人員測評技術

人員測評技術一、第一部分內容第二章、第三章、第四章二、關鍵詞與要緊內容人員素養(yǎng)測評導論勝任力理論及其作用人員素養(yǎng)測評的標準設計人員素養(yǎng)測評的組織與實施人員素養(yǎng)測評導論㈠、基本概念一.素養(yǎng)的概念人員素養(yǎng)測評是人力資源治理的一種差不多方法，在人力資源治理與開發(fā)實踐中的作用日趨突出。我們把素養(yǎng)限定在個體范疇內，指個體完成一定活動與任務所具備的差不多條件和差不多特點，是行為的基礎與全然要素，包括生理素養(yǎng)和心理素養(yǎng)兩個方面。它對一個人的身心進展、工作潛力進展和工作成就的提高起著全然的決定作用。素養(yǎng)是個體完成任務、形成績效及連續(xù)進展的前提。素養(yǎng)對個體的行為與進展具有基礎性的作用。然而，良好的素養(yǎng)只是日后進展與事業(yè)成功的一種可能性。素養(yǎng)與績效、素養(yǎng)與進展差不多上互為表里的。素養(yǎng)是績效與進展的內在條件，而績效與進展是素養(yǎng)的外在表現(xiàn)。二.素養(yǎng)的特性1、素養(yǎng)的第一個特性便是它的基礎作用性2、素養(yǎng)的第二的特性是它的穩(wěn)固性3、素養(yǎng)的第三的特性是它的可塑性〔個體的素養(yǎng)是在遺傳、外界阻礙與個體能動性三個因素的共同作用下形成與進展的，并非天生不變的〕4、素養(yǎng)的第四個特性是它的內在性5、素養(yǎng)的第五個特性是它的表出性〔行為方式、工作績效與行為結果是素養(yǎng)表現(xiàn)的要緊媒介與途徑；個人的表出性也表達為素養(yǎng)表現(xiàn)的實在性與具體性〕6、素養(yǎng)的第六個特性是它的差異性7、素養(yǎng)的第七個特性是它的綜合性〔同一個體的各種素養(yǎng)、同一素養(yǎng)的各種成分，差不多上作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中的〕8、素養(yǎng)的第八個特性是它的可分解性9、素養(yǎng)的第九個特性是它的層次性與相對性〔第個人的素養(yǎng)具有不同的結構層次，有核心素養(yǎng)、差不多素養(yǎng)與生成素養(yǎng)第不同的層次區(qū)分。核心素養(yǎng)是差不多素養(yǎng)的基礎，差不多素養(yǎng)是生成素養(yǎng)的基礎。〕三.素養(yǎng)的構成素養(yǎng)的構成在那個地點是指素養(yǎng)結構的差不多劃分，包括差不多成分、因素與層次體質軀體素養(yǎng)遺傳因素體力獲得因素精力學校教育程度文化素養(yǎng)自我學習程度素養(yǎng)社會化程度政治品質思想品質品德素養(yǎng)道德品質創(chuàng)新意識心理素養(yǎng)知識智能素養(yǎng)智力技能才能心理健康素養(yǎng)其他個性素養(yǎng)注：其中心理素養(yǎng)是個體進展與事業(yè)成功的關鍵因素，因此心理素養(yǎng)測評往往是測評的重點。四.素養(yǎng)測評素養(yǎng)測評的含義素養(yǎng)測評是指測評主體采納科學的方法，收集被測者在要緊活動領域中的〔行為事實〕表征信息，采納科學的方法針對某一測評指標體系作出量值或價值的判定過程，或者直截了當從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素養(yǎng)特點的過程。五.人素養(yǎng)測評與人才素養(yǎng)測評人員素養(yǎng)測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素養(yǎng)的測評人才素養(yǎng)測評是指對具有一定才能個體素養(yǎng)的測評，包括某些兒童測評、學生測評與人員素養(yǎng)測評。人才素養(yǎng)測評又狹義與廣義之分。①狹義的人才素養(yǎng)測評，是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、體會的一種評判活動②廣義的人才素養(yǎng)測評，是通過量表、面試、評判中心技術、觀看評定、業(yè)績考評等多種手段，綜合測評人才素養(yǎng)的一種活動㈡、要緊類型分類本書要緊講解了按照測評目的與用途進行的劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評選拔性素養(yǎng)測評⑴選拔性素養(yǎng)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素養(yǎng)測評——〝優(yōu)中擇優(yōu)〞⑵選拔性測評的特點整個測評專門強調測評的區(qū)分功能測評標準的剛性最強測評過程專門強調客觀性測評指標具有選擇性選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級⑶選拔性測評操作與運用的原那么公平性原那么〔即要求整個素養(yǎng)測評的過程關于每個測評者來說，有利性相對平等，這是保證選拔性測評結果被公共同意的前提〕公平性原那么〔要求整個素養(yǎng)測評的過程關于每個被測評者來說，要求差不多上一致的，這是保證人們認為選拔結果有效的前提〕差異性原那么〔要求素養(yǎng)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映求職者素養(yǎng)的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提〕準確性原那么〔要求素養(yǎng)測評對求職者素養(yǎng)差異的反映要盡可能精確，這是保證人們對素養(yǎng)測評選拔結果信任的前提〕可比性原那么〔要求素養(yǎng)測評對求職者素養(yǎng)測評結果具有縱向可比性。