企業(yè)人力資源管理師認證考試輔導作業(yè)指導書

企業(yè)人力資源管理師認證考試輔導作業(yè)指導書TOC\o"1-2"\h\u14673第1章企業(yè)人力資源管理基礎 445421.1人力資源管理概述 4247491.1.1人力資源管理的定義與功能 4219281.1.2人力資源管理的發(fā)展歷程 4210061.1.3人力資源管理的基本原則與策略 422491.2人力資源規(guī)劃 4263721.2.1人力資源規(guī)劃的概念與作用 4293091.2.2人力資源需求與供給預測 454451.2.3人力資源規(guī)劃的制定與實施 4302791.3人力資源管理系統(tǒng) 4277431.3.1人力資源管理系統(tǒng)概述 479811.3.2人力資源管理系統(tǒng)的主要模塊 4261561.3.3人力資源信息化的實施與評估 422248第2章招聘與配置 5183672.1招聘管理 5121712.1.1招聘計劃的制定 5324822.1.2招聘渠道的選擇與應用 570692.1.3招聘信息的發(fā)布與傳播 521422.1.4招聘選拔流程的制定 540162.2面試與選拔 534922.2.1面試方法的分類與應用 587002.2.2面試問題的設計與提問技巧 573072.2.3面試評估與選拔決策 580732.3人員配置 6128672.3.1人員配置原則 630472.3.2崗位分析與職責界定 6232202.3.3人員配置策略 6265142.3.4人員配置的實施與評估 628629第3章培訓與發(fā)展 6149523.1培訓需求分析 683893.1.1確定培訓目標 627843.1.2收集培訓需求信息 6262833.1.3分析培訓需求 6286403.1.4確定培訓對象 6321773.2培訓計劃與實施 667573.2.1制定培訓計劃 6272683.2.2設計培訓課程 7239053.2.3選擇培訓方法 764773.2.4實施培訓 7116323.2.5培訓效果評估 7186883.3員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 780243.3.1了解員工職業(yè)發(fā)展需求 7200693.3.2制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 7254593.3.3提供職業(yè)發(fā)展支持 7215923.3.4跟蹤與評估職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 728015第4章績效管理 7110184.1績效考核體系設計 7130654.1.1確定考核目標 716114.1.2制定考核標準 74334.1.3設計考核流程 8192414.1.4建立考核制度 8108074.2績效考核方法 8203164.2.1目標管理法 8314714.2.2360度反饋法 8167384.2.3關鍵績效指標法 810104.2.4平衡計分卡法 8261704.3績效反饋與改進 8159714.3.1績效反饋 85344.3.2績效改進 8140504.3.3建立持續(xù)改進機制 8111364.3.4激勵與獎懲 97316第5章薪酬福利管理 912185.1薪酬體系設計 9249345.1.1薪酬體系設計的原則 9301105.1.2薪酬體系設計的步驟 9157375.1.3薪酬體系設計的關鍵要素 939805.2獎金與福利制度 9140405.2.1獎金制度設計 9228075.2.2福利制度設計 1061135.3薪酬調(diào)整與優(yōu)化 10248605.3.1薪酬調(diào)整的原則 10210105.3.2薪酬調(diào)整的步驟 10166225.3.3薪酬優(yōu)化策略 1030739第6章勞動關系管理 10114376.1勞動合同與規(guī)章制度 1044016.1.1勞動合同概述 10274826.1.2規(guī)章制度 10229616.1.3勞動合同與規(guī)章制度的關系 1172686.2勞動爭議處理 11242176.2.1勞動爭議概述 1178736.2.2勞動爭議處理程序 1163706.2.3企業(yè)勞動爭議預防與應對 11199366.3員工關系溝通 1128736.3.1員工關系溝通概述 11109806.3.2員工溝通渠道建設 11160476.3.3員工關系溝通技巧 11320186.3.4員工關系溝通實踐 117696第7章人才梯隊建設 1126487.1人才梯隊規(guī)劃 11278227.1.1人才需求分析 12208157.1.2人才梯隊結構設計 12155997.1.3人才培養(yǎng)規(guī)劃 