2024年大學(xué)試題(管理類)-組織行為學(xué)考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案

（圖片大小可自由調(diào)整）2024年大學(xué)試題(管理類)-組織行為學(xué)考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(kù)(共100題)1.強(qiáng)化理論是由心理學(xué)家（）提出的。A、亞當(dāng)斯B、弗隆C、斯金納D、奧爾德弗2.人在同一時(shí)間之內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)。這是哪一種人性假設(shè)？（）A、經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人3.領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展類型有（）的幾種領(lǐng)導(dǎo)模式。A、魅力型B、前進(jìn)型C、交易型D、變革型E、基于價(jià)值觀型4.組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志是什么?5.按照赫茲伯格的觀點(diǎn)，激勵(lì)因素是以（）為核心的。6.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（）。A、人際群體B、團(tuán)隊(duì)集體C、無序群體D、任務(wù)群體7.習(xí)得動(dòng)機(jī)又被稱為（）A、生理性動(dòng)機(jī)B、一般動(dòng)機(jī)C、原始動(dòng)機(jī)D、衍生性動(dòng)機(jī)8.下列哪個(gè)不是最廣泛使用的浮動(dòng)工資方案？（）A、計(jì)件工資B、績(jī)效工資C、基本工資D、收益分享E、利潤(rùn)分配方案9.“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為，人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)。10.組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為了完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。11.領(lǐng)導(dǎo)效能包括三個(gè)要素，它們是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)能力B、領(lǐng)導(dǎo)效率C、領(lǐng)導(dǎo)效益D、領(lǐng)導(dǎo)效果12.出勤率和滿意度之間存在著（）A、正相關(guān)關(guān)系B、負(fù)相關(guān)關(guān)系C、不相關(guān)D、線性相關(guān)關(guān)系13.簡(jiǎn)述組織行為的特征。14.溝通的過程主要包括信息、（）、（）、（）、（）、（）、干擾（噪音）和反饋八個(gè)要素。15.電子郵件的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)各是什么？16.討論強(qiáng)和弱的組織文化的區(qū)別以及強(qiáng)文化對(duì)員工行為的影響，并分析一個(gè)具有強(qiáng)文化的企業(yè)可以進(jìn)行收購(gòu)或合并嗎：17.個(gè)性的變化比較緩慢，不可能立竿見影。18.為什么組織行為學(xué)作為一門學(xué)科很容易被批評(píng)為“不過是些常識(shí)罷了”，但物理學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)卻很少受到這樣的批評(píng)？19.在一般的意義上，一個(gè)組織對(duì)環(huán)境都不可能產(chǎn)生決定性的影響，都必須以對(duì)環(huán)境的適應(yīng)為前提。20.人的最一般或最基本的能力是（）A、思維B、意識(shí)C、分析能力D、智力21.行為改造理論是在（）上提出的。A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、需要層次理論D、歸因理論22.下列對(duì)情緒的描述中，正確的是（）A、情緒是持久的B、情緒沒有明確的指向?qū)ο驝、情緒是一種強(qiáng)烈的情感D、情緒是一種心理活動(dòng)，在生理上沒有表現(xiàn)23.依據(jù)組織的結(jié)構(gòu)特征，信息溝通可分為（）A、正式溝通與非正式溝通B、言語性溝通與非言語性溝通C、縱向溝通與橫向溝通D、口頭溝通與書面溝通24.大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè) 主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：管理對(duì)企業(yè)來講是一個(gè)永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基本建設(shè)。對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時(shí)，作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)作企業(yè)發(fā)展中一個(gè)重要的基本建設(shè)。 