（行政文秘）助理人力資源考試題

（行政文秘）助理人力資源考試題(A)偏重保護(hù)B）優(yōu)先保護(hù)(C)平等保護(hù)(D)全面保護(hù)59、工作分析小組的成員，通常是（a）。(A)分析專(zhuān)家(B)人力資源部門(mén)人員60、周期性失業(yè)屬于（a）失業(yè).(A)總量性(B)結(jié)構(gòu)性(C)摩擦性(D)選擇性61、國(guó)外的就業(yè)服務(wù)是指（a）.A）職業(yè)介紹(B)就業(yè)政策C)就業(yè)訓(xùn)練(D)失業(yè)救濟(jì)62、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的不同可分為aA）時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo)(B)外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)63、數(shù)據(jù)信息標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容不包括cC、數(shù)據(jù)處理軟件的選擇(D)調(diào)查問(wèn)卷的抽樣檢測(cè)64、在WndOws的資源管理器窗口右部，若己?jiǎn)螕袅说谝粋€(gè)文件，又按住Ctrl并單擊了第五個(gè)文件，(A)有0個(gè)文件被選中B）有1個(gè)文件被選中C）有2個(gè)文件被選中(D)有5個(gè)文件被選中65、如果在Excel作因中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)c）.66、寫(xiě)作材料的選擇，從根本上說(shuō)是依據(jù)主題需要來(lái)決定對(duì)材料的（a）。C）積累(D)擴(kuò)展67、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門(mén)來(lái)人調(diào)查，找到受(A)倒敘B）補(bǔ)敘C）插敘(D)順敘(A)描述型B）目標(biāo)型C)正誤型(D)序數(shù)型69、（c）是目前市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。A）要素有用的原則(B)降低成本的原則C)雙向選擇的原則(D)德才兼?zhèn)涞脑瓌t70、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是管理幅度越小，管理的層次（b）.(A)越少B）越多C）可能多也可能少(D)不變(A)多樣化和任務(wù)的壓體性(B)多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性(C)趣味性和任務(wù)的塑作性(D)多樣化和任務(wù)的趣味性(A)由于實(shí)際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所澳補(bǔ)充的人員(D)由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所邀S的人員以及經(jīng)濟(jì)性栽員后所要增加的人員(A)工作崗位分類(lèi)(B)工作崗位分析(c)工作崗位評(píng)價(jià)(D)工作崗位設(shè)計(jì)74、一個(gè)組織中能級(jí)最低的層次是b(A)決策層B、操作層C)執(zhí)行層D、管理層75、在面試的準(zhǔn)備階段，不需要（d）。(A)確定面試的目的(B)選擇面試的類(lèi)型C）設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題(D)提出面試的預(yù)算76、（b）要求在人與事的配置過(guò)程中崗位工作要求滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人的生理心理需求。(A)能位對(duì)應(yīng)的原理(B)彈性冗余的原理C）動(dòng)態(tài)適應(yīng)的原理D)互補(bǔ)增值的原理77、問(wèn)卷調(diào)查法的主要特點(diǎn)是（a）.(A)范圍廣、速度快、費(fèi)用低B）范圍廣、速度快、費(fèi)用高C)范圍小、速度快、費(fèi)用低(D)范圍小、速度慢、費(fèi)用低78、招聘的收益成本比等于（d）。79、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用b(A)公文處理模擬法B）筆試(C)決策模擬競(jìng)賽法(D)面試(A)如果你處于這樣的情況，你將怎么做C)你曾經(jīng)干過(guò)銷(xiāo)售工作嗎？(D)你認(rèn)為這樣做對(duì)嗎？A）假設(shè)式B)清單式C）開(kāi)放式(D)舉例式82、（a）是經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐得以充實(shí)完善，并被證明是很有效的管理干部測(cè)試方法。(A)公文處理模擬法扭B）即席發(fā)言C）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)角色扮演83、在面試過(guò)程中，情景模擬中的組織能力測(cè)試側(cè)重于考察（c）。(A)部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力(D)沖突處理能力、會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力84、通過(guò)計(jì)算（b）可以分析招聘信息發(fā)布的情況。(A)招聘單價(jià)(B)應(yīng)聘比例(C)招聘完成比例D）錄用比例85、在企業(yè)大規(guī)模投入培訓(xùn)資源之前，可通過(guò)（c）評(píng)價(jià)部分受訓(xùn)者所獲得的收益。(A)階段性培訓(xùn)B）周期性培訓(xùn)86、現(xiàn)在的企業(yè)越來(lái)越將培訓(xùn)看作是一種（a）手段.(A)激勵(lì)B）獎(jiǎng)勵(lì)C）福利(D)人員選拔87、（a）是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段(A)課程實(shí)施B）課程安排C）課程規(guī)劃D)課程評(píng)價(jià)88、監(jiān)控培訓(xùn)的（b可評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距并采取補(bǔ)救措施。(A)初始原因B)中間效果(C)全程計(jì)劃(D)最終效益(A)時(shí)間限制舊）崗位限制u)職位限制①)年齡限制(D)績(jī)效管理效度是指績(jī)效管理方法、測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度C）關(guān)鍵事件(D)崗位職責(zé)92、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)（a）的工作進(jìn)行考評(píng)。