12143897.2人才培養(yǎng)與選拔 12112307.2.1培養(yǎng)機制 121637.2.2選拔標準 1247377.2.3選拔方式 1236027.3人才儲備與激勵 1289157.3.1人才儲備 12157217.3.2激勵機制 12218987.3.3人才流失防范 1215920第8章企業(yè)文化建設 13304838.1企業(yè)文化概述 1387288.2企業(yè)文化塑造 13218688.3企業(yè)文化傳承與創(chuàng)新 1315861第9章人力資源法律法規(guī) 13239999.1勞動法律法規(guī)體系 1339369.1.1勞動法律法規(guī)的概念與特征 13122719.1.2我國勞動法律法規(guī)體系結構 14134689.2常用勞動法律法規(guī)解析 1480549.2.1《中華人民共和國勞動法》 14124069.2.2《中華人民共和國勞動合同法》 1451859.2.3其他常用勞動法律法規(guī) 14169409.3人力資源管理中的法律風險防范 1449829.3.1招聘與錄用環(huán)節(jié)的法律風險防范 1465729.3.2勞動合同管理環(huán)節(jié)的法律風險防范 15141409.3.3勞動時間與休息休假管理環(huán)節(jié)的法律風險防范 15129669.3.4社會保險與福利環(huán)節(jié)的法律風險防范 15220209.3.5勞動爭議處理環(huán)節(jié)的法律風險防范 1513636第10章人力資源管理信息系統(tǒng) 152378410.1人力資源管理信息系統(tǒng)概述 152905910.1.1人力資源管理信息系統(tǒng)的定義 151588710.1.2人力資源管理信息系統(tǒng)的構成 152931810.1.3人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展歷程 16697710.2人力資源管理信息系統(tǒng)的功能與應用 162082910.2.1基本功能 162203210.2.2高級應用 162740810.3人力資源管理信息系統(tǒng)的實施與維護 161490610.3.1系統(tǒng)選型與實施準備 163172510.3.2系統(tǒng)實施與驗收 162360410.3.3系統(tǒng)維護與升級 17第1章企業(yè)人力資源管理基礎1.1人力資源管理概述1.1.1人力資源管理的定義與功能本節(jié)主要介紹人力資源管理的概念、目標、功能及其在企業(yè)管理中的重要性。1.1.2人力資源管理的發(fā)展歷程回顧人力資源管理從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演變過程，分析其發(fā)展趨勢。1.1.3人力資源管理的基本原則與策略闡述人力資源管理的基本原則，探討企業(yè)在人力資源管理方面的策略選擇。1.2人力資源規(guī)劃1.2.1人力資源規(guī)劃的概念與作用介紹人力資源規(guī)劃的定義、類型及其在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。1.2.2人力資源需求與供給預測分析企業(yè)人力資源需求與供給的預測方法，探討如何實現(xiàn)人力資源的合理配置。1.2.3人力資源規(guī)劃的制定與實施詳細闡述人力資源規(guī)劃的制定過程，包括目標設定、策略選擇、實施步驟等。1.3人力資源管理系統(tǒng)1.3.1人力資源管理系統(tǒng)概述介紹人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷程、定義、功能及其在企業(yè)中的應用價值。1.3.2人力資源管理系統(tǒng)的主要模塊分析人力資源管理系統(tǒng)中的招聘、培訓、績效、薪酬等核心模塊。1.3.3人力資源信息化的實施與評估探討企業(yè)如何實施人力資源信息化，以及如何對人力資源管理系統(tǒng)進行評估和優(yōu)化。通過以上各節(jié)內(nèi)容的闡述，使讀者對企業(yè)人力資源管理的基礎知識有全面、系統(tǒng)的了解，為后續(xù)章節(jié)的學習奠定基礎。第2章招聘與配置2.1招聘管理2.1.1招聘計劃的制定在招聘管理中，首當其沖的是制定招聘計劃。企業(yè)應根據(jù)人力資源規(guī)劃、崗位空缺及業(yè)務發(fā)展需求，明確招聘目標、招聘時間、招聘數(shù)量及招聘預算。還需考慮招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布。2.1.2招聘渠道的選擇與應用招聘渠道包括線上招聘、線下招聘、內(nèi)部推薦、獵頭服務等。