滿足。三、諾蘭特公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）諾蘭特公司發(fā)展概況諾蘭特移動(dòng)通訊配件(北京)有限公司是瑞典在華投資企業(yè)，主要產(chǎn)品為手機(jī)注塑外殼和平板視窗加工.作為諾基亞，索愛，西門子手機(jī)生產(chǎn)公司的主要供應(yīng)商，本公司具有在中國(guó)華北地區(qū)最優(yōu)秀的模具加工中心，擁有全球最佳品牌的恩格和雅寶注塑成型機(jī)，以及MOTO品牌的噴漆線。同時(shí)擁有一批優(yōu)秀加工技術(shù)人員為公司服務(wù)。（二）諾蘭特公司人力資源管理現(xiàn)狀為深入了解該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，筆者對(duì)諾蘭特公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，主要采取問卷調(diào)查方式。問卷共發(fā)放150份，實(shí)際回收142份，除去無效問卷實(shí)際共收集120份。1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃作為現(xiàn)代人力資源管理的首要任務(wù)，很大程度上決定了其效率與質(zhì)量，為企業(yè)的人力資源管理提供了方向性指導(dǎo)。調(diào)查數(shù)據(jù)如圖3.1顯示，85%的中基層員工基本不了解諾蘭特公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，其中近三成員工只知道戰(zhàn)略大致方向，四成僅知道戰(zhàn)略規(guī)劃的存在，甚至快兩成員工從未聽說過這個(gè)概念；僅有一成員工清楚戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容，極少數(shù)非常了解且有明確的職業(yè)規(guī)劃。圖3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃了解程度2.人力資源招聘與配置招聘在企業(yè)的人力資源開發(fā)管理中起著基礎(chǔ)性作用,同時(shí)也是保證企業(yè)人才資源的最基本方式。諾蘭特公司目前主要仍采取傳統(tǒng)的社會(huì)招聘與校園招聘方式，近年來大部分年輕員工來自校園招聘，部分中層員工通過社會(huì)招聘進(jìn)入，其他渠道的招聘人數(shù)極少。在職位需求與配置方面如圖3.2所示，近九成員工的工作都與之前工作或所學(xué)專業(yè)有一定相關(guān)度，35%員工認(rèn)為所做內(nèi)容和原來大體相同，三成員工做過大部分內(nèi)容，兩成多員工接觸過部分內(nèi)容，但仍有極個(gè)別員工崗位完全不相關(guān)且不感興趣，同時(shí)許多員工都在問卷調(diào)查中表示希望崗位匹配度能夠進(jìn)一步提高。圖3.2崗位匹配度3.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要職能，在整個(gè)組織發(fā)展中起著指導(dǎo)性的作用。在疫情防控大背景下，諾蘭特公司啟動(dòng)多主題線上培訓(xùn)，制作課程472門，組織考試253次考試人數(shù)達(dá)到10402人次，人均學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)5.37小時(shí)，學(xué)習(xí)覆蓋率96.8%。諾蘭特公司培訓(xùn)頻率方面的問卷調(diào)查結(jié)果如圖3.3顯示，絕大部分員工至少每個(gè)月接受一次培訓(xùn)，其中近一半員工每月培訓(xùn)兩到三次，甚至近三成員工每周都會(huì)進(jìn)行一次培訓(xùn)，總體來看培訓(xùn)頻率較高。圖3.3培訓(xùn)頻次同時(shí)被調(diào)查者也表示部分培訓(xùn)流于形式，效果不太理想。通過訪談諾蘭特公司人力資源部部長(zhǎng)也得知，由于線上培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、考核結(jié)果等方面都尚未完善。4.人力資源績(jī)效管理績(jī)效管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也被視作保障企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要工具。諾蘭特公司目前引入平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核方式，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)角度對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全方位考核。問卷調(diào)查結(jié)果如圖3.4顯示，近一半員工認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)達(dá)成的難易程度較為適中，大部分指標(biāo)通過努力都可以完成；兩成員工認(rèn)為指標(biāo)雖然完成難度較高但仍在可接受范圍內(nèi)，具有挑戰(zhàn)性但是可以觸碰；僅一成員工認(rèn)為公司績(jī)效指標(biāo)很難完成；結(jié)合近兩成員工認(rèn)為難度較小甚至可以提前超額完成的情況綜合考慮，諾蘭特公司的績(jī)效考核指標(biāo)難易程度設(shè)定較為合理。圖3.4績(jī)效指標(biāo)難度設(shè)定5.