行政人事KPI績(jī)效考核管理辦法

第第頁(yè)行政人事KPI績(jī)效考核管理方法科朗斯行政人事KPI績(jī)效考核管理方法KPI績(jī)效考核管理方法一.總則1.1為充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作樂(lè)觀性和自動(dòng)性，建立有效激勵(lì)與管束機(jī)制，客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作本領(lǐng)和工作表現(xiàn)，確定和體現(xiàn)員工價(jià)值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱誠(chéng)，使員工樂(lè)觀、自動(dòng)、高效地完成工作。保證員工個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相全都，促使企業(yè)、部門(mén)和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等供應(yīng)可靠依據(jù)。1.2公司全員績(jī)效考核是指以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使公司所屬部門(mén)、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并依據(jù)確定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)部門(mén)與員工連續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，保證公司連續(xù)發(fā)展的有效管理方法。1.3公司通過(guò)實(shí)行全員績(jī)效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬調(diào)配、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等供應(yīng)依據(jù)；提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工、部門(mén)、公司的共同發(fā)展。二.適用范圍2.1公司實(shí)行全員績(jī)效考核，本方法適用于公司全部人員。三.關(guān)鍵詞解釋?zhuān)?.1KPI定義：把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法，使目標(biāo)管理法的有效實(shí)施，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的緊要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator）以下均簡(jiǎn)稱(chēng)KPI。3.2績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程，由部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工對(duì)工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進(jìn)行討論并形成全都看法。如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通確認(rèn)。四考核原則4.1公司績(jī)效考核遵奉并服從逐級(jí)考核原則、雙向溝通原則、指標(biāo)確定原則、全都性原則、客觀性原則、公平性原則、公開(kāi)性原則、保密原則。4.1.1逐級(jí)考核原則：逐級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核，下屬的工作好壞由其直接上級(jí)評(píng)定。4.1.2雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核者都應(yīng)當(dāng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開(kāi)誠(chéng)布公的進(jìn)行雙向溝通溝通，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評(píng)者。4.1.3指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵奉并服從可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核方法。4.1.4全都性原則：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的更改，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有全都性；4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，躲避由主觀臆斷和個(gè)人感情顏色等帶來(lái)的誤差；4.1.6公平性原則：?jiǎn)T工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核初期予以明確；對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.1.7公開(kāi)性原則：保證員工及時(shí)知道自身的認(rèn)真考評(píng)結(jié)果。4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。五績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工5.1行政人事部責(zé)權(quán)：行政人事部負(fù)責(zé)訂立和修改公司統(tǒng)一的績(jī)效管理制度，監(jiān)督各部門(mén)考核工作的進(jìn)行，供應(yīng)必需的咨詢(xún)和培訓(xùn)，聚集、建檔和分析績(jī)效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門(mén)的績(jī)效改善和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考評(píng)結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。5.2部門(mén)責(zé)權(quán)：確定各級(jí)考評(píng)關(guān)系，負(fù)責(zé)與被考評(píng)員工溝通協(xié)調(diào)，依據(jù)員工崗位分工、職責(zé)，合理訂立員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核項(xiàng)目及實(shí)在考核標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)定各考核項(xiàng)目在全部考核項(xiàng)目中所占權(quán)重。運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行確定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門(mén)內(nèi)各級(jí)評(píng)估的進(jìn)行；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和掌控本部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效管理工作的良好運(yùn)行。保證績(jī)效考核工作的質(zhì)量和效果。5.3考評(píng)人責(zé)權(quán)考評(píng)人一般為員工的直接上級(jí)主管，必需與員工進(jìn)行必需的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；考評(píng)結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的看法不全都，需要耐性?xún)A聽(tīng)并做出具有勸服力的解釋?zhuān)粚?duì)員工的發(fā)展計(jì)劃供應(yīng)必需的支持?？梢罁?jù)員工績(jī)效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。