計件工資建議與思路

北京百森咨詢有限公司管理咨詢部Copyright?byBESONConsulting,Allrights原因、方法&基層積極性，計件工資是重要的手段為什么激勵基層員工？

如何激勵基層員工？

實施原則效率優(yōu)先效率優(yōu)先以人為本加大變動收入占比，提高考核有效性，加大個人收入與業(yè)績的關(guān)聯(lián)度兼顧公平實現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分體現(xiàn)員工個人價值適度調(diào)節(jié)計件工資原則生產(chǎn)效率對于工作標準化程度較高、工作量及成果便于計量的崗位適用計件工資制適用范圍對于工作標準化程度較高、工作量及成果便于計量的崗位適用計件工資制生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人營業(yè)員快遞人員施工人員客服代表銷售人員電話經(jīng)理渠道經(jīng)理項目成果根據(jù)XX公司對基層人員激勵的設(shè)想，擬設(shè)計XX崗位、XX計件工資模型以及相關(guān)辦法PPT、階段4階段4階段2階段階段31-234資體系計件工資具體步驟“計件方法”1（標準工資步驟1：“計件方法”選取定義計算公式計件工資包括7種模式,每種模式計算方法有所不同定義計算公式2.有限計件工資無限計2.有限計件工資3.全額計3.全額計件工資件工資

工資>計件工資上限，工資=計×個人合格產(chǎn)品（服務(wù)）（服務(wù)）步驟1：“計件方法”選?。ɡm(xù)計算公式計件工資包括7種模式,每種模式計算方法有所不同計算公式定義定義差額單

勞動定額內(nèi)合格產(chǎn)品（服務(wù)價計件

價，超額部門進行提價、降價、累進或累退計價。數(shù)量×6.按質(zhì)分等計件6.按質(zhì)分等計件7.間接7.間接計件工資

（服務(wù)）A級產(chǎn)品（服務(wù)）數(shù)量×A級B級產(chǎn)品（服務(wù)）數(shù)量B級計件單價+…步驟1：“計件方法”選?。ɡm(xù)缺點公司需要針對不同人員工作特點，人員原有的薪酬結(jié)構(gòu)，綜合考評激勵有效性、人員穩(wěn)定性、內(nèi)部公平性因素選擇適合的計件工資方法缺點無限計件工資

適用優(yōu)點大幅調(diào)勱員工積極 ?可能導(dǎo)致因量忘質(zhì)，工優(yōu)點2.有限計件工資2.有限計件工資3.全額計件工資43.全額計件工資4.超額計件工資

5.差額單價計件?5.差額單價計件調(diào)控工資成 一線崗6.按質(zhì)分等計件6.按質(zhì)分等計件7.間接計件工資7.間接計件工資

高度相 步驟2：“計件工作量”測量()。入入過補步驟3：“計件價格”確定12.12.標準工資（按日或小時計算）÷該種產(chǎn)計件單價=[1500/(22*85=1.7*1500/(22*8)]*0.21.7步驟3:“計件調(diào)節(jié)因素”設(shè)臵考慮到地區(qū)勞動效率的差異、人員工作質(zhì)量差異情況，從內(nèi)部公平角度出發(fā)，在確定計件工作量以及計件標準確定時可以考核設(shè)臵調(diào)節(jié)系數(shù)，以更合理評估員工的付出考慮哪些調(diào)節(jié)因素 調(diào)節(jié)因素選取的標準KPI（省會、地市、縣

SA:可實現(xiàn)—通過劤力可實現(xiàn)目標步驟4:建立“計件工資模型”模型建立流計件工資公式初建

工作量測量、單價計算對各項計件業(yè)務(wù)工作量確定標準工作量

調(diào)節(jié)系數(shù)

計件工資公式確定數(shù)量*ab數(shù)量*b

調(diào)節(jié)系數(shù)*

價)*調(diào)節(jié)系數(shù)+b步驟4:建立“計件工資模型”（續(xù)計件工資可以直接以”個人計件”，也可以以“集體計件”，通過“集體計件”計件的,個人計 計件單位為一個人，以個體為單位進行計選擇： 計件單位為一個團隊、一個班組、一個部門或更大型的單位，集體計件是先將計件工資從更大整體分撥計算到小的集體，再按照集體中的個人：工資結(jié)構(gòu)調(diào)整—優(yōu)化員工薪資結(jié) 示例優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)：優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)：提升變動薪資比例和變化幅度，使得員工薪資浮動范圍更廣，積極性有效提升變動薪資比例調(diào)整：員工薪資變動部分由計量前的20%-30%增至50-60薪資結(jié)構(gòu)

