培訓(xùn)開發(fā)人力資源管理師二級

企業(yè)培訓(xùn)知識體系知識體系概述企業(yè)培訓(xùn)制度新員工培訓(xùn)培訓(xùn)流程需求調(diào)查→方案→實施→評估職業(yè)生涯規(guī)劃考核重點培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求調(diào)查方法培訓(xùn)方案目的、對象、內(nèi)容、方式、講師、時間、地點、費用、評估人才競爭的劇烈化新經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的影響營銷的網(wǎng)絡(luò)化知識資本是企業(yè)的生存之本管理的信息化創(chuàng)新和應(yīng)變是企業(yè)的生存之道市場產(chǎn)品技術(shù)學習人才培訓(xùn)的價值主要有三點建設(shè)企業(yè)文化；塑造心理導(dǎo)向；實現(xiàn)知識技能建設(shè)。企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)重理論的傳授、輕實用方法實踐重內(nèi)容、輕方法和手段重培訓(xùn)課堂效果，無視培訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善重課程選擇，無視課程體系建設(shè)重專業(yè)技能，無視通用技能培訓(xùn)重短期目標，無視長期目標重視投入，無視產(chǎn)出……企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)：給企業(yè)員工傳授完本錢職工作所必需的根本技能、知識的活動或過程。技能培訓(xùn)：使員工掌握完本錢職工作所必備的技能。知識培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工具備完本錢職工作所必須具備的知識。態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準備和心態(tài)。開發(fā)開發(fā)是指組織實施的、有方案的、連續(xù)的系統(tǒng)學習過程和在職體驗等活動，其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度，乃至行為發(fā)生定向改進，從而確保員工能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔的或?qū)⒁袚墓ぷ魅蝿?wù)。

人力資源部門？誰對企業(yè)培訓(xùn)來負責呢？企業(yè)在培訓(xùn)過程中的作用

提供一個鼓勵員工成長與開展的工作環(huán)境提供促進員工開展的制度與政策

A．內(nèi)部晉升制度

B．公布企業(yè)內(nèi)的工作時機

C．制定內(nèi)部培訓(xùn)方案

D．培訓(xùn)費用的資助

E．協(xié)助員工進行職業(yè)生涯開展部門主管在培訓(xùn)過程中的角色

創(chuàng)造一個員工能發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境扮演好“催化劑〞的角色，鼓勵下屬追求個人成長與開展指導(dǎo)、支持員工的開展定期反響員工績效表現(xiàn)及開展方案實施情況人力資源部在培訓(xùn)過程中的角色

根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)方針、政策，制定企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)制度以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進行人員的培訓(xùn)開發(fā)工作的開展；包括：A.提供培訓(xùn)資源上的保證B.培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)方案評估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)檔案管理等C.培訓(xùn)本錢與費用管理員工在培訓(xùn)過程中的角色

根據(jù)職位要求和個人工作知識技能狀況，提出培訓(xùn)要求，積極參與培訓(xùn)需求的調(diào)查自我評估個人的優(yōu)點、技能、興趣及工作價值觀等,決定自己的職業(yè)開展方向積極參與公司組織的培訓(xùn)，努力學習工作技能，并積極應(yīng)用到工作中，提高工作績效培訓(xùn)的根本原那么戰(zhàn)略性原那么長期性原那么按需施教、學以致用的原那么全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原那么主動參與原那么嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原那么投資效益原那么

某公司的市場部經(jīng)理每年都對銷售人員作一個能力測評，然后，那些分數(shù)比較低的人就主動找到主管，要求參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束以后，經(jīng)理要求他們對自己在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的工作業(yè)績進行比較，在工作業(yè)績提高的根底上，進行晉升或者崗位輪換。

問題：以上案例中值得借鑒的地方有哪些，為進一步做好培訓(xùn)工作，請指出還有哪些方面可以改進的？案例：某公司的市場部經(jīng)理每年都對銷售人員作一個能力測評，然后，那些分數(shù)比較低的人就主動找到主管，要求參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束以后，經(jīng)理要求他們對自己在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的工作業(yè)績進行比較，在工作業(yè)績提高的根底上，進行晉升或者崗位輪換。

