福建自考《人員素質(zhì)測評理論與方法》(復(fù)習(xí)資料與練習(xí)題)

第一章人員素質(zhì)測評導(dǎo)論人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念一、素質(zhì)（一）素質(zhì)的概念（二）素質(zhì)的特性（三）素質(zhì)的構(gòu)成我們在這里探討的是人員素質(zhì)測評，素質(zhì)是我們測評的基本對象。P2（一）素質(zhì)的概念P2我們把素質(zhì)限定在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。P2素質(zhì)是先天的遺傳條件和后天的社會實踐而獲得的心理傾向性的總稱。素質(zhì)與績效的關(guān)系：P3素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。素質(zhì)對個體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。然而，良好的素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性（但并不是唯一的決定性因素）。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。P3（二）素質(zhì)的特性P31.基礎(chǔ)性——素質(zhì)的第一個特性素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)。但素質(zhì)只是必要條件而非充分條件。它對個體行為發(fā)展與事業(yè)成功，僅是必要條件但非充分條件。2.穩(wěn)定性素質(zhì)不是個體在某一時間的偶然顯現(xiàn)，而是個體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點，這就是素質(zhì)的穩(wěn)定性。在個體活動的全部時間與空間中，素質(zhì)的表現(xiàn)在時間上雖然偶然間斷，但總體卻是持續(xù)的；素質(zhì)的表現(xiàn)在空間上雖然有時相異，但總體上卻是一致的。素質(zhì)表現(xiàn)的這種持續(xù)性與一致性，總括為素質(zhì)的穩(wěn)定性。3.可塑性個體素質(zhì)是（先天與后天）遺傳因素與環(huán)境因素影響的綜合。素質(zhì)的形成和發(fā)揮既受遺傳條件，如個體的神經(jīng)過程基本特性的制約；同時環(huán)境決定著素質(zhì)發(fā)展的現(xiàn)實性，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用。不健全的素質(zhì)可以健全起來；成熟了的素質(zhì)也許會退化萎縮；缺乏的素質(zhì)可以通過實踐和學(xué)習(xí)獲得不同程度的補償；一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)。4.內(nèi)在性素質(zhì)是看不見、摸不著、內(nèi)化于心的，具有隱蔽性與抽象性的客觀存在。5.表出性P4素質(zhì)可通過一定的形式如行為方式、工作績效與行為結(jié)果等媒介與途徑表現(xiàn)出來。所謂“人心不同，各如其面”說的就是這個意思。個體素質(zhì)的表出性也體現(xiàn)為素質(zhì)表現(xiàn)的實在性與具體性。個體的每種素質(zhì)一般都表現(xiàn)在具體而實在的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之中。6.差異性P4個體間的素質(zhì)是存在差異的，不同的個體由于所受遺傳因素和環(huán)境影響的不同，因而形成的素質(zhì)是有差別的。這種差異性表現(xiàn)在每個人的個性特征、行為方式、工作績效等各有特點。無論是同一個體的各種素質(zhì)比較，還是不同個體的同一素質(zhì)比較，都給人以“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”的感覺。7.綜合性人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和個能素質(zhì)有機結(jié)合而構(gòu)成的獨一無二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機結(jié)合與高度統(tǒng)一。8.可分解性我們可以從素質(zhì)表現(xiàn)的媒介中逐一地去認識單個的素質(zhì)，然后再去把握整體的素質(zhì)。9.層次性與相對性素質(zhì)具有層次性，即核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)。（三）素質(zhì)的構(gòu)成P5素質(zhì)可劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大部分：身體素質(zhì)是指個體的體質(zhì)、體力和精力的總和。良好的身體素質(zhì)是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。品德素質(zhì)測評應(yīng)成為我們素質(zhì)測評的重點。心理健康素質(zhì)是衡量一個人身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標內(nèi)容，在未來社會的人員素質(zhì)測評中將居于重要地位。二、素質(zhì)測評（一）基本界定素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的（行為事實）表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。P6人員素質(zhì)測評是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質(zhì)進行的測量與評定。具體的表述是：測評主體針對特定的人力資源管理目的，如招聘、選撥、安置、考核、培訓(xùn)、晉升等，采用科學(xué)的測量方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人員的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價，進而為人力資源開發(fā)與管理提供可靠的參考依據(jù)。（二）相關(guān)解釋P7素質(zhì)測評的定義由兩部分組成：前一部分主要是“測”的工作，而后一部分主要是“評”的工作。這里的“測”是以科學(xué)的測量與評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”是針對一定測評指標體系對品德表征信息的質(zhì)、量、值進行評價。“科學(xué)方法”——直接調(diào)查、問卷調(diào)查、抽樣統(tǒng)計、比較分類、因果關(guān)系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等?！爸饕顒宇I(lǐng)域”——是指個人生活與工作的主要場所?！八刭|(zhì)測評指標體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評指標?！耙l(fā)”與“推斷”是指測評者的“歸納”、“概括”或“抽象”，是一種能動的思維活動，是一種“升華”現(xiàn)象?！皽y評主體”既指個體又指集體，既可以是他人也可以是自我，既可以是上級也可以是同級，還可以是下級。（三）與其他概念的區(qū)別素質(zhì)測評雖然以一個個的行為事實為依據(jù)，但并非僅憑單個的行為事實就可以作出評價，而是要在綜合大量行為事實群的基礎(chǔ)上進行整體評價。三、人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評P8人員素質(zhì)測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評；人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。四、人員測評與人員選拔P9所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。