《醫(yī)藥原料企業(yè)三精制藥企業(yè)基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀、問題及對(duì)策（論文11000字）》

一、緒論（一）研究背景與意義1.研究背景當(dāng)今世界處在新的發(fā)展浪潮中，企業(yè)想要在大的經(jīng)濟(jì)時(shí)代持續(xù)不斷的發(fā)展，就要乘風(fēng)破浪、砥礪前行，管理者要做好掌舵者，員工則要發(fā)揮“船員”精神。新時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)，留住人才就是留住財(cái)富，如何保證人力資源的穩(wěn)定不流失，成為企業(yè)發(fā)展所要面臨的一大問題，在這其中員工的激勵(lì)就顯得尤其重要，同時(shí)也是最具挑戰(zhàn)性的問題(衛(wèi)憶安,柳澤春,樂靜,2022)。2.研究意義現(xiàn)代管理理論不斷發(fā)展完善，激勵(lì)理論的研究和實(shí)踐也隨著時(shí)代的浪潮不斷推進(jìn)，不斷更新發(fā)展。企業(yè)想要在實(shí)踐中有效的運(yùn)用激勵(lì)理論激勵(lì)員工，需從不同方面了解員工需求，從而激勵(lì)員工，使他們不斷保持積極性和創(chuàng)造性。本文以三精制藥公司作為研究對(duì)象，從薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)與晉升激勵(lì)入手，調(diào)查分析該公司基層員工激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀及存在的問題與不足，并提出切實(shí)可行的改善方案，希望通過深入分析基層員工激勵(lì)在該公司的實(shí)施情況，為我國(guó)公司基層員工激勵(lì)的實(shí)施與改革提供新的思路。（二）研究?jī)?nèi)容與方法1.研究?jī)?nèi)容第一部分是導(dǎo)言。這一部分對(duì)本文的研究背景及意義、研究的現(xiàn)狀、研究的目的和研究方法進(jìn)行了介紹。第二部分是理論基礎(chǔ)以及對(duì)概念的介紹。該部分主要是從理論上界定激勵(lì)相關(guān)概念和理論。第三部分是三精制藥公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析。該部分分別介紹分析三精制藥公司薪酬激勵(lì)、教育培訓(xùn)激勵(lì)和發(fā)展晉升激勵(lì)的實(shí)施情況，從而更好地了解三精制藥公司對(duì)基層工作人員實(shí)施激勵(lì)措施的有效性。第部分是分析三精制藥公司激勵(lì)基層員工存在的問題及其根源。揭示三精制藥公司激勵(lì)基層員工存在的問題和不足，并對(duì)這些問題的根源進(jìn)行了分析。第五部分是優(yōu)化針對(duì)三精制藥公司基層員工激勵(lì)存在的問題建議。提出具體建議針對(duì)員工激勵(lì)存在的問題。第六部分是結(jié)論。總結(jié)文章研究?jī)?nèi)容，對(duì)研究的課題進(jìn)行展望。2.研究方法（1）通過文獻(xiàn)分析法，對(duì)中國(guó)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫和圖書館相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行搜索和瀏覽，收集和整理激勵(lì)理論相關(guān)的雜志、電子資料和期刊，完成本課題的理論基礎(chǔ)積累。（2）通過問卷調(diào)查法，調(diào)查企業(yè)員工對(duì)三精制藥公司薪酬、培訓(xùn)和晉升制度的滿意度情況。（3）通過個(gè)案研究法，了解三精制藥公司基層員工激勵(lì)的實(shí)施情況，分析三精制藥公司存在的員工激勵(lì)方面的問題，并提出重點(diǎn)的解決方案。（4）通過訪談法，與企業(yè)員工對(duì)話，了解員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度、教育培訓(xùn)制度和發(fā)展晉升制度的滿意情況與建議。二、概念介紹與理論依據(jù)（一）相關(guān)概念動(dòng)機(jī)的出現(xiàn)是因?yàn)槿说膬?nèi)在需要或外在刺激，人的行為受動(dòng)機(jī)引導(dǎo)，這是動(dòng)機(jī)的根源。驅(qū)使人們做出特定行為的內(nèi)部或外部動(dòng)力成為激勵(lì)，作為動(dòng)詞來說則是指人們獲得這種行為動(dòng)力的過程(盛一帆,賈明理,宋翠芬,2021)。也就是說，要使員工的行為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和要求，努力工作，管理者就一定要采取一些適當(dāng)可行的制度和方法，使員工產(chǎn)生一種只要按照要求去做就能使自己的需求得到滿足的想法。薪酬激勵(lì)指的是企業(yè)給予員工的薪資酬勞，主要包括福利、基本薪酬等。從培訓(xùn)的角度來看，激勵(lì)是激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)意愿的一種手段，企業(yè)培訓(xùn)是對(duì)員工的學(xué)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，學(xué)習(xí)是一種激勵(lì)和回應(yīng)，可以通過其后果的控制和運(yùn)作來對(duì)員工學(xué)習(xí)行為的組合造成影響和修改，這種方法就是對(duì)培訓(xùn)激勵(lì)的控制和操作。晉升激勵(lì)是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從較低級(jí)別的職位晉升到較高級(jí)別的新職位，同時(shí)賦予新職務(wù)權(quán)責(zé)等的過程，是一種重要的激勵(lì)措施。本文從薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)與晉升激勵(lì)入手，研究三精制藥公司基層員工激勵(lì)存在的問題并提出解決對(duì)策(丁泰華,韋雅清,苗子璇,2022)。（二）相關(guān)理論依據(jù)1.