一樣要求采取量化形式，不但可比，而且還能夠與其它測評結果相加。這是保證選拔結果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用的前提〕配置性素養(yǎng)測評⑴它以人事合理配置為目的人國資源發(fā)揮最正確作用的前提是人事相配，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，用顯其次。實踐說明，每種工作職位關于其任職者都有一定的差不多要求，當任職者現(xiàn)有的素養(yǎng)符合職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮，制造出高水平的績效。⑵配置性素養(yǎng)測評的特點針對性表達在整個測評的組織實施與目的上客觀性表達在測評的標準上嚴格性既表達在測評的標準上，又表達在測評活動的組織與實施中預備性要緊表達在勞動人事治理過程的開端性上開發(fā)性素養(yǎng)測評⑴開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素養(yǎng)潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素養(yǎng)具有可塑性與潛在性。開發(fā)性素養(yǎng)測評也可稱為勘探性素養(yǎng)測評，要緊是為了人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。⑵開發(fā)性測評的特點勘探性〔是指開發(fā)性測評對人力資源具有調查性，要緊了解總體素養(yǎng)結構中哪些是優(yōu)質素養(yǎng)，哪些是短缺素養(yǎng)，哪些是顯性素養(yǎng)，哪些是潛在素養(yǎng)，哪些素養(yǎng)具有開發(fā)價值等〕配合性〔是指開發(fā)性素養(yǎng)測評，一樣是與素養(yǎng)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合進行的，是為開發(fā)服務的〕促進性〔是指開發(fā)性素養(yǎng)測評的要緊目的不在于評定哪種素養(yǎng)好，而是在于通過測評鼓舞與促進各種素養(yǎng)和諧進展與進一步提高〕診斷性素養(yǎng)測評⑴診斷性素養(yǎng)測評---是那種以服務于了解素養(yǎng)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素養(yǎng)測評⑵診斷性素養(yǎng)測評的特點測評內容或者十分精細，或者全面廣泛診斷性測評的過程是追根究底測評結果不公布測評具有較強的系統(tǒng)性考核性素養(yǎng)測評⑴考核性素養(yǎng)測評—又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種〔些〕素養(yǎng)是否具備或者具備程度大小為目的的素養(yǎng)測評⑵考核性素養(yǎng)測評的特點它的測評結果要緊是給想了解求職者素養(yǎng)結構與水平的人或雇主提供依據(jù)或者證明，是對求職者素養(yǎng)結構與水平的鑒定，而其它類型的測評結果并非如此考核性素養(yǎng)測評側重于求職者現(xiàn)有的素養(yǎng)的價值與功用，比較注重素養(yǎng)的現(xiàn)有差異，而不是素養(yǎng)進展的原有基礎或者進展過程的差異具有概括性的特點要求測評結果具有較高的信度與效度⑶考核性素養(yǎng)測評的原那么全面性原那么充足性原那么可信性原那么權威性或公眾性原那么㈢、要緊功用一、功用功用即素養(yǎng)測評的功能與作用，功能是素養(yǎng)測評活動本身固有的一種穩(wěn)固機制，是一種相對獨立的東西，而作用那么是素養(yǎng)測評活動外在阻礙的一種具體表現(xiàn)，它會受到各種偶然因素的阻礙。素養(yǎng)測評的要緊功用有評定作用、診斷功用、推測功用二、人員素養(yǎng)測評的特點人員素養(yǎng)測評活動中，最為顯著的特點確實是把被測者的特點行為與某種標準進行比較，以確定其素養(yǎng)的構成及成熟水平。用來比較的標準有兩種：一種是存在于測評對象之外的客觀要求，例如任職資格標準；另一種是存在于測評對象之中的〝常模〞標準1、人員素養(yǎng)測評的評定作用⑴素養(yǎng)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源治理中第一表現(xiàn)為促進與形成作用。社會心理學研究發(fā)覺，自我評判、他人評判與群體評判是衡量一個人素養(yǎng)高低的三個重要參數(shù)。