人員測評主要是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，采用科學(xué)的方法針對人才素質(zhì)測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型[重點節(jié)]按照測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。晉升測評一般屬于常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬這種測評。飛行員的選拔與錄用主要屬于效標參照性測評。述職、小結(jié)與訪談等寫實性測評則屬于無目標測評。P10按照測評范圍劃分，可分為單項測評與綜合測評。企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評一般需要單項測評，而人員選拔與績效考評中的測評大多數(shù)是綜合測評。P10按照測評目的與用途進行劃分：一、選拔性素質(zhì)測評二、配置性素質(zhì)測評三、開發(fā)性測評四、診斷性素質(zhì)測評五、考核性素質(zhì)測評一、選拔性素質(zhì)測評P10選拔性素質(zhì)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適的職位，常常有眾多的求職者申請。盡管我們采取一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最后仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時需要我們實施的則是選拔性的素質(zhì)測評。選拔性素質(zhì)測評與其他類型的測評相比，具有以下特點。第一，整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功能。區(qū)分性。實際上是“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”。第二，測評標準的剛性最強。確定性。測評的標準無論合理不合理，一旦實施絕不允許有絲毫變動。第三，測評過程特別強調(diào)客觀性?？陀^性。這種客觀化的明顯標志就是對測評方法的信度追求，表現(xiàn)為對數(shù)量化與計算機化的追求。第四，測評指標具有選擇性。選擇性。第五，選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級。直觀性。選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準確性與可比性。P12公平性——每個被測評者來說，都有機會參與測評。公平性原則是保證選拔性測評結(jié)果被公眾接受的前提。公正性——測評過程的要求對于每個被測評者都是一致的。公正性原則是保證人們認為選拔結(jié)果有效的前提。差異性原則是保證選拔結(jié)果正確性的前提。準確性原則，是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提?？杀刃栽瓌t，是保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用的前提。二、配置性素質(zhì)測評P13配置性素質(zhì)測評是以人事合理配置為目的。配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。配置性測評的針對性體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。配置性測評的目的是以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的申請者。整個測評活動都是圍繞這一目的進行的。適用于甲職位的配置性素質(zhì)測評，不一定適用于乙職位的配置。配置性測評的客觀性體現(xiàn)在測評的標準上。配置性測評的標準必須是實實在在的，必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定。配置性測評的嚴格性既體現(xiàn)在測評的標準上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。有些工作例如飛行員的駕駛工作，絕不能因為一時找不到合格的人員而降低要求。配置性測評的準備性主要體現(xiàn)在此類測評是勞動人事管理過程的開端性上。三、開發(fā)性測評P14開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。從當前情況來看，有些人也許并不具備某方面的素質(zhì)，但他可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力。如何發(fā)現(xiàn)這些人的潛力呢？顯然有必要實施開發(fā)性測評。開發(fā)性素質(zhì)測評，也可以稱為勘探性素質(zhì)測評，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。與其他測評類型相比，開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。所謂勘探性，是指開發(fā)性測評對人力資源具有調(diào)查性，主要了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中哪些是優(yōu)勢素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)等。所謂配合性，是指開發(fā)性素質(zhì)測評，一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合進行的，是為開發(fā)服務(wù)的。所謂促進性，是指通過測評激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進一步提高。四、診斷性素質(zhì)測評P15診斷性素質(zhì)測評是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。診斷性素質(zhì)測評是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的人員素質(zhì)測評。診斷性素質(zhì)測評是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向為目的的人員素質(zhì)測評。在組織的管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)測評方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。P16診斷性測評與其他測評類型相比，主要有四個特點：第一，測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。內(nèi)容多變。第二，診斷性測評的過程是尋根究底。過程尋根究底第三，測評結(jié)果不公開。結(jié)果保密。其他各種類型的素質(zhì)測評，結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開，而診斷性測評的結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考。第四，測評具有較強的系統(tǒng)性。系統(tǒng)性強。診斷性測評要求從表面特征與標致觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，由此提出改進的對策方案。五、考核性素質(zhì)測評P17考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證考核客體某種素質(zhì)是否具備或這具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。考核性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功能[重點節(jié)]一、評定二、診斷反饋三、預(yù)測功能與作用的對比：P18功用即素質(zhì)測評的功能與作用。素質(zhì)測評的功能與素質(zhì)測評的作用，是兩個不同的概念。功能是素質(zhì)測評活動本身固有的一種穩(wěn)定機制，是一種相對獨立的東西，而作用則是素質(zhì)測評活動外在影響的一種具體表現(xiàn)，它會受到各種偶然因素的影響。同樣的功能，有的情況下是正向發(fā)展表現(xiàn)功能的屬性，而在另外的情況下卻可能是反向發(fā)揮，起反作用。