(A)管理性、事務(wù)性B、管理性、技術(shù)性93、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定員94、要使企業(yè)支付員工的新酬水平保持一個(gè)合理的度，既不多付，也不少付d(A)績(jī)效考核B、崗位評(píng)價(jià)C、勞動(dòng)定額(D)薪酬調(diào)查95、工作崗位評(píng)價(jià)是在（d）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。(A)績(jī)效考核B）薪酬等級(jí)(C)薪酬標(biāo)準(zhǔn)(D)崗位分析96、如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀(guān)，那么合理的薪酬管理原則為（c）(A)同崗位等級(jí)新酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大B、工資水平低于市場(chǎng)水平C）同崗位等級(jí)新酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大(D)工資水平高于市場(chǎng)水平(A)25%(C)50%97、在新酬調(diào)查時(shí)，新酬水平較高、支付能力較強(qiáng)的企業(yè)可以將注意力放在（d）點(diǎn)處的薪酬水平.98、在下圖中表示出兩個(gè)企業(yè)有不同的崗位評(píng)價(jià)與新酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。下面說(shuō)法正確工是(A)A企業(yè)的工資差距大(B)B企業(yè)的工資差距大(c)A與B企業(yè)難以比較(D)A企業(yè)的激勵(lì)作用小(A)100%(B)150%(C)200%(D)250%(A)維持原有的工貿(mào)東平(C)企業(yè)的方向(D)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)103、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（c）。(A)市場(chǎng)工資水平B）市場(chǎng)平均樂(lè)或水平的25%點(diǎn)處(C)最低工資標(biāo)準(zhǔn)D）市場(chǎng)平均平出水平的75%點(diǎn)處104、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系冒理制度的制定是（c）相結(jié)合的體現(xiàn)(A)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)(B)經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)C)企業(yè)經(jīng)營(yíng)區(qū)大用二民主管理權(quán)D）所有權(quán)和企業(yè)用工權(quán)105、企業(yè)各組在部分及各類(lèi)層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理(A)時(shí)間規(guī)則B、勞動(dòng)定員定額規(guī)則(A)31個(gè)月(B)36個(gè)月(C)40個(gè)月(D)41個(gè)月107、工資支付的周期和方法應(yīng)在勞動(dòng)合同中（c）條款中明確約定。(A)合同期限B)工資支付時(shí)間(C)勞動(dòng)報(bào)酬D、最低工資標(biāo)準(zhǔn)108、（d）是集體合同和勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。(A)加強(qiáng)企業(yè)民主管理（B）協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系(C)維護(hù)職工合法權(quán)益（D）法律效力不同109、工會(huì)不不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)（b）。(A)行政責(zé)任（B）、道義責(zé)任(C)經(jīng)濟(jì)責(zé)任（D）民事責(zé)任110、信息溝通的方式多種多樣，作為一個(gè)完整的溝通系統(tǒng)，一般包括信息溝通渠道和（c）等要素。(A)情報(bào)、資料和數(shù)據(jù)（B）理解工具（C）信息的發(fā)出與接二、多項(xiàng)選擇題（1ll~140題，每題1分，共30分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答(A)存在于勞動(dòng)者身體中(B)是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)主體C）其形成需要大量投資(D)其形成具有長(zhǎng)期性114、關(guān)于應(yīng)用性文章的論述．正確的有（bcA）其觀(guān)點(diǎn)是由作者直接表達(dá)(B)貴在務(wù)實(shí)C）為辦理事情、解決問(wèn)題而寫(xiě)(D)要利于行動(dòng)(A)對(duì)公民來(lái)說(shuō)，有就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)(D)我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)116、工作職責(zé)所包含的內(nèi)容有（abce）.(A)對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)(B)對(duì)工作程序的監(jiān)督C）對(duì)其他人員安全的職責(zé)(D)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)117、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（ad）。(A)對(duì)勞動(dòng)力存量的需求(B)對(duì)勞動(dòng)力增量子窩煤C）內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)(D)員工的晉升機(jī)會(huì)118、計(jì)算機(jī)病毒按表現(xiàn)性質(zhì)可分為ace(A)系統(tǒng)型病毒B）良性病毒C）引導(dǎo)型病毒(D)惡性病毒E）應(yīng)用程序型病毒A、粘貼在每頁(yè)最下面或每章最后面(B)可以用快捷錠完成C）可以用工具欄完成(D)可以用菜單完成120、屬于人力資源成本核算過(guò)程的有（abcd）.(A)建立成本核算項(xiàng)目(D)統(tǒng)計(jì)與控制人力資源管理實(shí)際成本支出121、在企業(yè)的組織設(shè)計(jì)中，應(yīng)遵循的原則是（abcde）。