招聘與配置理論知識(shí)鑒定真題選輯

“聘請(qǐng)與配置”模塊理論學(xué)問歷次鑒定真題

（07、11——12、5）

一、單項(xiàng)選擇題

41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周

到，這體現(xiàn)了（B）原理。

A、個(gè)體差異B、工作差異C、人崗匹配D、

環(huán)境差異

42、某一測量問卷中有一道“你對(duì)Java語言的駕馭程度如何”

的題，選項(xiàng)為“A精通；B擅長；C尚可”，在這里，“精通”、“擅

長”、“尚可”是指（A）。

A、標(biāo)度B、指標(biāo)C、標(biāo)記D、標(biāo)準(zhǔn)

43、美國教化學(xué)家布魯姆將教化認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層

次，最高層是（C）o

A、理解B、應(yīng)用C、評(píng)價(jià)D、分析

44、某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，

這體現(xiàn)了（B）。

A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)

45、關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的是（D）。

A、面試具有明確的目的性B、面試以談話和視察為主要方式

C、面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行

D、面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位同等

46、若聘請(qǐng)營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全

一樣，這說明（C）。

A、面試目的不明確B、面試缺乏系統(tǒng)性

C、面試標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)D、問題設(shè)計(jì)不合理

47、“你有什么業(yè)余愛好”是結(jié)構(gòu)化面試中的（D）。

A、閱歷性問題B、情景性問題

C、壓力性問題D、背景性問題

48、在一次面試中，考官提問“假如公司派你出差，而這時(shí)你妻

子病重，你會(huì)怎么處理”，這是一個(gè)（D）問題。

A、閱歷性面試B、投射性面試

C、描述性面試D、情景性面試

49、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具各什么素

養(yǎng)”，這是一個(gè)（C）o

A、兩難式題目B、資源爭奪型題目

C、開放式題目D、排序選擇型題目

07——11

41、以下不屬于員工素養(yǎng)測評(píng)的基本原理的是（B）o

A、個(gè)體差異原理B、同素異構(gòu)原理

C、工作差異原理D、人崗匹配原理

42、依據(jù)測評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素養(yǎng)測評(píng)量化形式是

(D)。

A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類別量化D、模糊量化

43、測評(píng)目的具有隱藏性的品德測評(píng)法是（C）o

A、訪談技術(shù)B、FRC法C、投射技術(shù)D、問卷法

44、報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)限制在（B）以內(nèi)。

A^1分鐘B、5分鐘C、10分鐘D、

15分鐘

45、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么

做”這屬于（C）O

A、閱歷性面試B、非結(jié)構(gòu)化面試

C、情境性面試D、半結(jié)構(gòu)化面試

46、面試考官衡量應(yīng)聘者素養(yǎng)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是

（A）0

A、公司崗位需求B、應(yīng)聘者實(shí)力水平

C、公司發(fā)展戰(zhàn)略D、應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?/p>

47、聘請(qǐng)時(shí)，詢問財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于

（B）o

A、背景性問題B、學(xué)問性問題

C、思維性問題D、閱歷性問題

48、一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組探討類型

是（A）?

A、無情境性探討B(tài)、不定角色的探討

C、情境性的探討D、指定角色的探討

49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（B）。

A、排序選擇型問題B、開放式問題

C、資源爭奪型題目D、兩難式問題

085

41、對(duì)素養(yǎng)測評(píng)的對(duì)象進(jìn)行干脆的定量刻畫的量化形式，稱為

（）O

（A）一次量化（B）二次量化（C）類別量化（D）模糊量化

42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)度為（）。

（A）量詞式標(biāo)度（B）數(shù)量式標(biāo)度

（C）定義式標(biāo)度（D）等級(jí)式標(biāo)度

43、以下屬于員工測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。

（A）身體素養(yǎng)（B）婚姻狀況（C）工作閱歷（D）性別年齡

44、測評(píng)學(xué)習(xí)實(shí)力的最簡潔有效的方法是（）。

（A）心理測驗(yàn)（B）品德測驗(yàn)（C）投射技術(shù)（D）情境

測驗(yàn)

