企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點(diǎn)

企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點(diǎn)篇1在人才選拔的過(guò)程當(dāng)中，根據(jù)視角的不同，對(duì)選擇標(biāo)準(zhǔn)的劃分也不同。常見(jiàn)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)有四對(duì)：低標(biāo)準(zhǔn)與高標(biāo)準(zhǔn)，寬標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)，硬標(biāo)準(zhǔn)與軟標(biāo)準(zhǔn)，通用標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)。如果一個(gè)崗位人才緊缺，招聘單位可能就會(huì)將標(biāo)準(zhǔn)稍微降低，即低標(biāo)準(zhǔn);如果相同類型的人才很多，單位則可能提高選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，即高標(biāo)準(zhǔn)。隨著人力資源市場(chǎng)供求結(jié)構(gòu)的變化，單位用人的標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)地“寬進(jìn)嚴(yán)出”是選人方面的古語(yǔ)，“寬進(jìn)”是指在招募時(shí)盡量多招募些人才，以便于進(jìn)一步篩選;“嚴(yán)出”是指要認(rèn)真篩選，盡可能選擇真正符合需要的人才。因此，在開(kāi)始時(shí)可以將標(biāo)準(zhǔn)定得寬泛一些，在實(shí)際選擇過(guò)程中要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，但是嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)與寬標(biāo)準(zhǔn)并不是絕對(duì)的對(duì)立關(guān)系，可以被同時(shí)采用。硬標(biāo)準(zhǔn)是指在招聘要求中具體的、必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);如，必須具備碩士以上學(xué)位，或者要求五年以上工作經(jīng)驗(yàn)等;軟標(biāo)準(zhǔn)是指抽象的、彈性較大的標(biāo)準(zhǔn);如，要求具備領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、協(xié)同能力等。硬標(biāo)準(zhǔn)易于分辨和判斷，而軟標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)模糊不易區(qū)分。在實(shí)際過(guò)程中，硬標(biāo)準(zhǔn)和軟標(biāo)準(zhǔn)的使用要有一定的原則。一般來(lái)說(shuō)，硬標(biāo)準(zhǔn)用的比較多，通常用于劃定選擇的.范圍。軟標(biāo)準(zhǔn)主要用于“人崗匹配”，即在劃定范圍中選出最適合崗位和企業(yè)需要的人。通用標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某一特定崗位的一般要求。如，不同企業(yè)招聘人力資源經(jīng)理，雖然對(duì)工作者有相似的能力和素質(zhì)要求，即普標(biāo)準(zhǔn);但，各企業(yè)實(shí)際上對(duì)崗位任職要求卻有一定的差異，即特標(biāo)準(zhǔn)。普標(biāo)準(zhǔn)多來(lái)源于崗位本身的因素，特標(biāo)準(zhǔn)多源于企業(yè)任職及個(gè)性化的要求。對(duì)于比較成熟的企業(yè)而言，要求任職者工作與生活平衡;對(duì)于處于發(fā)展階段的企業(yè)，要求任職者經(jīng)常加班，更重視奉獻(xiàn)精神和工作企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點(diǎn)篇2目前企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，所選擇的出發(fā)角度、制定的標(biāo)準(zhǔn)等，主要基于兩種角度。從崗位角度考慮，即從崗位出發(fā)的任職資格管理，是一個(gè)人順利完成職責(zé)需要具備的素質(zhì)和能力，即所謂任職資格體系，就是完成這個(gè)崗位的工作需要具備的基本條件。從任職角度考慮，即挑選“績(jī)優(yōu)者”的選人標(biāo)準(zhǔn)。同一崗位的兩個(gè)任職者，績(jī)效較好的就會(huì)成為用人的標(biāo)桿和標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)注重的是對(duì)任職者素質(zhì)有更高的要求，而不僅是基本的要求。