人力資源薪酬福利薪酬管理也是人力資源管理體系的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的人才引進(jìn)與留存起著關(guān)鍵性作用。諾蘭特公司員工的薪酬主要由固定薪酬、績(jī)效薪酬及福利性收入（包括社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等）構(gòu)成。根據(jù)諾蘭特公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照薪酬水平與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)水平相匹配的原則，在考慮經(jīng)營(yíng)效益、資產(chǎn)質(zhì)量、收入成本比等因素后確定具體薪酬。由問卷調(diào)查結(jié)果得知，諾蘭特公司超五成員工認(rèn)為當(dāng)前薪酬只能產(chǎn)生較低水平的激勵(lì)作用（圖3.5），其中四成多員工對(duì)公司的薪酬管理制度能有效激勵(lì)員工持一般態(tài)度，一成員工不同意；然而還是有很大部分員工同意甚至非常同意此說法，認(rèn)為諾蘭特公司當(dāng)前薪酬能有效激勵(lì)員工。由此可見，諾蘭特公司員工薪酬差異較大，因此員工薪酬滿意度差異大。圖3.5薪酬內(nèi)部激勵(lì)性如圖3.6所示，諾蘭特公司員工普遍表示有標(biāo)準(zhǔn)水平的福利待遇，一成多員工認(rèn)為福利豐厚且相對(duì)其他公司更好，三成員工對(duì)福利制度比較滿意；然而仍有大部分員工對(duì)此滿意度一般，其中四成員工認(rèn)為僅是基本福利可以保障，但是種類較少且實(shí)際需求不大。圖3.6福利待遇滿意度6.員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是人力資源管理部的重要工作之一，良好的員工關(guān)系有利于維護(hù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定，保障企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。諾蘭特公司現(xiàn)行的員工關(guān)系管理包括\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E5%85%B3%E7%B3%BB%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"勞動(dòng)關(guān)系管理、員工的信息管理、沖突管理、內(nèi)部\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E5%85%B3%E7%B3%BB%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"溝通管理等。其中傳統(tǒng)的員工管理較為完善，勞動(dòng)關(guān)系方面簽訂勞動(dòng)合同與解決勞動(dòng)糾紛等事項(xiàng)都有固定的流程，員工信息方面也都有相對(duì)細(xì)致的建檔立案。問卷調(diào)查結(jié)果如表1顯示，諾蘭特公司員工認(rèn)為同事間的日常相處沒有太大問題，超過六成員工認(rèn)為人際關(guān)系較為和睦，但仍有小部分員工認(rèn)為員工間關(guān)系一般，缺乏黏性，并且約四分之一的員工認(rèn)為與管理者之間的關(guān)系一般，溝通與交流較少。表3.1員工關(guān)系情況員工關(guān)系人數(shù)比例員工和管理者以及員工間關(guān)系都很融洽3226.7%員工和管理者以及員工間關(guān)系都比較融洽4739.2%員工和管理者關(guān)系比較融洽員工間關(guān)系一般86.6%%員工間關(guān)系比較融洽員工和管理者關(guān)系一般2016.7%%員工和管理者以及員工間關(guān)系都一般1310.8%四、諾蘭特公司人力資源管理存在的問題（一）缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，然而諾蘭特公司在現(xiàn)階段發(fā)展過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃仍然處于缺位狀態(tài)，主要表現(xiàn)在：諾蘭特公司員工對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)知普遍較少。中基層員工普遍不了解諾蘭特公司人力資源的長(zhǎng)期戰(zhàn)略性規(guī)劃，只關(guān)注個(gè)體眼前事務(wù)，為完成任務(wù)而工作，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃無法明確等問題。沒有與諾蘭特公司自身實(shí)際情況相結(jié)合的戰(zhàn)略規(guī)劃方案。諾蘭特公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提出制定人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃的想法，但是由于人力物力等條件的限制一直無法實(shí)行，比如沒有專門的戰(zhàn)略規(guī)劃部門或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人力資源方面的研究，也缺少與諾蘭特公司情況類似的人力資源管理案例可以直接借鑒，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略規(guī)劃方案難度較大。與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相割裂。