公司剛成立時(shí)，人員來自社會(huì)各個(gè)方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，還有的是國(guó)有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價(jià)值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時(shí)我們借鑒了國(guó)有企業(yè)中被實(shí)踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗(yàn)，也借鑒了國(guó)外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法，把它們有效地結(jié)合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設(shè)。 首先，公司針對(duì)方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。通過我們的嚴(yán)格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到我們共有的價(jià)值取向上來。 在價(jià)值取向的建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時(shí)就設(shè)定了貢獻(xiàn)人類和地球、優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活、以及公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展要和社會(huì)環(huán)境共存、以及企業(yè)要和顧客利益共存、企業(yè)要和勞動(dòng)者共存這樣一些價(jià)值觀念。通過公司的培訓(xùn)在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價(jià)值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價(jià)值觀念達(dá)到一致。 如何把我們國(guó)有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們的一個(gè)管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個(gè)靈魂。我們員工在整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值。把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)，以及促進(jìn)這些活動(dòng)的開展，都作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿?，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。員工的高質(zhì)量意識(shí)和我們企業(yè)文化的運(yùn)行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。我們通過企業(yè)文化建設(shè)，也使我們的質(zhì)量管理體系得到了有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而能夠帶動(dòng)起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對(duì)我們員工價(jià)值的一個(gè)充分體現(xiàn)。美國(guó)學(xué)者認(rèn)為任何一個(gè)成功的企業(yè)，它都離不開企業(yè)的文化。大連三洋公司的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理起到什么作用？25.“我們要學(xué)習(xí)文件”這句話常產(chǎn)生歧義，主要是什么溝通障礙（）A、文化障礙B、語義障礙C、過濾D、心理障礙26.沖突產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)因素包括（）、（）、（）、（）27.“復(fù)雜人”假設(shè)的管理思想和“權(quán)變理論”是一致的。28.管理心理學(xué)家道爾頓按照非正式群體成員間的關(guān)系將非正式群體分為三類：垂直型、水平型和（）。A、乖僻型B、冷淡型C、保守型D、隨意型29.組織中對(duì)于保密程度要求較高的溝通可以選用的溝通形式是（）A、鏈?zhǔn)綔贤˙、輪式溝通C、Y式溝通D、全方位式溝通30.下列哪個(gè)是統(tǒng)稱，包括人們體驗(yàn)到的所有感情？（）A、情感B、情緒C、心境D、情緒勞動(dòng)E、認(rèn)知31.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（）32.按照群體的規(guī)模大小，可以把群體分為（）。A、松散群體B、聯(lián)合群體C、大型群體D、小型群體E、參照群體33.“企業(yè)文化理論”形成的年代是（）A、20世紀(jì)40-50年代B、20世紀(jì)50-60年代C、20世紀(jì)60-70年代D、20世紀(jì)70-80年代34.對(duì)期望理論的正確理解包括（）A、對(duì)效價(jià)應(yīng)理解為綜合性的B、同一激勵(lì)目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)是不一樣的C、期望概率是指客觀的平均概率D、效價(jià)和個(gè)人期望概率相互影響E、既可以是精神的，也可以是物質(zhì)的35.需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)必須具備的條件有（）A、需要對(duì)象的不確定B、需要對(duì)象的確定C、需要主體是特定的D、需要主體是不確定的E、需要達(dá)到一定的強(qiáng)度36.下面哪個(gè)因素不是潛在創(chuàng)新的來源？（）A、有機(jī)結(jié)構(gòu)B、管理崗位的任期C、豐裕的資源D、密切的溝通E、獎(jiǎng)勵(lì)成功者37.從員工角度來看。