這兩種角度的差別在于：前者只要求基本合格，而后者則要求能夠創(chuàng)造高績(jī)效。挑選合格者的選人標(biāo)準(zhǔn)，是基于這個(gè)崗位的任職資格所制定的用人標(biāo)準(zhǔn)。在任職資格中，KSAO模型是對(duì)于任職資格的高度概括，K(Knowledge)，知識(shí);S(Skill)，技著企業(yè)管理實(shí)踐不斷的豐富，KSAO模型也不斷被補(bǔ)充新的內(nèi)容。實(shí)踐中，根據(jù)任職資格制定選人標(biāo)準(zhǔn)，即挑選“合格者”的時(shí)候，企業(yè)往往關(guān)注五方面的內(nèi)容：崗位的工作者需要具備的知識(shí)(Knowledge)，主要包括兩類，一是專業(yè)知識(shí)，一是行業(yè)知識(shí)。如果企業(yè)要招聘的是管理崗位，任職者既需要具備專業(yè)知識(shí)，也需要行業(yè)知識(shí)。如，在房地產(chǎn)行業(yè)中，人力資源經(jīng)理需懂得房地產(chǎn)整個(gè)開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)和管理的流程，屬于行業(yè)知識(shí);因?yàn)檫@個(gè)崗位本身是管理者，所以還要具備相應(yīng)的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)。關(guān)注崗位工作者需要具備的能力(Ability)，要求更多的是從工作職責(zé)出發(fā)，而不是從勝任能力角度出發(fā)。如，作為一個(gè)銷售總監(jiān)，不僅需要制定企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃，還需要其具備較強(qiáng)的分析判斷能力和計(jì)關(guān)注崗位的工作者需要具備多少工作經(jīng)驗(yàn)和技能(Skill)。比如，很多時(shí)候要求某崗位有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。如果一位非常優(yōu)秀的任職者，工作經(jīng)驗(yàn)僅僅差一點(diǎn)就到五年，那么大部分企業(yè)在選拔的過(guò)程中，很可能會(huì)考慮;如果另外一個(gè)任職者比之前那位條件強(qiáng)很多，但是工作經(jīng)驗(yàn)差得更多一些，企業(yè)依然可能會(huì)考招聘者之所以關(guān)注任職者的工作經(jīng)驗(yàn)，并不是要去關(guān)注工作年限，而是應(yīng)該關(guān)注任職者在過(guò)去的工作中主要做了什么，獲得了怎樣的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn);而經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、能力才是企業(yè)更看重的。在選拔的過(guò)程當(dāng)中，要關(guān)注任職者的興趣所在。針對(duì)什么是幸福、什么是成功的問(wèn)題，見(jiàn)仁見(jiàn)智而已。實(shí)際上，能夠在從事自己最感興趣的工作中體驗(yàn)到快樂(lè)，就是最幸福的?？紤]在選拔過(guò)程中，選擇一個(gè)合適的任職者，要把個(gè)人的興趣當(dāng)作很重要的參考條件，只有做自己感興趣的事情，才會(huì)體現(xiàn)出最大的能力。關(guān)注崗位的工作者需要有什么樣的個(gè)性。普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)是，個(gè)性特點(diǎn)往往需要和崗位特點(diǎn)相結(jié)合，才能把工作做到最好。如，銷售崗位需要工作者性格外向、活潑開(kāi)朗。實(shí)踐證明，事實(shí)并非如此，尤其是在做大宗產(chǎn)品、工業(yè)品、大型設(shè)備等營(yíng)銷的人員中，要求銷售人員的性格應(yīng)該趨于內(nèi)向、穩(wěn)定，太過(guò)開(kāi)朗的人往往興趣過(guò)于廣泛，注意力不夠集中，并且在與人打交道的過(guò)程中讓人感覺(jué)缺乏距離感，容易給客戶留下缺乏責(zé)任感、不穩(wěn)定的印象。在選拔時(shí)，應(yīng)從性格的角度考慮什么樣的人適合某個(gè)崗位，一定要注意，不能靠自己的`想象，必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的對(duì)比分析之后才能得出結(jié)論。在從勝任者的角度挑選績(jī)優(yōu)者的時(shí)候，需要從優(yōu)秀任職者的角度，以其為標(biāo)桿和目標(biāo)去建立選人標(biāo)準(zhǔn)。主要考察兩個(gè)方面：素質(zhì)指標(biāo)差異，管理者一定要研究，在某個(gè)崗位上表現(xiàn)最優(yōu)秀的任職者，與表現(xiàn)一般的任職者究竟在哪些素質(zhì)指標(biāo)上存在明顯的差異。