45、在員工素養(yǎng)測評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，廠0表示兩級(jí)測評(píng)數(shù)據(jù)

（）O

（A）完全負(fù)相關(guān)（B）不相關(guān)（C）完全正相關(guān)（D）不確

定

46、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人,這屬于

（）

（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力

47、“假如你的兩個(gè)得力下屬始終吵架，你會(huì)怎么處理？”這類

問題屬于（）。

（A）背景性問題（B）情境性問題

（C）思維性問題（D）閱歷性問題

48、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者

最有效的工具。

(A)評(píng)價(jià)中心(B)管理中心(C)限制中心(D)學(xué)習(xí)中心

49、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法進(jìn)行人員選拔的崗位是

()。

(A)人力資源主管(B)財(cái)務(wù)管理人員

(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理

08——11

41.()具有測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評(píng)指標(biāo)敏捷等主要特點(diǎn)。

A.選拔性測評(píng)B.考核性測評(píng)

C.開發(fā)性測評(píng)D.診斷性測評(píng)

42.量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是()

A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊

量化

43.對(duì)被測評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評(píng)法是()

A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技

術(shù)D.問卷技術(shù)

44.在素養(yǎng)測評(píng)的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為()

A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

C.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

45.面試考官應(yīng)消退應(yīng)聘者的驚慌心情，創(chuàng)建輕松、友好的氛圍的

面試實(shí)施階段是()

A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)

階段

46.從某一有點(diǎn)或者缺陷動(dòng)身去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于()

A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效

應(yīng)D.錄用壓力

47.“你似乎不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于

()

A.壓力性問題B.學(xué)問性問題C.思維性問題D.閱歷性

問題

48.()是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。

A.評(píng)價(jià)中心B.管理中心C.限制中心D.

學(xué)習(xí)中心

49.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組探討進(jìn)行人員選拔的崗位是()

A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員

C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理

09——5

41.(A)是以了解員工素養(yǎng)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評(píng)。

(A)選拔性測評(píng)(B)考核性測評(píng)

(C)開發(fā)性測評(píng)(D)診斷性測評(píng)

42、在素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，(D)是將須要測評(píng)的員

工素養(yǎng)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

(A)平面結(jié)構(gòu)(B)立體結(jié)構(gòu)

(C)橫向結(jié)構(gòu)(D)縱向結(jié)構(gòu)

43、在員工素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于

(B)。

(A)效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)(B)實(shí)力考核性標(biāo)準(zhǔn)

(C)常模參照性標(biāo)準(zhǔn)(D)素養(yǎng)考核性標(biāo)準(zhǔn)

44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評(píng)數(shù)據(jù)（B）。

（A）完全負(fù)相關(guān)（B）零相關(guān)

（C）完全正相關(guān)（D）不確定

45、員工素養(yǎng)測評(píng)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（A）o

（A）基本素養(yǎng)（B）技術(shù)水平

（C）業(yè)務(wù)實(shí)力（D）健康狀況

46、在面試實(shí)施的（）,面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲

得的信息。

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認(rèn)階段

47、行為描述的假使前提是（B）o

（A）它是一種特別的結(jié)構(gòu)化面試

（B）全部的提問都是行為性問題

（C）說和做是迥然不同的兩碼事

（D）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求

48、人事小組的測評(píng)成員不包括（A）。

（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表（B）聘請(qǐng)崗位的資深任職人員

（C）人力資源管理人員（D）聘請(qǐng)崗位所在部門的主管

49、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組探討評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)限制在（A）

以內(nèi)。

（A）5個(gè)（B）10個(gè)（C）30個(gè)（D）40個(gè)

09—11

41.以摸清狀況，了解測評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素養(yǎng)

測評(píng)類型是OA選拔性測評(píng)B考核性測評(píng)C開發(fā)性測評(píng)D診

斷性測評(píng)

42.（）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)干脆提示了

測評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A一次量化B二次量化C模糊量化D類別

量化

43.員工素養(yǎng)測評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（）A結(jié)構(gòu)性要素B行為