彈性時(shí)間制有什么優(yōu)點(diǎn)？從管理層角度來看呢？38.激勵(lì)的類型不包括（）。A、生理激勵(lì)B、物質(zhì)激勵(lì)C、正激勵(lì)D、精神激勵(lì)39.結(jié)合集權(quán)型、民主型、放任型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)，聯(lián)系實(shí)際說明如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式。40.群體中的個(gè)體在單獨(dú)工作情況下的績(jī)效，構(gòu)成了群體的（）A、潛在績(jī)效B、個(gè)體績(jī)效C、群體績(jī)效D、個(gè)體產(chǎn)出41.下列哪一個(gè)不屬于談判的過程？（）A、界定基本規(guī)則B、闡述與辯論C、討價(jià)還價(jià)和解決問題D、過程評(píng)價(jià)E、準(zhǔn)備和計(jì)劃42.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由認(rèn)知、情感和（）三個(gè)心理成分構(gòu)成。43.創(chuàng)造性行為是人的創(chuàng)造能力的內(nèi)在反映。44.什么理論表明了在工作中，員工對(duì)他們發(fā)生的事情的情感反應(yīng)影響他們的工作績(jī)效和滿意度？（）A、精神分析理論B、演員/觀察者偏見C、計(jì)劃的理論行為D、認(rèn)知失調(diào)理論E、情感事件理論45.自我評(píng)價(jià)是（）的功能。A、對(duì)他人的意識(shí)B、自我意識(shí)C、角色意識(shí)D、評(píng)價(jià)意識(shí)46.參照測(cè)量法由哪兩部分組成？47.影響激勵(lì)水平的因素還有關(guān)聯(lián)性、結(jié)果績(jī)效和報(bào)酬、能力和選擇。48.勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。（）49.價(jià)值觀具備的特性有（）A、價(jià)值觀是因人而異的B、在同一社會(huì)狀態(tài)下，價(jià)值觀的共性是主要的C、價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定的D、價(jià)值觀是多變的E、價(jià)值觀在特定的環(huán)境下是可以改變的50.權(quán)力是影響領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的一種唯一關(guān)系力量。51.對(duì)觀察法的優(yōu)點(diǎn)描述正確的是（）A、方法復(fù)雜B、使用方便C、成本很高D、準(zhǔn)確性高52.組織文化的類型是什么？53.性格開朗者與性格憂郁者在交流過程中會(huì)發(fā)生不愉快，這體現(xiàn)了（）帶來的溝通障礙。A、溝通焦慮B、缺乏了解C、投射D、個(gè)性差異54.一個(gè)具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。（）55.權(quán)力的最重要一面是（）A、需要在組織中將事情做好B、是一個(gè)依賴功能C、傾向于腐蝕別人D、是起反作用的56.在組織行為學(xué)中，“個(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性”的解釋屬于下列哪個(gè)專業(yè)術(shù)語？（）A、動(dòng)機(jī)B、能力C、經(jīng)驗(yàn)D、智力E、智慧57.對(duì)方說的話未必都是你想聽的，不想聽就要及時(shí)打斷他。58.一個(gè)委員會(huì)由12個(gè)經(jīng)理組成，分別來自從銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和人力資源部門。他們對(duì)公司進(jìn)行全面研究，探討哪個(gè)部門的建議是最重要的。在討論時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理都認(rèn)為他們自己的部門的建議最重要，這一發(fā)現(xiàn)是最有可能的結(jié)果是什么類型的偏見？（）A、選擇性知覺B、暈輪效應(yīng)C、皮格馬利翁效應(yīng)D、刻板印象E、投射效應(yīng)59.你從下屬那里獲得必要的信息，然后獨(dú)自做出決策。這種領(lǐng)導(dǎo)行為根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型是屬于以下哪種領(lǐng)導(dǎo)行為（）A、磋商IB、磋商IIC、群體決策D、獨(dú)裁II60.相同的刺激，人們給予不同的情緒反應(yīng)是由于（）。A、強(qiáng)度B、共識(shí)C、一致性D、廣泛性E、人格61.群體間沖突的過程劃分為以下哪幾個(gè)階段（）。A、潛在的對(duì)立和失調(diào)B、認(rèn)知與個(gè)性化C、行為意向D、行為E、結(jié)果62.對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計(jì)劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（）A、專權(quán)獨(dú)裁式B、溫和獨(dú)裁式C、協(xié)商式D、參與式63.角色知覺的管理者一般采取用（）管理方式A、“人群關(guān)系”管理方式B、責(zé)任制管理方式C、“應(yīng)變”管理方式D、“自我實(shí)現(xiàn)"管理方式64.世卓公司 世卓公司是一家生產(chǎn)特殊儀器的中美合資企業(yè)，位于珠海經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，成立近十年了。公司技術(shù)上在本行業(yè)中處于比較領(lǐng)先的地位，規(guī)模較大，職工近200人。