該企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)調(diào)人作為服務(wù)型企業(yè)重要資源的作用，然而諾蘭特公司人力資源部缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，仍然側(cè)重傳統(tǒng)人事管理，企業(yè)的總體發(fā)展策略與人力資源發(fā)展策略出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。（二）人才引進(jìn)方式單一，招聘計(jì)劃與職位需求不明確招聘與配置為企業(yè)提供充足的人才資源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)并提高企業(yè)運(yùn)行效率，然而諾蘭特公司在現(xiàn)階段發(fā)展過程中，人力資源招聘與配置方面仍然存在部分問題，具體表現(xiàn)在：招聘渠道存在局限性。諾蘭特公司仍停留在傳統(tǒng)招聘階段，主要方式局限在社會(huì)招聘與校園招聘，其他新興的高效的人才引進(jìn)方式運(yùn)用不足；并且大部分時(shí)間都花費(fèi)在篩選合適應(yīng)征者方面，缺少主動(dòng)尋訪候選人的過程。缺乏系統(tǒng)的招聘計(jì)劃。諾蘭特公司大部分招聘都是在工作負(fù)荷過大或職位出現(xiàn)空缺時(shí)臨時(shí)進(jìn)行，而這類緊急情況下引進(jìn)的員工素質(zhì)難以保證，極易浪費(fèi)大量時(shí)間成本與資金成本。職位需求不明確。諾蘭特公司目前各職位描述尚未規(guī)范，招聘過程中不同崗位說明都較為寬泛且同質(zhì)性較高，人力資源配置難度大，員工只能模糊把握職責(zé)范圍和工作內(nèi)容。（三）培訓(xùn)內(nèi)容與手段單一，人才開發(fā)體系不完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)有利于提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，提高整體工作效率，然而現(xiàn)階段諾蘭特公司培訓(xùn)與開發(fā)方面仍存在部分問題，具體表現(xiàn)如下：培訓(xùn)內(nèi)容覆蓋面較窄。諾蘭特公司培訓(xùn)內(nèi)容絕大部分都是與業(yè)務(wù)相關(guān)，根據(jù)不同部門的業(yè)務(wù)需要進(jìn)行各自專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)，其他方面精神層面培訓(xùn)涉及很少；同時(shí)培訓(xùn)更多集中在業(yè)務(wù)性部門，職能性部門團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)內(nèi)容較少。培訓(xùn)手段較為局限。諾蘭特公司培訓(xùn)普遍采取短期集中課程的方式，由外部專業(yè)講師授課或企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)人士分享，側(cè)重單方面輸出，極易導(dǎo)致培訓(xùn)浮于表面、流于形式的現(xiàn)象產(chǎn)生，缺乏互動(dòng)性更強(qiáng)、更易被培訓(xùn)者消化吸收的培訓(xùn)手段。缺乏有效的培訓(xùn)效果評(píng)估與考核。諾蘭特公司每次培訓(xùn)完畢采取的評(píng)估方式一般只是線上完成小測(cè)試即可，強(qiáng)制性較弱且難以判斷培訓(xùn)的實(shí)際效果，同時(shí)也未對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理，因此難以推動(dòng)員工重視培訓(xùn)。（四）績(jī)效考核方法與指標(biāo)不完善，績(jī)效管理流程與結(jié)果有效性弱績(jī)效管理有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保證工作按時(shí)高質(zhì)量完成，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而諾蘭特公司在現(xiàn)階段發(fā)展中仍存在績(jī)效管理問題，具體表現(xiàn)為以下四個(gè)方面：績(jī)效考核方法落后。雖然諾蘭特公司引入了平衡計(jì)分卡的多角度考核方法，但在實(shí)際工作中仍大多采用傳統(tǒng)的相對(duì)比較方法，即通過員工績(jī)效結(jié)果比較確定標(biāo)準(zhǔn)，而該類標(biāo)準(zhǔn)大多為量化指標(biāo)，因此其它方面無法完整反映；部分部門甚至依舊采取強(qiáng)制比例的考核方法，無論團(tuán)隊(duì)的實(shí)際績(jī)效如何，都會(huì)評(píng)定固定人數(shù)的優(yōu)秀與不及格等級(jí)，極大挫傷了員工的工作積極性與滿意度?？?jī)效考核指標(biāo)單一。在整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系中，諾蘭特公司的財(cái)務(wù)性指標(biāo)占比較高，各部門為完成任務(wù)追求財(cái)務(wù)利益最大化，但作為金融機(jī)構(gòu)未充分考慮風(fēng)險(xiǎn)控制等方面指標(biāo)，極易產(chǎn)生爛賬發(fā)展隱患?？?jī)效管理流程滯后。與大多傳統(tǒng)公司類似，諾蘭特公司的年度發(fā)展總結(jié)一般形成在年度績(jī)效考核之前，績(jī)效結(jié)果處理時(shí)間緊且任務(wù)重，極易出現(xiàn)草率了事的現(xiàn)象，同時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的意義也被相應(yīng)削弱。