績效不佳，主動要求培訓(xùn)按需施教，學以致用培訓(xùn)效果好，給予獎勵問題分析:1、與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合2、長期性原那么3、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原那么4、投資效益原那么

需要加強的：企業(yè)培訓(xùn)制度具體培訓(xùn)制度的類型培訓(xùn)風險制度培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)考核評估制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款培訓(xùn)服務(wù)制度新員工培訓(xùn)進入新團隊的問題:

部門人員有哪些?是否能夠融入新的團隊？現(xiàn)實與期望的問題：公司的具體情況怎樣？與其所宣傳的一樣嗎？

公司的各項制度如何?關(guān)于薪資、福利等與個人期望的之間是否一致？工作環(huán)境的問題：公司對員工工作的要求和標準是什么？第一項工作將如何分派？將如何開展自己工作？遇到工作上的問題將如何尋求幫助？……

培訓(xùn)沒有一個明確的目標培訓(xùn)需求不明確培訓(xùn)無規(guī)劃對參加培訓(xùn)人員的情況不了解培訓(xùn)的方法選擇不當培訓(xùn)內(nèi)容缺乏在實際工作中運用

……培訓(xùn)沒有效果？培訓(xùn)的流程建立較為完善的培訓(xùn)流程是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵常用的培訓(xùn)流程評估培訓(xùn)結(jié)果計劃和設(shè)計培訓(xùn)實施培訓(xùn)培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)的需求去哪里找培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析企業(yè)整體需求業(yè)務(wù)部門需求員工個人需求

組織分析組織分析是通過對組織的目標、戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定是否有培訓(xùn)的必要性及哪里需要培訓(xùn)。決定組織中哪里需要培訓(xùn)全面推行質(zhì)量管理體系質(zhì)檢部門生產(chǎn)部門銷售部門工作(任務(wù))分析根據(jù)企業(yè)各部門職能及工作目標來確定完成該崗位工作對員工知識、技能和其他方面的要求，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的根本范圍。決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么技能需求寫作預(yù)算主持會議談判時間管理溝通技巧文檔處理知識需求培訓(xùn)政策人事管理財務(wù)知識培訓(xùn)主管人員分析對員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。著重于分析員工個人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)培訓(xùn)需求的調(diào)查方法訪談法問卷法資料檔案收集法

重要事件訪問法觀察法自我評估法

調(diào)查方法使用的頻率與高級管理層訪談79％ 與主管及有關(guān)工作責任人訪談74％ 問卷調(diào)查69％績效考核記錄53％ 觀察法21％ 其他10％案例張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在工程進行時還常常主動提出建議，調(diào)整方案，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)本錢。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責的開發(fā)工程均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了?關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請?，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

如果你是公司人力資源經(jīng)理，你將怎么樣進行解決？問題分析：當績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。以下三個方面都有可能導(dǎo)致績效下降的原因：A.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在問題B.員工與上級的關(guān)系、工作地點或環(huán)境發(fā)生變化等C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識或技巧沒能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)計劃培訓(xùn)方案程序1.目的2.對象3.內(nèi)容4.方式5.講師6.時間7.地點8.費用9.考評培訓(xùn)目標的設(shè)定

根據(jù)培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標，培訓(xùn)目標可以指導(dǎo)培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)方法以及作為培訓(xùn)效果評估的標準。知識目標：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標：員工滿意度提高、流動率降低、提高績效某公司的培訓(xùn)方案