⑵素養(yǎng)測評的評定功能還再現(xiàn)出鼓舞與強化的作用⑶評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導向作用2、人員素養(yǎng)測評的診斷反饋功能的作用⑴咨詢的作用⑵對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇以及對開發(fā)工作的打算與改進⑶調劑與操縱的作用人員素養(yǎng)測評的推測作用⑴人們能夠依據(jù)素養(yǎng)表征行為進展的歷史軌跡及其趨向，對被測者的素養(yǎng)進展進行某種推測。這種推測的有效性取決于素養(yǎng)特點的穩(wěn)固性程度。⑵推測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用⑶素養(yǎng)在數(shù)量與質量上的差異，是區(qū)別不同素養(yǎng)結果與水平差異的重要依據(jù)。測評的推測功能使素養(yǎng)測評的結果具有一定的后效性。換句話說，個體素養(yǎng)的差異具有一定的連續(xù)性㈣、作用與運用原那么1、人員素養(yǎng)測評的作用⑴人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎⑵人員測評與選擇是人力資源開發(fā)的重要手段⑶人員測評與選拔是人力資源開發(fā)成效檢驗的〝尺度〞⑷建立促成性素養(yǎng)測評模式，能夠提高人力資源開發(fā)的成效2、人員素養(yǎng)測評的運用原那么⑴全面測評與擇優(yōu)開發(fā)---即指要對全體人員進行測評，對所有素養(yǎng)進行測評，然后選擇其中的優(yōu)勢人力資源開發(fā)，選擇其中和特長素養(yǎng)進行開發(fā)。⑵發(fā)覺不足與整體和諧---是要通過人員素養(yǎng)測評，真正的認識到每個勞動者的不足之處，善于整體和諧，取長補短，實現(xiàn)群體上的優(yōu)勢互補。⑶分項診斷與綜合開發(fā)---是指人員素養(yǎng)測評與問題診斷能夠分項進行，以提高測評的精確性。但在人力資源開發(fā)中卻要做到綜合平穩(wěn)。⑷統(tǒng)一標準與量材開發(fā)---是指人員測評與選拔的標準應依照開發(fā)目標統(tǒng)一要求，但要依照測評結果的情形進行切合實際的開發(fā)。量材開發(fā)的關鍵是通過對被測者的長處、短處的科學分析對每個人員委派適合的工作，制定適當?shù)拈_發(fā)目標與打算。⑸自我評測與外部強化---是指在人力資源開發(fā)過程中，要進行自我測評，要通過自我測評，使被開發(fā)者對應達到的目標有所認識，有所追求，把外在的開發(fā)目標內化為自我奮斗的目標。⑹他人測評與自我鼓舞---是指在人力資源開發(fā)過程中，不但要自我測評，而且要在自我測評的基礎上進行他人測評，讓周圍的同事、上級主管以及有關專家參與素養(yǎng)測評，保證測評的客觀性、公平性與科學性。⑺模糊測評與精心指導---是指在人力資源開發(fā)過程中所進行的人員素養(yǎng)測評應具有一定的彈性，不一定要按規(guī)定的要求嚴格核定。⑻相互比較與職業(yè)進展---職業(yè)進展也叫職業(yè)生涯的自我設計，它是一個打算、一個方案、一個過程。它使被開發(fā)者有機會評估自己的知識、技能、態(tài)度、品德與體質、進展?jié)摿εc事業(yè)進展等情形，從而為個人事業(yè)目標的實現(xiàn)與調整制定具體的步驟。勝任力理論及其作用㈠勝任力的研究起源與進展起源與進展⑴促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關鍵起源因素應該追溯到富蘭克林·羅斯福政府。⑵1959年，心理學家羅伯特·懷特在?再談鼓舞：勝任力的概念?一文中第一次正式提到〝人才識別〞和〝個人特性〞相關的〝competence〞⑶麥克·里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表的?評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務官的必備素養(yǎng)的新方法?的文章標志著勝任力的行為事件言談法的產生。此后不久，麥克·里蘭就發(fā)表了里程碑式的?測量勝任力而不是智力?一文，標志著勝任力體系的正式確立。⑷理查德·鮑伊茲發(fā)覺了與有效治理績效相關的19項勝任力。其中7項被稱為門檻性的勝任力。㈡勝任力理論比較1、勝任力的定義與差不多屬性⑴定義----勝任力是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的能夠測量與開發(fā)的個體特點，他們能夠將高績效者與一樣績效者區(qū)分開來。