績(jī)效管理缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃。諾蘭特公司績(jī)效管理過度強(qiáng)調(diào)當(dāng)前可量化的經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期的發(fā)展性因素，例如資產(chǎn)質(zhì)量與外部風(fēng)險(xiǎn)等等；而員工也僅僅將績(jī)效視作約束自身工作行為的工具或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)的途徑，而無法從更高角度明確績(jī)效管理對(duì)自身與企業(yè)的價(jià)值。（五）薪酬水平缺乏合理性，福利待遇個(gè)性化較弱高水平的薪酬福利有利于保障員工的生活水平，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，降低人才流失率，維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。現(xiàn)階段諾蘭特公司薪酬管理問題不大，但仍有部分不足有待改進(jìn)，具體表現(xiàn)如下：薪酬水平缺乏公平性與競(jìng)爭(zhēng)性。諾蘭特公司不同職位與職級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)雖按要求劃分，但同一職級(jí)不同業(yè)務(wù)線的員工工資存在區(qū)別對(duì)待的現(xiàn)象，例如客戶經(jīng)理線與后臺(tái)運(yùn)營(yíng)部門同一職級(jí)的員工每月工資相差上千元，薪酬公平性嚴(yán)重缺失。同時(shí)諾蘭特公司的薪酬水平相較于其他公司沒有突出性優(yōu)勢(shì)，因此員工會(huì)更偏向于知名度更高、規(guī)模更大的四大國(guó)有公司。福利待遇難以滿足員工需求。諾蘭特公司的福利待遇較為傳統(tǒng)，包括五險(xiǎn)一金以及住房公積金等，但此類福利的可視化與時(shí)效性都較弱，對(duì)于不同性別與年齡員工的個(gè)性化需求回應(yīng)度較低。薪酬福利的激勵(lì)性較弱。諾蘭特公司激勵(lì)體系尚待完善，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工沒有固定的可量化的激勵(lì)政策，員工的工作積極性難以提高；同時(shí)諾蘭特公司側(cè)重于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，沒有充分考慮到員工精神層面需求，例如優(yōu)秀表彰與崗位晉升等。（六）員工溝通管理欠缺高效的員工關(guān)系管理有利于協(xié)調(diào)員工之間以及員工與管理者之間的關(guān)系，引導(dǎo)形成團(tuán)結(jié)和睦的工作氛圍，支持企業(yè)其它管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然現(xiàn)今諾蘭特公司的傳統(tǒng)管理較為規(guī)范，但是現(xiàn)代員工溝通管理方面仍存在部分不足，具體表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：?jiǎn)T工的溝通意愿性較弱。諾蘭特公司員工更多關(guān)注個(gè)體工作任務(wù)的完成，而相對(duì)忽視企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)，然而企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要各部門各員工統(tǒng)籌協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)，員工缺乏共同目標(biāo)導(dǎo)致內(nèi)部溝通不足，進(jìn)而影響企業(yè)的整體發(fā)展態(tài)勢(shì)。正式溝通渠道不完善。諾蘭特公司人力資源部的正式溝通主要是與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，與個(gè)體員工溝通較少，并且一般只會(huì)在入離職等特殊情況下進(jìn)行；同時(shí)部門負(fù)責(zé)人對(duì)自己團(tuán)隊(duì)的正式溝通也較少，大多時(shí)候僅就工作任務(wù)開展會(huì)議。日常交流少使企業(yè)難以了解員工各方面情況，人際關(guān)系較割裂而阻礙工作開展。五、諾蘭特公司人力資源管理優(yōu)化建議（一）制定具體可行的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃從宏觀角度來看，制定切實(shí)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于保障諾蘭特公司組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，明確諾蘭特公司中長(zhǎng)期的人才需求以實(shí)現(xiàn)供求平衡，優(yōu)化人力資源管理過程中具體活動(dòng)的運(yùn)行；從微觀角度來看，有利于明確員工個(gè)體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，調(diào)動(dòng)人作為企業(yè)重要資源的積極性和創(chuàng)造性。