馬斯洛需求層次理論《人類激勵(lì)理論》于1943年發(fā)表，它的影響十分深刻。最初由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出，并稱之為需要層次理論。根據(jù)這一理論得知，人的需求具有層次，從低層次逐級(jí)上升到高層次。它將人們的需要分為五個(gè)層次：自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)、安全、自尊和被尊重以及生理。這五個(gè)需求的滿足也是自下而上逐步發(fā)展的，較低的需求得到實(shí)質(zhì)性的滿足后，較高的需求才會(huì)出現(xiàn)。其中，人們暫時(shí)沒有得到滿足的較低層次需求是決定人們行為的主導(dǎo)需求(費(fèi)天佑,雷樂逸,黎和)。結(jié)合該理論成果，運(yùn)用到企業(yè)的具體實(shí)踐中管理者應(yīng)當(dāng)充分了解員工的主導(dǎo)需要，結(jié)合企業(yè)的特定目標(biāo)，實(shí)施獨(dú)特的激勵(lì)措施，不僅可以滿足員工的需求，提高員工滿意度，還可以增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感(褚靜康,謝意山,蔣博,2022)。2.赫茨伯格雙因素理論赫茲伯格的研究發(fā)現(xiàn)，員工感到滿意的因素各不相同，如表1所示，一方面是監(jiān)督、組織和管理政策、人際關(guān)系、薪酬、個(gè)人生活需求和工作條件等因素：如果滿足了，就不會(huì)有不滿，如果這些統(tǒng)稱為保健因素的因素沒有得到滿足，就會(huì)有不滿(王啟宇,張文軒,李宏朗)；另一方面是晉升、責(zé)任感、工作成長(zhǎng)、成功和欣賞等因素，如果被滿足了就會(huì)感到滿意，相對(duì)的如果沒有得到滿足滿意感就會(huì)消失，但不是不滿意，這些因素也就是激勵(lì)因素(劉澤宇,陳明輝,楊雨)。表1保健因素與激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素薪金管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系工作本身賞識(shí)進(jìn)步成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就注：數(shù)據(jù)源自《管理學(xué)（第五版）》焦叔斌、楊文士著管理者從該理論中可以得到的啟示是管理者要實(shí)施措施來影響員工激勵(lì)因素，提高員工滿意度，從而提高員工的工作績(jī)效。3.亞當(dāng)斯公平理論1965年，美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯提出了公平理論。如圖1所示。該理論重點(diǎn)對(duì)工資報(bào)酬分配的合理性和公平性以及對(duì)員工積極性造成的影響進(jìn)行研究，主要探討報(bào)酬與滿意度之間的關(guān)系(黃宇航,吳翰墨,趙天,2022)。絕對(duì)工資會(huì)對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，同時(shí)也會(huì)被相對(duì)工資影響，也就是說一個(gè)人在關(guān)心收入絕對(duì)值的時(shí)候，還要對(duì)收入的相對(duì)值進(jìn)行關(guān)心。自己的所得自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出注：數(shù)據(jù)源自《管理學(xué)（第五版）》焦叔斌、楊文士著圖1公平理論每個(gè)人都在無意識(shí)地對(duì)比自己的勞動(dòng)報(bào)酬和他人的勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)他們的收入和支出比率與其他人或他們過去的收入和支出比率一樣時(shí)，他們認(rèn)為這是公平的并且會(huì)生出一種公平感(周雨辰,徐雅云,孫晨);但是人們發(fā)現(xiàn)這兩者無法對(duì)等時(shí)，他們會(huì)覺得不公平，由此產(chǎn)生怨恨的感覺。與此同時(shí)，當(dāng)人們感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)來消除這種不公平，比如對(duì)他們的付出或所得進(jìn)行改變，也可能使其他人的付出或者所得得到改變，更換參考對(duì)象，甚至是辭職。這就要求管理者在管理時(shí)要努力追求公平，正確引導(dǎo)員工(許澤宇,呂昊然,施文)。三、三精制藥公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介1.公司基本情況三精制藥公司是我國(guó)醫(yī)藥原料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕醫(yī)藥原料領(lǐng)域多年，三精制藥在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家醫(yī)藥原料企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)醫(yī)藥原料企業(yè)500強(qiáng)”。三精制藥的發(fā)展是我國(guó)醫(yī)藥原料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)醫(yī)藥原料企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。2.公司人事管理制度（1）三精制藥公司有著一套完整的人事管理任用制度，從員工的錄用、報(bào)到，到員工的試用、轉(zhuǎn)正，離職與解聘都有著詳細(xì)的流程，遵循明確的規(guī)定。（2）工作時(shí)間計(jì)算和考勤管理安排包括上下班時(shí)間，打卡簽到的制度，違反相關(guān)規(guī)定應(yīng)進(jìn)行怎樣的處理，當(dāng)出現(xiàn)遲到、早退、無故曠工情況時(shí)的管理和處理機(jī)制，三精制藥公司加班時(shí)間管理界定制度。（二）員工薪酬1.