2022企業(yè)員工績(jī)效考核方案6篇

2022企業(yè)員工績(jī)效考核方案6篇

企業(yè)員工績(jī)效考核方案1

一、目的：

提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成果；對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行

客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)隨意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)隊(duì)員

不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)實(shí)力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

二、范圍：

厚德隊(duì)全體人員

三、考核內(nèi)容：

每一個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分，依據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分

別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與沖突糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方

面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核，作為每位隊(duì)員期末成

果的參考標(biāo)準(zhǔn)。

1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個(gè)成員參預(yù)活動(dòng)的主動(dòng)性

四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

略

五、績(jī)效之評(píng)定：

1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過(guò)后，即可生效。

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2、須要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤，每周發(fā)布一次隊(duì)內(nèi)

的狀況。

3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申

訴；監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1

個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職

責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案2

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施

發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺(jué)優(yōu)秀人材，加強(qiáng)溝通與激

勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并合用于本方法。

第三條考核原則

1、以公允、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，擺布結(jié)合、

定性與定量結(jié)合原則。

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作看法和團(tuán)隊(duì)合作

精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

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1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或者特殊事務(wù)可以實(shí)行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)

評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式

本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)照較、重要事務(wù)或者綜合

等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工

書(shū)面報(bào)告、重大特殊事務(wù)等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效狀況和個(gè)人

績(jī)效表現(xiàn)兩部份，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考

核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)

定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行

狀況、知會(huì)實(shí)力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細(xì)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)

容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表i。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員

工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)實(shí)力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)

容，詳細(xì)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量。

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3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)

銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)

無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲罰條例、

考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)

售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)

員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1

分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對(duì)試

用期表現(xiàn)優(yōu)秀或者較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或者適當(dāng)延長(zhǎng)試用期。

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)

看法。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核看法，并確

定是否賜予嘉獎(jiǎng)或者懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作須要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)看法，作為

員工任職或者工作參考。

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第九條考核程序

1、月、年度考核起先前，由人事部依據(jù)工作安排，發(fā)出員工

考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度支配，下發(fā)

有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象打算自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同

事、下級(jí)員工打算考評(píng)看法，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)

考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考

核結(jié)果。

5、人事部發(fā)布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)看法，

請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與安排。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)

象部門(mén)。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果普通分為優(yōu)秀、良好、合格、

較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；

②90分＞考核總分280分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；

③80分＞考核總分260分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；

@60分〉考核總分250分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工

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資40%；

⑤50分〉考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以

下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可

參預(yù)年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以

解聘。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案3

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目

標(biāo)須要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，

也就是說(shuō)每一個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)狀

況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。留意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考

核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。

員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)

效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管

理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層

員工績(jī)效考核表等等。

一、績(jī)效考核目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效

果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作供應(yīng)依據(jù)。

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3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人材，以此作為獎(jiǎng)懲、

提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公允合理。

二、績(jī)效考核原則

1、一樣性一一在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有

大的改變，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一樣性。

2、客觀性一一考核要客觀地反映員工的實(shí)際狀況。

3、公允性一一對(duì)于同一崗位的員工運(yùn)用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開(kāi)性一一員工應(yīng)知道自己的具體考核結(jié)果。

三、績(jī)效考核形式

1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)

到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事務(wù)

及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明白地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，

考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清晰

他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)

劃等。

4、中層管理以下人員的考核，實(shí)行上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，

并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

5、高層管理人員的考核，實(shí)行自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合

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評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

四、績(jī)效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核

者對(duì)所屬員工的尋常工作成果應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

（二）考核者要對(duì)被考核者的尋常工作表現(xiàn)要有充分了解，

明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)采集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)

部門(mén)的日常反映等，確保考核結(jié)果的精確性，使被考核者心服口

服。

（三）考核者要以公允.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要仔

細(xì)、細(xì)致、事實(shí)求是，不行只憑主觀感覺(jué)或者印象等方式來(lái)考核,

確保考核結(jié)果的客觀性和公允性。

（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注意坦誠(chéng)交談，立足于員工

的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的特長(zhǎng)。

（五）主見(jiàn)員工個(gè)人實(shí)力提高的速度和幅度的考核思想，充

分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，提高工作效率。

（六）提倡設(shè)計(jì)〃特性化考核指標(biāo)〃進(jìn)行績(jī)效考核。

（七）不行過(guò)分重視在考核前剛完成的特殊成果。

（八）考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)