營業(yè)人員薪資 固定薪 變動薪 普惠性獎 營業(yè)人員薪資 固定薪 變動薪 普惠性獎 50%-30%-月度薪資構(gòu)成：在充分肯定計量業(yè)務(wù)發(fā)展的同時兼顧?quán)l(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)部的實際情況，并對業(yè)務(wù)和服務(wù)質(zhì)量進行深度把控，形成月度薪資計算公式基本工資計量薪資社會渠道支服務(wù)、業(yè)務(wù)質(zhì)量獎懲月度薪資按照員工所在職級分位標準薪資的50調(diào)工資結(jié)構(gòu)調(diào)整—員工月度薪資構(gòu)月度薪資構(gòu)成：在充分肯定計量業(yè)務(wù)發(fā)展的同時兼顧?quán)l(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)部的實際情況，并對業(yè)務(wù)和服務(wù)質(zhì)量進行深度把控，形成月度薪資計算公式基本工資計量薪資社會渠道支服務(wù)、業(yè)務(wù)質(zhì)量獎懲月度薪資按照員工所在職級分位標準薪資的50

產(chǎn)品銷售目錄：按照公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定統(tǒng)一的量化績效薪酬產(chǎn)品目錄，實施集中化管確定計件薪酬目錄—省公司統(tǒng)籌制定銷售目 示例產(chǎn)品銷售目錄：按照公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定統(tǒng)一的量化績效薪酬產(chǎn)品目錄，實施集中化管統(tǒng)籌制定銷售目錄：銷售目錄選擇的原則：五類發(fā)展型必選：三類低效益類不選：客戶流失類（如銷戶等）、基礎(chǔ)服務(wù)類（如基礎(chǔ)查詢等）、管理控制：示例示例計量價格管理：計量價格管理：對計量業(yè)務(wù)采取省公司設(shè)臵價格上限后，地市公司在上限范圍內(nèi)結(jié)合當?shù)厍槭」旧舷迒蝺r制定原省公司上限單價制定原市公司實際單價核算方不超過社會渠道酬金50%原則：市公司實際單價核算方注重不同業(yè)務(wù)的平衡：按照省公司單價上限的比例關(guān)系，控制好當?shù)夭煌瑯I(yè)務(wù)的單兼顧考核—量酬薪資考核確保整體運營效 示例薪資考核模式：薪資考核模式：為保障員工對服務(wù)、非計量業(yè)務(wù)等核心內(nèi)容的重視，區(qū)分計量人員的種類考核項目主要作用考核項目主要作用

調(diào)控，確保薪資的公平性廳店調(diào)節(jié)系數(shù)輔調(diào)節(jié)—針對部分特殊情況實施有效調(diào) 示例調(diào)控，確保薪資的公平性廳店調(diào)節(jié)系數(shù)管理人員系數(shù)管理人員系數(shù)加強質(zhì)量管控——注重業(yè)務(wù)質(zhì)量考 示例63333單戶扣除5033預(yù)存金額超過502G33集團客戶經(jīng)理計件工資計原則以“強調(diào)集團保有和業(yè)務(wù)拓展，促進集團業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展”為目標，按以“強調(diào)集團保有和業(yè)務(wù)拓展，促進集團業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展”為目標，按照“以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平”的指導(dǎo)思想，考核體系設(shè)計遵循三項原則

方案設(shè)計兼顧基礎(chǔ)考核和量酬激勵整體方案設(shè)計：整體方案設(shè)計：基礎(chǔ)考核強調(diào)集團客戶保有，量酬激勵強調(diào)業(yè)務(wù)發(fā)展。強化保有和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性，保 個人標準獎金 50%用于基礎(chǔ)考 基礎(chǔ)考核側(cè)重集團 系保有成

50%獎金50%獎金基礎(chǔ)考核量酬激50%獎金50%獎金基礎(chǔ)考核量酬激對業(yè)務(wù)發(fā)展實行計量 基礎(chǔ)考核工作基礎(chǔ)考核部分，實現(xiàn)“基礎(chǔ)考核部分，實現(xiàn)“統(tǒng)一考核模板，突出保有核心考核項目權(quán)重7030戰(zhàn)略型集團業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)收入貢獻度計量業(yè)務(wù)戰(zhàn)略型集團業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)收入貢獻度計量業(yè)務(wù)量酬激勵工作量酬激勵部分，實現(xiàn)“量酬激勵部分，實現(xiàn)“明確計量標準，注重業(yè)務(wù)拓展總額方案實施中的關(guān)鍵點客戶經(jīng)理班組長量化績效薪酬方案

50%獎金用于量酬激勵，50 （按月考核（按月考核（按季考核

考核班組所負責的集團重點業(yè)務(wù)季度目標完成情況，按各項業(yè)務(wù)的平均完成率線性計算量酬獎金，當平均完成率超過100%時給予班組人均量酬獎金一倍獎勵，所有指標均達到100%以上，兩倍獎勵。既負責班組又負責集團的班組長，除掛靠班