公司在美國(guó)總公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下管理比較松，但在質(zhì)量上面十分苛刻。兩年前，美國(guó)經(jīng)理被調(diào)回了美國(guó)，世卓公司由中方管理人員陳廠長(zhǎng)接手，基本延續(xù)了美國(guó)經(jīng)理的管理模式。 世卓公司由工廠、銷售、財(cái)務(wù)和人力資源四個(gè)部門組成。組織結(jié)構(gòu)圖如下： 本案例主要圍繞工程部展開。工程部是公司里最大的部門，人數(shù)占全公司的一半。工程部由一名經(jīng)理負(fù)責(zé)管理，下設(shè)機(jī)修處、技術(shù)處和項(xiàng)目處。技術(shù)處的主管是徐凱，該處主要負(fù)責(zé)本公司內(nèi)部機(jī)器和機(jī)床的工藝改進(jìn)以及產(chǎn)品性能的改良工作。項(xiàng)目處的主管是王逸飛，項(xiàng)目處主要是以項(xiàng)目小組為單位，主要負(fù)責(zé)從產(chǎn)品產(chǎn)出到最后開車成功以及工程項(xiàng)目的安裝和培訓(xùn)等工作。雖然項(xiàng)目處是按項(xiàng)目分工組隊(duì)的，但是項(xiàng)目小組的成員多半是來自技術(shù)處的工程師。這是因?yàn)殡m然公司內(nèi)部每年都要進(jìn)行工藝改良，但是這種改良不論是內(nèi)容上還是時(shí)間上都不是很嚴(yán)格。而項(xiàng)目處的任務(wù)在內(nèi)容上和時(shí)限上都是很嚴(yán)格的，經(jīng)常缺少人手。為滿足客戶需求，保證信譽(yù)，技術(shù)處的工程師經(jīng)常被借調(diào)到項(xiàng)目處。 本來技術(shù)處和項(xiàng)目處之間的合作還是比較愉快的，由于技術(shù)處的工程師通過參與項(xiàng)目，可以根據(jù)業(yè)績(jī)獲得相應(yīng)的項(xiàng)目收入，而這比完成一個(gè)改良項(xiàng)目要相對(duì)容易得多。技術(shù)處人員的調(diào)派主要由項(xiàng)目處主管根據(jù)項(xiàng)目的需要向工程部經(jīng)理提出，工程部經(jīng)理同技術(shù)處主管商議后決定。但是，隨著工廠薪酬體系的改變以及對(duì)技術(shù)改良的重視，項(xiàng)目處和技術(shù)處之間產(chǎn)生了摩擦。 03年前任工程部經(jīng)理調(diào)換工作后，陳廠長(zhǎng)認(rèn)為項(xiàng)目處主管王逸飛出任工程部經(jīng)理一職，同時(shí)兼任項(xiàng)目處主管。由于中國(guó)房地產(chǎn)投資逐漸升溫，世卓公司的產(chǎn)品供不應(yīng)求，因此項(xiàng)目處的項(xiàng)目也開始應(yīng)接不暇。雖然中國(guó)市場(chǎng)銷售較好，但從全球市場(chǎng)看，世卓公司已開始走下坡路。為了降低成本，增加利潤(rùn)，公司加大了技術(shù)部門的改良工作，因此技術(shù)部門需要更多的人手，但是隨著項(xiàng)目部門需要的人員不斷增多，徐凱不愿意再調(diào)派了，而公司規(guī)定不能從外部聘用，這就造成了技術(shù)處和項(xiàng)目處之間的人員之爭(zhēng)。 由于王逸飛身兼兩職，問題不好解決。作為項(xiàng)目處主管，如果項(xiàng)目處項(xiàng)目完成的好，他的獎(jiǎng)金就比較多；作為工程部經(jīng)理，他有權(quán)對(duì)本部門的人力資源進(jìn)行調(diào)配，結(jié)果造成王逸飛強(qiáng)行將技術(shù)處的工程師調(diào)派到項(xiàng)目處。由于這種調(diào)配屬于不正式的職位改變，調(diào)配后的技術(shù)處工程師并不能享受年底報(bào)酬提成。 徐凱曾兩次找到陳廠長(zhǎng)，并說如果王逸飛不改變做法，自己就辭職。為了緩解兩人的矛盾，陳廠長(zhǎng)也找過王逸飛，而王逸飛認(rèn)為自己沒有過錯(cuò)，應(yīng)先滿足客戶的需要。陳廠長(zhǎng)不知該怎么辦了。沖突雙方的深層原因在哪里？65.組織管理的成效如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，然后布置下屬執(zhí)行的管理方式屬于（）。A、民主型領(lǐng)導(dǎo)B、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)C、放任型領(lǐng)導(dǎo)D、自由型領(lǐng)導(dǎo)66.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的特征體現(xiàn)在（）A、經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性的統(tǒng)一B、明晰性與模糊性的統(tǒng)一C、規(guī)范性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一D、原則性與靈活性的統(tǒng)一E、普遍性與多樣性的統(tǒng)一67.在管理方格理論中，1.1方格表示（）。A、貧乏管理型領(lǐng)導(dǎo)B、俱樂部式的領(lǐng)導(dǎo)C、中間型領(lǐng)導(dǎo)D、任務(wù)管理型領(lǐng)導(dǎo)68.論述勞動(dòng)力多元化對(duì)管理的意義。69.簡(jiǎn)述二元四分論中四種領(lǐng)導(dǎo)行為以及特點(diǎn)？70.群體沖突具有破壞性作用，應(yīng)徹底解決。71.簡(jiǎn)述組織的構(gòu)成要素。72.領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的要素包括（）A、領(lǐng)導(dǎo)者B、環(huán)境C、被領(lǐng)導(dǎo)者73.