⑵差不多屬性①勝任力是一種能夠用來區(qū)分高績效者與一般績效者的個體特點，它既包括任職者與其工作要求相對應的能力水平，也包括任職者在具體工作中的行為表現(xiàn)②勝任力與工作情境相關聯(lián)，是多維度、多層次的，它可能存在于知識、技能、能力、動機、特質、價值觀、態(tài)度、社會角色等多方面③勝任力是針對工作績效而言的，能夠引起或者推測行為和績效，是能夠導向優(yōu)秀績效的那些個人特點，應該圍繞工作績效來研究勝利力④任何單個的勝任特點難以導致高績效，勝任力是成簇而不是單一顯現(xiàn)的，表達為某一個體崗位的勝任力結構模型2、勝任力分類⑴依照個體在工作中的不同職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務勝任力⑵依照可觀看性、潛在性等特點，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類⑶1991年，伍德夫依照勝任力的可變化情形把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力⑷按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力⑸諾德豪格從任務具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進行劃分，提出六個范疇的勝任力分類：元勝任力、行業(yè)勝任力、組織內勝任力、標準技術勝任力、行業(yè)技術勝任力和專門技術勝任力⑹依照勝任力的區(qū)分度，勝任力能夠劃分為基礎勝任力與轉化類勝任力。也有學者把它稱為基準性勝任力與鑒別性勝任力勝任力分類方法⑴依照研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層級的勝任力⑵從構成要素的微觀角度來講，能夠將勝任力分為工作知識、能力、政治愛好、情緒智力、盡責任等⑶依照可觀看性、潛在性等特點，將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力4、勝任力的結構模型概念勝任力結構模型又稱素養(yǎng)模型、資質模型，是個體〔組織〕勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合，或者說是擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力綜合。⑴冰山模型——冰山模型中提出，有五種層次的勝任力：技能、知識、自我概念、特質、動機。技能和知識就好比處于水面以上看得見的冰山，最容易測量、改變和開發(fā)提高。特質和動力潛藏于水面以下，難以觸及，也最難改變和進展。自我概念特點介于二者之間。⑵洋蔥模型——洋蔥模型與冰山模型類似，然而此模型對勝任力的表述更突出其層次性。該模型中，勝任力被劃分為三個層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動機和個性特質；中間層包括自我概念、社會角色、態(tài)度和價值觀；最外層那么指知識和技能。⑶梯形模型——把勝任力按照梯形分為四個層次：第一層是行為，第二層是知識、技能、態(tài)度，第三層是摸索方式、思維定式、第四層是自我意識、內驅力、社會動機。⑷金字塔模型——把勝任力分為三個層次：第一層是行為，第二層是技能、知識，第三層是態(tài)度、人格特點5、構建勝任力模型的要緊數(shù)據(jù)收集方法構建勝任力結構模型指的是，通過有效的方法，收集大量信息，判定任職人員成功完成某項工作所必須的個人特點集合的過程。其中數(shù)據(jù)的收集工作專門關鍵，至少需要兩種不同的數(shù)據(jù)收集方法。⑴文獻查閱法－界定工作內容和識別需要的勝任力的差不多方法是文獻查閱法。其來源要緊能夠包括著作、專業(yè)雜志、協(xié)會雜志、學術報告、學位論文等⑵焦點訪談法－焦點訪談法常常承諾組織中許多人員提供輸入信息。有不同的技術方法進行焦點訪談。最典型的是組織和諧者使用一份預備好的問題提綱引導一個結構化的。專家小組法是焦點訪談法中的一個特例，比較典型的專家小組成員應該是在相關學科中發(fā)表過學術論文或者做過相關研究的人員。⑶行為事件訪談法－行為事件訪談法是由美國哈弗大學心理學教授麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)職員和一樣職員的訪談，獵取與高績效相關的勝任力信息的一種方法。⑷問卷調查法－調查的內容基于前期通過面談、焦點訪談、文獻查閱等方法收集的數(shù)據(jù)分析結果。問卷填答者被要求對所列出的勝任力要素進行重要性評判。⑸工作日志法－任職者對其日常工作行為或活動進行記載，包括每一項活動的開始和終止時刻。工作日志法是觀看法的專門好替代方法⑹職業(yè)分析法－依照某一職業(yè)或專業(yè)及其必需的職責和任務的職能分析，能夠產生一個廣泛的勝任特點清單，常常要建立績效標準。這種方法關鍵在于確定與組織核心觀點和價值觀相一致的勝任力。它最大的優(yōu)點是揭示了〝冰山〞模型中的深層次勝任力。⑺關鍵成功因素法－依照行業(yè)關鍵成功因素開發(fā)勝任力結構模型。湯普森和斯特里克蘭指出這種方法的關鍵之一確實是要識別并獵取行業(yè)關鍵成功因素。原理確實是〝人－職－組織〞匹配原理選擇數(shù)據(jù)收集方法時需要考慮的因素效度信度應用性效率可操作性同意性㈢勝任力理論作用和價值1、對人員素養(yǎng)測評標準內容的阻礙⑴人才測評能夠界定為一個收集和評估有關候選人信息的過程，以便做出針對某職位的人事決策⑵麥克里蘭提出以勝任力評估取代智力測量⑶在進行職員勝任素養(yǎng)測評時，應把握的內容知識與技能能力〔按照心理學觀點，能力是個體完成某項任務的條件，是職員勝任素養(yǎng)測評的重要內容〕社會角色與自我認知特性職業(yè)傾向2、勝任力模型應用于求職申請表的設計⑴求職申請表是聘請初選的依據(jù)，通過求職申請表的選擇，能夠降低聘請成本，提高聘請效率⑵好的申請表要從有效性、可靠性和經濟性三個方面去衡量3、基于勝任力模型的面試過程設計⑴基于勝任力模型的面試過程必須是結構化的面試過程，這種面試方法的優(yōu)勢在于，面試過程的標準化程度高、可控性強，面試的結果具有較好的可比性，能確保面試的有效、客觀、公平、科學。