功能是作用內(nèi)在根據(jù)，而環(huán)境因素則是作用產(chǎn)生的外在條件。作用是素質(zhì)測評活動中功能與環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的實際效用。功能是潛在的機制，而作用是外在的效應(yīng)。功能是事物穩(wěn)定的內(nèi)在機制，很難受到外在環(huán)境的影響，而作用是功能的外在表現(xiàn)，容易受到環(huán)境的影響。一、評定P19評定功能是人員素質(zhì)測評的最直接最顯著的功能，是指把被測評者的特征行為同某種標準進行比較，以對其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績效等方面作出評價和鑒定。用來比較的標準有兩種：一是存在于測評對象之外的、與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，即效標。在一般的百分制考試中對任何人而言，60分就是通過，那么60分就是效標。另一種是存在于測評對象之中的、根據(jù)測評對象制定的“常?！睒藴?。如晉升測評中，有四位參評人員，其測評分數(shù)分別為65、75、85、95，平均分為80分。這個80分就是常模參照標準，是取決于四人的平均水平的標準。第四人的分數(shù)為95分，高于80分，說明第四人高于四人的平均水平。素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進與形成作用。即促進個體對自我素質(zhì)的認知水平，形成統(tǒng)一認可的規(guī)范，從而給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。馬克思曾經(jīng)說過，人來到這個世間沒有帶鏡子，他總是習(xí)慣于拿社會群體當鏡子來照，在他掌握了這種社會知覺的方法之后，把便把鏡子挪到了自我的內(nèi)部。——通過他人測評、自我測評與群體中相互測評，每個都能夠認識自己的素質(zhì)。P19其次，素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)在激勵與強化的作用。即評定功能能夠激發(fā)人們進取向上的愿望和動機，使人們自愿地努力工作和學(xué)習(xí)，從而不斷地提高個體的素質(zhì)和工作能力。最后，評定功能的正向發(fā)揮還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。即人們往往針對測評的內(nèi)容標準、人才的需求標準，通過不同的途徑培養(yǎng)提高自己。二、診斷反饋P20診斷反饋功能是指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點；評定結(jié)果以恰當?shù)姆绞郊皶r地反饋給被測評者或有關(guān)人員，用來幫助被測評者設(shè)計改進的措施和方法，并提出有效的培訓(xùn)和指導(dǎo)。診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用。即對于組織來說，通過進行素質(zhì)測評活動，可以了解人力資源管理的目標制定的是否科學(xué)、人力資源配置的是否合理；還可以為人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計劃與改進方面發(fā)揮決策參考作用。對于個人來說，進行有關(guān)的測評之后，可以幫助被測評者獲得有關(guān)自己能力傾向的客觀信息，使其正確地理解和認識自身特征以及自己適合的工作領(lǐng)域，提示被測評者所具有的潛在能力的傾向，幫助其抓住素質(zhì)形成與發(fā)展的關(guān)鍵點進行優(yōu)化開發(fā)，激發(fā)自我開發(fā)的積極性。其次，素質(zhì)測評的診斷反饋功能，表現(xiàn)為人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇以及對開發(fā)工作的計劃與改進。最后，診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。三、預(yù)測P21人員素質(zhì)測評的預(yù)測功能是指根據(jù)測評結(jié)果對被測評者未來的行為表現(xiàn)進行預(yù)言，即為被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準確的有關(guān)個體當前發(fā)展水平的信息。預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。一方面，人員選拔的一個關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測未來的績效。人員素質(zhì)測評恰恰可以為預(yù)測被測評者將來的工作行為和績效提供重要的科學(xué)依據(jù)。通過各種能力測驗可以預(yù)測個體在將來勝任工作的可能性；通過對個體的人格測量，可以預(yù)測個體將來工作的方式和風(fēng)格，及其融合于團隊的可能性。另一方面，人員素質(zhì)測評的預(yù)測功能使素質(zhì)測評的結(jié)果具有一定的后效性。換句話說，個體素質(zhì)的差異與一段時間后的行為表現(xiàn)會有一定的關(guān)聯(lián)性，這樣就可以根據(jù)各個被測評者目前的素質(zhì)差異了解他們將來的發(fā)展差異。第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運用原則[了解即可]一、基本作用P221.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”4.建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果二、運用原則P231.全面測評與擇優(yōu)開發(fā)2.發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)3.分項診斷與綜合開發(fā)4.統(tǒng)一標準與量材開發(fā)5.自我測評與外部強化6.他人測評與自我激勵7.模糊測評與精心指導(dǎo)8.相互比較與職業(yè)發(fā)展本章練習(xí)題1.人員素質(zhì)測評的基本對象是P2A.素質(zhì)B.品德C.體質(zhì)D.行為2.素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括以下哪兩個方面P311.28A.生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面B.身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個方面C.能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個方面D.品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個方面3.以下關(guān)于素質(zhì)與績效的關(guān)系論述中，不正確的是P3A.素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提B.素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件C.績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)D.素質(zhì)是個體績效與事業(yè)發(fā)展的唯一決定因素4.素質(zhì)對個體行為發(fā)展與事業(yè)成功，僅是必要條件但非充分條件。體現(xiàn)了素質(zhì)的哪個特征P3A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.表出性5.素質(zhì)的表現(xiàn)在時間上雖然偶然間斷，但總體卻是持續(xù)的；素質(zhì)的表現(xiàn)在空間上雖然有時相異，但總體上卻是一致的。這反映了素質(zhì)的P3A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.表出性6.