你認(rèn)為大多數(shù)員工喜歡高度正規(guī)化嗎？請(qǐng)通過證據(jù)支持你的觀點(diǎn)。74.試圖置身與沖突之外，無視不一致的存在或保持中立的沖突管理策略是（）。A、競(jìng)爭(zhēng)策略B、回避策略C、妥協(xié)策略D、遷就策略75.連續(xù)承諾是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，這種承諾是建立在（）基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。A、情感B、利益C、規(guī)則D、信任76.“今人之性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之情性也?！背鲎裕ǎ〢、《孟子》B、《荀子》C、《墨子》D、《韓非子》77.增強(qiáng)權(quán)利基礎(chǔ)策略主要有（）A、提供資源B、戰(zhàn)略應(yīng)變C、創(chuàng)造依賴性D、介入高不確定性的領(lǐng)域E、增加流動(dòng)性78.組織成員在什么情況下最容易出現(xiàn)過度自信偏見？（）A、自己專業(yè)領(lǐng)域外B、在你的專業(yè)領(lǐng)域中C、更多的教育和培訓(xùn)D、在更高的工資收入者E、在年紀(jì)較大的工人79.如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機(jī)的.80.下列屬于群體構(gòu)成的要素有（）A、群體規(guī)范B、相互作用C、活動(dòng)D、感情81.論述決定群體規(guī)范重要性的因素.答：群體并不是為每一種可能出現(xiàn)的情景都制定規(guī)范，群體要制定一些對(duì)自己很重要的規(guī)范.82.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，任何成功的設(shè)計(jì)都必須同時(shí)滿足工作在社會(huì)和（）兩方面的需要。A、群體B、個(gè)人C、認(rèn)知D、技術(shù)83.誰有金子誰定規(guī)則的古訓(xùn)概括了那種的觀點(diǎn)：（）A、資源即為權(quán)力B、知識(shí)即為權(quán)力C、決策即為權(quán)力D、網(wǎng)絡(luò)即為權(quán)力84.按照斯普朗格爾的價(jià)值觀分類，以知識(shí)和真理為中心的價(jià)值觀屬于（）A、理性的價(jià)值觀B、藝術(shù)的價(jià)值觀C、政治性價(jià)值觀D、社會(huì)性價(jià)值觀85.強(qiáng)化理論中有不同類型的強(qiáng)化，其中，當(dāng)某行為出現(xiàn)后消除任何能夠維持該行為的強(qiáng)化物的強(qiáng)化方法稱為（）A、積極強(qiáng)化B、懲罰C、忽視D、消極強(qiáng)化86.在工作人性化的質(zhì)量方案中，通常包括參與性管理和彈性工作制相關(guān)內(nèi)容和（）A、工作的重新設(shè)計(jì)B、社會(huì)責(zé)任感的培養(yǎng)C、敏感性訓(xùn)練D、團(tuán)隊(duì)建設(shè)87.簡(jiǎn)述沖突過程的五個(gè)階段。88.企業(yè)文化具有輻射作用和（）。89.組織文化一般可分為（）這幾個(gè)層次。A、觀念層B、器物層C、精神層D、制度行為層E、組織風(fēng)氣層90.隨著時(shí)間和空間跨度的更迭，人們的一些觀念也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，這體現(xiàn)的是價(jià)值觀的（）。A、時(shí)代屬性B、民族屬性C、個(gè)體屬性D、生活屬性E、社會(huì)屬性91.（）在1951年發(fā)表的《人類群體》一書中指出，包括群體在內(nèi)的任何社會(huì)系統(tǒng)都存在于一個(gè)三維的環(huán)境中。A、倫西斯·利克特B、享利·法約爾C、喬治·霍曼斯D、威廉·懷特92.埃德加沙因認(rèn)為，企業(yè)文化可以分為人為形式、價(jià)值觀和（）三個(gè)層次。A、制度B、基本假設(shè)C、行為D、精神93.美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，把人的需求歸納為（）。A、生理需要B、安全需要C、愛的需要D、尊重需要E、自我實(shí)現(xiàn)需要94.組織行為學(xué)實(shí)際上是組織中以人為中心的（）A、行為科學(xué)B、管理心理學(xué)C、人事管理學(xué)D、現(xiàn)代管理學(xué)95.人性假設(shè)的X理論認(rèn)為人是自私的和懶惰的。96.如果小李是個(gè)誠(chéng)實(shí)而可信的人，小李會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為別人也同樣是誠(chéng)實(shí)可信的。這體現(xiàn)了（）帶來的溝通困難。A、溝通焦慮B、缺乏了解C、投射D、個(gè)性差異97.人格的定義是什么？98.什么是權(quán)力？如何獲得權(quán)力？99.認(rèn)為當(dāng)組織中出現(xiàn)了有“外部報(bào)酬”對(duì)良好的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，該個(gè)體從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)減少，這種理論是（）。A、成就需要理論B、雙因素理論C、強(qiáng)化理論D、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論100.組織變革的外部原因有哪些？第I卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：C2.參考答案：D3.參考答案：A,C,D,E4.