⑵基于勝任力模型的結構化面試的過程設計如下開發(fā)面試題庫明確評分標準，設計面試評分表面試教官應用勝任力模型構建評判中心⑴評判中心是一種使用多種測評方法和技術由多個測評師同時對多個測評對象的個體行為實施的標準化測評系統(tǒng)⑵完整的基于勝任力模型的評判中心應該包括的環(huán)節(jié)構建勝任力模型〔構建評判中心的第一個環(huán)節(jié)確實是構建勝任力模型〕甄選評分指標及建立評分體系選擇與設計情形演練工具〔情形演練技術是評判中心的核心技術〕測評實施與觀看評分〔測評實施環(huán)節(jié)是實質上是收集崗位主持人與測評指標相關數(shù)據(jù)的過程〕綜合評判⑶其于勝任力的人員測評技術目的在于為組織選準人，服務于構建組織競爭力的人力資源隊伍建設。人員素養(yǎng)測評的標準設計㈠標準體系概述1、導語人員素養(yǎng)測評標準體系是人員素養(yǎng)測評活動的中心與紐帶，是整個人員素養(yǎng)測評工作指向的中心2、人員素養(yǎng)測評標準體系的作用⑴有利于促進人員與工作崗位的物化連接⑵有利于提高人員素養(yǎng)測評的科學性、客觀性⑶有利于統(tǒng)一觀點、深化知識3、人員素養(yǎng)測評標準體系的構成⑴橫向結構指將需要測評的人員素養(yǎng)的要素進行分解，并列出相應的項目。它注重測評素養(yǎng)的完備性、明確性和獨立性。是人員素養(yǎng)測評標準體系設計的基礎人員的素養(yǎng)在人員素養(yǎng)測評標準體系設計中，能夠概括為結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面人員素養(yǎng)要素分析⑵縱向結構測評標準設計4、人員素養(yǎng)測評標準體系要素人員素養(yǎng)標準體系對測評對象的數(shù)量與質量的測評，起著〝標尺〞作用，它一樣由標志、標度和標記三個要素組成⑴標志－是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素養(yǎng)規(guī)范化行為特點或表征的描述與規(guī)定。標志的形式有多種多樣從揭示的內涵看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀三種從標準表示的形式看，有評語短句式、設問提示式、方向指示式從測評指標的操作方式看，有測定式和評定式⑵標度－是對測評標準體系的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特點或表現(xiàn)的范疇、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的考評指標分析來看，考評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、數(shù)軸式、圖標式、定義式等⑶標記－是指對應于不同標度的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示5、人員素養(yǎng)測評標準體系類型⑴效標參照性標準體系〔硬性指標〕這種體系是依據(jù)測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一樣是對測評對象內涵的直截了當描述或詮釋。例如，飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直截了當描述⑵常模參照性指標體系〔競爭比較〕這種體系是對測評客體外延而進行比較而形成的測評標準體第。效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系那么與測評客體直截了當相關。干部選拔標準屬于常模參照性標準，高于〝一樣〞水平被擢升，低于〝一樣〞水平被剔除。㈡標準化方法人員素養(yǎng)測評的標準體系設計的步驟⑴明確人員素養(yǎng)測評的客體和目的人員素養(yǎng)測評客體的特點一樣由行業(yè)性質和職位特點決定⑵確定人員素養(yǎng)測評的項目或參考因素工作分析時測評內容標準化的重要手段。工作分析在測評內容標準化過程中又具體表現(xiàn)為以下幾種形式：工作目標因素分析法－即運用工作分析方法對職位的工作目標進行分解，也即進行目標分解。所謂目標分解，確實是把一個工作目標分解為幾個相互聯(lián)系的子系統(tǒng)。子系統(tǒng)中的元素一樣稱為項目。工作內容因素分析法－這種方法是把工作分析法運用于工作內容的結構分析。把每個職位工作的活動按內容歸類，確定出幾個要緊方面，并由此決定素養(yǎng)測評的項目。工作行為特點分析法－這種方法是把工作分析法直截了當運用于分析每個職位工作行為的特點，從行為特點中找出素養(yǎng)測評的要緊項目。