六考核程序6.1績(jī)效考核程序?？?jī)效考核程序應(yīng)包含績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評(píng)價(jià)、反饋與溝通、匯總與呈報(bào)等五個(gè)必需環(huán)節(jié)：6.1.1績(jī)效計(jì)劃：由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門(mén)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成、訂立各崗位、各員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃。6.1.2績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必需全程追蹤績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)矯正員工行為與工作目標(biāo)之間可能顯現(xiàn)的偏離，找尋績(jī)效問(wèn)題與原因，探求提高績(jī)效的方法，并對(duì)員工進(jìn)行必需的輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。6.1.3績(jī)效評(píng)價(jià)與考核：由直接主管負(fù)責(zé)依照績(jī)效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。依照員工對(duì)應(yīng)的工作本領(lǐng)和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評(píng)價(jià)與考核。6.1.4溝通和反饋：從績(jī)效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程，直接主管都要重視與員工的溝通?？?jī)效評(píng)價(jià)完成后，直接主管必需同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？?jī)效溝通和反饋的目的在于確定成績(jī)、指出問(wèn)題、溝通看法，共同分析期望與結(jié)果之間存在差別的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。6.1.5匯總與呈報(bào)：由行政人事部門(mén)負(fù)責(zé)匯總各部門(mén)考評(píng)結(jié)果，作出分析結(jié)果呈報(bào)公司負(fù)責(zé)人參考。七考核內(nèi)容7.1績(jī)效考核分為部門(mén)考核和員工考核。部門(mén)考核以工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績(jī)效考核內(nèi)容緊要包含工作業(yè)績(jī)考核、工作本領(lǐng)考核和工作態(tài)度考核等方面進(jìn)行考核。其中，部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)與其所在的部門(mén)的工作業(yè)績(jī)?nèi)肌?.2績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)不同層次、不同職位的人員有不同要求，緊要有以下內(nèi)容：7.2.1工作業(yè)績(jī)是指完成工作目標(biāo)的程度，包含完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對(duì)企業(yè)、部門(mén)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。7.2.2工作本領(lǐng)是指勝任本職工作必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。7.2.3工作態(tài)度是指樂(lè)觀性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)精神等。工作本領(lǐng)和工作態(tài)度是員工績(jī)效考核的共性指標(biāo)。其在績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各部門(mén)在組織實(shí)施時(shí)，依據(jù)不同的崗位、層次予以實(shí)在確定。7.3對(duì)不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了緊要考核工作業(yè)績(jī)外，工作本領(lǐng)和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有偏重：7.3.1對(duì)中層管理人員，應(yīng)偏重組織領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)、計(jì)劃本領(lǐng)、溝通協(xié)調(diào)本領(lǐng)、授權(quán)引導(dǎo)、本錢(qián)意識(shí)和員工隊(duì)伍穩(wěn)定的考核；7.3.2對(duì)一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)偏重專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)本領(lǐng)、執(zhí)行本領(lǐng)、自動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神的考核；7.3.3對(duì)普通做事人員，即在直接從事實(shí)在事務(wù)執(zhí)行或服務(wù)的人員，應(yīng)偏重技能水平、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律性的考核。7.4各部門(mén)要切實(shí)將本部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)和年度任務(wù)層層分解、逐級(jí)落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。八考評(píng)方法。8.1原則上工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)緊要采用目標(biāo)管理法，工作本領(lǐng)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)緊要采用量表法。8.2普通員工采用自評(píng)、上級(jí)考評(píng)相結(jié)合的考核方式。部門(mén)負(fù)責(zé)人采用公司負(fù)責(zé)人自評(píng)、上級(jí)考評(píng)及民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的360考核方式。8.2.1自評(píng)：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對(duì)工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；8.2.2上級(jí)考評(píng)：由了解被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核；8.2.3民主測(cè)評(píng)：對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)施360績(jī)效考核，由公司負(fù)責(zé)人、其他部門(mén)主管、下屬人員對(duì)該部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，緊要用于主管人員的領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)、工作本領(lǐng)、協(xié)調(diào)本領(lǐng)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。九考評(píng)周期。9.1季度考評(píng)緊要評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級(jí)對(duì)部門(mén)下級(jí)評(píng)價(jià)的方式；9.2年度考評(píng)是對(duì)年度工作業(yè)績(jī)、工作本領(lǐng)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。