因此結(jié)合諾蘭特公司人力資源管理的現(xiàn)狀與問題，制定人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃具體可以分為以下三個(gè)方面：提高人力資源管理部的決策地位。將該部門定位為企業(yè)核心部門之一，作為企業(yè)戰(zhàn)略高度的決策者，從全局角度出發(fā)，統(tǒng)籌安排各業(yè)務(wù)部門的人力資源發(fā)展；同時(shí)緊密聯(lián)系企業(yè)未來整體規(guī)劃，兩者相互作用相互影響，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。轉(zhuǎn)變員工傳統(tǒng)觀念。宣傳普及戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，將自身視為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞫ぷ鞯乃枷耄P(guān)注組織長(zhǎng)期目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展，發(fā)揮個(gè)體潛力與價(jià)值。提高人力資源管理者素質(zhì)。重視對(duì)行內(nèi)人力資源團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)培養(yǎng)，比如采取學(xué)習(xí)現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理專業(yè)知識(shí)與外派到優(yōu)秀實(shí)驗(yàn)單位實(shí)地調(diào)研等方式，提高人力資源團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，為結(jié)合該企業(yè)具體情況制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。同時(shí)也可考慮設(shè)立專門面向人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的崗位或成立相應(yīng)團(tuán)隊(duì)，采取對(duì)外招聘專業(yè)人士或企業(yè)內(nèi)部由公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃部轉(zhuǎn)調(diào)與人力資源部合作的辦法，專人專項(xiàng)真正落實(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。（二）優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制，完善招聘計(jì)劃與職位需求對(duì)企業(yè)整體而言，招聘與配置可以推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)擴(kuò)張與發(fā)展；同時(shí)外部也有利于樹立良好的企業(yè)形象，展現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)文化。對(duì)員工個(gè)體而言，招聘可以推動(dòng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)，合理配置有利于提高員工的工作積極性與滿意度。因此結(jié)合諾蘭特公司招聘與配置的現(xiàn)狀與問題，優(yōu)化策略具體可以分為以下三個(gè)方面：擴(kuò)展人才引進(jìn)渠道。多個(gè)渠道推進(jìn)對(duì)符合諾蘭特公司戰(zhàn)略發(fā)展需求的專業(yè)型人才以及符合日常運(yùn)營(yíng)需求的管理型人才的引進(jìn)，例如與第三方獵頭公司合作，建立人才“蓄水池”；同時(shí)推動(dòng)落實(shí)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，保障中高層人才儲(chǔ)備；除此之外諾蘭特公司招聘時(shí)還應(yīng)優(yōu)先關(guān)注內(nèi)部人才，節(jié)約時(shí)間成本，提高工作效率。制定戰(zhàn)略性招聘計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對(duì)適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，制定長(zhǎng)期人才需求計(jì)劃；同時(shí)對(duì)市場(chǎng)外部環(huán)境進(jìn)行客觀分析，明確人才供給狀況，確定招聘時(shí)間節(jié)點(diǎn)提前準(zhǔn)備，把握招聘主動(dòng)性。明確職位需求。諾蘭特公司應(yīng)充分利用崗位勝任力模型，明確各崗位說明書，確定不同崗位的個(gè)性化工作內(nèi)容、職責(zé)范圍以及匯報(bào)關(guān)系等；同時(shí)人才配置也應(yīng)保持動(dòng)態(tài)化管理，根據(jù)員工自身素質(zhì)與職位匹配度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。