參考答案： 組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有下列四個(gè)方面： ①組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性 ②組織管理層次與管理幅度的合理性 ③組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性 ④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化·5.參考答案：工作6.參考答案：D7.參考答案：D8.參考答案：C9.參考答案：正確10.參考答案：正確11.參考答案：A,B,C12.參考答案：B13.參考答案： 1.組織行為是整體行為，不是組織成員單獨(dú)的個(gè)人行為。 2.組織行為的動(dòng)機(jī)是根據(jù)這個(gè)組織建立的宗旨產(chǎn)生的，帶有明確的目的性。 3.組織行為的效果有兩重性。是實(shí)現(xiàn)組織宗旨的效果和對(duì)社會(huì)產(chǎn)生后果的統(tǒng)一。 4.組織行為是全體組織成員共同活動(dòng)的行為。 5.組織行為通過組織成員的個(gè)體行為來實(shí)現(xiàn)，反過來又影響成員的個(gè)體行為。14.參考答案：信息源；編碼；通道；解碼；接收者15.參考答案： 電子郵件指使用因特網(wǎng)來收發(fā)由電腦生成的文本和文件。 （1）其優(yōu)點(diǎn)： ①可以快速書寫、編輯和儲(chǔ)存； ②點(diǎn)擊鼠標(biāo)，就可以把信息分發(fā)給一個(gè)人，也可以同時(shí)分發(fā)給上千人； ③它可以使接收者方便時(shí)進(jìn)行閱讀； ④向員工發(fā)送正式電子郵件信息的成本，僅僅相當(dāng)于打印、復(fù)印、分發(fā)相同內(nèi)容的信件或小冊(cè)子成本的很小的一部分。 （2）其缺點(diǎn)： ①信息超載。每天收到成百上千封郵件的員工絕不在少數(shù)。對(duì)這些大量涌入的信息進(jìn)行閱讀、提取、回復(fù)就夠員工花費(fèi)一整天的時(shí)間。員工發(fā)現(xiàn)，他們?cè)絹碓诫y以把重要的信息從垃圾郵件和無關(guān)信息中區(qū)分出來。 ②缺乏情緒的內(nèi)容。面對(duì)面交流中的非言語線索以及電話溝通中的語音和語調(diào)，都傳遞了一些電子郵件中無法傳遞的重要信息，盡管員工也試圖在電子郵件中創(chuàng)作表情標(biāo)識(shí)。 ③電子郵件更可能是冷冰冰的和去個(gè)性化的。因此，在傳遞裁員、工廠關(guān)閉以及其他一些可能挑起情緒反應(yīng)、需要同情理解或社會(huì)支持的信息時(shí)，它并不是理想的手段。16.參考答案： 如果員工對(duì)于組織的使命和價(jià)值觀具有相同的看法，那么這種組織文化就是強(qiáng)文化，如果看法普遍不同，就是弱文化。 在強(qiáng)文化中，組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈而廣泛的認(rèn)同。接受核心價(jià)值觀的組織成員越多，對(duì)核心價(jià)值觀的信念越堅(jiān)定，組織文化就越強(qiáng)。強(qiáng)文化會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生巨大影響，因?yàn)檫@種高度的認(rèn)同感會(huì)在組織內(nèi)部創(chuàng)造一種濃厚的行為控制氛圍。強(qiáng)文化應(yīng)當(dāng)能夠降低員工的離職率。 近年來，文化兼容性成了人們?cè)诩娌⒑褪召?gòu)時(shí)主要的考慮事項(xiàng)。在其他條件都相同的情況下，收購(gòu)是否真正有效似乎更取決于這兩個(gè)組織的文化匹配程度。失敗的主要原因是組織文化沖突，因此，在考慮收購(gòu)或合并時(shí)，管理者需要仔細(xì)評(píng)估每個(gè)組織的文化。17.參考答案：正確18.參考答案：主要原因是：（1）組織行為學(xué)研究的內(nèi)容就是個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，是對(duì)行為的預(yù)測(cè)和解釋。而每個(gè)人都可以看成是行為的研究者，從幼年開始，就在觀察別人的活動(dòng)，通過解讀他人，都有可能對(duì)別人的行為做出正確預(yù)測(cè)，其結(jié)果常常是被視為真理的常識(shí)。例如，通過組織行為學(xué)研究發(fā)現(xiàn)在學(xué)校舉手是恰當(dāng)?shù)男袨?，而?duì)于在學(xué)校舉手行為，幾乎是每個(gè)人都知道的常識(shí)。（2）對(duì)于物理學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)，則都是通過一些定律、公式等，使得科學(xué)家得出一些不常見的結(jié)果，如歸納出地球引力或充滿信心的把宇航員送到太空中去修理衛(wèi)星等，人們是很難能想象到科學(xué)家是怎樣算出地球引力、如何把宇航員送到太空的。因此，組織行為學(xué)作為一門科學(xué)很容易被批評(píng)為“不過是些常識(shí)罷了”，而物理學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)卻很少受到這樣的批評(píng)。19.參考答案：正確20.參考答案：D21.參考答案：A22.參考答案：C23.參考答案：A24.參考答案：組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，井使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。25.參考答案：B26.參考答案：群體規(guī)模；分配給群體成員的任務(wù)的專門化程度；管轄范圍的清晰度；群體間相互依賴的程度27.