缺乏的素質(zhì)可以通過實踐和學(xué)習(xí)獲得不同程度的補償，一般性的素質(zhì)可以通過訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這反映了素質(zhì)的P3A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.表出性7.所謂“人心不同，各如其面”說的是素質(zhì)的哪個特征P4A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.表出性8.素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會表現(xiàn)在具體而實在的行為方式、工作績效與行為結(jié)果之中。這是因為素質(zhì)具有P4A.隱蔽性B.表出性C.分解性D.綜合性9.“一母生九子，九子各不同”、“一棵樹上長不出兩片完全相同的葉子”，這種現(xiàn)象表現(xiàn)在每個人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之中，無論是同一個體的各種素質(zhì)比較，還是不同個體的同一素質(zhì)比較，真可謂“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”。這句話體現(xiàn)了素質(zhì)特性中的P4A.可塑性B.內(nèi)在性C.差異性D.表出性10.對任何一個人與任何一種素質(zhì)的測評，都不應(yīng)該憑一時一事斷言，而應(yīng)該依據(jù)所有的行為表現(xiàn)進行綜合評判。這反映了素質(zhì)的P4A.表出性B.差異性C.綜合性D.相對性11.一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)是P5A.品德素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.心理健康素質(zhì)D.身體素質(zhì)12.個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素是P5A.體力B.體質(zhì)C.精力D.心理素質(zhì)13.我們進行素質(zhì)測評活動的重點應(yīng)放在對素質(zhì)的測評上。P5A.知識B.品德C.技能D.才能14.衡量一個人身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標內(nèi)容，在未來社會的人員素質(zhì)測評中將居于重要地位的是P5A.品德素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.心理健康素質(zhì)D.智能素質(zhì)15.人員素質(zhì)測評的類型，按照不同的標準有不同的劃分。按照測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。飛行員的選拔與錄用主要屬于以上哪種類型P10A.無目標測評B.常模參照性測評C.效標參照性測評D.以上都不正確16.在人員素質(zhì)測評中，晉升測評一般屬于P10A.無目標測評B.常模參照性測評C.效標參照性測評D.以上都不正確17.人員選拔與績效考評中的測評大多數(shù)是P10A.單項測評B.綜合測評C.自我測評D.群體測評18.人員素質(zhì)測評按照測評目的與用途進行劃分可分為多種分類，其中的選拔性素質(zhì)測評是一種以為目的的素質(zhì)測評。P11A.選拔優(yōu)秀人員B.人事合理配置C.開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源D.鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小19.許多待遇優(yōu)厚的工作崗位常常有眾多的求職者，盡管已經(jīng)剔除了許多不合格的求職者，但是仍有許多可供選擇的合格者，這時應(yīng)選用P1111.78A.配置性素質(zhì)測評B.選拔性素質(zhì)測評C.開發(fā)性素質(zhì)測評D.診斷性素質(zhì)測評20.我國民間有一句俗語叫做“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，該俗語反映了選拔性測評P1211.03A.測評標準剛性最強B.整個測評特別強調(diào)區(qū)分功能C.測評指標具有選擇性D.整個測評過程特別強調(diào)客觀性21.在選拔性素質(zhì)測評中，測評的標準無論合理不合理，一旦實施絕不允許有絲毫變動。這反映了P12A.測評標準剛性最強B.整個測評特別強調(diào)區(qū)分功能C.測評指標具有選擇性D.整個測評過程特別強調(diào)客觀性22.對于選拔性測評而言，保證人們承認選拔結(jié)果、被公眾接受前提的原則為P12A.公平性B.公正性C.差異性D.準確性23.在選拔性的素質(zhì)測評中，保證人們認為選拔結(jié)果有效的前提是P12A.公平性原則B.公正性原則C.差異性原則D.準確性原則24.在選拔性的素質(zhì)測評中，保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提是P12A.公平性原則B.公正性原則C.差異性原則D.準確性原則25.在選拔性的素質(zhì)測評中，保證選拔結(jié)果正確的前提是P12A.公平性原則B.公正性原則C.差異性原則D.準確性原則26.配置性測評是人力資源管理中常見的一種素質(zhì)測評方式，配置性測評的目的是P1311.01A.選拔優(yōu)秀人員B.人事合理配置C.開發(fā)人員素質(zhì)D.服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題27.配置性素質(zhì)測評的目的是以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的申請者。但適用于甲職位的配置性素質(zhì)測評，不一定適用于乙職位的配置。這反映了配置性測評的哪個特點P14A.針對性B.客觀性C.嚴格性D.準備性28.有些崗位的人員招聘有著非常嚴格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因為一時找不到合格的人員而降低標準要求，這反映了配置性測評的P14A.針對性B.客觀性C.嚴格性D.準備性29.配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。其中，配置性測評的客觀性體現(xiàn)在上。P14A.測評的標準B.測評活動的組織與實施C.勞動人事管理過程的開端性D.測評的目的30.實踐表明，一個大學(xué)畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績遠遠不如一個高中畢業(yè)生，這說明以下哪一項素質(zhì)測評出了問題P14A.選拔性素質(zhì)測評B.配置性素質(zhì)測評C.開發(fā)性素質(zhì)測評D.診斷性素質(zhì)測評31.在人力資源管理實踐中，從當前情況來看，有些人也許并不具備某方面的素質(zhì)，但他可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力。如何發(fā)現(xiàn)這些人的潛力呢？顯然有必要實施P14A.選拔性素質(zhì)測評B.配置性素質(zhì)測評C.開發(fā)性素質(zhì)測評D.診斷性素質(zhì)測評32.在人力資源管理實踐中，能夠為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)的是P15A.選拔性素質(zhì)測評B.配置性素質(zhì)測評C.開發(fā)性素質(zhì)測評D.診斷性素質(zhì)測評33.能夠通過測評了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向的素質(zhì)測評是P16A.選拔性素質(zhì)測評B.配置性素質(zhì)測評C.開發(fā)性素質(zhì)測評D.診斷性素質(zhì)測評34.在以下測評方法中，其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與素質(zhì)測評是P1611.74A.開發(fā)性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.考核性測評35.經(jīng)常被穿插在選拔性測評與配置性測評之中進行的是P17A.選拔性素質(zhì)測評B.配置性素質(zhì)測評C.