環(huán)境要素

C測評(píng)指標(biāo)要素D工作績效要素

44、在素養(yǎng)實(shí)力測評(píng)中，最常運(yùn)用的差異量數(shù)是（）（A）平均

數(shù)（B）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤（D）標(biāo)準(zhǔn)差

45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所打算的、比較熟識(shí)的題目

的面試實(shí)施階段是（）

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）核心階段（D）確認(rèn)階段

46、面試考官依據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬

于（）。（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄

用壓力

47、“你怎么連這么簡潔的問題都不懂？”這個(gè)府題屬于（）。（A）

壓力性問題（B）學(xué)問性問題

（C）思維性問題（D）閱歷性問題

48、在員工聘請(qǐng)中通常運(yùn)用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。

（A）決策人員的來源廣泛（B）提高了決策的主動(dòng)性（C）

決策人員不是唯一的（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

49以下對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（）A座次支配

無主次之分B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成

圓形或方形D環(huán)境要滿意寧靜、寬敞、光明等條件

10—5

41.（）是以了解員工素養(yǎng)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評(píng)。

（A）選拔性測評(píng)（B）考核性測評(píng)（C）開發(fā)性測評(píng)（D）診斷性測評(píng)

42.在素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（）是將須要測評(píng)的員工

素養(yǎng)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

（A）平面結(jié)構(gòu)（B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)（D）縱向結(jié)構(gòu)

43.在員工素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于

（）O

（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)（B）實(shí)力考核性標(biāo)準(zhǔn)

（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)（D）素養(yǎng)考核性標(biāo)準(zhǔn)

44.在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評(píng)數(shù)據(jù)（）。

（A）完全負(fù)相關(guān)（B）零相關(guān)（C）完全正相關(guān)（D）不確定

45.員工素養(yǎng)測評(píng)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（）。

（A）基本素養(yǎng)（B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)實(shí)力（D）健康狀況

46.在面試實(shí)施的（），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲

得的信息。

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認(rèn)階段

47.行為描述的假使前提是（）。

（A）它是一種特別的結(jié)構(gòu)化面試

（B）全部的提問都是行為性問題

（C）說和做是迥然不同的兩碼事

（D）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求

48.人事小組的測評(píng)成員不包括（）。

（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表（B）聘請(qǐng)崗位的資深任職人員

（C）人力資源管理人員（D）聘請(qǐng)崗位所在部門的主管

49.設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組探討評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)限制在（）

以內(nèi)。

（A）5個(gè)（B）10個(gè)（C）30個(gè)（D）40個(gè)

10—11

41、（）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋

梁。

（A）崗位分析（B）員工素養(yǎng)測評(píng)

（C）崗位評(píng)價(jià)（D）員工績效評(píng)價(jià)

42、作為員工素養(yǎng)測評(píng)量化的主要形式，類別量化與模糊量化都

可以看作是（）。

（A）當(dāng)量量化（B）-次量化（C）等距量化（D）比例量化

43、員工素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（）。

（A）結(jié)構(gòu)性要素（B）行為環(huán)境要素

（C）時(shí)間性要素（D）工作績效要素

44、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素養(yǎng)測評(píng)，則測評(píng)時(shí)間應(yīng)當(dāng)選在

（）o

（A）星期一（B）星期三

（C）星期五（D）周末

45、（）又稱為序列化面試。

（A）單獨(dú)面試（B）小組面試

（C）一次性面試（D）情景面試

46、“您還有什么事項(xiàng)須要補(bǔ)充說明的”這類題目一般用于面試實(shí)

施過程的（）。

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段

（C）核心階段（D）確認(rèn)階段

47、在聘請(qǐng)人事專員的過程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試

題屬于（）問題。

（A）背景性（B）學(xué)問性（C）思維性（D）閱歷性

48、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，一組被評(píng)人的數(shù)量為（）。

（A）3?5人（B）6?9人（C）5—15人（D）5?10人

49、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，（）問題讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊

的選項(xiàng)中選擇其中的一種。

（A）排序選擇型（B）開放式

（C）資源爭奪型（D）兩難式

11—5

41、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素養(yǎng)測

評(píng)，這屬于（A）測試。

（A）開發(fā)性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性

42、（D）是員工測評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。

（A）設(shè)計(jì)測評(píng)表（B）確定測評(píng)者

（C）選定測評(píng)方式（D）設(shè)計(jì)測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系