工資收入計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資：三精制藥的計(jì)時(shí)員工每月會(huì)收到3500元的固定月薪；計(jì)件員工根據(jù)每天合格的產(chǎn)品量記工，每完成一袋合格產(chǎn)品便可獲得相應(yīng)的報(bào)酬，在每月月底計(jì)算總數(shù)，并根據(jù)袋數(shù)發(fā)放工資(曹宇輝,姜博豪,沈宇航,嚴(yán)文)。（2）工齡工資：對(duì)于工作滿一個(gè)月的三精藥業(yè)員工，公司每月發(fā)放50元；工作滿一年的員工100元；工作時(shí)間達(dá)到兩年的200元；以此類推，發(fā)放500元給工作達(dá)到五年或五年以上的三精藥業(yè)員工。2.福利制度（1）法定福利社會(huì)保障：公司按照當(dāng)?shù)厣绫Ｗ畹唾M(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為公司所有正式員工繳納社保。休假制度：三精制藥公司普通員工每月可享受四天的規(guī)定假期，包括節(jié)假日在內(nèi)，其余時(shí)間均要上班，若有請(qǐng)假或無故曠工情況均會(huì)影響滿勤評(píng)定(衛(wèi)天佑,鄒澤宇,喻宇)。（2）組織福利文體活動(dòng)和旅游福利：三精制藥公司每年春季組織集體出游一次，車輛和路線由公司統(tǒng)一安排，員工可攜帶家屬一同出游。由于三精制藥公司員工中有較多的少數(shù)民族，所以在少數(shù)民族重大節(jié)日時(shí)，公司員工集體放假，并舉行聯(lián)歡晚會(huì)等娛樂活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)用由公司承擔(dān)。（三）公司教育培訓(xùn)制度員工進(jìn)入三精藥業(yè)公司之后，根據(jù)員工的個(gè)人意愿與專業(yè)知識(shí)掌握情況，為員工安排既適合員工自身發(fā)展又與公司發(fā)展相符的工作崗位。在加強(qiáng)員工專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的同時(shí)，注重員工的心態(tài)培養(yǎng)和能力提升，從而留住人才，為三精制藥的員工提供發(fā)展空間。注重員工專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。組織內(nèi)部進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、組織外委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行短期培訓(xùn)并聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行講座或是實(shí)際操作培訓(xùn)，使三精制藥的員工的專業(yè)知識(shí)水平得到不斷的提高。（2）鼓勵(lì)三精制藥的工作人員積極參與到職業(yè)知識(shí)、參與有關(guān)技能的學(xué)習(xí)，不斷提升三精制藥員工隊(duì)伍知識(shí)水平，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。不斷建立、修訂各項(xiàng)技能考核指標(biāo)，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、提高技能操作水平的積極性(柯明輝,柴文輝,姚雅)。（四）公司發(fā)展晉升制度三精制藥公司基層員工的主要崗位為一線生產(chǎn)人員，在三精制藥的一線員工中還會(huì)選拔生產(chǎn)組長(zhǎng)和生產(chǎn)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)一線員工的生產(chǎn)管理工作。一線生產(chǎn)人員想要晉升為生產(chǎn)組長(zhǎng)或是生產(chǎn)班長(zhǎng)要通過生產(chǎn)廠長(zhǎng)對(duì)于員工能力的認(rèn)可。同時(shí)想要成為三精制藥的生產(chǎn)組長(zhǎng)或是生產(chǎn)班長(zhǎng)首先要熟練的掌握車間的生產(chǎn)技能，且要有3年及以上的工作經(jīng)驗(yàn)，熟練的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在三精藥業(yè)員工內(nèi)部具有一定的號(hào)召力和影響力，具備一定的管理才能。三精制藥公司生產(chǎn)組長(zhǎng)和班長(zhǎng)由生產(chǎn)廠長(zhǎng)選拔，并由老板直接任命，選拔和晉升過程不公開。四、三精制藥公司基層員工激勵(lì)存在的問題及原因分析（一）問卷基本信息為了更好的了解目前三精制藥公司基層員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，以三精制藥公司基層員工為調(diào)查對(duì)象，利用問卷星發(fā)布調(diào)查問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，有97份回收問卷，其中95份有效問卷，回收率達(dá)到了95%。調(diào)查問卷共有兩部分：被調(diào)查的樣本包括年齡、性別、收入、學(xué)歷及工齡等基本信息。（2）員工對(duì)目前三精制藥公司實(shí)施的員工激勵(lì)的滿意程度，包括三個(gè)方面。第一個(gè)方面是薪酬方面，員工對(duì)工資收入和福利等激勵(lì)因素的滿意程度；第二個(gè)方面是三精制藥的培訓(xùn)方面，主要是對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、效果和培訓(xùn)次數(shù)等情況進(jìn)行調(diào)查；第三個(gè)方面是發(fā)展晉升方面，主要是對(duì)三精制藥的發(fā)展前景和晉升機(jī)會(huì)進(jìn)行了解。此次調(diào)查為滿意度調(diào)查，員工根據(jù)自身的真實(shí)感受進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)，按階梯梯度排序：“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“非常不滿意”，根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行滿意程度衡量(蔡明辰,滕文輝,叢宇航,鮑宇,2020)。