企業(yè)應根據(jù)招聘對象的層次、崗位特點及預算，選擇合適的招聘渠道。同時對招聘渠道的效果進行評估，以優(yōu)化招聘渠道的選擇。2.1.3招聘信息的發(fā)布與傳播招聘信息的發(fā)布應保證內(nèi)容準確、全面，包括企業(yè)簡介、崗位職責、任職資格、薪資福利等。同時要選擇合適的發(fā)布時間和傳播渠道，提高招聘信息的曝光度。2.1.4招聘選拔流程的制定招聘選拔流程包括簡歷篩選、電話邀約、初試、復試等環(huán)節(jié)。企業(yè)應根據(jù)實際情況，制定合理的選拔流程，保證選拔過程的公平、公正、高效。2.2面試與選拔2.2.1面試方法的分類與應用面試方法包括結構化面試、非結構化面試、情景模擬面試、行為面試等。企業(yè)應根據(jù)崗位特點，選擇合適的面試方法，全面評估應聘者的綜合素質。2.2.2面試問題的設計與提問技巧面試問題應針對崗位要求和應聘者的特點進行設計。提問時，要注意問題的連貫性、針對性和開放性，引導應聘者充分展示自己的能力和經(jīng)驗。2.2.3面試評估與選拔決策面試評估應遵循客觀、公正的原則，全面評價應聘者的能力、潛力及崗位匹配度。在選拔決策時，要綜合考慮面試評估結果、崗位需求及團隊結構等因素。2.3人員配置2.3.1人員配置原則人員配置應遵循以下原則：因事設崗、因崗配人、能力與崗位匹配、公平競爭、內(nèi)部優(yōu)先。2.3.2崗位分析與職責界定在人員配置過程中，要對崗位進行詳細分析，明確崗位職責、任職資格及工作關系，為人員配置提供依據(jù)。2.3.3人員配置策略人員配置策略包括內(nèi)部調(diào)配、外部招聘、臨時借用、人才租賃等。企業(yè)應根據(jù)業(yè)務發(fā)展和人員狀況，選擇合適的配置策略。2.3.4人員配置的實施與評估在實施人員配置時，要關注人員到位、培訓及融入團隊等情況。同時對配置效果進行評估，為后續(xù)人員配置提供借鑒。第3章培訓與發(fā)展3.1培訓需求分析3.1.1確定培訓目標分析企業(yè)現(xiàn)狀，結合發(fā)展戰(zhàn)略，明確培訓目標，保證培訓活動有的放矢。3.1.2收集培訓需求信息通過問卷調(diào)查、訪談、觀察等方法，全面收集員工在知識、技能、態(tài)度等方面的培訓需求。3.1.3分析培訓需求對收集到的培訓需求信息進行整理、分析，識別培訓重點和優(yōu)先級，為制定培訓計劃提供依據(jù)。3.1.4確定培訓對象根據(jù)培訓需求分析結果，明確培訓對象，保證培訓資源得到合理分配。3.2培訓計劃與實施3.2.1制定培訓計劃結合培訓需求分析，制定具有針對性、實用性和可操作性的培訓計劃，包括培訓內(nèi)容、方式、時間、地點等。3.2.2設計培訓課程根據(jù)培訓計劃，設計涵蓋知識、技能、態(tài)度等方面的培訓課程，保證培訓內(nèi)容的全面性。3.2.3選擇培訓方法根據(jù)培訓目標和課程特點，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ǎ缰v授、討論、案例分析、實操演練等。3.2.4實施培訓按照培訓計劃，組織培訓活動，保證培訓質量和效果。3.2.5培訓效果評估通過問卷調(diào)查、考試、訪談等方式，對培訓效果進行評估，為持續(xù)改進培訓活動提供依據(jù)。3.3員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃3.3.1了解員工職業(yè)發(fā)展需求通過與員工溝通，了解其在職業(yè)發(fā)展方面的需求和期望，為制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。3.3.2制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人需求，制定具有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3.3.3提供職業(yè)發(fā)展支持為員工提供職業(yè)發(fā)展所需的培訓、晉升、調(diào)崗等支持，助力員工實現(xiàn)職業(yè)目標。3.3.4跟蹤與評估職業(yè)發(fā)展規(guī)劃定期跟蹤員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行情況，評估規(guī)劃效果，為調(diào)整和優(yōu)化職業(yè)發(fā)展支持措施提供依據(jù)。第4章績效管理4.1績效考核體系設計4.1.1確定考核目標在績效考核體系設計過程中，首先要明確考核的目標，保證考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致?？己四繕藨哂锌闪炕⒖珊饬?