⑶確定人員素養(yǎng)測評標準體系的結構第一分析層次的各個項目稱為一級指標〔測評目標〕，表示測評對象的總體特點第二分析層次的各個項目稱為二級指標〔測評項目〕，反映一級指標的具體特點第三分析層次的各個項目稱為三級指標〔測評指標〕，說明二級指標的具體內容⑷選擇與表述人員素養(yǎng)測評指標⑸確定人員素養(yǎng)測評指標權重權重的含義與形式所謂權重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。其數(shù)量表示即為權數(shù)。權數(shù)的形式有兩種：一種是絕對權數(shù)，一種是相對權數(shù)。加權的類型A縱向加權－即對不同的測評指標給予不同的權數(shù)植B橫向加權－即給每個指標分配不同的等級分數(shù)C綜合加權－即縱向加權和橫向加權同時進分確定權重的方法A德爾斐法〔又稱專家咨詢法〕B層次分析法，它是確定權重常用的一種方法C多元分析法D主觀體會法⑹規(guī)定測評指標的計量方法⑺試測并完美人員素養(yǎng)測評標準體系人員素養(yǎng)測評的組織與實施㈠程序簡述1、人員素養(yǎng)測評組織實施的一樣流程㈡活動的要緊環(huán)節(jié)〔關鍵環(huán)節(jié)〕統(tǒng)一思想認識：人員素養(yǎng)測評活動應圍繞測評的目的展開成立工作領導小組選擇測評人員培訓測評人員建立必要的后勤保證〔１－定戰(zhàn)略〕〔２－搭班子〕〔３．４．５－帶隊伍〕㈢測評實施過程中需要注意的問題采納并遵守標準化的指導語確定恰當?shù)臏y評時限制造適宜的測評環(huán)境測評雙方心理的調控㈣對測評結果進行整理分析三個環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)收集整理分析測評結果報告測評結果㈤人員素養(yǎng)測評組織運用時期三大應用培養(yǎng)選拔人才重新配置中層治理崗位建立中層治理人員的素養(yǎng)檔案一、第二部分要緊內容第五章、第六章、第七章、第八章、第九章二、關鍵詞心理測驗方法面試方法評判中心技術結果的報告與運用應用安全及其分析主線知識：心理測驗方法面試方法評判中心技術結果的報告與運用應用案例及其分析一、心理測驗方法㈠心理測驗概述1、起源與進展⑴心理測驗是心理測量的一種具體形式⑵心理測驗起源于實驗心理學中個別差異研究的需要。1879年德國心理學家馮特在德國萊比錫大學設立了第一個心理實驗室，實驗中發(fā)覺個體的行為相互之間存在個別差異。個別差異的存在產生了生理測量的需要⑶1883年，英國優(yōu)生學家高爾頓在?人類才能及其進展的研究?一書中第一提出〝測驗〞那個術語⑷1894年卡特爾第一用各種測驗測量哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室，直截了當應用于實際⑸1869-1904，心理測驗處于萌芽時期⑹1905-1915，心理測驗處于成熟時期⑺1916-1940，心理測驗處于強盛時期⑻1941至今，心理測驗處于完善進展時期2、心理測驗的種類與形式⑴種類成就測驗〔斯坦福成就測驗〕智力測驗〔斯坦?！饶沃橇y驗〕認知一樣性向測驗能力性向依照測驗的具體對象依照測驗的具體對象專門態(tài)度愛好品性性格道德描述性推測性依照測驗的目的依照測驗的目的選擇性配置性打算性研究性依照材料特點依照質量要求依照實施對象依照依照材料特點依照質量要求依照實施對象依照是否有時刻限制依照顧用的具體領域文字測驗標準化個別測驗速度測驗、難度測驗教育測驗、職業(yè)測驗與與與最正確行為測驗非文字測驗非標準化團體測驗典型行為測驗臨床測驗、研究性測驗⑵形式心理測驗的形式是指測驗的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應兩個方面。劃分的標準不同，形式也就各異。依照測驗的目的與意圖表現(xiàn)的程度，有結構明確的問卷法和結構不明確的投射法。依照測驗時被測評者反應的自由性來看，有限制反應型和自由反應型。投射測驗屬于自由反應型，而強迫選擇屬于限制反應型。㈡品德測評品德心理測驗中應用最為重要與困難的領域。FRC品德測評法所謂FRC品德測評法，是我國學者1991年自行設計并進行過實驗研究的一種方法。它是事實報告運算機輔助分析的考核性品德測評方法。FRC是〝事實報告運算機測評法〞的簡稱。其操作流程如下：被測評個體獨立報告表征行為與事實被測評個體獨立報告表征行為與事實調查證實修正或不處理報告分數(shù)、等級、評語以及提出指導建議儲存并利用專家仿真測評系統(tǒng)測評調查證實修正或不處理報告分數(shù)、等級、評語以及提出指導建議儲存并利用專家仿真測評系統(tǒng)測評主管人員檢查主管人員檢查水平性評定仿真系統(tǒng)區(qū)分性選拔仿真系統(tǒng)問題診斷指導仿真系統(tǒng)OSL品德測評法OSL品德測評法，是一種以品德素養(yǎng)開發(fā)為目的的行為測評法，或者把它通稱為開發(fā)性品德測評。那個地點O即英文單詞on〔做到〕的縮寫；S即英文單詞short〔稍差〕的縮寫；L即英文單詞long〔需努力〕的縮寫。如此能夠幸免直截了當打分帶來的不良阻礙、為了吸取分數(shù)便于綜合比較的優(yōu)點，我們采取了折中的方法，使記錄既簡便又幸免了差異直截了當顯示的刺激作用。在OSL品德測評法中，我們專門強調突出被測評者的自我測評，專門注意發(fā)揮與利用品德測評的〝蝴蝶效應〞作用。問卷法⑴采納問卷測驗形式測評品德，是一種有用、方便、高效的方法。那個地點的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多項個性問卷等。