（二）問卷調(diào)查結(jié)果1.基本情況調(diào)查得知三精藥業(yè)醫(yī)藥原料公司的員工的年齡都相對(duì)較小，40歲及以下的員工人數(shù)占比較大；員工的學(xué)歷普遍偏低，員工學(xué)歷主要集中在高中及以下，占比接近八成，三精制藥基層員工的學(xué)歷偏低可能會(huì)造成員工在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題方面表現(xiàn)較差，員工的穩(wěn)定性減弱，容易造成人員流失(傅明輝,丘文華,平天)；三精制藥的員工的工齡分布中1年以內(nèi)的員工占比最高，公司的員工流動(dòng)性較大；員工收入水平主要集中在3000-4000元，其次集中在4000-5000元。員工收入大致與同地區(qū)平均收入相當(dāng)，可見員工收入水平并不是很高。2.收入與福利滿意度情況表2表明了基本工資和福利調(diào)查結(jié)果。員工對(duì)公司的工資收入不太滿意，對(duì)于收入選擇“不滿意”或“非常不滿意”的人數(shù)占比較高，約占總?cè)藬?shù)的53.6%。對(duì)計(jì)件工資的滿意度情況中認(rèn)為“一般”和“不滿意”的人數(shù)較多，均為33.7%?？梢娙扑巻T工對(duì)于計(jì)件工資的滿意度不高。人們對(duì)于餐食和加班補(bǔ)貼的滿意度較好，選擇“一般”和“滿意”的人數(shù)占比較大。相比餐食和加班補(bǔ)貼來說，員工對(duì)于通勤補(bǔ)貼的滿意度就會(huì)有所不同，通勤補(bǔ)貼中選擇“一般”的人數(shù)占比為39.0%，選擇“不滿意”的占比31.6%，可見員工對(duì)于三精制藥公司通勤補(bǔ)貼有更高的期望，現(xiàn)行的通勤補(bǔ)貼無法滿足員工的實(shí)際需要。福利項(xiàng)目和社會(huì)保障的滿意程度較高，有48.4%的人選擇“滿意”，“非常滿意”的人數(shù)達(dá)到了43.1%，很少有三精制藥員工選擇“不滿意”或“非常不滿意”，其比例不大。但是對(duì)于三精藥業(yè)的休假制度的滿意程度偏低。休假制度方面，“不滿意”或是“非常不滿意”的總占比為55.7%，說明員工的休假制度還有待改善。表2收入與福利滿意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意工資收入4.2%16.8%25.3%47.3%6.3%計(jì)件工資3.1%24.2%33.7%33.7%5.3%通勤補(bǔ)貼4.2%18.9%39.0%31.6%6.3%餐食補(bǔ)貼8.4%34.7%40.0%11.6%5.3%加班補(bǔ)貼3.2%36.8%33.7%21.0%5.3%福利項(xiàng)目22.1%22.1%36.8%14.7%4.2%社會(huì)保障21.1%22.1%37.9%12.6%6.3%休假制度6.3%12.6%25.3%34.7%21.0%注：數(shù)據(jù)來源自問卷調(diào)查3.教育培訓(xùn)滿意度情況調(diào)查結(jié)果如表4所示。三精制藥公司員工對(duì)培訓(xùn)中的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)成效滿意度評(píng)價(jià)中，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)次數(shù)滿意程度較高，但培訓(xùn)成效中選擇“一般”的比重為48.4%，從中可以看出三精制藥員工對(duì)于公司的培訓(xùn)激勵(lì)的滿意度總體較好，但對(duì)公司培訓(xùn)成效方面有較大期望。表4教育培訓(xùn)滿意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意培訓(xùn)內(nèi)容12.6%21.1%40.0%17.9%8.4%培訓(xùn)次數(shù)16.8%30.5%32.6%12.6%7.4%培訓(xùn)成效9.4%17.8%48.4%20.0%4.2%注：數(shù)據(jù)來源自問卷調(diào)查4.晉升和發(fā)展?jié)M意度情況在三精制藥員工對(duì)發(fā)展情況的滿意度評(píng)價(jià)中，員工對(duì)自己獲得晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)都較低，其中員工對(duì)自己獲得晉升機(jī)會(huì)“滿意”的為27.3%，而員工對(duì)自己發(fā)展機(jī)會(huì)的“滿意”則為14.7%。具體情況見下表5。從中可以看出三精制藥員工對(duì)于自身的發(fā)展前景滿意度較低，這很有可能造成三精藥業(yè)員工的離職，員工的工作積極性下降，使員工缺乏認(rèn)同感和責(zé)任感。從三精制藥員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度情況可知員工對(duì)自己職位的晉升滿意程度不高。表5晉升與發(fā)展?jié)M意度情況非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意發(fā)展前景5.3%14.7%32.6%29.5%17.9%晉升機(jī)會(huì)7.4%27.3%33.7%23.1%8.4%注：數(shù)據(jù)來源自問卷調(diào)查（三）存在的問題及原因分析1.員工每月工資收入不穩(wěn)定，上漲幅度小員工每月工資收入不穩(wěn)定，造成激勵(lì)產(chǎn)生的效果不穩(wěn)定。新入職員工獲得的收入不固定，三精制藥公司對(duì)新入職三個(gè)月后的員工提出更高要求，并對(duì)他們的成品進(jìn)行嚴(yán)格的質(zhì)量檢查，對(duì)不合規(guī)操作和不合格產(chǎn)品進(jìn)行適當(dāng)罰款，這就使得新員工可獲得工資具有了不穩(wěn)定性。計(jì)件工資中單件產(chǎn)品的所得不穩(wěn)定，會(huì)跟隨原料成本和總產(chǎn)出發(fā)生變化，這使得員工工資極具不穩(wěn)定性。