人員測評理論與方法VIP

人員測評理論與方法第一章導(dǎo)論第一節(jié)基本概念一、素質(zhì)1、概念現(xiàn)代漢語解釋為人或事物本來的特性或性質(zhì)，實際上，它是一切社會關(guān)系的總和。2、特性1）原有基礎(chǔ)作用性2）穩(wěn)定性3）可塑性4）內(nèi)在性5）表出性6）差異性7）綜合性8）可分解性9）層次性和相對性第一章導(dǎo)論第一節(jié)基本概念二、績效1、概念指主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。2、主要體現(xiàn)三個方面：工作效率工作任務(wù)完成的質(zhì)與量工作效益第一章導(dǎo)論第一節(jié)基本概念三、測評與考評1、素質(zhì)測評

是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。2、績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定第一章導(dǎo)論第二節(jié)主要類型一、選拔性測評1、特點：1）特別強調(diào)測評的區(qū)分功能2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強3）特別強調(diào)客觀性4）指標(biāo)具有選擇性5）測評結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級2、原則公平性公正性差異性準(zhǔn)確性可比性第一章導(dǎo)論第二節(jié)主要類型二、配置性測評特點：針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性三、開發(fā)性測評特點：勘探性、配合性、促進(jìn)性四、診斷性測評特點：精細(xì)或廣泛、尋根究底、結(jié)果不公開、具有較強的系統(tǒng)性第一章導(dǎo)論第二節(jié)主要類型五、考核性測評1、特點：對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功能概括性的特點具有較高的信度與效度2、原則：全面性原則充足性原則可信性原則權(quán)威性或公眾性原則第一章導(dǎo)論第三節(jié)主要功能一、評定二、診斷反饋三、預(yù)測四、其他功能第一章導(dǎo)論第四節(jié)與相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的關(guān)系一、與哲學(xué)二、與社會學(xué)三、與行為科學(xué)四、與統(tǒng)計學(xué)五、與數(shù)學(xué)六、與教育測評學(xué)七、與心理測量學(xué)八、與人力資源管理學(xué)第一章導(dǎo)論第五節(jié)歷史發(fā)展一、國外人員測評的歷史發(fā)展1、19世紀(jì)末以前：“經(jīng)濟(jì)人”2、20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)前：行為科學(xué)管理階段3、第二次世界大戰(zhàn)：現(xiàn)代人力資源管理理論4、20世紀(jì)50年代后：心理測驗穩(wěn)步發(fā)展二、我國人員測評的歷史1、起源：20世紀(jì)二三十年代2、發(fā)展時期：20世紀(jì)90年代3、改革開放后三、我國人員測評理論的發(fā)展展望第二章基本理論第一節(jié)測評的客觀基礎(chǔ)1、職位類別測量2、個體差異第二節(jié)量化理論一、量化的實質(zhì)1、從哲學(xué)角度看2、從數(shù)學(xué)角度看二、量化的作用1、有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析與比較2、有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較第二章基本理論三、量化的形式1、一次量化與二次量化作序數(shù)詞解釋作基數(shù)詞解釋2、類別量化與模糊量化3、順序量化、等距量化與比例量化4、當(dāng)量量化第二章基本理論第三節(jié)人員分析一、人員分析概述1、人員分析的基本概念人員特征特質(zhì)KSAO(知識、技能、能力和其他個性特征)人員分析測驗工作分析者第二章基本理論第三節(jié)人員分析一、人員分析概述2、人員分析的內(nèi)容人員特征潛能與能力技能知識資格個性興趣價值觀態(tài)度動機工作經(jīng)歷第二章基本理論第三節(jié)人員分析一、人員分析概述3、人員分析在素質(zhì)測評中的應(yīng)用人員分析就是要找到最合適某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特征，包括有工作所需的能力、技能、知識、品性及其他個人屬性4、人員分析流程的基本概念職位定位工作者定位第二章基本理論第三節(jié)人員分析二、人員分析的方法與技術(shù)1、DOL系統(tǒng)美國勞工部開發(fā)和使用的一個職位定向分析系統(tǒng)。教育與培訓(xùn)才能氣質(zhì)興趣身體要求環(huán)境條件第二章基本理論第三節(jié)人員分析二、人員分析的方法與技術(shù)2、職能分析系統(tǒng)1）普通教育（GED）量表2）個人技能分類適應(yīng)技能職業(yè)技能特殊技能3、職位分析問卷（PAQ）由六組共187個工作元素組成，68種與工作有關(guān)的人員特征與之對應(yīng)。4、能力分析量表（ARS）5、工作要素分析方法（JEM）6、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第二節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則一、針對性原則二、完備性原則三、簡練性原則四、明確性原則五、獨立性原則六、可操作性原則七、合理化的原則第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第一節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本依據(jù)一、測評體系的縱向結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記二、測評體系的橫向結(jié)構(gòu)身體素質(zhì)文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)心理健康創(chuàng)新意識其他個性素質(zhì)第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第三節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本方法一、工作分析法1、觀察法2、工作日志法3、主管人員分析法4、訪談法5、關(guān)鍵事例法6、問卷法7、文獻(xiàn)查閱法二、調(diào)查訪談法1、專題訪談法：個別訪談VS群體訪談2、問卷調(diào)查法：開放式問卷VS封閉式問卷是非法選擇法等級排列法計分法第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第三節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本方法3、勝任特征法找出兩組樣本（優(yōu)秀VS一般）專業(yè)人員對樣本分別訪談法對訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼三、理論推導(dǎo)法1、心理學(xué)、生理學(xué)、運動學(xué)、社會學(xué)等有關(guān)人的學(xué)科理論；2、與崗位相關(guān)的專業(yè)理論四、典型分析法五、培訓(xùn)目標(biāo)分析法六、歷史概括法七、文獻(xiàn)查閱法八、覆蓋篩選法第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第四節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟一、明確測評的客體與目的二、確定測評的項目或參考因素1、工作目標(biāo)因素分析法2、工作內(nèi)容因素分析法3、工作行為特征分析法三、確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)四、篩選與表述測評指標(biāo)五、確定測評的指標(biāo)權(quán)重1、縱向加權(quán)2、橫向加權(quán)3、綜合加權(quán)確定權(quán)重的方法：特爾斐法（專家咨詢法）層次分析法多元分析法主觀經(jīng)驗法第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第四節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟六、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法1、客觀性測評指標(biāo)2、主觀性的測評指標(biāo)分點賦分法分段賦分法