參考答案：正確28.參考答案：D29.參考答案：A30.參考答案：A31.參考答案：正確32.參考答案：C,D33.參考答案：D34.參考答案：A,B,D35.參考答案：B,E36.參考答案：E37.參考答案： 彈性時(shí)間制這種工作時(shí)間安排辦法指的是，在符合一些具體限制條件的基礎(chǔ)上給員工一定的自主權(quán)，使他們可以自由安排上下班時(shí)間。目前彈性工作制有多種形式：核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合制。 從員工角度來看，彈性時(shí)間制的優(yōu)點(diǎn)： （1）員工在工作時(shí)間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時(shí)間參與私人的重要社交活動(dòng)，便于安排家庭生活和業(yè)余愛好。 （2）由于員工感到個(gè)人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。 從管理層角度來看，彈性時(shí)間制的優(yōu)點(diǎn)： （1）彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。 （2）彈性工作制可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率。有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在所調(diào)查的公司中，彈性工作制使拖拉現(xiàn)象減少了42％，生產(chǎn)率增加了33％。對(duì)這種結(jié)果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據(jù)個(gè)人的需要安排他們的工作時(shí)間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權(quán)。其結(jié)果是，員工更可能將他們的工作活動(dòng)調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，同時(shí)更好地將工作時(shí)間同他們工作以外的活動(dòng)安排協(xié)調(diào)起來。 （3）彈性工作制增加了工作營(yíng)業(yè)時(shí)限，減少了加班費(fèi)的支出（例如，德國(guó)某公司采取該制度后，加班費(fèi)減少了50％）。38.參考答案：A39.參考答案： （1）集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人決定一切，然后布置下屬執(zhí)行的管理方式。集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)攬決策權(quán),一個(gè)人包辦一切管理權(quán)，單純命令主義，缺乏對(duì)下屬的尊重。因此，它壓制了工作人員的積極性，群體內(nèi)部沒有活力，從而導(dǎo)致組織目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。但在特定情況下，如新建組織組織、變革中的組織、成員工作成熟度很低、或者全是新員工的組織，采取這種領(lǐng)導(dǎo)方式是有效的 （2）民主型領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論商議、集思廣益，然后做出決策的管理方式。這種方法以平等原則為指導(dǎo) （3）放任型領(lǐng)導(dǎo)方式是指管理者對(duì)下屬聽之任之，撒手不管的管理方式。這種方式由于強(qiáng)調(diào)活動(dòng)自由，很少約束，因此，它適用于各種學(xué)術(shù)團(tuán)體、協(xié)會(huì)或咨詢機(jī)構(gòu)。但對(duì)國(guó)家行政部門和現(xiàn)代化的大型組織來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式是不適宜的。40.參考答案：A41.參考答案：D42.參考答案：意向43.參考答案：錯(cuò)誤44.參考答案：E45.參考答案：B46.參考答案： （1）首先要求群體的所有成員，用最簡(jiǎn)捷概況的詞句，對(duì)群體中除自己之外的所有成員做出評(píng)價(jià)。 （2）接著宣布每人可以閱讀群體其他成員對(duì)自己評(píng)價(jià)，但只準(zhǔn)閱讀其中為數(shù)不多的幾份。要求每人寫出“我第一希望看的評(píng)價(jià)”、“我第二希望看到的評(píng)價(jià)……”47.參考答案： 期望值有兩層含義：一是達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)可能性的大小；二是達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后得到獎(jiǎng)酬的可能性大小。后來，弗羅姆又提出了第三個(gè)影響因素--工具性或關(guān)聯(lián)性，關(guān)聯(lián)性是工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的聯(lián)系。即只有當(dāng)工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬緊密關(guān)聯(lián)，工作取得績(jī)效就一定會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬時(shí)，目標(biāo)才有激勵(lì)作用，職工才會(huì)有積極性。 所以要激勵(lì)職工更好地做工作，管理人員應(yīng)主要抓住三件工作：一要明確做什么工作給什么獎(jiǎng)酬；二是要使職工認(rèn)識(shí)到這種獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效有聯(lián)系；三要使職工相信只要努力工作，績(jī)效就能提高。 