培訓(xùn)目標：通過本次培訓(xùn)，使本公司的凝聚力大為增強，員工和管理人員的素質(zhì)有明顯提高，掌握現(xiàn)代管理的先進理念、知識與技能，實現(xiàn)經(jīng)營的重大突破和飛躍。培訓(xùn)對象可以改進目前工作的人有能力而且組織需要他們掌握另一門技術(shù)的人以及可能提拔的人有潛力的人培訓(xùn)對象選擇原那么當其需當其時當其位當其愿培訓(xùn)預(yù)算的比例以本企業(yè)培訓(xùn)需求分析為根底；參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的平均數(shù)以及同等規(guī)模企業(yè)的數(shù)據(jù)；考慮企業(yè)自身的實際情況培訓(xùn)預(yù)算在企業(yè)總預(yù)算中占多大的比例最為適宜？培訓(xùn)經(jīng)費提取方法1、工資總額的一定比例2、利潤總額的一定比例3、營業(yè)額的一定比例4、人均不少于多少經(jīng)費5、根據(jù)年度培訓(xùn)方案6、根據(jù)實際培訓(xùn)工程提取培訓(xùn)預(yù)算和費用使用國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下

員工薪酬的1.5%〔勞動法規(guī)定〕50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機動

8／2原那么：企業(yè)財富的80%來自20%的員工創(chuàng)造，對于這20%的員工，用80%的培訓(xùn)費用來培訓(xùn)培訓(xùn)的主要本錢工程開發(fā)或購置本錢向培訓(xùn)教師和學員提供的資料本錢設(shè)備和硬件本錢設(shè)施本錢交通及住宿本錢培訓(xùn)者及輔助人員的工資學員因參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率(或當受訓(xùn)者接受培訓(xùn)時代替他們工作的臨時本錢)。不能打亂正常的工作日程培訓(xùn)的密度不能過高而引起消化不良短時間內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)費的狀況培訓(xùn)時間選擇的原那么上下午分別休息1-2次。每次10-15分鐘。午飯時間1—1.5小時。每天培訓(xùn)時間不超過8小時。晚上盡量不要安排時間培訓(xùn)。時間安排舉例授課老師的來源內(nèi)部講師外部講師內(nèi)部誰來培訓(xùn)？是否有這樣的人？所花的準備時間與耽誤的自身工作孰輕孰重？是否具有培訓(xùn)工作的經(jīng)驗？技能問題？信譽問題〔學員會把他當專家接受嗎〕？興趣問題？提供培訓(xùn)的外部效勞機構(gòu)管理參謀管理咨詢公司管理學院培訓(xùn)公司供給商選擇時需要注意的問題

在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些經(jīng)驗該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)工程提供效勞的客戶資料可說明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)工程卓有成效的證據(jù)該公司對行業(yè)、本企業(yè)開展狀況的了解程度合同中提出的效勞、材料和收費等事宜工程開發(fā)時間行業(yè)口碑如何培訓(xùn)課程的設(shè)置專業(yè)能力概括能力人際能力職務(wù)技能要求OHT3-2高層技術(shù)工人

管理人員中層技術(shù)人員管理理念、企業(yè)戰(zhàn)略的認同、執(zhí)行力、團隊協(xié)作等方面的培訓(xùn)專業(yè)業(yè)務(wù)和執(zhí)行力的培訓(xùn)專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)

專業(yè)技術(shù)及相關(guān)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)在其工種崗位上的技能培訓(xùn)

主管對一局部人來說是老板，對另一局部人來說是下屬。培訓(xùn)目標：樹立正確的管理理念明確管理人員的主要工作職責掌握根本管理方法技巧，提高工作效率第一系列:管理理念管理者的角色與定位管理環(huán)境與人際處境人力資源的力量第二系列:管理技巧個人成效與時間管理發(fā)現(xiàn)與解決問題高效的溝通績效管理

第三系列：專業(yè)管理全面質(zhì)量管理現(xiàn)場管理技術(shù)工程管理銷售代表一線銷售經(jīng)理除了以上內(nèi)容外，銷售方案制定等方面的內(nèi)容產(chǎn)品的知識，以及一些根本的技能，如溝通技巧、推銷技巧管理方面，談判技巧方面的課程，如何管理一個城市的銷售網(wǎng)絡(luò)等區(qū)域銷售經(jīng)理基層員工系列課程市場營銷有效溝通商務(wù)談判相關(guān)法律、法規(guī)時間管理專業(yè)知識平安生產(chǎn)……