開發(fā)性素質(zhì)測評D.考核性素質(zhì)測評36.要求測評者是有一定影響的權(quán)威人士或?qū)＜业乃刭|(zhì)測評是P18A.選拔性素質(zhì)測評B.配置性素質(zhì)測評C.開發(fā)性素質(zhì)測評D.考核性素質(zhì)測評37.人員素質(zhì)測評的功能包括P1811.76A.核實、預(yù)測、錯誤糾正B.評定、診斷、預(yù)測C.評定、判斷反饋、核實D.糾正錯誤、核實、預(yù)測38.在以下關(guān)于素質(zhì)測評的功能與素質(zhì)測評的作用的論述中，正確的是P1811.08A.素質(zhì)測評的功能與素質(zhì)測評的作用是完全相同的概念B.素質(zhì)測評的功能會受到外在因素的影響，是不穩(wěn)定的C.功能是素質(zhì)測評活動中作用與外在環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的D.素質(zhì)測評的功能是潛在機制，素質(zhì)測評的作用是外在效應(yīng)39.人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著和直接的功能就是P19A.評定功能B.診斷功能C.反饋功能D.預(yù)測功能40.把被測評者的特征行為同某種標準進行比較，以對其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績效等方面作出評價和鑒定。這是素質(zhì)測評的P19A.診斷反饋功能B.預(yù)測功能C.評定功能D.導(dǎo)向功能41.目前，人員素質(zhì)測評方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、晉升等領(lǐng)域，素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，其主要作用有P1911.02A.促進與形成B.激勵與強化C.導(dǎo)向作用D.以上全部正確42.測評實踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說明素質(zhì)測評具有P2011.77A.導(dǎo)向作用B.診斷反饋C.預(yù)測性D.咨詢作用43.馬克思曾經(jīng)說過，人來到這個世間沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿社會群體當鏡子來照，在他掌握了這種社會知覺的方法之后，他便把鏡子挪到了自我的內(nèi)部。這句話的體現(xiàn)了素質(zhì)測評的何種作用P19A.促進與形成作用B.激勵與強化作用C.導(dǎo)向作用D.調(diào)節(jié)與控制的作用44.當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設(shè)計改進的措施和方法。這是素質(zhì)測評的P20A.診斷功能B.預(yù)測功能C.導(dǎo)向功能D.鑒定功能45.在人員素質(zhì)測評過程中，素質(zhì)測評診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出的作用包括P21A.咨詢的作用B.對人力資源開發(fā)方案的制定與選擇以及對開發(fā)工作的計劃與改進C.調(diào)節(jié)與控制的作用D.以上選項都正確46.人員素質(zhì)測評預(yù)測功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為P21A.激勵與強化作用B.導(dǎo)向作用C.咨詢的作用D.選拔作用第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用第一節(jié)勝任力研究起源與發(fā)展P30勝任力強調(diào)的是任職者具備足以擔(dān)任具體崗位所需要的全部素質(zhì)。1973年，哈弗大學(xué)的戴維.麥克里蘭教授提出了“勝任力”的概念。促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林.羅斯福政府。20世紀70年代，為解決如何有效地選拔出高效能的海外文化事務(wù)官員問題，麥克里蘭進行了相關(guān)研究。1972年和1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》，標志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》一文，標志著勝任力體系的正式確立。1976年，麥克里蘭出版了專著《職位勝任力測評指導(dǎo)》。此書標志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透。1978年，克萊姆的《職位勝任力測評》一書的出版對勝任力體系的發(fā)展起到了重要的推動作用。理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。他的研究成果標志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺。1985年，羅伯特.斯坦伯格的智力三元理論進一步發(fā)展了勝任力的概念，其實踐智力于內(nèi)隱知識的概念為勝任力理論和實證研究提供了堅實的基礎(chǔ)。20世紀90年代以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點。著名管理學(xué)家德魯克在20世紀90年代也已經(jīng)意識到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設(shè)：第一組是關(guān)于商業(yè)環(huán)境；第二組是關(guān)于組織使命；更為重要的是第三組，它是關(guān)于員工為完成組織使命必須擁有的勝任力。愛德華.格伯曼提出，員工的個人勝任力必須于戰(zhàn)略規(guī)劃、目標以及組織文化相匹配。個人勝任力在人才管理當中起著關(guān)鍵的作用，它們指導(dǎo)于引導(dǎo)和管理戰(zhàn)略相關(guān)的決策。組織領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)之一就是決定存在和需要什么樣的勝任力。第二節(jié)勝任力理論比較一、勝任力定義勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在的個體特征，也有外顯的個體特征。P36它具有下列屬性：P37第一，勝任力是一種可以用來區(qū)分高績效者和普通績效者的個體特征，它既包括任職者與其工作要求相對應(yīng)的能力水平，也包括任職者在具體工作中的行為表現(xiàn)。第二，勝任力與工作情境相關(guān)聯(lián)，是多維度、多層次的，它可能存在于知識、技能/能力、動機、特質(zhì)、價值觀、態(tài)度、社會角色等多方面。第三，勝任力是針對工作績效而言的，能夠引起或者預(yù)測行為和績效，是能夠?qū)騼?yōu)秀績效的那些個人特征，應(yīng)該圍繞工作績效來研究勝任力。第四，任何單個的勝任特征難以導(dǎo)致高績效，勝任力是成簇而不是單一出現(xiàn)的，體現(xiàn)為某一具體崗位的勝任力結(jié)構(gòu)模型。二、勝任力分類P37第一，根據(jù)個體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。第二，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力。表面勝任力就是那些能看得見的“知識”、“技能”、“態(tài)度”等方面的特性。它們易于觀察和測量。中心勝任力往往是個體內(nèi)隱的核心特征或特點，不但難以確定和準確測量，而且也很難或者根本不可能在短期內(nèi)培養(yǎng)或者開發(fā)出來，比如“自我概念”、“動機”、“特質(zhì)”、“悟性”等方面。第三，1991年，伍德夫根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。硬性勝任力指人們完成預(yù)期達到的工作標準；軟性勝任力指個人的行為和屬性。第四，按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力。通用勝任能力指一個組織核心價值觀與文化等的反映，為全體員工共有?？