三精制藥的員工實(shí)際獲得的工資與員工對(duì)于工作量所得期望的差距較大，薪酬激勵(lì)效果不明顯(雷雨華,褚宇辰,閔雨軒,畢明)。生活成本上升，三精藥業(yè)員工收入上漲幅度跟不上生活所需，員工對(duì)于收入帶來的激勵(lì)期望值降低。當(dāng)前城市房?jī)r(jià)和物價(jià)相對(duì)大多數(shù)城市都較高，生活成本不斷增多。但是公司的薪酬結(jié)構(gòu)長(zhǎng)時(shí)間沒有變更，三精藥業(yè)員工的工資既要繳納房貸，又要供家庭吃穿行，有些甚至還要供養(yǎng)小孩讀書等，工資勉強(qiáng)滿足如今的多種生活需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，衣食住行等生理需求和安全需求是人想要滿足和急需解決的最基本的需求。面對(duì)三精制藥公司工資的現(xiàn)狀，提高收入水平成為公司員工最期盼的事情，因此也成為三精藥業(yè)公司目前最為緊迫的任務(wù)，只有獲得較為充足的收入才能更好的滿足生活所需，才能使得員工認(rèn)同自己的工作，想要繼續(xù)在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。針對(duì)員工工資收入的不滿意狀況，圍繞問卷中的主要問題，隨機(jī)抽取員工進(jìn)行深度的訪談，從而明確了解員工對(duì)于收入的真實(shí)看法。通過與員工的深入訪談得知對(duì)于工資收入的不滿意主要是新入職的普通員工，他們認(rèn)為三精制藥員工的基礎(chǔ)工資較低，且新入職員工很難保證每個(gè)月工資的穩(wěn)定性(韓宗玄,袁晨凱,蔣樂,2022)。對(duì)于新入職的三精藥業(yè)員工來說，一般采用計(jì)時(shí)工資，雖然每月發(fā)放固定工資是3500元，但在入職三個(gè)月后要求員工完成規(guī)定的工作量，并有嚴(yán)格的產(chǎn)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，這讓新入職的員工較難適應(yīng)，使得員工的基礎(chǔ)工資沒有基礎(chǔ)保障，缺乏穩(wěn)定性，這也是造成三精制藥的員工的工齡1年以下的人數(shù)較多的一個(gè)原因?；A(chǔ)工資無法保障，使得員工缺乏安全感和歸屬感，從而造成對(duì)工作的懈怠甚至是離職，三精藥業(yè)醫(yī)藥原料公司的人員流動(dòng)量較大。2.沒有合理通勤補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)通勤補(bǔ)貼固定，沒有根據(jù)員工通勤遠(yuǎn)近設(shè)置不同的通勤補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于距離較遠(yuǎn)和距離較近的不乘坐班車的員工均給予每月50元的補(bǔ)助。公司位于工業(yè)園區(qū)，距離居民區(qū)較遠(yuǎn)，大部分員工通勤距離較遠(yuǎn)，且乘坐班車不便。3.假期天數(shù)較少員工身體承受壓力大假期天數(shù)較少，沒考慮到三精制藥員工身體方面的承受力，難以滿足員工期望。根據(jù)員工對(duì)福利制度的滿意度調(diào)查情況可知，員工對(duì)于公司的假期安排滿意程度較低。圍繞不滿意程度較高的假期安排，隨機(jī)選擇員工進(jìn)行訪談。從與員工的訪談中得知，公司的休假較少，使得三精制藥員工沒有充足的時(shí)間調(diào)整自己，進(jìn)行休息，員工希望在節(jié)假日的基礎(chǔ)上可以獲得更多的假期，從而滿足自己的身體健康需求。從對(duì)三精制藥員工的訪談中還了解到員工假期較少的原因主要有兩方面：公司與許多大型原材料供應(yīng)公司合作，對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量要求不斷提升，產(chǎn)品的需求量也不斷攀升，為了滿足供應(yīng)，不僅要求三精制藥員工的工作質(zhì)量不斷提升，而且還要提升產(chǎn)量，這就使得員工的工作時(shí)長(zhǎng)不斷提升(章朝旭,熊嘉儀,蔡宗佑,葉浩)。工作時(shí)間的加長(zhǎng)使得員工的休息時(shí)間縮短，這種高工作壓力和快節(jié)奏的工作使得許多三精藥業(yè)員工感到疲倦，從而對(duì)三精藥業(yè)公司工作產(chǎn)生厭煩心理，想要獲得更多的假期。另外當(dāng)代生活壓力增多，健康觀念逐漸被人們重視起來，人們對(duì)自己的生命健康格外重視，對(duì)休假的期望也就越高。4.培訓(xùn)成效不高，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)三精制藥公司的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)知識(shí)和操作方面，注重員工專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用，通過內(nèi)外部培訓(xùn)提高員工的專業(yè)知識(shí)，不斷鼓勵(lì)三精制藥員工學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)。但是對(duì)于員工培訓(xùn)后的反饋和意見征集工作不夠深入。培訓(xùn)缺少了反饋和意見征集的過程，三精藥業(yè)醫(yī)藥原料公司就很難了解到培訓(xùn)工作存在的不足之處，使得培訓(xùn)工作的改進(jìn)和提升較為緩慢，培訓(xùn)成效不高，從而導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)的興趣降低，培訓(xùn)激勵(lì)效果不顯著。培訓(xùn)內(nèi)容長(zhǎng)時(shí)間未更改，不了解三精制藥員工真實(shí)的想法。公司的培訓(xùn)內(nèi)容多年來一直是老套的內(nèi)容，對(duì)于新的技術(shù)和知識(shí)的培訓(xùn)較少。在馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)中，自我實(shí)現(xiàn)的需求層次最高，而培訓(xùn)可以幫助三精制藥員工提升自我，從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)還可以增強(qiáng)員工的專業(yè)能力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。