、可實現(xiàn)的特點。4.1.2制定考核標準根據(jù)考核目標，制定明確的考核標準，包括工作質量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面的指標。同時要保證考核標準的公平、公正、透明。4.1.3設計考核流程制定合理的考核流程，包括考核周期、考核方式、考核主體、考核結果的運用等。考核流程要簡潔、高效，便于操作。4.1.4建立考核制度制定相應的考核制度，明確考核的目的、原則、程序、獎懲措施等，保證考核工作的規(guī)范化和制度化。4.2績效考核方法4.2.1目標管理法通過設定明確的工作目標，對員工的工作成果進行考核。目標管理法有助于提高員工的工作積極性和工作效率。4.2.2360度反饋法從多個角度（如上級、同事、下級、客戶等）收集員工的工作表現(xiàn)信息，以全面評估員工的綜合能力。4.2.3關鍵績效指標法選取與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關的工作環(huán)節(jié)，設定關鍵績效指標，對員工在這些環(huán)節(jié)的表現(xiàn)進行考核。4.2.4平衡計分卡法從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度，對企業(yè)的績效進行全面評估。4.3績效反饋與改進4.3.1績效反饋及時將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的工作表現(xiàn)，認識到自身的優(yōu)勢和不足。4.3.2績效改進針對員工在考核中暴露出的問題，制定相應的改進措施，幫助員工提高工作能力。4.3.3建立持續(xù)改進機制通過定期的績效評估，發(fā)覺企業(yè)管理中存在的問題，不斷優(yōu)化績效考核體系，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。4.3.4激勵與獎懲根據(jù)考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予適當?shù)莫剟睿ぐl(fā)員工的工作積極性；對表現(xiàn)不佳的員工，要及時進行指導和幫助，必要時給予懲罰，促使員工改進。注意：本章節(jié)內(nèi)容僅作為企業(yè)人力資源管理師認證考試輔導作業(yè)指導書的一部分，具體實施時需結合企業(yè)實際情況進行調(diào)整。第5章薪酬福利管理5.1薪酬體系設計5.1.1薪酬體系設計的原則公平性原則：保證員工在同等工作條件下獲得同等報酬；競爭性原則：參考行業(yè)標準和地區(qū)差異，保證薪酬具有競爭力；激勵性原則：合理拉開薪酬差距，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性；可持續(xù)性原則：保證薪酬體系與企業(yè)經(jīng)濟效益相適應，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。5.1.2薪酬體系設計的步驟確定薪酬政策：明確企業(yè)薪酬水平、結構和調(diào)整原則；職位分析：對職位進行分類、定級和定價；薪酬調(diào)查：收集行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，進行市場薪酬分析；設計薪酬結構：包括基本工資、績效工資、獎金等；制定薪酬管理制度：明確薪酬發(fā)放、調(diào)整、保密等規(guī)定。5.1.3薪酬體系設計的關鍵要素職位評價：保證薪酬與職位價值相匹配；績效考核：將薪酬與員工績效掛鉤，激勵員工提高工作效率；員工激勵：通過股權激勵、長期激勵等方式，提高員工忠誠度和凝聚力。5.2獎金與福利制度5.2.1獎金制度設計設立獎金類別：如年終獎、項目獎金、績效獎金等；設定獎金標準：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益、員工績效等因素制定；獎金分配：合理分配獎金，體現(xiàn)公平、激勵原則；獎金發(fā)放：明確發(fā)放時間、方式，保證透明度。5.2.2福利制度設計法定福利：依法為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等；企業(yè)福利：如員工培訓、帶薪年假、節(jié)日慰問等；補充福利：如補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金等；特殊福利：針對特殊群體（如女性、殘疾人）的福利政策。