是與溝通能力、協(xié)調(diào)能力，還是自我管理能力等。素質(zhì)指標(biāo)類別，管理者要研究素質(zhì)的類別和指標(biāo)有哪些。首先是素質(zhì)的類別，如，溝通能力和協(xié)調(diào)能力等。其次是素質(zhì)的指標(biāo)，如，溝通能力和計(jì)劃能力，對(duì)這兩種能力很難分別做出單純、有效的評(píng)價(jià)，因而需要建立一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——?jiǎng)偃翁卣髂Ｐ鸵约叭温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)中，不同的人對(duì)同一能力會(huì)有不同的理解和標(biāo)準(zhǔn)。有認(rèn)為，溝通能力就是要能說(shuō)，說(shuō)話一定要滔滔不絕;有認(rèn)為，溝通能力不但需要能說(shuō)，還需要會(huì)聽(tīng)，溝通是雙方互動(dòng)的過(guò)程，信息進(jìn)行雙向交流和溝對(duì)指標(biāo)進(jìn)行深度的分解，就需要把抽象的指標(biāo)分解成具體的指標(biāo)。如，行為的類別下包括數(shù)量不等的典型行為，基于典型行為制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點(diǎn)篇3實(shí)踐中，在選拔標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，都會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，究其原因，主要三方面。選拔標(biāo)準(zhǔn)的第一個(gè)問(wèn)題，就是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)，從來(lái)沒(méi)有研究過(guò)選拔的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，甚至沒(méi)有一份關(guān)于崗位的工作說(shuō)明書(shū)及相關(guān)的任職資格體系。基于工作描述，利用基于目標(biāo)的行為分析模型，就可以分析得出相應(yīng)的崗位素質(zhì)和能力要求。對(duì)于連工作描述都沒(méi)有或工作描述不切合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)，就很難制定有效在選拔過(guò)程中，每個(gè)選拔者的.標(biāo)準(zhǔn)各不相同。人力資源有一個(gè)視角，業(yè)務(wù)部門(mén)又有另外的視角，即使有一個(gè)模糊的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有進(jìn)行量化。很多任職者要求具有溝通能力，計(jì)劃能力，組織能力，甚至協(xié)調(diào)能力，然而對(duì)各個(gè)能力的要求，具體需要達(dá)到的水平和階段是多少?如何來(lái)衡量……這些都是很多企業(yè)沒(méi)有解有些企業(yè)盡管制定了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際操作中，卻不按照標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行。在選拔前做了很多準(zhǔn)備工作，包括評(píng)分指標(biāo)和題目，甚至也建立了任職資格，設(shè)計(jì)了評(píng)價(jià)中心方法，但是在運(yùn)用的時(shí)候，通常還是抓不住重點(diǎn)，不知道應(yīng)該如何操作。人力資源管理者如此，從未做過(guò)人力資源的業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人更是如此。所以，進(jìn)行有效執(zhí)行是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點(diǎn)篇4選拔出的人才能否在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要看匹配程度，主要：人才與崗位是否匹配，人才與企業(yè)是否匹配，人才與他人是否匹配?！叭藣徠ヅ洹笔侨肆Y源管理中的專業(yè)理念，每個(gè)人都適合不同類型的崗位，做到?jīng)]有無(wú)用的人才，只有放錯(cuò)地方的人才;不同的崗位要求不同類型的人，要為每個(gè)崗位找到適合的人。理論雖然經(jīng)典，但是在實(shí)際中，卻解決不了根本性的問(wèn)題和現(xiàn)象。如，有助理很優(yōu)秀，和同事的關(guān)系很融洽，但是最后卻選擇了離職，大家感到很奇怪，通過(guò)離職訪談才明白，因?yàn)槿温氄哒J(rèn)為在企業(yè)中，幾乎沒(méi)有發(fā)展的空間、機(jī)會(huì)和上升的通道。