應(yīng)力求公允與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要留意措詞及評(píng)價(jià)。

（九）在績(jī)效考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)

加以評(píng)分，而必需就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體

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被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目

的成果分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，

請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案4

一、考評(píng)原則：

遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注意實(shí)績(jī)”的原則，

客觀反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)執(zhí)行情景，以及

員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

二、考核對(duì)象：全體員工（不含公司總經(jīng)理）。

三、考評(píng)組織：

考評(píng)小組成員由等同志組成。考評(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、

審核考評(píng)結(jié)果等，人事行政部詳細(xì)組織實(shí)施考評(píng)工作。

四、考評(píng)方法：

（一）考評(píng)前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結(jié)，作為年終

考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一。

（二）員工年度綜合考評(píng)。

結(jié)合探討員工工作業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情景，工作業(yè)績(jī)

考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%o即：

年度綜合考評(píng)得分工工作業(yè)績(jī)考核平均得分_60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得

分_40%。

1、工作業(yè)績(jī)考評(píng)資料：即《20_年度目標(biāo)管理考核方法》。

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2、綜合表現(xiàn)考評(píng)資料。主要考核員工工作看法（15%）、工作

本領(lǐng)（25%）、忠誠(chéng)度（15分）、團(tuán)隊(duì)精神（15%）、創(chuàng)建性（15%）、

組織紀(jì)律（15%）等方面情景（詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評(píng)表）。

3、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重。員工自評(píng)占10%,互評(píng)占20%,干脆

上級(jí)評(píng)價(jià)占40%,總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%o

4、匯算計(jì)分。人事行政部依據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)

分，報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定。

（三）發(fā)布考評(píng)結(jié)果，發(fā)放年終獎(jiǎng)。

年度綜合考評(píng)結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80-89分；

C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

考評(píng)結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)；考評(píng)結(jié)果為B者，

發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%；考評(píng)結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的60猊

考評(píng)結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。86o

五、相關(guān)事項(xiàng)規(guī)定：

（一）考評(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任、評(píng)先評(píng)優(yōu)、嘉獎(jiǎng)等方

面的依據(jù)。

（二）年終綜合考評(píng)后，由公司探討適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng)，

并確定詳細(xì)金額。

（三）對(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司

探討，可賜予必需的嘉獎(jiǎng)金額。

（四）對(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司探

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討確定，可優(yōu)先晉升、加薪。

（五）在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)建較大的干

脆或者間接效益的員工，由總經(jīng)理確定賜予必需的嘉獎(jiǎng)。

六、時(shí)間支配：

（一）1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評(píng)、互評(píng)。

（二）1月20日前，公司組織考評(píng)工作，人事行政部匯算計(jì)

分，考評(píng)組審核評(píng)定并發(fā)布考評(píng)結(jié)果。

七、其他事項(xiàng)：

（一）各員工在對(duì)一年來(lái)的工作進(jìn)行子細(xì)總結(jié)的同時(shí)，還要

檢查尚有哪些工作未完成，對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí)，

努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

（二）員工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、

子細(xì)負(fù)責(zé)的看法，照實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現(xiàn)，做到不隨意

對(duì)付，不弄虛作假。部門(mén)對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案5

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工

的工作實(shí)力、工作主動(dòng)性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)

量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工

作目標(biāo)順當(dāng)完成。

二、考核原則：

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1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；

3、公允、公正、公開(kāi)。

三、考核對(duì)象：物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部

負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；

評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：

勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司

規(guī)章制度方面狀況。

工作狀況：工作量、工作看法、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿足度。

安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生。

執(zhí)行力：對(duì)公司的安排任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀

況。

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得

體。

成品愛(ài)護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)狀況。

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事務(wù)的處理，對(duì)部門(mén)人

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力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門(mén)的整體戰(zhàn)斗力，本部門(mén)重大

活動(dòng)的決斷與調(diào)整。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，

公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查。

特殊說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如浮現(xiàn)妨礙檢查或者弄虛作假者，經(jīng)

確認(rèn)狀況屬實(shí)的將對(duì)其加倍懲罰。

6、考核程序：

每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將匯總，并報(bào)主任審核后發(fā)布。

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄

交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最終由人資考評(píng)匯總。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案6