蛇w移勝任力指某些崗位的通用勝任力，如管理者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)勝任力。專業(yè)勝任力指從事某一專業(yè)工作或者完成其崗位職責(zé)的勝任力。第五，諾德豪格從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進行劃分，提出六個范疇的勝任力分類：元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標準技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。元勝任力，是基于任務(wù)具體性而提出的，是個體所擁有的用來獲取其他勝任素質(zhì)的能力，強調(diào)了勝任力在管理者工作情境中的可轉(zhuǎn)移性，其焦點在人際技能和管理技能。行業(yè)通用勝任力，是基于具體性行業(yè)比如服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、電力業(yè)等行業(yè)而提出，主要表現(xiàn)在行業(yè)管理人員尤其是從事高級管理工作的人員身上。組織內(nèi)勝任力，是指和行業(yè)文化密切相關(guān)，文化認知和知識能夠變成習(xí)慣，成為具體情境下的行為指導(dǎo)和規(guī)范。組織內(nèi)勝任力主要是通過在工作場所與同事和團隊的日常交流和觀察學(xué)習(xí)中獲得。標準技術(shù)勝任力，主要通過常規(guī)的教育系統(tǒng)、對成人的職業(yè)教育和培訓(xùn)、學(xué)徒關(guān)系和部分內(nèi)部人事培訓(xùn)方案等獲得。行業(yè)技術(shù)勝任力，培養(yǎng)行業(yè)技術(shù)勝任力的典型方式是職業(yè)教育。特殊技術(shù)勝任力，只能在一個組織內(nèi)部產(chǎn)生，并且能夠通過正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)和師徒關(guān)系等渠道得到開發(fā)。第六，依照勝任力的區(qū)分度，勝任力可以劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力。也有學(xué)者把它稱之為基準性勝任力與鑒別性勝任力?；A(chǔ)性勝任力，指僅為保證完成工作所需要的最低勝任力要求。英國是實行基礎(chǔ)勝任力要求的主要國家。鑒別性勝任力，是指那些最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)分開來的勝任力。該類型勝任力也是整個勝任力體系研究和運用的基礎(chǔ)。以美國為代表的絕大多數(shù)勝任力理論體系研究和應(yīng)用者都以鑒別性勝任力為基礎(chǔ)開展研究和應(yīng)用。勝任力分類方法很多，也很有價值，在本章中，主要采用的分類方法為：P39首先，根據(jù)研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層級的勝任力。其次，從構(gòu)成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識和工作經(jīng)歷等。最后，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力、中間勝任力和核心層勝任力三大類。三、勝任力結(jié)構(gòu)模型P39勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個體勝任某項工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。所謂勝任素質(zhì)模型，就是為完成某項工作，達到某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個體于品質(zhì)要求，自我形象于社會角色特征，以及知識于能力、技能等因素的水平。（一）冰山模型P40冰山模型中，有五種層次的勝任力：技能、知識、自我概念、特質(zhì)、動機。美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括自我概念、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。冰山模型的意義：招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強、知識越全面，對企業(yè)的負面影響就越大。（二）洋蔥模型P41勝任力的洋蔥模型，此模型對勝任力的表述更突出其層次性。洋蔥模型中，勝任力被分為三個層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動機和個性特質(zhì)；中間層包括自我概念、社會角色、態(tài)度和價值觀；最外層則指知識和技能。最里層是個體最深層次的勝任力，最不容易改變和發(fā)展。美國學(xué)者R.博亞特茲對麥克里蘭的素質(zhì)理論進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”。所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對核心素質(zhì)的測評，可以預(yù)測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系。（三）梯形模型勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個層次：第一層，行為層；第二層，知識——技能——態(tài)度層；第三層，思考方式——思維定式層；第四層，自我意識——內(nèi)驅(qū)力——社會動機層。越往下，它們在決定個體的行為上起著越穩(wěn)定的決定作用。（四）金字塔模型該模型主要分為三個層次：在該模型頂部是先天具備的和后天開發(fā)的才能的具體行為表現(xiàn)；中間部分是可以通過學(xué)習(xí)、工作鍛煉等途徑開發(fā)的知識和技能；底部是難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征。（五）有效績效模型鮑伊茲等人在《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書中指出，以下19項勝任力對于管理績效非常重要。（六）其他應(yīng)用模型四、構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法P46構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型指的是，通過有效的方法，收集大量信息，判斷任職人員成功完成某項工作所必需的個人特點集合的過程。（一）文獻查閱法界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的基本方法是文獻查閱法，主要指對該研究的相關(guān)文獻進行總結(jié)分析，提煉出相應(yīng)的勝任力要素。（二）焦點訪談法在焦點訪談法中，組織協(xié)調(diào)者與一小組任職者、他們的管理者以及顧客等相關(guān)人員共同界定工作內(nèi)容，或者識別他們認為績效必需的勝任力要求。最典型的是組織協(xié)調(diào)者使用一份準備好的問題提綱引導(dǎo)一個結(jié)構(gòu)化的討論。（三）行為事件訪談法行為事件訪談法是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。（四）問卷調(diào)查法在問卷調(diào)查中，任職者和他們的管理者共同以書面印刷形式或者電子版形式填答調(diào)查問卷。（五）工作日志法在工作日志法中，任職者對其日常工作行為或活動進行記載，包括每一項活動的開始和結(jié)束時間。（六）職業(yè)分析法根據(jù)對某一職業(yè)或?qū)I(yè)及其必需的職責(zé)和任務(wù)的職能分析，能夠產(chǎn)生一個廣泛的勝任特征清單。（七）關(guān)鍵成功因素法根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任力結(jié)構(gòu)模型。第三節(jié)勝任力理論作用和價值一、確立基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評標準內(nèi)容P491.知識與技能2.能力3.社會角色與自我認知4.特性5.