（三）豐富培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)手段，建立培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋機(jī)制對(duì)整個(gè)企業(yè)來說，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)有利于營(yíng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，形成主動(dòng)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍；同時(shí)有利于培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工認(rèn)同感與歸屬感，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)良性發(fā)展。對(duì)員工個(gè)體來說，培訓(xùn)有利于激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，挖掘更多可能性，不斷優(yōu)化職業(yè)生涯路徑與規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值。因此結(jié)合諾蘭特公司培訓(xùn)與開發(fā)方面的現(xiàn)有問題，提出以下三點(diǎn)優(yōu)化策略：增加多方面的培訓(xùn)內(nèi)容。除業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)之外，諾蘭特公司首先應(yīng)考慮增加綜合能力培訓(xùn)，例如信息處理能力、時(shí)間規(guī)劃能力、人際交往能力等等，提高員工全方面素質(zhì)，日常工作效率也會(huì)相應(yīng)提高；同時(shí)也應(yīng)考慮增加適量的企業(yè)文化培訓(xùn)，幫助員工深入了解企業(yè)的核心價(jià)值觀與經(jīng)營(yíng)理念，在潛移默化中增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同，并據(jù)此來規(guī)范要求自己，形成良好的工作氛圍，為企業(yè)良性發(fā)展提供思想保障。擴(kuò)充培訓(xùn)手段。除短期集中課程以外，諾蘭特公司應(yīng)考慮加入有效性更強(qiáng)的培訓(xùn)手段，例如案例分析，通過實(shí)際案例具體情況具體分析，而不再只是停留理論方法層面；或者進(jìn)行角色扮演活動(dòng)，互換角度考慮問題，并且通過人際互動(dòng)強(qiáng)化印象；同時(shí)也可開展輪崗培訓(xùn)，采取崗位負(fù)責(zé)人一對(duì)一帶教的方式，在個(gè)性化實(shí)踐過程中提出并及時(shí)解決問題。制定培訓(xùn)效果考核與評(píng)價(jià)制度。諾蘭特公司應(yīng)轉(zhuǎn)化培訓(xùn)考核方式，不僅需要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單測(cè)試，還需重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)在后續(xù)工作中對(duì)員工產(chǎn)生的具體影響，以及員工對(duì)培訓(xùn)成果的實(shí)際運(yùn)用情況；同時(shí)也可考慮將培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)與年度評(píng)優(yōu)、職級(jí)晉升等聯(lián)系起來，提高員工的培訓(xùn)積極性。（四）優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)與方法選定，提高績(jī)效管理體系運(yùn)行效率從宏觀角度來講，績(jī)效管理有利于企業(yè)對(duì)未來發(fā)展進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，明確今后工作重心，制定詳細(xì)的長(zhǎng)期計(jì)劃，掌握企業(yè)的整體發(fā)展方向；從微觀角度來講，績(jī)效管理有利于強(qiáng)化內(nèi)部積極進(jìn)取的文化氛圍，督促員工規(guī)范工作行為，提高員工的整體素質(zhì)?？紤]到前文提及的績(jī)效管理方面現(xiàn)存問題，提出以下四點(diǎn)具體的優(yōu)化建議：改良績(jī)效考核方法。諾蘭特公司應(yīng)推動(dòng)對(duì)平衡計(jì)分卡方式的落實(shí)，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的入手，滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求；同時(shí)也可并行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法，將企業(yè)總體目標(biāo)進(jìn)行層層分解，最終落實(shí)到具體每個(gè)員工的工作內(nèi)容，保證員工工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。豐富績(jī)效考核指標(biāo)。商業(yè)公司的主要業(yè)務(wù)都在風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)范圍，因此對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別就顯得尤為重要，因此諾蘭特公司應(yīng)考慮在績(jī)效中增加風(fēng)險(xiǎn)類指標(biāo)的設(shè)置與考核；同時(shí)也應(yīng)將員工綜合素質(zhì)納入績(jī)效考核體系，例如工作態(tài)度與工作能力等，對(duì)數(shù)字化的業(yè)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生隱形影響。