高層主管系列課程企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)經(jīng)營狀況分析市場營銷戰(zhàn)略管理決策分析組織行為學與人力資源管理財務(wù)管理與財務(wù)分析管理系統(tǒng)與管理技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)創(chuàng)造力開發(fā)時間管理溝通的技巧……市場營銷系列課程市場營銷戰(zhàn)略管理效勞策略品牌管理客戶關(guān)系管理消費者行為及心理分析促銷管理…….

人力資源管理系列課程

職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計技術(shù)崗位工作說明書的設(shè)計招聘、面試及挑選雇員的技巧企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃與執(zhí)行績效評估與控制人事診斷技術(shù)薪酬與福利系統(tǒng)設(shè)計與運作溝通技巧

…….

財務(wù)管理系列課程

非財務(wù)人員的財務(wù)管理財務(wù)管理與財務(wù)分析企業(yè)開展與投資管理管理會計與預(yù)算會計年度預(yù)算規(guī)劃及控制預(yù)算管理及編制企業(yè)經(jīng)營節(jié)稅策略本錢分析及財務(wù)控制非財務(wù)主管的財務(wù)管理戰(zhàn)略…….培訓(xùn)的方法成人學習的特點成人要的是實用的知識，而非理論；成人學員有不同的背景；成人學員已具備相當?shù)闹R和經(jīng)驗；成人學員具有學習動機和好奇心；成人學員需要解決問題的技能；成人學習的最正確環(huán)境

經(jīng)過調(diào)查那些有實際訓(xùn)練成人經(jīng)驗的人發(fā)現(xiàn)，最有利于成人學習的環(huán)境是：1、學員受到尊重，2、經(jīng)驗受到重視，3、意見被接納以及問題被認真接受的環(huán)境，4、允許不同意見、不同觀點的發(fā)表讀：10％

聽：20％

看＋聽：50％

聽＋說：70％

說＋做：90％

那種方法記得最牢？一兩重的參與勝過一噸重的說教。---卡耐基

聽聽而已，很快忘記；用心去看，就能記??；親自動手，心領(lǐng)神會。----孔子培訓(xùn)的方法

講授法游戲法角色扮演案例分析小組討論視聽法拓展運動演示法自學E-Training

……

關(guān)鍵是使用各種培訓(xùn)方法到達所要到達的目的：啟發(fā)思維？傳授知識？改變行為？講授法

【優(yōu)點】有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識容易掌握和控制學習的進度一次性傳授的內(nèi)容比較多而且比較全可以同時對許多人進行培訓(xùn)對培訓(xùn)場地的要求比較低

【缺點】講授內(nèi)容具有強制性，無法顧及學員個體差異學習效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響較大容量的內(nèi)容不易學員消化游戲法【優(yōu)點】趣味性較強，從而吸引學員積極參與寓教于樂，學員在感受游戲樂趣時受到啟發(fā)激發(fā)學員的創(chuàng)新精神和潛在能力培訓(xùn)內(nèi)容與游戲活動相聯(lián)系，給學員留下深刻印象【缺點】游戲開發(fā)時間較長占用時間比較長適應(yīng)面不廣〔適合態(tài)度和觀念〕游戲可能將現(xiàn)實過于簡單化了

案例分析法【優(yōu)點】生動具體，直觀易學在個案研究的學習過程中，可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原那么有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決正規(guī)案例分析使學生得到經(jīng)驗和鍛煉時機【缺點】案例過于概念化并帶有明顯的傾向性案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高角色扮演法【優(yōu)點】將情感和學員有機結(jié)合，從而有利于塑造、改變學員態(tài)度和行為的目的有利于培訓(xùn)專門技能能為受訓(xùn)者提供更多的參與時機，使教、學雙方互動【缺點】比較難于控制著重表達了參與者自身的問題，不具有普遍性也可能會導(dǎo)致學員對自己的信心缺乏研討法