職業(yè)傾向二、設(shè)計基于勝任力模型的求職申請表P51三、設(shè)計基于勝任力模型的面試過程P53基于勝任力模型的面試過程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過程。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試的流程、試題、評分標準和評分方法等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的過程設(shè)計如下：1.開發(fā)面試題庫2.明確評分標準，設(shè)計面試評分表3.面試考官四、構(gòu)建基于勝任力模型的評價中心P54完整的基于勝任力模型的評價中心應(yīng)該包括以下幾個環(huán)節(jié)：1.構(gòu)建勝任力模型2.甄選評分指標及建立評分體系3.選擇與設(shè)計情景演練工具4.測評實施與觀察評分5.綜合評價本章練習(xí)題1.促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到P29A.亞伯拉罕.林肯政府B.富蘭克林.羅斯福政府C.伍德羅.威爾遜政府D.西奧多.羅斯福政府2.麥克里蘭的勝任特征的設(shè)想最初是為了選拔P30A.飛行員B.海外文化事務(wù)官員C.工程師D.企業(yè)高層管理者3.1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了研究論文——《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》，該文章的發(fā)表標志著P30A.勝任力的行為事件訪談法的誕生B.勝任力體系的正式確立C.勝任力研究開始大規(guī)模走向?qū)嵺`D.勝任力模型開始登上歷史舞臺4.標志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透的專著是麥克利蘭在1976年出版的P30A.《職位勝任力測評指導(dǎo)》B.《職位勝任力測評》C.《測量勝任力而不是智力》D.《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》5.1973年，哈弗大學(xué)的教授提出了“勝任力”的概念P30A.戴維.麥克里蘭B.克萊姆C.羅伯特.懷特D.杰森.斯坦森6.1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》一文，標志著P30A.勝任力模型開始登上歷史舞臺B.勝任力體系的正式確立C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.個人勝任力在人才管理中起著關(guān)鍵作用7.麥克里蘭發(fā)表了一篇里程碑式的論文，標志著勝任力體系的正式確立，這篇論文是P30A.《改進外交官員的甄選》B.《測量勝任力而不是智力》C.《勝任力測評指導(dǎo)》D.《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》8.于1982年，出版的《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。該書的作者為P32A.羅伯特.懷特B.戴維.麥克里蘭C.理查德.鮑伊茲D.德魯克9.理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。他的研究成果標志著勝任力研究新階段的到來,即P31A.標志著勝任力模型的正式確立B.人們對勝任力的研究日益深入C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.勝任力模型開始登上歷史舞臺10.20世紀90年代以后，勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點P31A.普拉哈拉德和哈默爾B.羅伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托馬斯D.戴維.麥克里蘭11.對麥克里蘭長期來研究成果和應(yīng)用情況作了較系統(tǒng)的說明的專著是P31A.《職位勝任力測評指導(dǎo)》B.《職位勝任力測評》C.《測量勝任力而不是智力》D.《工作勝任力》12.首先對近年來勝任力體系的發(fā)展過程作了簡要回顧，對勝任力含義進行了界定的是P31A.德魯克B.麥克里蘭C.斯班瑟D.羅伯特.斯坦伯格13.無論是從潛在的個人特征還是從行為解說勝任力，勝任力都是以為參照的P36A.常模B.效標C.價值觀D.態(tài)度14.是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征。P36A.常模B.效標C.勝任力D.執(zhí)行力15.根據(jù)教材對勝任力的定義，以下選項中正確的是P3711.79A.勝任力是指針對所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的個體特征B.勝任力是針對一般績效者所具備的不可測量與開發(fā)的個體特征而言的C.勝任力能夠?qū)⒏呖冃д吲c一般績效者區(qū)分開來D.以上全部正確16.以下關(guān)于勝任力屬性的論述中，不正確的是P37A.勝任力可用來區(qū)分高績效者與普通績效者的個體特征B.勝任力是多維度、多層次、與工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的C.勝任力是針對工作績效而言的D.單個勝任力可導(dǎo)致高績效17.勝任力模型是先進的人員素質(zhì)測評理念，根據(jù)觀察性、潛在性等特征，可將勝任力分為P3711.95A.崗位勝任力、職務(wù)勝任力、工作勝任力B.表面勝任力和中心勝任力C.通用勝任力和專業(yè)勝任力D.硬性勝任力和軟性勝任力18.下列素質(zhì)概念中，屬于中心勝任力的是P37A.知識B.技能C.態(tài)度D.動機19.與他人溝通和合作的能力是指P3811.46A.行業(yè)技術(shù)勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C.元勝任力D.概念勝任力20.主要表現(xiàn)在行業(yè)管理人員尤其是從事高級管理工作的人員身上的勝任力是P38A.行業(yè)通用勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C.元勝任力D.概念勝任力21.和行業(yè)文化密切相關(guān)的勝任力是P38A.行業(yè)技術(shù)勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C.元勝任力D.概念勝任力22.只能在一個組織內(nèi)部產(chǎn)生，并且能夠通過正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)和師徒關(guān)系等渠道得到開發(fā)的勝任力是P39A.行業(yè)技術(shù)勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C.元勝任力D.特殊技術(shù)勝任力23.那些最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)別開來的勝任力是P39A.基礎(chǔ)勝任力B.硬性勝任力C.元勝任力D.鑒別性勝任力24.在勝任力的眾多分類中，有一種勝任力是整個勝任力體系研究和運用的基礎(chǔ)，這種勝任力是P39A.基礎(chǔ)勝任力B.硬性勝任力C.元勝任力D.鑒別性勝任力25.勝任力結(jié)構(gòu)模型中的冰山模型，共有層次的勝任力。P40A.四種B.五種C.六種D.七種26.勝任力結(jié)構(gòu)模型中，冰山模型的勝任力構(gòu)成順序由上到下正確的是P40A.知識、技能、動機、特質(zhì)、自我概念B.技能、知識、動機、自我概念、特質(zhì)C.技能、知識、自我概念、特質(zhì)、動機D.動機、特質(zhì)、自我概念、知識、技能27.將勝任力劃分為三個層次：核心層（動機和個性特質(zhì)）；中間層（自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀）；最外層（知識和技能）的勝任力模型是P41A.冰山模型B.洋蔥模型C.金字塔模型D.有效績效模型28.在勝任力結(jié)構(gòu)模型中，與“冰山模型”相比，“洋蔥模型”更加突出其P4111.19A.