如，有人在自己崗位上做得很優(yōu)秀，對(duì)企業(yè)也高度認(rèn)同，但還是選擇離職，究其原因，離家太遠(yuǎn)，很明顯是托辭;想要讀書(shū)，如今學(xué)習(xí)的途徑有很多，不一定非要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。最后，真實(shí)的原因是與新領(lǐng)導(dǎo)之間暗中較勁，雖然沒(méi)有表面的矛盾，但是彼此卻心有隔閡，所以決定離開(kāi)，另謀高就。在繼承“人崗匹配”理論基礎(chǔ)上，還要強(qiáng)調(diào)“人企匹配”。“人企匹配”是指?jìng)€(gè)人的特點(diǎn)一定要和企業(yè)的特點(diǎn)“人企匹配”最重要的是分析企業(yè)基因和個(gè)性化特點(diǎn)，分析企業(yè)需要什么類型的人才。受慣了職業(yè)化訓(xùn)練，久經(jīng)職場(chǎng)打拼的職業(yè)經(jīng)理人往往不適合在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中工作。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需要的不一定是能力超強(qiáng)的人，而是能夠全身心投入到工作當(dāng)中的“工作狂”。而職業(yè)經(jīng)理人往往習(xí)慣了朝九晚五的生活，很難投入到全身心的努力中。對(duì)于成熟的`企業(yè)而言，業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展，各項(xiàng)工作都井井有條，經(jīng)常加班的“工作狂”同樣不合適，往往會(huì)受到排擠。俗語(yǔ)說(shuō)“不是一家人，不進(jìn)一家門(mén)。進(jìn)了一家門(mén)，就應(yīng)該都是一類人”。作為管理者，要知道企業(yè)需要的是什么類型的人，然后再去判斷所屬于的類型。牛根生與鄭俊懷就是個(gè)典型例子。在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還要考慮崗位的任職者跟哪些崗位有直接聯(lián)系崗位任職者以及直接上級(jí)的性格特點(diǎn)。在選擇的過(guò)程中，再進(jìn)行有針對(duì)性的選擇。企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點(diǎn)篇5在制定選人的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還有不少事項(xiàng)值得注意。從崗位標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要關(guān)注求職者的知識(shí)能力技能和經(jīng)驗(yàn)。從企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，要關(guān)注求職者的個(gè)性和價(jià)值觀。從對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，需要注意“人人匹一般而言，制定、選拔用人標(biāo)準(zhǔn)包括：崗位因素、企業(yè)因素和對(duì)象因素三方面的內(nèi)容。1.崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)包括，知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn);在選擇選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮外部人力資源的結(jié)構(gòu)，即職位對(duì)應(yīng)的人才是否緊缺?！岸喽鴵駜?yōu)”，如果人才充足，供過(guò)于求，領(lǐng)導(dǎo)制定的`標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)高一些;“少而擇平”，如果外部人才供給很少，制定的標(biāo)準(zhǔn)就可以適當(dāng)降低一些。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)包括，個(gè)性、價(jià)值觀、態(tài)度;招聘的時(shí)候，首先要用低標(biāo)準(zhǔn)、硬標(biāo)準(zhǔn)先劃定一個(gè)較大的范圍，使可供選擇的對(duì)象多一些。很多人力資源管理者，都經(jīng)歷過(guò)尷尬的現(xiàn)實(shí)，通知100人面試，通常最多能來(lái)10個(gè)人，導(dǎo)致求職者缺失最基本的誠(chéng)信，完全取決于企業(yè)自身的影響力。據(jù)相關(guān)人士透露，即便是在很有吸引力的國(guó)企，依然會(huì)有30%的求職者缺席。為解決求職者缺席的情況，企業(yè)唯一能做就是在量上取勝。