一些三精藥業(yè)員工對(duì)于新技術(shù)比較感興趣，但是缺少機(jī)會(huì)去了解和實(shí)踐。企業(yè)對(duì)于員工這方面的需求也沒有充分的了解，不了解員工的想法和意見。5.晉升機(jī)會(huì)較少渠道單一三精制藥公司雖然在基層一線生產(chǎn)員工中設(shè)立了生產(chǎn)組長(zhǎng)和班長(zhǎng)的職務(wù)，但是每一生產(chǎn)車間僅有5-6個(gè)組長(zhǎng)崗位，生產(chǎn)班長(zhǎng)的崗位數(shù)量更是少之又少，每車間最多有2名班長(zhǎng)負(fù)責(zé)本車間管理。雖然三精制藥公司有著相對(duì)公平的晉升制度，但提供給基層員工的晉升崗位數(shù)量有限，并且晉升崗位的人員變動(dòng)不大，管理層人員數(shù)量和名單都較為穩(wěn)定，員工的晉升機(jī)會(huì)比較少。員工想要晉升為生產(chǎn)組長(zhǎng)或是生產(chǎn)班長(zhǎng)，需經(jīng)過廠長(zhǎng)的認(rèn)可，生產(chǎn)線員工的崗位晉升一定程度上受人為主觀因素的影響，單一的晉升渠道。這種晉升機(jī)制導(dǎo)致技術(shù)較好的生產(chǎn)工人容易被忽視，打擊這部分人的生產(chǎn)積極性，甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的心理。綜合上述問題，可以看出三精制藥公司對(duì)于基層員工激勵(lì)的重視程度不足。公司的管理者對(duì)于員工的關(guān)心了解不足，不能明確員工的主要需求。薪金和個(gè)人生活需求方面的因素得不到很好的滿足，保健因素滿意程度低，導(dǎo)致三精制藥的員工的不滿，同時(shí)晉升激勵(lì)因素也無法很好地滿足員工的需求，員工晉升機(jī)會(huì)較小，導(dǎo)致了員工工作興趣下降，生產(chǎn)積極性降低。薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和晉升激勵(lì)方面缺乏行之有效的管理方法。五、三精制藥公司基層員工激勵(lì)優(yōu)化建議（一）盡量穩(wěn)定員工收入，適當(dāng)上漲工資增加三精藥業(yè)員工工資收入的同時(shí)盡量穩(wěn)定員工收入，對(duì)于計(jì)件工資員工，單件產(chǎn)品的報(bào)酬盡量保持穩(wěn)定，如新入職員工收入少于最低工資標(biāo)準(zhǔn)公司應(yīng)補(bǔ)齊工資；而對(duì)于計(jì)時(shí)工資員工，可以盡量提升他們的基本工資或是給予生活方面的補(bǔ)助，對(duì)于家庭困難的員工可以給予更高的餐食補(bǔ)助，并在節(jié)假日期間發(fā)放米面糧油等生活物資，為其生活提供保障，吸引更多勞動(dòng)者。績(jī)效評(píng)估和三精制藥員工的收入與福利直接掛鉤，薪酬反映績(jī)效，使工資的激勵(lì)作用達(dá)到最大化。設(shè)立專門考核部門，制定績(jī)效計(jì)劃，規(guī)定員工每月要完成的合格產(chǎn)品數(shù)量；對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控，解決期間的突發(fā)問題；進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)三精制藥員工生產(chǎn)的產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)；最終對(duì)三精制藥的各部門員工的考勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)反饋，根據(jù)員工實(shí)際情況，對(duì)于合格產(chǎn)品進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，當(dāng)月完成績(jī)效考核目標(biāo)的員工會(huì)發(fā)放額外的獎(jiǎng)金，促使員工高質(zhì)量積極地工作(丁泰華,韋雅清,苗子璇)。結(jié)合三精藥業(yè)公司和行業(yè)發(fā)展情況，完善現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)，增加崗位工資收入。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)目前的普遍薪資水平，盡量用多種方式，從不同方面了解員工的主要需求，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)措施，從而增強(qiáng)三精制藥員工工作穩(wěn)定性。在進(jìn)行工資報(bào)酬分配時(shí)應(yīng)參考亞當(dāng)斯的公平理論，使得員工自己的付出與收入比保持與他人的付出與收入比的一致，盡量避免員工因工資報(bào)酬分配而產(chǎn)生的不公平感。滿意的工資收入可以提升員工對(duì)于工作的熱情度，使三精藥業(yè)員工對(duì)自己的工作充滿希望和信心，將工作動(dòng)力提供給員工，使得他們對(duì)工作的忠誠(chéng)度得到提高，從而促使員工相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，人員流動(dòng)減小。（二）給予員工不同形式的補(bǔ)助和關(guān)心對(duì)三精制藥員工進(jìn)行通勤補(bǔ)貼，員工可以根據(jù)通勤類型選擇不同的交通補(bǔ)助方式，有公交卡、加油卡和現(xiàn)金三種類型可供員工選擇。根據(jù)通勤時(shí)間和距離，對(duì)不乘坐班車且距離居住在城區(qū)距離遠(yuǎn)的員工給予每月100元的補(bǔ)貼(費(fèi)天佑,雷樂逸,黎和)；對(duì)不乘坐班車但是居住在周圍鄉(xiāng)鎮(zhèn)或是工業(yè)園的員工給予每月50元的補(bǔ)助，三精藥業(yè)員工可以根據(jù)自身的便利情況選擇交通工具，對(duì)于居住在員工宿舍不需要通勤補(bǔ)助的員工可提供早餐券。公司在節(jié)假日給予員工法定假期的同時(shí)，可對(duì)三精制藥員工進(jìn)行補(bǔ)助或是實(shí)物關(guān)懷。