年度工作業(yè)績(jī)按考核期累積考評(píng)分的平均分計(jì)算。十考核結(jié)果應(yīng)用10.1績(jī)效考核結(jié)果是薪酬調(diào)配、勞動(dòng)合同管理、人員配置、崗位更改、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的緊要依據(jù)。員工的績(jī)效考核結(jié)果行政人事部存檔管理，做到有據(jù)可查。10.2員工年度績(jī)效考核結(jié)果為“合格”及以上等級(jí)者，方可參加更高級(jí)別崗位的競(jìng)聘?？?jī)效考核結(jié)果為“待改進(jìn)”者，直接主管應(yīng)向其提出績(jī)效改進(jìn)建議，找尋差距，使其改善績(jī)效。年度績(jī)效考核結(jié)果為“差”者，所在部門(mén)應(yīng)予以離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位更改而降低。10.3直接主管必需依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，與員工一起對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，訂立相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效考核方法，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。10.4各單位結(jié)合員工的績(jī)效考核情況，改進(jìn)員工績(jī)效計(jì)劃，有針對(duì)性的開(kāi)展員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。10.5績(jī)效考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進(jìn)、差五個(gè)等級(jí)。由被評(píng)估人的直接上級(jí)或績(jī)效管理部門(mén)進(jìn)行共同審核。10.6員工考核等級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分布法予以掌控，實(shí)行杰出掌控在5%以?xún)?nèi)，優(yōu)秀掌控在15%以?xún)?nèi)，良好掌控在60%以?xún)?nèi)、待改進(jìn)掌控在15%以?xún)?nèi)，差掌控在5%以?xún)?nèi)。部門(mén)考核等級(jí)強(qiáng)制分布在本公司范圍內(nèi)掌控；員工考核等級(jí)在其所在部門(mén)范圍內(nèi)掌控。10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績(jī)效考核結(jié)果直接確認(rèn)為差，所在部門(mén)在考核的評(píng)定基礎(chǔ)上，降一級(jí)別認(rèn)定：10.7.1員工違法違紀(jì)受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)追究、裁決的；10.7.2員工受行政嚴(yán)重警告或公司領(lǐng)導(dǎo)警告及以上處分；10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；10.7.4員工或部門(mén)發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批判或各種行政處分的。十一績(jī)效工資核算、發(fā)放11.1員工的考核結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤；部門(mén)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工績(jī)效工資。11.2考評(píng)采用100分制。考評(píng)結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考評(píng)得分如下杰出（100分）、優(yōu)秀（9980分）、良好（7960分）、待改進(jìn)（5940分）、差（39分及以下）。11.2.1績(jī)效考核評(píng)為差的員工當(dāng)月績(jī)效工資按60%比例發(fā)放。11.2.2績(jī)效考核評(píng)為待改進(jìn)的員工當(dāng)月績(jī)效工資按80%比例發(fā)放。11.2.3績(jī)效考核評(píng)為良好的員工當(dāng)月績(jī)效工資按100%比例發(fā)放。11.2.4績(jī)效考核評(píng)為優(yōu)秀的員工當(dāng)月績(jī)效工資按110%比例發(fā)放。11.2.5績(jī)效考核評(píng)為杰出的員工當(dāng)月績(jī)效工資按150%比例發(fā)放。十二績(jī)效考核表12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一訂立的KPI績(jī)效考核評(píng)定表。十三績(jī)效溝通13.1每季度開(kāi)展一次績(jī)效面談，部門(mén)內(nèi)部可依據(jù)工作需要加添面談次數(shù)。13.2面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。13.3其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必需的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與考核表一起提交。13.3員工對(duì)考核結(jié)果存在異議的，應(yīng)與直接主管溝通協(xié)調(diào)。經(jīng)過(guò)績(jī)效反饋溝通后，員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果仍有異議的，可在2個(gè)工作日內(nèi)，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級(jí)針對(duì)其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，并在5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。必需時(shí)由總經(jīng)理最終裁決。十四附則14.1本方法由行政人事部負(fù)責(zé)訂立與解釋?zhuān)煽偨?jīng)理簽核后生效，修整時(shí)亦同。14.2本方法自20*年*月*日公布實(shí)施；其中為20*年*月*日至20*年*月*日為試運(yùn)行期；自20*年*月*日起正式運(yùn)行。篇2:教職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效考核方法中學(xué)教職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效考核方法（討論稿）為了推動(dòng)學(xué)校人事與調(diào)配制度改革，優(yōu)化學(xué)校管理，加強(qiáng)教職工隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動(dòng)廣闊教職工教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的樂(lè)觀性，全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)學(xué)校教職員工工作績(jī)效，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的全面提升，依據(jù)省市縣有關(guān)文件精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特訂立此實(shí)施方案。一、引導(dǎo)思想以深入貫徹落實(shí)****為引導(dǎo)，以推動(dòng)學(xué)校連續(xù)、均衡發(fā)展為目標(biāo)，以加強(qiáng)教職工愛(ài)崗敬業(yè)的樂(lè)觀性為導(dǎo)向，以工作量多少、工作責(zé)任大小、工作效果優(yōu)劣為依據(jù)，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作