5.3薪酬調(diào)整與優(yōu)化5.3.1薪酬調(diào)整的原則公平性：保證薪酬調(diào)整符合公平原則；激勵性：調(diào)整薪酬結構，提高員工積極性；可持續(xù)性：保證薪酬調(diào)整與企業(yè)經(jīng)濟效益相適應；透明性：明確薪酬調(diào)整標準、流程，提高員工滿意度。5.3.2薪酬調(diào)整的步驟收集薪酬數(shù)據(jù)：分析企業(yè)內(nèi)外部薪酬變化情況；制定調(diào)整方案：根據(jù)薪酬數(shù)據(jù)，制定合理的薪酬調(diào)整方案；審批調(diào)整方案：提交相關部門審批，保證合規(guī)性；通知與執(zhí)行：向員工傳達薪酬調(diào)整政策，保證調(diào)整措施得到有效執(zhí)行。5.3.3薪酬優(yōu)化策略持續(xù)關注市場薪酬動態(tài)，適時調(diào)整薪酬策略；加強員工績效管理，提高薪酬激勵效果；建立薪酬反饋機制，及時了解員工需求和滿意度；結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，優(yōu)化薪酬結構，提高企業(yè)競爭力。第6章勞動關系管理6.1勞動合同與規(guī)章制度6.1.1勞動合同概述本節(jié)主要介紹勞動合同的定義、特點、類型及法律效力。解析勞動合同的簽訂、變更、解除和終止等相關法律規(guī)定，以及企業(yè)在勞動合同管理中的合規(guī)要求。6.1.2規(guī)章制度本節(jié)闡述企業(yè)規(guī)章制度的概念、作用和分類，分析企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改、公布和執(zhí)行過程中的注意事項，以及如何保證規(guī)章制度合法、合規(guī)。6.1.3勞動合同與規(guī)章制度的關系分析勞動合同與規(guī)章制度之間的聯(lián)系與區(qū)別，探討如何在實際工作中協(xié)調(diào)二者關系，保證企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定。6.2勞動爭議處理6.2.1勞動爭議概述介紹勞動爭議的定義、類型、發(fā)生原因及影響，分析勞動爭議處理的法律法規(guī)體系。6.2.2勞動爭議處理程序詳細講解勞動爭議處理的申請、調(diào)解、仲裁、訴訟等程序，以及企業(yè)應如何在各階段采取有效措施預防和化解勞動爭議。6.2.3企業(yè)勞動爭議預防與應對分析企業(yè)勞動爭議的成因，提出預防勞動爭議的具體措施，探討企業(yè)在勞動爭議應對中的策略和方法。6.3員工關系溝通6.3.1員工關系溝通概述闡述員工關系溝通的定義、目的、原則和方法，分析有效溝通在員工關系管理中的重要性。6.3.2員工溝通渠道建設介紹企業(yè)員工溝通渠道的類型、功能及搭建方法，探討如何優(yōu)化溝通渠道，提高溝通效果。6.3.3員工關系溝通技巧從心理學、溝通學角度，分析企業(yè)人力資源管理人員在員工關系溝通中應掌握的技巧和方法，以提升溝通能力。6.3.4員工關系溝通實踐結合實際案例，分析企業(yè)在員工關系溝通中的成功經(jīng)驗和存在的問題，為人力資源管理提供參考。第7章人才梯隊建設7.1人才梯隊規(guī)劃7.1.1人才需求分析分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定關鍵崗位及人才需求。通過崗位勝任力模型，明確各崗位所需的核心能力及素質。7.1.2人才梯隊結構設計設計合理的人才梯隊層級結構，明確各層級人才選拔標準。保證人才梯隊結構的合理性和可持續(xù)性，滿足企業(yè)長遠發(fā)展需求。7.1.3人才培養(yǎng)規(guī)劃制定人才培養(yǎng)計劃，明確培養(yǎng)目標、內(nèi)容、方式及周期。結合企業(yè)實際，合理配置人才培養(yǎng)資源。7.2人才培養(yǎng)與選拔7.2.1培養(yǎng)機制建立多元化的培養(yǎng)體系，包括內(nèi)部培訓、崗位輪換、導師制等。制定培養(yǎng)效果評估機制，保證人才培養(yǎng)質量。7.2.2選拔標準結合企業(yè)文化和崗位要求，明確選拔標準，保證人才選拔的公正性和公平性。建立人才選拔流程，提高選拔效率。7.2.3選拔方式采用公開競聘、內(nèi)部推薦、獵頭招聘等多種選拔方式，拓寬人才選拔渠道。結合企業(yè)特點，摸索適合企業(yè)的人才選拔模式。7.3人才儲備與激勵7.3.1人才儲備建立關鍵崗位人才儲備庫，保證關鍵崗位人才接替的連續(xù)性。定期對儲備人才進行評估和調(diào)整，保持人才儲備的活力。7.3.2激勵機制設計具有競爭力的薪酬激勵體系，激發(fā)人才積極性。建立多維度的人才激勵機制，包括晉升、榮譽、培訓等，提升人才滿意度。7.3.3人才流失防范分析人才流失原因，制定針對性的人才保留措施。