在當(dāng)今社會(huì)，人材的稀缺性確定了人力資源的開(kāi)辟和利用在

企業(yè)中占著特殊重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對(duì)于

人材的渴求越來(lái)越劇烈。如何挖掘人材，如何哺育人材，如何通

過(guò)績(jī)效考核人材，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力

資源管理的確定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展

與勝利的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主

要環(huán)節(jié)，為其供應(yīng)各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。依據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做

到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得

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當(dāng)，可以提高員工的工作熱忱，增加員工的工作效率，增加企業(yè)

的凝合力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)

于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人材流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

力下降等。這也就確定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之

地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之

地的重要工具。

1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績(jī)效考核是人

員任用的依據(jù)?！皼](méi)有無(wú)用的人，惟獨(dú)放錯(cuò)位置的人?！蔽┆?dú)充

分了解員工，做到人盡其才，才干更好地明確每一個(gè)職位對(duì)于員工

的要求，從學(xué)問(wèn)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷

員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、

性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化

配置。

2.績(jī)效考核是協(xié)助員工更好發(fā)展的工具。績(jī)效考核是員工工

作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用?/p>

原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人須

要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核狀況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬

安排遵守公允與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞

動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞安排。目前，許多企事業(yè)單位

都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部份是浮動(dòng)的工資，這部份工資

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由員工的績(jī)效考核結(jié)果所確定的?？?jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越

多；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)

有相應(yīng)的影響。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù)，也就

無(wú)法做到按勞安排。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝合力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代許多企

業(yè)和員工已再也不是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將

員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最

大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益之中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)

準(zhǔn)則?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)

合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估將來(lái)的

價(jià)值趨向，并依據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題

在國(guó)外，不少發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人材看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)

力，每一個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人材，發(fā)展人材，運(yùn)用人材。因

此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的.績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化

和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面

起步較晚，大部份中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的

道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人

力資源管理專家依據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三

類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套合用于自身的較為規(guī)

范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不

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錯(cuò)的效果；其次類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類挨近，這些

企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自

己的路；第三類企業(yè)的績(jī)效考核宛如虛設(shè)普通存在于該企業(yè)的人

力資源管理中，屬于徹底沒(méi)有相識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重

要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)呈現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)

問(wèn)題。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼

前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱忱。雖然這種

方式的確能夠在員工主動(dòng)性上有某些程度的提升，但并非一種

最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。

這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地奢靡資源，無(wú)

法激發(fā)員工的潛力。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)依據(jù)企

業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系

統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)

估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效

考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、管

理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，干脆制約了績(jī)

效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng),

但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依靠這

些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企

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業(yè)自身的管理。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原由有兩個(gè)，

一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主

觀地進(jìn)行了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，

不能得到真正的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，

使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一

面呈現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)，所以這也造成為了考核的片面性。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核相識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪

酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于

員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的相識(shí)過(guò)于

單一，導(dǎo)致了員工成為了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不

想好”的心態(tài)尤其嚴(yán)峻。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi)。這種狀況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵?/p>

發(fā)布成果干脆說(shuō)誰(shuí)是第一位一樣，這種不合理的方式造成為了員工

的劇烈抵觸，猜忌心理尤其突出。即使是公允的評(píng)比，假如不公

開(kāi)，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不

民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效

考核方案的管理L增加企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)

的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)肅穆自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的看法，增加相識(shí)

強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性

及公允性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，剛好發(fā)覺(jué)

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問(wèn)題，訂正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同

時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以

長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的主動(dòng)性，發(fā)揮人力資源作用的最

大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合

理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要依

據(jù)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，

從自身動(dòng)身制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)

持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法實(shí)行多種形

式的考核指標(biāo)，并且每位員工需子細(xì)填寫(xiě)考核單，以爭(zhēng)取做到最

高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)詳細(xì)的考核方案應(yīng)當(dāng)做到：

以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需

精確。劃分尺度為，特殊優(yōu)秀》90、優(yōu)秀280、良好270、合格

三60.主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、看法、實(shí)力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面

綜合考慮，并從中具體規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔梢约?xì)化工作進(jìn)度、

目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。此外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有肯定

的額外嘉