優(yōu)化績(jī)效管理流程。轉(zhuǎn)變將年度考核作為主要評(píng)判依據(jù)的考核體系，將績(jī)效考核貫穿于日常工作中，包括但不限于月度考核與季度考核，綜合多階段的考核成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。制定績(jī)效管理長(zhǎng)期計(jì)劃。轉(zhuǎn)變員工與管理者對(duì)績(jī)效考核的片面認(rèn)知與實(shí)際行為，強(qiáng)化績(jī)效管理對(duì)諾蘭特公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展的導(dǎo)向性作用；同時(shí)將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，制定績(jī)效管理戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼長(zhǎng)期發(fā)展路徑。（五）合理化薪酬水平，豐富福利與激勵(lì)方式合理的薪酬管理對(duì)外可以吸納優(yōu)秀人才，提高人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)可以引導(dǎo)員工工作行為，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，穩(wěn)定企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)良性發(fā)展。針對(duì)上文提到的薪酬管理方面相關(guān)不足，提出以下三點(diǎn)改進(jìn)辦法：適當(dāng)提高薪酬水平。諾蘭特公司屬于地方性商業(yè)公司，與工農(nóng)中建等國(guó)有公司的發(fā)展?fàn)顩r存在一定的差距，為吸引高質(zhì)量人才，諾蘭特公司應(yīng)考慮提高薪酬水平，對(duì)于全體員工可以適當(dāng)提高基本工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于業(yè)務(wù)部門可以增大員工個(gè)體業(yè)績(jī)的提成比例，對(duì)于職能部門可以增大年終獎(jiǎng)金的額度，借此增強(qiáng)企業(yè)在薪酬方面的外部競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)也應(yīng)該保障薪酬的內(nèi)部公平性，對(duì)于同一職級(jí)而不同工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象進(jìn)行整改，公示各職級(jí)員工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。多樣化福利待遇。在物質(zhì)方面諾蘭特公司可考慮適當(dāng)增加對(duì)餐飲和交通等員工日常工作必需開銷的福利補(bǔ)貼，特定時(shí)間的節(jié)日福利與生日福利，特殊情況的帶薪休假等，增強(qiáng)企業(yè)人情味，提高員工的認(rèn)同感與歸屬感；在非物質(zhì)方面諾蘭特公司可考慮實(shí)行彈性工作制，尤其是對(duì)于業(yè)務(wù)人員，保證員工能動(dòng)性的實(shí)現(xiàn)，提高工作效率。加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段。諾蘭特公司對(duì)員工實(shí)行的激勵(lì)應(yīng)該充分考慮精神層面的因素，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此建議采取提拔優(yōu)秀員工、樹立先鋒榜樣等方式滿足員工的精神需求，形成長(zhǎng)期性的激勵(lì)。（六）強(qiáng)化企業(yè)文化，建成溝通管理體系良好的員工關(guān)系有助于提高員工的工作滿意度，進(jìn)而提升對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的向心力。同時(shí)積極的溝通管理有利于保障員工間以及員工與管理者間交流的有效性，推動(dòng)形成和諧融洽的企業(yè)氛圍，減少矛盾沖突，提高企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)效率。針對(duì)員工關(guān)系管理的現(xiàn)存問題，相應(yīng)提出兩點(diǎn)改進(jìn)措施：強(qiáng)化企業(yè)文化的實(shí)際效用。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展與員工行為都具有一定的導(dǎo)向性作用。諾蘭特公司應(yīng)考慮花費(fèi)更多時(shí)間精力宣傳與深入企業(yè)文化，幫助員工構(gòu)建共同愿景，形成與企業(yè)一致的價(jià)值觀，提高溝通意愿度。同時(shí)強(qiáng)調(diào)各方溝通的重要性，將個(gè)體發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，提高企業(yè)的內(nèi)在凝聚力。完善員工溝通管理的方式與渠道。諾蘭特公司應(yīng)考慮制定明確化的溝通管理方案，采取多種溝通形式。例如正式溝通方面舉行員工交流會(huì)，通過雙向意見溝通達(dá)成目的，或者非正式溝通方面進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在集體休閑活動(dòng)中相互了解交流。同時(shí)也應(yīng)考慮拓展溝通渠道，尤其應(yīng)簡(jiǎn)化員工