(A)目標(biāo)、任務(wù)原則B）分工協(xié)作原則C）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則(D)責(zé)權(quán)相等原則(E)精干原則(A)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B）組織人事規(guī)劃(A)多重淘汰式B)補(bǔ)償式C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式E)結(jié)合式124、招聘的直接成本包括（abe）。(A)招募費(fèi)用。B、選拔費(fèi)用C)流動(dòng)費(fèi)用D、晉升費(fèi)用E)工作安置費(fèi)用125、通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（acde）.(A)傳播范圍廣(B)作用效果較長(zhǎng)，C)信息發(fā)布迅速，信息量豐富D)應(yīng)聘人員數(shù)量大E)具有廣泛的宣傳效果，126、人員配置的要素有用原理說(shuō)明對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其主要問(wèn)題是（ac）。(A)沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件(B)沒(méi)有建立有效招聘機(jī)制C)沒(méi)有找到人員的可用之處(D)沒(méi)有形成互補(bǔ)合力機(jī)制E)沒(méi)有隨環(huán)境變化調(diào)整人員127、培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前需做好的準(zhǔn)備工作包括（abcde）。(A)通知學(xué)員(B)后勤準(zhǔn)備C)確認(rèn)時(shí)間(D)準(zhǔn)備教材E)確認(rèn)講師128、在培訓(xùn)過(guò)程中，教室布置的決定因素有（abce）。A)參訓(xùn)人員人數(shù)B)培訓(xùn)活動(dòng)形式C)課程正式程度(D)學(xué)員參與程度E)課堂控制程度129、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具有（abc）。(A)可行性B)適時(shí)性C)適應(yīng)性D)持續(xù)性E)變動(dòng)性130、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（acd）.(A)關(guān)鍵事件的記錄和觀(guān)察費(fèi)時(shí)費(fèi)力(B)能定量分析但不能定性分析C)不能區(qū)分工作行為的重要性程度(D)很難使用該方法比較員工E)對(duì)人不對(duì)事，主觀(guān)性太強(qiáng)131、下面關(guān)于績(jī)效考評(píng)目標(biāo)管理法的敘述，正確的有（abce）.A)它能夠使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致B)它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映了員工的工作內(nèi)容C)它的結(jié)果易于觀(guān)測(cè)，出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤的幾率很小D)它在不同的部門(mén)、員工之間設(shè)立了統(tǒng)一的目標(biāo)．適合橫向比較E)它的考評(píng)結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)132、企業(yè)工資總額一般包括（acde）.(A)計(jì)時(shí)工資(B)離退休費(fèi)C)計(jì)件工資(D)獎(jiǎng)金E)加班加點(diǎn)工資133、企業(yè)日常薪酬管理工作的內(nèi)容包括bcde(A)制定新酬制度(B)開(kāi)展新酬調(diào)查(C)制定薪酬計(jì)劃(D)適時(shí)核算員工薪酬E)進(jìn)行薪酬調(diào)整(A)確定工作崗位類(lèi)別(B)明確定義各類(lèi)崗位的級(jí)別C)確定崗位評(píng)價(jià)要素(D)按評(píng)價(jià)要素將關(guān)旦到位還行排序(E)將被評(píng)價(jià)崗位與各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，歸入合適的類(lèi)別和等級(jí)上135、在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括的步驟有（abcd）(A)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核結(jié)果將員工入級(jí)(A)企業(yè)支付能力B）勞動(dòng)力供求關(guān)系C）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略(D)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)137、寬泛式嶄酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)是（be）。(A)薪酬等級(jí)較多B）薪酬等級(jí)較少(C)新酬等級(jí)數(shù)目不斷變化(D)員工薪或水平只能隨崗位等級(jí)提高而提高(A)臺(tái)同期限B）工作內(nèi)容C）試用期限(D)勞動(dòng)紀(jì)律E)保密事項(xiàng)139、屬于勞動(dòng)合同的因故終止的情形包括（cde）等.(A)定期勞動(dòng)合同到期B）勞動(dòng)者退休C）勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅(D)勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)140、根據(jù)我國(guó)工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，工傷醫(yī)療期待遇包括（ade）。(A)醫(yī)療待遇（B）傷殘撫恤金C)傷殘補(bǔ)助金(D)工傷津貼 (E)福利待退三、判斷題(141~150題。每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的答案在答題卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）141、建設(shè)訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，以增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力，是人力資源規(guī)劃的目標(biāo)之一．b142、工資競(jìng)爭(zhēng)力是影響微觀(guān)勞動(dòng)力供給的因素．b143、勞動(dòng)力資源的微觀(guān)配置即社會(huì)勞動(dòng)力資源在社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。b144、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)145、確定計(jì)劃用內(nèi)員工