建立人才流失預警機制，提前發(fā)覺并解決問題，降低人才流失風險。第8章企業(yè)文化建設8.1企業(yè)文化概述本節(jié)主要介紹企業(yè)文化的定義、構成要素、功能及其在企業(yè)發(fā)展中的重要性。明確企業(yè)文化的概念，分析企業(yè)文化的內(nèi)涵與外延；闡述企業(yè)文化的五大構成要素：價值觀、行為規(guī)范、儀式與習俗、符號與標識、組織氛圍；探討企業(yè)文化在提高員工凝聚力、推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展等方面的作用。8.2企業(yè)文化塑造本節(jié)重點講解企業(yè)文化塑造的過程、方法和策略。分析企業(yè)文化塑造的內(nèi)外部因素，如企業(yè)家精神、組織結構、市場競爭等；介紹企業(yè)文化塑造的步驟，包括理念提煉、制度設計、行為養(yǎng)成、氛圍營造等；探討如何運用企業(yè)文化塑造提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。8.3企業(yè)文化傳承與創(chuàng)新本節(jié)主要探討企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新機制。分析企業(yè)文化傳承的重要性，以及傳承過程中可能遇到的問題和挑戰(zhàn)；闡述企業(yè)文化傳承的方法和途徑，如教育培訓、榜樣示范、制度保障等；探討企業(yè)文化創(chuàng)新的意義、動力和策略，以及如何在保持企業(yè)文化傳承的基礎上實現(xiàn)創(chuàng)新，以適應不斷變化的市場環(huán)境。注意：本章內(nèi)容旨在幫助考生深入了解企業(yè)文化建設的相關知識，為實際工作中推動企業(yè)文化建設提供理論指導。請考生在學習過程中，結合實際案例，加深對企業(yè)文化建設的認識。第9章人力資源法律法規(guī)9.1勞動法律法規(guī)體系9.1.1勞動法律法規(guī)的概念與特征勞動法律法規(guī)是指國家制定的關于勞動關系的法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。它具有以下特征：（1）調(diào)整勞動關系的法律規(guī)范；（2）具有普遍約束力；（3）以保護勞動者權益為核心；（4）涉及勞動者、用人單位、等多方主體。9.1.2我國勞動法律法規(guī)體系結構我國勞動法律法規(guī)體系包括以下層次：（1）憲法關于勞動問題的規(guī)定；（2）勞動法律；（3）勞動行政法規(guī)；（4）勞動規(guī)章；（5）地方性勞動法規(guī)；（6）勞動司法解釋和勞動政策。9.2常用勞動法律法規(guī)解析9.2.1《中華人民共和國勞動法》《勞動法》是我國勞動法律法規(guī)的核心法律，主要包括以下內(nèi)容：（1）勞動者的權益保護；（2）勞動合同的訂立、履行、變更和解除；（3）勞動時間、休息休假和勞動報酬；（4）勞動安全衛(wèi)生；（5）女職工和未成年工的特殊保護；（6）勞動爭議的處理。9.2.2《中華人民共和國勞動合同法》《勞動合同法》主要規(guī)定了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等方面的內(nèi)容，重點保護勞動者的權益。9.2.3其他常用勞動法律法規(guī)（1）《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》；（2）《中華人民共和國社會保險法》；（3）《中華人民共和國職業(yè)病防治法》；（4）《女職工勞動保護特別規(guī)定》；（5）《未成年人保護法》等。9.3人力資源管理中的法律風險防范9.3.1招聘與錄用環(huán)節(jié)的法律風險防范（1）遵守平等就業(yè)原則，禁止歧視；（2）保證招聘信息的真實性和合法性；（3）規(guī)范招聘程序，避免不當招聘行為；（4）依法簽訂勞動合同，明確雙方權利義務。9.3.2勞動合同管理環(huán)節(jié)的法律風險防范（1）依法履行勞動合同，防止違約行為；（2）合理制定企業(yè)規(guī)章制度，保證合法有效；（3）妥善處理勞動合同變更、解除和終止事宜；（4）及時足額支付勞動報酬，保障勞動者權益。9.3.3勞動時間與休息休假管理環(huán)節(jié)的法律風險防范（1）嚴格遵守國家關于勞動時間的規(guī)定；（2）合理安排加班工作，依法支付加班費；（3）保障勞動者休息休假權益。9.3.4社會保險與福利環(huán)節(jié)的法律風險防范（1）依法參加社會保險，履行繳費義務；（2）依法為勞動者繳納社會保險費；（3）合理設置企業(yè)福利制度，避免法律風險。9.3.5勞動爭議處理環(huán)