43、學(xué)習(xí)實(shí)力測評(píng)的方式不包括（B）

（A）面試（B）投射測驗(yàn)（C）心理測驗(yàn)（D）情境測驗(yàn)

44、處理員工素養(yǎng)測評(píng)結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括（B）

（A）集中趨勢分析（B）綜合分析

（C）離散趨勢分析（D）相關(guān)分析

45、作為員工素養(yǎng)測評(píng)結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括（D）

（A）結(jié)構(gòu)分析法（B）歸納分析法

（C）對(duì)比分析法（D）曲線分析法

46、應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯(cuò)，這種面試偏

見屬于（B）

（A）暈輪效應(yīng)（B）首因效應(yīng)（C）對(duì)比效應(yīng)（D）錄音壓力

47、“你似乎不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中

的（D）

（A）背景性問題（B）學(xué)問性問題

（C）思維性問題（D）壓力性問題

48、作為一種聘請(qǐng)決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（D）

（A）決策人員來源廣泛（B）運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理

（C）決策的客觀性較高（D）運(yùn)用相關(guān)分析的方法

49、評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括（D）

（A）案例分析（B）公文筐測試

（C）無領(lǐng)導(dǎo)小組探討（D）結(jié)構(gòu)化面試

11—11

41、（）素養(yǎng)測評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素養(yǎng)以及具備的程

度。

（A）選拔性（B）考核性（C）開發(fā)性（D）診斷性

42、（）可以將不同類別、不同質(zhì)的素養(yǎng)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。

（A）等距量化（B）當(dāng)量量化

（C）類別量化（D）模糊量化

43、下列關(guān)于心理素養(yǎng)的說法,不正確的是（）。

（A）心理素養(yǎng)限制和調(diào)整人的實(shí)力發(fā)揮

（B）心理素養(yǎng)屬于結(jié)構(gòu)性素養(yǎng)測評(píng)體系要素

（C）心理素養(yǎng)包括智能素養(yǎng)、品德索質(zhì)和文化素養(yǎng)

（D）心理素養(yǎng)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素養(yǎng)及其功能

44、測評(píng)學(xué)習(xí)實(shí)力的最簡潔有效的方法是（）。

（A）心理測驗(yàn)（B）面試法

（C）投射技術(shù)（D）情境測驗(yàn)

45、（）是當(dāng)前人員聘請(qǐng)面試發(fā)展的主流。

（A）結(jié)構(gòu)化面試（B）非結(jié)構(gòu)化面試

（C）單獨(dú)面試（D）一次性面試

46、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵ǎ?/p>

（A）向應(yīng)聘者澄清一些疑問

（B）就某一問題充分發(fā)表自己的看法

（C）向應(yīng)聘者提問，時(shí)間不宜過長

（D）向應(yīng)聘者供應(yīng)企業(yè)和崗位的信息

47、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”這類面試

問題屬于Oo

（A）背景性問題（B）情境性問題

（C）思維性問題（D）閱歷性問題

48、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效

工具。

（A）評(píng)價(jià)中心（B）面試（C）心理測試（D）筆試

49、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的說法，不正確的是（）。

（A）對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

（B）題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)盤

（C）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響

（D）被評(píng)價(jià)者的行為沒有偽裝的可能

12——5

二、多項(xiàng)選擇題

96、人崗匹配包括（ABCD）相匹配。

A、工作酬勞與員工貢獻(xiàn)B、不同崗位之間

C、工作要求與員工素養(yǎng)D、不同員工之間

E、工作權(quán)限與員工愿望

97、在員工素養(yǎng)測評(píng)量化中，（ABDE）可以被看作二次

量化。

A、類別量化B、依次量化C、實(shí)質(zhì)量化

D、等距量化E、模糊量化

98、關(guān)于行為描述面試說法正確的是（ABCD）。

A、其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求B、簡稱BD面試

C、用過去的行為預(yù)料將來的行為D、其實(shí)質(zhì)是探測行為樣本

E、用個(gè)人的行為預(yù)料集體的行為

99、員工素養(yǎng)測評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括（ABCDE）。

A、測評(píng)目的B、舉例說明填寫要求

C、強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同

D、填表前的打算工作和填表要求

E、測評(píng)結(jié)果的保密和處理，測評(píng)結(jié)果反饋

07——11

96、考核性測評(píng)的主要特點(diǎn)是（DE）o

A、結(jié)果不公開B、系統(tǒng)性強(qiáng)C、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)