⑵因素分析、內容效度與體會效標方法是品德測評問卷編制中能夠選擇的三種具有獨立意義的方法。⑶內容效度問卷：以某種個性〔品德〕理論為動身點，由此演繹推論出品德表征，并在此基礎上編制測驗題，最后選擇組織測驗的依照確實是題目內容是否測量了所想的測評的品德素養(yǎng)。⑷體會效標問卷：明尼蘇達問卷即屬于這種類型。它的設計特點是，選擇幾組公認的各有特色的被測，然后對他們進行一系列的問題測驗，最后依據(jù)測驗結果，把那些能將不同組被測明顯區(qū)分開的試題選擇出來組成問卷。投射技術⑴起源投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘出被試者內心思想感情的一個手段。但現(xiàn)在每當不宜直截了當提問或研究的真正目的不宜暴露時，便會采納投射技術。⑵特點測評目的的隱藏性內容的非結構性與開放性反應的自由性⑶形式投射技術依照其刺激的內容與形式能夠分為圖形投射、語言投射、動作投射哈梅誠實測驗的操作程序⑴曲線迷⑵周迷⑶方迷威金特知覺測驗品德與知覺有一定的關系。原那么性強的人比一樣人更警覺，對疼痛更敏銳，更容易厭煩，但這種測驗只是一種輔助性的品德測驗，它由三個分測驗構成。⑴軀體調劑測驗要求被測者坐在一間傾斜的房間的椅子上，要求他調劑椅子使其真正達到垂直的位置。那些能正確達到處置位置的人獨立性比較強。⑵標尺和框架測驗要求被測者坐在暗室中，面前有一傾斜旋轉的發(fā)光的框架和標尺，讓被測者調劑標尺使之與水平垂直。只有那些獨立性強的人才能調劑到正確的位置。⑶鑲嵌圖形測驗要求被測者從一系列復雜的圖形中找出一個簡單的圖形來，并記錄找的時刻，只有那些獨立性較強的人才能有把握迅速準確的把簡單圖形找出來。㈢能力測評1、一樣能力測評也確實是我們通常所說的智力測驗，按照測驗的方式不同，我們將其分為：個體智力測驗和團體智力測驗團體智力測驗個體智力測驗團體智力測驗個體智力測驗韋克斯勒智力量表〔是世界上最具阻礙力、應用最廣泛的智力測驗〕我國龔耀先等人修訂的成人智力測驗瑞文標準推理測驗〔非文字智力測驗〕美國陸軍甲種測試2、專門能力測評專門能力測評，要緊指關于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。⑴一樣文書能力測評要緊包括文書速度和準確性、言語流暢性和數(shù)字能力。是一種典型的速度測驗⑵明尼蘇達辦事員能力測試是比較聞名的文書能力測驗。這也是一種速度測驗⑶操作能力測評要緊是對流水線工作的一種測驗珀杜插板克勞福德靈活性測驗奧康納測驗⑷機械能力測評工具使用測驗形板置放測驗機件配合測驗機械明白得測驗3、制造力測評要緊介紹三個比較聞名的制造力測驗托蘭斯圖形制造性思維測驗適用于在⑴托蘭斯制造性思維測驗托蘭斯語文制造性思維測驗校學生托蘭斯聲音和詞的制造性思維測驗發(fā)散性思維測驗較多的適用于⑵威廉斯制造力測驗系統(tǒng)發(fā)散性情意測驗在校生,專門是兒童威廉斯量表⑶南加利福尼亞大學測驗――要緊是用于測量發(fā)散思維學習能力測評關于學習能力測評，能夠有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗、試用等，其中最簡單的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。用筆試測評學習能力，能夠從三個不同層次上進行⑴經歷經歷力的測評有兩種差不多方法：一試回憶法，二是再認法回憶法—又叫復現(xiàn)法。它要求被試者把它所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來同，如背誦、畫圖等再認法—要求被試者把特定的知識與其他的知識加以區(qū)別。例如選擇、辨認、分類等⑵明白得明白得是人認識事物的聯(lián)系和關系，進而揭露其本質和規(guī)律的一種思維活動從明白得層次測評學習能力，應從明白得廣度、深度、復雜程度等不同角度進行衡量從明白得層次測評學習能力，有簡單明白得和復雜明白得兩種運用已學過的知識分析尚未顯現(xiàn)的例子，是衡量是否真正明白得的標志，因此明白得有三種不同的水平：直截了當明白得、類同明白得、遷移明白得⑶應用從理論上來說應用具有知覺、思維與操作三個層次，但筆試測驗中的應用只涉及兩個層次，確實是知覺水平上的應用于思維水平上的應用。知覺水平上的應用方式要緊是辨別與歸類。思維水平上的應用要求人們重新組織已有的知識概念，包括分析、評判與綜合等思維活動5、職業(yè)能力傾向測評⑴能力傾向是一咱潛在的素養(yǎng)，是通過適當訓練或被置于適當環(huán)境下完成某項任務的可能性。也確實是說，能力傾向是指一個人能夠獲得新知識、新技能的潛力。⑵能力傾向是相對穩(wěn)固的，它阻礙人在某一部分活動中的效率，對其他活動那么阻礙甚少。⑶能力傾向測驗的功能判定求職者具有什么樣的職業(yè)能力傾向，即所謂的診斷功能該職業(yè)需要什么樣的能力傾向，一個人在該職業(yè)中成功與適應的可能性有多大，即所謂的推測功能二、面試方法㈠面試概述1、面試的含義面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問以便了解被試者心理素養(yǎng)和潛在能力的測評方法。面試的基礎是面對面進行口頭信息溝通，要緊取決于主試的體會。假如主試的體會比較缺乏，信度和效度就會專門低。