期望理論在管理上的應(yīng)用，主要有以下幾方面： ①人們可以自覺地評(píng)價(jià)自己努力的結(jié)果（績(jī)效）和自己績(jī)效的結(jié)果（報(bào)酬）。 ②一個(gè)管理人員可以通過指點(diǎn)、指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練的辦法，明確提高下級(jí)對(duì)努力到績(jī)效的期望。 ③報(bào)酬必須緊密地和明確地與對(duì)組織有重要意義的行為相聯(lián)系。組織中的獎(jiǎng)勵(lì)制度和獎(jiǎng)勵(lì)又必須隨個(gè)人的績(jī)效而定。 ④人們對(duì)其從工作中得到的報(bào)酬的評(píng)價(jià)（效價(jià)）是不同的。因此，管理人員應(yīng)重視使組織的特定報(bào)酬同職工的愿望相符合。 具體說，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手： ①樹立目標(biāo)，激發(fā)期望心理。在調(diào)動(dòng)職工積極性的工作中，我們不僅要了解員工的需要，還要根據(jù)員工的需要，適時(shí)地樹立起有一定價(jià)值的目標(biāo)。需要指出的是；目標(biāo)不能過高也不能過低。此外，適時(shí)地確立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)及目標(biāo)價(jià)值是調(diào)動(dòng)職工積極性的一個(gè)行之有效的方法。 ②運(yùn)用期望值調(diào)動(dòng)積極性。了解、掌握人的期望概率值，有針對(duì)性地進(jìn)行工作，是防止挫傷及消極因素，調(diào)動(dòng)積極性的重要環(huán)節(jié)。 ③把人的期望方向引導(dǎo)到正確軌道上來。一些人期望的目標(biāo)和方向難免不切實(shí)際或偏離正確軌道，所以端正、疏導(dǎo)以至改變期望方向的工作是重要的。48.參考答案：錯(cuò)誤49.參考答案：A,C,E50.參考答案：錯(cuò)誤51.參考答案：B52.參考答案： （1）按社會(huì)制度劃分：封建文化、資本主義文化和社會(huì)主義文化。 （2）按活躍程度劃分：僵化型；保守型；漸進(jìn)型；活躍型和激進(jìn)型文化。 （3）按內(nèi)容性質(zhì)劃分：創(chuàng)業(yè)型、挑戰(zhàn)性、發(fā)展型、技術(shù)型、智力型和服務(wù)型文化。 （4）按工作作風(fēng)劃分：學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型額堡壘型文化。 （5）按組織國(guó)籍劃分：美國(guó)型、日本型、西歐型、俄羅斯東歐型和中國(guó)型文化。 （6）按影響大小劃分：強(qiáng)文化和弱文化。53.參考答案：D54.參考答案：正確55.參考答案：B56.參考答案：B57.參考答案：錯(cuò)誤58.參考答案：A59.參考答案：D60.參考答案：E61.參考答案：A,B,C,D,E62.參考答案：D63.參考答案：B64.參考答案：組織結(jié)構(gòu)不合理，身兼兩職的王逸飛必然會(huì)造成部門內(nèi)部的利益沖突。65.參考答案：B66.參考答案：A,B,C,D,E67.參考答案：A68.參考答案： 勞動(dòng)力多元化意味著組織在性別、種族、國(guó)籍方面的構(gòu)成上越來越多樣化。一個(gè)多元化管理的組織所具有的特征，即：任務(wù)和價(jià)值觀；目標(biāo)和公平的程序；熟練的勞動(dòng)力；主動(dòng)的適應(yīng)性；個(gè)性的關(guān)注；授權(quán)與參與文化。最重要的是，多元化管理保證組織中的每一個(gè)個(gè)體都能最大程度地發(fā)揮他的技能和潛能，而不論他屬于哪一個(gè)群體。同時(shí)，多元化管理的實(shí)施也能為組織帶來以下諸多的好處：節(jié)約成本。如降低流動(dòng)率、缺勤率和避免不利的法律訴訟。 勞動(dòng)力多元化對(duì)管理活動(dòng)有著重要意義： （1）管理者需要認(rèn)識(shí)到在組織中面對(duì)不同面孔的人時(shí)自己的困難。 （2）管理者必須扮演一個(gè)起動(dòng)者角色以培養(yǎng)和強(qiáng)調(diào)多元化的工作氛圍。 （3）管理者需要改變他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，從對(duì)員工一視同仁轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J(rèn)他們之間的差異，并采用不同的方式對(duì)待他們，以保證員工的穩(wěn)定性和生產(chǎn)率的提高。 （4）管理者不要有任何歧視，要提供多元化的培訓(xùn)和修改福利方案以符合不同員工的不同需要。 總之，如果管理得當(dāng)，勞動(dòng)力多元化會(huì)提高組織的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，并通過對(duì)同一問題提供不同的觀點(diǎn)來改善決策質(zhì)量。如果管理不當(dāng)，就可能出現(xiàn)流動(dòng)率高、溝通更為困難、人際沖突更多等問題。69.參考答案： （1）低規(guī)章，低協(xié)商. （2）低規(guī)章，高協(xié)商. （3）高規(guī)章，高協(xié)商. （4）高規(guī)章，低協(xié)商.70.參考答案：錯(cuò)誤71.參考答案： 1、組織目標(biāo)；2、機(jī)構(gòu)設(shè)置；3、人員構(gòu)成；4、權(quán)責(zé)體系；5、制度規(guī)范；6、資金設(shè)備；7、技術(shù)