層次性B.動機性C.技能性D.知識性29.勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個層次，其中第三層是P42A.行為層B.知識——技能——態(tài)度層C.思考方式——思維定式層D.自我意識——內(nèi)驅(qū)力——社會動機層30.勝任力模型中的金字塔模型的底部結(jié)構(gòu)為P43A.行為B.技能C.知識D.態(tài)度和人格31.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的基本方法是P46A.文獻查閱法B.焦點訪談法C.行為事件訪談法D.工作日志法32.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，行為事件訪談法是由開發(fā)。P47A.德魯克B.麥克里蘭C.理查德.鮑伊茲D.塞尼.M.斯潘塞33.在勝任力結(jié)構(gòu)模型數(shù)據(jù)收集方法中，如果要挖掘當事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能，可以采用的主要方法為P4711.10A.專家小組法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法34.構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法中，揭示了“冰山”模型中的深層次勝任力的方法是P48A.文獻查閱法B.焦點訪談法C.行為事件訪談法D.職業(yè)分析方法35.在管理實踐中，開發(fā)組織的核心勝任力時，通常采用P49A.問卷調(diào)查法B.工作日志法C.職業(yè)分析方法D.關(guān)鍵成功因素法36.在獲取勝任力模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是P46A.市場調(diào)查法B.問卷調(diào)查法C.焦點訪談法D.行為事件訪談法37.結(jié)合員工勝任特質(zhì)的科學(xué)內(nèi)涵，綜合起來說，在進行勝任素質(zhì)測評時，要把握的內(nèi)容包括P50A.知識與技能B.能力、特性C.社會角色與自我認知D.以上選項都正確38.基于勝任力模型的面試過程必須是P53A.結(jié)構(gòu)化的面試過程B.非結(jié)構(gòu)化的面試過程C.開放式的面試過程D.封閉式的面試過程39.基于勝任力模型的面試過程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過程，其設(shè)計過程包括P5311.05A.開發(fā)面試題庫B.明確評分標準，設(shè)計面試評分表C.選擇合適的面試考官D.包括以上全部過程40.下列選項中，基于勝任力模型的評價中心應(yīng)該包括的環(huán)節(jié)有P54A.構(gòu)建勝任力模型B.甄選評分指標及建立評分體系C.選擇與設(shè)計情景演練工具D.以上選項都正確第三章人員素質(zhì)測評的標準設(shè)計第一節(jié)人員素質(zhì)測評標準體系概述人員素質(zhì)測評標準體系也稱人員素質(zhì)測評的指標體系，是由一組特定的、彼此間相互聯(lián)系的測評指標組成，并且每項測評指標又都有著自己的獨立性，一項測評指標只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。所以，人員素質(zhì)測評指標體系反映了人員素質(zhì)測評要監(jiān)測的各個方面，它是人員素質(zhì)測評的框架基礎(chǔ)，是保證測評準確合理的重要工具。一、人員素質(zhì)測評標準體系的作用1.有利于促進人員與工作崗位的物化連接2.有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性、客觀性3.有利于統(tǒng)一觀點、深化認識二、人員素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成P61人員素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分（一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標，測評目標下設(shè)測評指標）。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。人員素質(zhì)測評指標體系的構(gòu)成分為兩個方面，即橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。二者結(jié)合才能構(gòu)成完整的素質(zhì)測評指標體系。橫向結(jié)構(gòu)展示的是測評體系測評的內(nèi)容，縱向結(jié)構(gòu)展示的是測評體系的層次。（一）人員素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)——素質(zhì)測評的對象包括人員的素質(zhì)、績效和工作等因素，這些因素都是無形的。P611.結(jié)構(gòu)性要素這是從靜態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括（1）身體素質(zhì)。（2）心理素質(zhì)。2.行為環(huán)境要素這是從動態(tài)角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察人員的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。3.工作績效要素個性與環(huán)境的相互作用，形成一定的工作績效。（二）人員素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)P621.測評內(nèi)容2.測評目標3.測評指標測評內(nèi)容、測評目標與測評指標共同構(gòu)成了人員素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)。因此，測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是人員素質(zhì)測評標準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍；測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定；測評指標則是對測評目標的具體分解。P64三、人員素質(zhì)測評標準體系的組成部分P64人員素質(zhì)測評指標體系中素質(zhì)測評指標的組成部分包括測評標志和測評標度和標記三個要素組成。1.測評指標素質(zhì)測評指標是指測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些方面,或者說從哪些方面進行測評。例如對管理人員進行素質(zhì)測評時，可以從其對下屬的感召力方面進行測評，那么感召力就是一項測評指標。2.標志測評標志（也稱測評標準）是對每一個測評指標確立的關(guān)鍵性特征描述，通常一個測評指標要由多個測評標志來說明。測評標志也可以理解為是測評指標的二級指標，是對測評指標的界定和說明。例如，對感召力的說明可分為，擅長說服，善于贏得支持、能調(diào)整表情以吸引聽眾等特征描述，這些對指標的特征描述或說明就是測評標志。3.標度測評標度是指描述指標標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。對于這種程度差異或狀態(tài)水平的刻度表示，可以是數(shù)量的也可以是語言的，可以是精確的也可以是模糊的。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。量詞式標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。P66等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，“A”“B”“C”“D”，以及“1”“2”“3”“4”等。數(shù)量式標度是以分數(shù)來揭示測評標志水平變化的一種刻度。定義式標度是用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異。綜合式標度一般是綜合上述兩種或更多的標度形式來揭示測評標志不同狀態(tài)