如在節(jié)假日時(shí)為員工發(fā)放過節(jié)物品或是為員工提供免費(fèi)餐食。在節(jié)假日和少數(shù)民族節(jié)日之外，多組織員工集體活動(dòng)，促進(jìn)員工身心發(fā)展(褚靜康,謝意山,蔣博,2022)。對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的關(guān)懷，讓員工感受到家一般的溫暖，保障員工的身心健康發(fā)展。（三）增加員工假期，完善請(qǐng)休假管理保證三精制藥員工法定節(jié)假日正常休假的基礎(chǔ)上，員工可享受六天的休假，且六天假期中不包含節(jié)假日，節(jié)假日員工可自行選擇是否休假。凡在三精藥業(yè)公司工作滿一年的員工均可享受五天的年假，假期中如包含節(jié)假日可增加實(shí)際休假天數(shù)。且休假必須連續(xù)使用，如有特殊原因需中斷休假的，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確定后可分兩次休假，但不得多于兩次。（四）及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容三精制藥公司組織技能競(jìng)賽或是技能知識(shí)競(jìng)賽，來檢驗(yàn)培訓(xùn)成果，并為競(jìng)賽中的獲勝者給予現(xiàn)金或是實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工積極參加。對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行歸納反饋，設(shè)計(jì)編制反饋調(diào)查，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行研究，分析得出培訓(xùn)中存在的不足，及時(shí)改正，從而吸引更多三精藥業(yè)員工參與培訓(xùn)(王啟宇,張文軒,李宏朗)。培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)員工進(jìn)行后續(xù)關(guān)注，調(diào)查了解培訓(xùn)滿意程度，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)，并根據(jù)員工反饋結(jié)果改進(jìn)培訓(xùn)方案。完善培訓(xùn)內(nèi)容，注重專業(yè)人才培養(yǎng)的同時(shí)了解員工的興趣方向，結(jié)合三精制藥公司發(fā)展和現(xiàn)行科技的進(jìn)步，不斷改進(jìn)完善培訓(xùn)內(nèi)容。及時(shí)更新了解行業(yè)的前沿技術(shù)，開展相關(guān)技術(shù)的宣傳和教育培訓(xùn)工作，讓員工真正了解該技術(shù)，對(duì)于有學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)興趣的員工進(jìn)行深入的培訓(xùn)，這樣既可以讓三精制藥員工了解到新的技術(shù)，提升員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，又可以讓員工更好的掌握知識(shí)，在實(shí)際生產(chǎn)過程中不斷地運(yùn)用到工作當(dāng)中，提高工作的積極性。（五）設(shè)立技能小組，建立規(guī)范晉升制度三精制藥公司要善于觀察了解員工，對(duì)于具有專業(yè)知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)才能的員工應(yīng)著重關(guān)注，著重培養(yǎng)專業(yè)型員工，并為其提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)?？梢栽O(shè)立專門的技能小組，小組由表現(xiàn)優(yōu)異并且有一定的群眾基礎(chǔ)的員工組成，小組內(nèi)成員可以相互交流學(xué)習(xí)，同時(shí)安排他們探訪同行業(yè)其他醫(yī)藥原料公司，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，交流心得，更好的為三精制藥公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。這樣不僅可以為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，還有利于公司的茁壯成長(zhǎng)。構(gòu)建公平透明規(guī)范的晉升制度。由生產(chǎn)企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)生產(chǎn)組組長(zhǎng)和班長(zhǎng)進(jìn)行選拔，而老板直接任命的晉升方法是非常主觀的，三精制藥公司應(yīng)公開空缺崗位，使員工明確晉升崗位，公布競(jìng)爭(zhēng)崗位的基本信息，明確崗位所需的任職要求，積極鼓勵(lì)員工參與競(jìng)爭(zhēng)，在公司內(nèi)部公開選拔優(yōu)秀的可以勝任的人才。對(duì)晉升環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管，使評(píng)審機(jī)制更加完善(劉澤宇,陳明輝,楊雨,2019)。公司應(yīng)設(shè)立多部門聯(lián)合評(píng)估小組，對(duì)三精藥業(yè)醫(yī)藥原料員工的任職資格和日常表現(xiàn)進(jìn)行全面分析，并最終在公司內(nèi)部公布晉升結(jié)果。在這期間如有內(nèi)部操作現(xiàn)象則取消評(píng)審人員評(píng)審資格及參與晉升員工晉升資格。為三精藥業(yè)員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，增強(qiáng)員工工作期望值，充分發(fā)揮員工本領(lǐng)。為工作態(tài)度良好，工作積極性高且具有管理才能的員工提供晉升機(jī)會(huì)，從而保持員工對(duì)于工作的熱情和對(duì)于工作成就的憧憬。