2、面試的理論基礎⑴面試與筆試、行為觀看、情形模擬相比，它所依據(jù)的測評信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性。在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多，是多向的動態(tài)的信息溝通。⑵在所有測評方式中，面試所獲得的信息量最多、利用率最高，其緣故有兩點：一是素養(yǎng)的表現(xiàn)方式是多種多樣的；二是有些信息只能通過第六感官或諸多感官的共鳴的效應才能易會許多復雜的信息。由此啟發(fā)我們面試主考官的注意力應放在體態(tài)語與聲間的辨別、同意與轉釋上。⑶精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)3、面試的作用⑴面試所測評的素養(yǎng)專門廣泛⑵面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素養(yǎng)⑶面試能夠補償筆試的失誤⑷面試比其它測評方式更靈活具體4、歷史與進展⑴歷史面試是一種古老而又現(xiàn)代的素養(yǎng)測試形式，其歷史在我國能夠追溯到先秦時期的孔子甚至更遠面試后來以其專門的〝策問〞形式普遍運用于科舉取士之中日本最為重視面試⑵進展趨勢形式多樣化內容全面化內容深入化程序規(guī)范化考官內行化結果標準化面試的特點⑴對象的單一性〔方式有個別面試和集風光試〕⑵內容的靈活性⑶信息的復合性⑷交流的直截了當互動性⑸判定的直覺性㈡面試方法和技巧面試中如何把握〝問〞⑴制造和諧的氣氛⑵問題必須簡明易明白⑶提問的形式要多樣⑷提問要先易后難、由淺入深⑸主考人要把握問答過程的主動權⑹提問應適當藝術包裝，方能區(qū)別被測人的水平⑺面試中要充分發(fā)揮應試者的主動性⑻面試中應給被測評人員補償缺憾的機會面試中如何〝聽〞⑴要善于發(fā)揮主考人員軀體語言的作用⑵主試人員要善于氣氛和調劑被測評人員的情緒⑶要注意應試者的軀體語言⑷注意傾聽，不要隨意打斷被測評人員⑸主考官要表現(xiàn)出良好的教養(yǎng)和修養(yǎng)面試中如何用眼〝觀看〞⑴防備觀看失誤，不能以貌取人⑵在觀看中要全面地考察，堅持目的性、客觀性、全面性與典型性相結合的原那么⑶在面談中要充分發(fā)揮感官的綜合效應和直覺效應4、面試的最后評判⑴在面試過程中也有某種程度上的評判，這種評判要把被測人員的反應過程和回答的結果有機地結合起來⑵綜合評判要選擇適當?shù)臉藴市问剑ㄔu判項目、評判指標、評判標度等⑶面試評判中不能忽視印象測評。面試與其它測評方式的不同確實是采取直截了當面對面的形式。因此，綜合評判時要注意把分項測評與綜合印象測評相結合，提高面試成效⑷在集風光試中，主試人員在綜合評判時要充分討論交換意見，不能一個人說了算5、提高面試質量的方法⑴教官的選擇與培訓面試是一種對教官素養(yǎng)依靠性比較強的測評方式，主試人素養(yǎng)高低、體會豐富與否直截了當決定著整個面試的質量。面試官的素養(yǎng)要緊由三個方面構成：一是思想作風是否正派；二是對擬聘崗位的工作要求是否熟悉；三是對面試的理論與實踐是否有一定的把握；富有操作體會。面試官一樣由5-7人構成。⑵考生的選擇面試與其它測評的形式相比，多花費時刻與人力⑶考場的選擇與設置考場應盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風的地點?？紙霾贾脩撍室恍軌蚩紤]放些盆景。安排座位時應注意，主試人不要坐在背對光源處，如此會使教官形象放大，對考生產生不利阻礙?？忌灰朔旁谥醒?，離主試人太遠，如此也會使其產生一種不安的感受，但也不宜離的太近，一樣相互距離在2米左右為宜。㈢面試的關鍵問題1、工作描述與分析說明工作性質、內容、工作環(huán)境、任務、目的以及個體應該表現(xiàn)的行為模式和表面到什么程度才能恰當?shù)靥幚砉ぷ鳌＿@也是人力資源治理的基礎工作2、能過建立了解應聘者閱讀要關注四個方面：人際關系技巧、制造力、求職動機和誠信3、在面試中如何提高面試者的聽力⑴觀看⑵記錄⑶分類⑷評判如何有效地提問⑴面試者要使用對方可明白的語言⑵封閉性和開發(fā)性的問題的選擇⑶專門的行為方面的問題和一樣的理論問題⑷決定面試結構的要緊問題⑸中性和建議性、叛斷性問題⑹當面試教官受到攻擊主考官的問題要適合職位要求面試中應注意的問題⑴選擇合適的面試環(huán)境⑵面試者有必要努力營造融洽的氣氛，以便讓應聘者放松進入面試狀態(tài)⑶進一步了解與應聘者的動機和對工作的期望⑷依照事前預備的基于標準的問題清單進行提問⑸提供職位信息⑹終止面試與預備履歷檢查面試的五個時期人才聘請是人力資源治理的第一步，是人力資源治理效能發(fā)揮的重要阻礙因素，成功的面試會大大提高聘請的效率和成效，面試一樣分為五個時期：⑴關系建立時期—目的是營造自然、輕松、友好的氛圍⑵導入時期—問一些應聘者有所預備的比較熟悉的題目⑶核心時期—要緊收集關于應聘者核心勝任力的信息⑷確認時期—對核心時期所獲得的對應聘者關鍵勝任的判定進行確認⑸終止時期—終止時期是主教官檢查自己是否遺漏了關于那些關鍵勝任力的問題并加以追問的最后機會三、評判中心技術㈠評判中心概述1、歷史淵源評判中心被認為是現(xiàn)代人員素養(yǎng)測評的一種新的方法，起源于德國心理學家1929年建立的一套用于