D、概括性較強(qiáng)E、有較高的信度與效度

97、員工測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（CE）o

A、平面結(jié)構(gòu)B、立體結(jié)構(gòu)C、橫向結(jié)構(gòu)

D、綜合結(jié)構(gòu)E、縱向結(jié)構(gòu)

98、(ABCDE）能夠引起測評(píng)結(jié)果的誤差。

A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、參評(píng)人員訓(xùn)練不足

D、近因誤差E、測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（ABCD）。

A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)

D、錄用壓力E、繪魚效應(yīng)

100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（ABC）o

A、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B、面試問題的設(shè)計(jì)C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定

D、面試考官的選拔E、面試結(jié)果的公布

101、以下崗位適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法進(jìn)行人員選拔的是

ACD）o

A、人力資源主管B、研發(fā)管理人員C、銷售部門經(jīng)理

D、公關(guān)部門經(jīng)理E、財(cái)務(wù)管理人員

08—5

96、人崗匹配包括（）。

（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配

（C）工作酬勞與員工貢獻(xiàn)相匹配

（D）工作要求與員工素養(yǎng)相匹配

（E）工作酬勞與員工學(xué)歷相匹配

97、測評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及（）。

（A）被測評(píng)的對(duì)象（B）測評(píng)方法選擇

（C）參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立（D）測評(píng)員工選擇

（E）素養(yǎng)實(shí)力測評(píng)的指標(biāo)體系

98、在素養(yǎng)測評(píng)中，常用的對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有（）。

（A）道德分類標(biāo)準(zhǔn)（B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

（D）性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）實(shí)力分類標(biāo)準(zhǔn)

99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有（)O

（A）是一種特別的結(jié)構(gòu)化面試

（B）面試的問題都是行為性問題

（C）是一種特別的非結(jié)構(gòu)化面試

（D）面試的問題都是學(xué)問性問題

（E）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

100.無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的優(yōu)點(diǎn)包括（）。

（A）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（B）題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量

（C）探討過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)（D）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)

（E）對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

101、目前流行的人員素養(yǎng)理論包括（）。

（A）冰山模型（B）洋蔥模型（C）大海模型

（D）大樹模型（E）橘子模型

08—11

96.員工素養(yǎng)測評(píng)的主要原則包括（）

A.客觀測評(píng)與主管測評(píng)相結(jié)合B.定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)

C.靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合D.素養(yǎng)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)

E.定期測評(píng)與隨機(jī)測評(píng)相結(jié)合

97.員工素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）

A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素

D.工作績效要素E.空間性要素

98.以下各項(xiàng)不屬于素養(yǎng)測評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（）

A.道德分類標(biāo)準(zhǔn)B.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

D.性別分類標(biāo)準(zhǔn)E.實(shí)力分類標(biāo)準(zhǔn)

99.以下屬于面試中背景性問題的是（）

A.個(gè)人愛好B.家庭狀況C.法律常識(shí)

D.工作經(jīng)驗(yàn)E.遺傳病史

100.行為描述面試的實(shí)質(zhì)（）

A.屬于特別的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題

C.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求D.用過去行為預(yù)料將來行為

E.探測行為樣本

10L無領(lǐng)導(dǎo)小組探討包括（）等多種類型。

A.無情境性探討B(tài).不定角色的探討C.情境性的探討

D.指定角色的探討E.無主題探討

09——5

96、在同一類別的測評(píng)對(duì)象中，經(jīng)常須要對(duì)其中諸素養(yǎng)測評(píng)對(duì)象

進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（）。

（A）等距量化（B）比例量化（C）類別量化

（D）模糊量化（E）依次量化

97、員工素養(yǎng)測評(píng)中特別實(shí)力測評(píng)主要包括（）。

（A）文書實(shí)力測評(píng)（B）體育實(shí)力測評(píng)（C）操作實(shí)力測評(píng)