(頭腦風暴〕【優(yōu)點】強調(diào)學員的積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力形式多樣，適應(yīng)性強多向信息交流，加深對知識的理解【缺點】對研討的題目、內(nèi)容要求比較高學員的水平將直接導(dǎo)致討論的成敗難于組織，容易跑題視聽法【優(yōu)點】生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求【缺點】視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間選擇適宜的視聽教材不太容易學員處于被動狀態(tài)，無時機反響、強化根據(jù)不同的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法適用于知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法講授法、專題講座、研討法掌握技能的實踐培訓(xùn)方法實踐法、工作輪換、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法綜合能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法自學、案例研究法、事件處理法、敏感性訓(xùn)練、管理者訓(xùn)練行為調(diào)整和心理培訓(xùn)方法角色扮演、拓展訓(xùn)練培訓(xùn)實施培訓(xùn)的準備工作確認并通知參加培訓(xùn)的學員培訓(xùn)后勤工作確認培訓(xùn)時間培訓(xùn)教材的準備培訓(xùn)場地的準備……選擇場地應(yīng)注意的細節(jié)：費用場地面積教室溫度以及通風狀態(tài)位置擺放光線是否適宜是否方便學員相互交流周圍情況是否安靜是否能夠有效防止外界干擾座位是否適宜是否安排課間茶點……場地的布置與安排參加人數(shù)不同的培訓(xùn)活動形式課程的正式程度培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度學員資料袋培訓(xùn)主題、目標和日程安排；課程資料課堂閱讀材料；案例研究—與案例有關(guān)的所有資料；課堂上要使用的圖表；學員在以后工作中有用的工作指南；學員用于記錄的筆記本……〔學員通訊錄〕培訓(xùn)效果評估？為何要進行

培訓(xùn)效果評估1:學員的反響2:對主要概念的掌握3:行為的改變4：業(yè)績四級培訓(xùn)效果評估

評估級別主要內(nèi)容可詢問的問題衡量方法一級評估反應(yīng)層評估觀察學員的課堂反應(yīng)學員喜歡該培訓(xùn)課程嗎？課程對自身有作用嗎?對培訓(xùn)講師及培訓(xùn)場地有何意見？課堂反應(yīng)是否積極主動？問卷、評估調(diào)查表填寫，訪談

二級評估學習層評估檢查學員的學習效果學員在培訓(xùn)中學到了什么？培訓(xùn)后，學員知識及技能方面有多大程度的提高？評估調(diào)查表填寫，筆試、案例研究

三級評估行為層反應(yīng)衡量培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)學員在學習后有無改變行為？學員工作中是否用到培訓(xùn)所學？績效考核、測試、觀察等四級評估結(jié)果層評估衡量公司經(jīng)營業(yè)績變化行為改變對組織的影響是否積極？組織是否因培訓(xùn)而經(jīng)營得更好？考察事故率、生產(chǎn)率、流動率等職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個人把個人開展與組織開展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反響的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)開展的戰(zhàn)略目標相一致。影響員工職業(yè)生涯選擇的因素

個人因素心理特征價值觀興趣動機生理特征性別健康狀況身高體重外貌學歷經(jīng)歷教育程度訓(xùn)練經(jīng)歷學業(yè)成績工作經(jīng)驗家庭背景父母的職業(yè)社會地位家人的期望

組織因素組織特色組織文化組織氣氛組織階層組織結(jié)構(gòu)人力評估人力需求預(yù)測人力規(guī)劃人力供需升遷政策招募方式工作分析職位分析工作能力分析工作績效評估人力資源管理人事管理方案工資報酬福利措施員工關(guān)系發(fā)展政策人際關(guān)系與主管、同事或部屬之間的關(guān)系環(huán)境因素社會環(huán)境