平常通知100人只能來(lái)10個(gè)人，那么就通知500個(gè)人，這樣就可能有50個(gè)人能來(lái)，在50個(gè)人當(dāng)中選出10個(gè)人，最終決定其中的兩個(gè)人，兩個(gè)人當(dāng)中通常還會(huì)有一個(gè)人不辭而別，這種現(xiàn)象很常見(jiàn)。對(duì)象標(biāo)準(zhǔn)包括，個(gè)性、能力特點(diǎn)。選拔人才時(shí)，要采用高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)、軟標(biāo)準(zhǔn)。選拔是挑選、甄選、甄別、擇優(yōu)的過(guò)程。企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點(diǎn)篇6從面試中，也能看出跨國(guó)公司招人選才的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。在中國(guó)人民大學(xué)，有一個(gè)模擬人才招聘會(huì)，貝爾試驗(yàn)室、寶潔(中國(guó))有限公司、通用電氣(中國(guó))有限公司等一批知名跨國(guó)公司現(xiàn)場(chǎng)招考。面試官出了一道考題：你坐在船上，背著一個(gè)包袱，這個(gè)包袱里裝著權(quán)力、健康、金錢和誠(chéng)實(shí)，這時(shí)突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對(duì)這種情況，你會(huì)選擇先扔掉哪一個(gè)呢？同學(xué)甲：扔掉權(quán)力和金錢，也舍棄健康，最終保留了誠(chéng)實(shí)。他說(shuō)，要用自己的誠(chéng)實(shí)為社會(huì)作貢獻(xiàn)，如果能夠這樣，即使付出健康也是值得的；同學(xué)乙：選擇扔掉金錢，她希望憑著自己的努力，獲得自己想要的東西；同學(xué)丙：選擇扔掉誠(chéng)實(shí)。他認(rèn)為一個(gè)職員最主要的是為公司辦成某件事，成者為王嘛！在擁有權(quán)力和金錢之后，誠(chéng)實(shí)就不能給自己帶來(lái)什么了，扔掉它其實(shí)是一種現(xiàn)代反叛精神?！艾F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越講求團(tuán)隊(duì)精神，如果一個(gè)人真的放棄了誠(chéng)實(shí)，就等于放棄了和大家真誠(chéng)交往的機(jī)會(huì)，這樣的人是企業(yè)不愿意要的?！被卮饐?wèn)題的通用公司人力資源主管表達(dá)了跨國(guó)公司選才的一個(gè)共同標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)招聘大學(xué)生，越來(lái)越傾向于看重學(xué)生的價(jià)值取向。微軟亞洲研究院副院長(zhǎng)沈向洋對(duì)前來(lái)采訪的記者說(shuō)：“我有時(shí)一天要面試10多個(gè)人，對(duì)每一位求職者的面試都極其嚴(yán)格，不少落選的人并不是不優(yōu)秀，而是某一方面不符合微軟的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要求?！鄙蛳蜓笈e了不久前一個(gè)面試的例子。A是一位國(guó)內(nèi)一流大學(xué)的研究生，在學(xué)校成績(jī)優(yōu)秀，一篇研究項(xiàng)目的論文曾獲得過(guò)大獎(jiǎng)。沈向洋十分興奮地和他談了很長(zhǎng)時(shí)間，最終這位佼佼者卻落選了。問(wèn)及原因，沈向洋說(shuō)A對(duì)幾個(gè)問(wèn)題的回答令他不滿意?！獑?wèn)A當(dāng)初怎樣選擇了那項(xiàng)研究項(xiàng)目，A回答說(shuō)：是導(dǎo)師幫助選擇的，我也不知道為什么要研究，換個(gè)項(xiàng)目也行吧！沈說(shuō)，搞研究既要有創(chuàng)造力，更要有興趣和熱情，才能苦中作樂(lè)，我從他的'回答中感覺(jué)不出他對(duì)事業(yè)的興奮點(diǎn)?！獑?wèn)A怎樣比較微軟公司和過(guò)去實(shí)習(xí)過(guò)的某公司，A大加推崇微軟，把過(guò)去那家公司貶得一無(wú)是處。沈說(shuō)，他可以這樣貶低某公司，將來(lái)也可以這樣貶低微軟，從對(duì)公司的態(tài)度上，我看不出他的客觀和忠——問(wèn)A怎樣評(píng)價(jià)與導(dǎo)師的關(guān)系，A說(shuō)了導(dǎo)師許多不好的話，列舉了導(dǎo)師怎樣將名字署在他前面等“卑劣”之事。沈說(shuō)，微軟文化中重要的一條就是寬容與合作精神，我并沒(méi)有看出他比別人更勝一籌。像沈向洋一樣，國(guó)際紙業(yè)公司人力資源經(jīng)理洪纓接受采訪時(shí)，對(duì)于“優(yōu)秀人才就可以暢通無(wú)阻地進(jìn)入跨國(guó)公司嗎”這個(gè)問(wèn)題，給出的答案也是“否”——最優(yōu)秀，最適合，兩者缺一不可。