六、研究結(jié)論（一）研究結(jié)論醫(yī)藥原料企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的激浪中揚(yáng)帆遠(yuǎn)航，就離不開優(yōu)秀的“船員”——人才，而想要更好的吸引人才，留下人才需要科學(xué)合理的激勵(lì)。本文在研究三精制藥公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，與相關(guān)激勵(lì)理論相結(jié)合，通過問卷調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)三精制藥公司基層員工在激勵(lì)方面存在的問題，最后有針對(duì)性的提出優(yōu)化建議。通過本次研究調(diào)查有以下結(jié)論：（1）對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行探究，從三個(gè)方面探討：培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和工資激勵(lì)。通過問卷調(diào)查和訪談了解企業(yè)基層員工激勵(lì)實(shí)施情況，并從中了解到員工對(duì)于這幾個(gè)方面是否感到滿意。（2）瞄準(zhǔn)三精制藥企業(yè)核心員工動(dòng)機(jī)中的問題，對(duì)原因進(jìn)行剖析并提出具有針對(duì)性的方案。盡量穩(wěn)定三精藥業(yè)員工收入，適當(dāng)上漲工資，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況滿足員工基本生活需求；給予員工不同形式的補(bǔ)助和關(guān)心；增加員工假期，完善請(qǐng)休假管理；及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，豐富培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)立技能小組，建立規(guī)范晉升制度。（二）研究存在的不足本文針對(duì)三精制藥公司基層員工激勵(lì)進(jìn)行了研究和分析并提出了優(yōu)化措施，但是由于作者所學(xué)有限，研究過程中還存在一下問題：一是調(diào)查問卷所涉及的問題有限，不能清晰的反饋出被調(diào)查人員的真實(shí)想法。二是問題分析的可能不夠完善，考慮的方面有限。在對(duì)三精制藥公司基層員工激勵(lì)存在問題進(jìn)行原因分析時(shí)，由于所了解和獲取的三精藥業(yè)公司信息不夠全面，有些問題可能沒有被發(fā)現(xiàn)展示出來。三是針對(duì)存在問題提出的優(yōu)化建議的有效性還需進(jìn)一步驗(yàn)證。提出的建議需要在三精制藥公司的發(fā)展過程中實(shí)施才能夠看出成效的好壞，才能得知是否符合公司的發(fā)展要求，符合時(shí)代發(fā)展的需求。四是對(duì)于基層員工激勵(lì)的探究不夠全面，只針對(duì)三個(gè)方面進(jìn)行了分析。參考文獻(xiàn)[1]衛(wèi)憶安,柳澤春,樂靜.L公司核心員工激勵(lì)體系研究[D].青島大學(xué),2020.[2]盛一帆,賈明理,宋翠芬.X公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].青島大學(xué),2020.[3]丁泰華,韋雅清,苗子璇.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的優(yōu)化對(duì)策及建議[J].技術(shù)與市場(chǎng),2020,27(10):166-168.[4]費(fèi)天佑,雷樂逸,黎和.三精制藥公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].浙江工業(yè)大學(xué),2020.[5]褚靜康,謝意山,蔣博.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[J].商訊,2021(11):189-190.[6]王啟宇,張文軒,李宏朗.激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].商訊,2021(08):193-194.[7]劉澤宇,陳明輝,楊雨.S醫(yī)藥原料集團(tuán)財(cái)務(wù)公司員工物質(zhì)激勵(lì)研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.[8]黃宇航,吳翰墨,趙天.F醫(yī)藥原料公司基層員工激勵(lì)問題研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2021.[9]周雨辰,徐雅云,孫晨.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用研究[J].中國(guó)中小企業(yè),2021(05):140-141.[10]許澤宇,呂昊然,施文.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].商展經(jīng)濟(jì),2020(14):87-89.[11]曹宇輝,姜博豪,沈宇航,嚴(yán)文.基于雙因素理論三精制藥公司員工激勵(lì)的研究[D].安徽大學(xué),2020.[12]衛(wèi)天佑,鄒澤宇,喻宇.三精制藥公司人才激勵(lì)制度優(yōu)化研究[D].北京交通大學(xué),2020.[13]柯明輝,柴文輝,姚雅.淺析物質(zhì)對(duì)人才的激勵(lì)作用——基于管理心理學(xué)視域下的探究[J].四川建材,2021,47(04):253-254.[14]蔡明辰,滕文輝,叢宇航,鮑宇.WB集團(tuán)管理崗員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2020.[15]傅明輝,丘文華,平天.XY公司基于員工組織支持感的激勵(lì)策略研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.[16]AnkurJain,BhuwanGupta,MeenakshiBindal.Astudyofemployeemotivationinorganization[J].International