（D）學(xué)習(xí)實(shí)力測評(píng)（E）機(jī)械實(shí)力測評(píng)

98、面試打算階段的工作主要包括（）。

（A）制定面試指南（B）打算面試問題（C）確定評(píng)估方式

（D）培訓(xùn)面試考官（E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果

99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）。

（A）背景性問題（B）學(xué)問性問題（C）思維性問題

（D）技能性問題（E）情境性問題

100、評(píng)價(jià)中心的主要作用包括（）o

（A）用于選拔員工（B）用于績效考核（C）用于培訓(xùn)診斷

（D）用于人事任免（E）用于員工技能發(fā)展

101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組探討說法正確的是（）。

（A）測評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性

（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感

（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)

（D）考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)保持肯定的距離

（E）被測評(píng)者以抽簽的方式確定作為依次

09—11

96、員工素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）（A）評(píng)語短句式（B）

客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設(shè)問提示式

97、員工素養(yǎng)測評(píng)中的實(shí)力測評(píng)一般包括（）（A）一般實(shí)力測

評(píng)（B）特別實(shí)力測評(píng)（C）思維實(shí)力測評(píng)（D）學(xué)習(xí)實(shí)力測評(píng)（E）

創(chuàng)建實(shí)力測評(píng)

98、員工素養(yǎng)測評(píng)中，常用測評(píng)結(jié)果的分析方法有（）（A）要

素分析法（B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）

直線分析法

99、行為描述面試的假設(shè)前提為（）（A）屬于一種特別的結(jié)構(gòu)

化面試

（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預(yù)示將來

行為

（D）說和做是迥然不同的兩碼事（E）用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作

要求

10（）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（）（A）公文筐測驗(yàn)（B）案例分

析（C）限制力測驗(yàn)

（D）管理嬉戲（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組探討

101、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，評(píng)分者的視察要點(diǎn)包括（）（A）發(fā)言

內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時(shí)

間

10—5

96.在同一類別的測評(píng)對(duì)象中，經(jīng)常須要對(duì)其中諸素養(yǎng)測評(píng)對(duì)象進(jìn)

行深層次量化，其量化形式包括（）。

（A）等距量化（B）比例量化（C）類別量化

（D）模糊量化（E）依次量化

97.員工素養(yǎng)測評(píng)中特別實(shí)力測評(píng)主要包括（）。

（A）文書實(shí)力測評(píng)（B）體育實(shí)力測評(píng)（C）操作實(shí)力測評(píng)

（D）學(xué)習(xí)實(shí)力測評(píng)（E）機(jī)械實(shí)力測評(píng)

98.面試打算階段的工作主要包括（）。

（A）制定面試指南（B）打算面試問題（C）確定評(píng)估方式

（D）培訓(xùn)面試考官（E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果

99.結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）。

（A）背景性問題（B）學(xué)問性問題（C）思維性問題

（D）技能性問題（E）情境性問題

100.評(píng)價(jià)中心的主要作用包括（）。

（A）用于選拔員工（B）用于績效考核（C）用于培訓(xùn)診斷

（D）用于人事任免（E）用于員工技能發(fā)展

101.以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組探討說法正確的是（）。

（A）測評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性

（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感

（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)

（D）考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)保持肯定的距離

（E）被測評(píng)者以抽簽的方式確定作為依次

10—11

96、選拔性員工素養(yǎng)測評(píng)的主要特點(diǎn)包括（）。

（A）強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能（B）測評(píng)的過程強(qiáng)調(diào)客觀性

（C）測評(píng)指標(biāo)具有敏捷性（D）結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)

（E）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動(dòng)性

97、員工素養(yǎng)測評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式有（）。

（A）量詞式（B）等級(jí)式（C）測定式

（D）定義式（E）綜合式

98、員工素養(yǎng)測