洪纓告訴記者，優(yōu)秀人才可以從專業(yè)、工作背景、學(xué)歷等方面比較容易地做出判斷，但我們更關(guān)心的是，他是否屬于適合的人才。何謂適合？說(shuō)白了就是能不能適應(yīng)國(guó)際紙業(yè)公司環(huán)境，發(fā)揮個(gè)人才干。洪纓在面試時(shí)經(jīng)常會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者有什么個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，喜歡什么樣的工作環(huán)境。比如有人喜歡大型企業(yè)，而國(guó)際紙業(yè)公司人員精簡(jiǎn)，規(guī)模不大，那些喜歡集團(tuán)軍作戰(zhàn)、喜歡統(tǒng)帥很多人的人才，雖然能把工作做好，但幾年以后可能會(huì)不安心甚至跳槽；比如有人希望工作環(huán)境寬松，壓力不大。但國(guó)際紙業(yè)公司隨著內(nèi)地市場(chǎng)興起，工作量會(huì)越來(lái)越大，所以必須是抗壓能力強(qiáng)的人才能適應(yīng)公司的環(huán)境；比如有人一開(kāi)口就要高薪。但國(guó)際紙業(yè)進(jìn)入中國(guó)不久，規(guī)模不太大，在薪資、福利方面可能不如一些高新企業(yè)，他更注重的是給員工一種穩(wěn)定感、職業(yè)的安全感，所以招聘時(shí)，公司會(huì)注重不是為錢而工作的人。洪纓說(shuō)他剛剛拒絕了一名信心十足的面試者：“海歸派”，頭腦聰明，外語(yǔ)流利，經(jīng)驗(yàn)豐富，還有名牌大這位面試者希望在北京、上海等地主管事務(wù)，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回國(guó)的某網(wǎng)絡(luò)公司主管，等等。洪纓笑著說(shuō)：我向他說(shuō)明了為什么不適合本公司的理由，他也理解了，后來(lái)我還為他加盟另一家更適合他的公司出了主意。西門(mén)子招聘，沒(méi)有筆試，也沒(méi)有心理測(cè)驗(yàn)，只有面試。但面試者全都經(jīng)過(guò)嚴(yán)格培訓(xùn)，對(duì)每個(gè)職位需要什么能力、素質(zhì)非常清楚。西門(mén)子有一個(gè)全球性的人力資源題庫(kù)，一個(gè)小時(shí)的面試，前5分鐘測(cè)什么，后10分鐘測(cè)什么非常嚴(yán)格，最后都有結(jié)論。西門(mén)子招聘大學(xué)生主要從三個(gè)角度考察：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力。知識(shí)主要看三個(gè)方面：技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和市場(chǎng)知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)看四個(gè)方面：項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和跨文化經(jīng)驗(yàn)；還有對(duì)17種能力惠普人力資源運(yùn)營(yíng)總監(jiān)葛永基說(shuō)：學(xué)歷可能很重要，你有一個(gè)較高的學(xué)歷，能加入到公司，但是進(jìn)來(lái)以后，更看重的是你的表現(xiàn)。再高的學(xué)歷如果表現(xiàn)不出來(lái)，也不會(huì)有合適的位置。專業(yè)只是相對(duì)概念對(duì)于專業(yè)和外語(yǔ)水平，許多跨國(guó)公司也是把它們放在一個(gè)綜合評(píng)價(jià)的框架里，而不是簡(jiǎn)單地惟專業(yè)、企業(yè)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)及特點(diǎn)篇7面臨跳槽，企業(yè)往往會(huì)看重應(yīng)聘學(xué)生對(duì)忠誠(chéng)度的看法。尤其是一些國(guó)有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠(chéng)度。在近日康佳集團(tuán)的招聘中，面試官就提出了“請(qǐng)分析職業(yè)技能和忠誠(chéng)度哪個(gè)對(duì)企業(yè)更重要”的問(wèn)題。在注重學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的同時(shí)，相當(dāng)多的企業(yè)非常重視應(yīng)聘者的實(shí)踐經(jīng)歷。例如通用電氣（中國(guó)）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡(jiǎn)單的“學(xué)