績效管理2022-2023-2學期學習通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

績效管理2022-2023-2學期學習通超星期末考試章節(jié)答案2024年績效考核是一個過程，不僅關注結果，更關注過程。

答案:錯績效管理的特點是（

）

答案:目標導向;強調發(fā)展;系統(tǒng)思維;注重溝通影響績效的主要因素有（

）10

答案:工作技巧;激勵;環(huán)境;機會;能力水平人力資源部經(jīng)理崗位說明書管轄人數(shù):2人工作內容:1.編制公司人力資源規(guī)劃，人力資源部經(jīng)理崗位說明書2.負責選拔、配置分公司中層管理人員。3.組織公司人員招聘。4.辦理員工人事變動事宜。5.建立健全公司人力資源管理制度。6.編制工資計劃;核定分公司工資總額，審查分公司工資管理制度。7.做好勞動合同的簽訂和管理工作，協(xié)商解決勞動糾紛,代表公司進行勞動訴訟。8.制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓工作。9.負責公司考勤管理。10.制訂公司考核制度，定期進和員工考核。11.負責人力資源管理信息系統(tǒng)的建立，為公司人力資源管理決策提供依據(jù)。12.負責公司專業(yè)技術職務的評聘工作。13.完成上級主管交辦的其他工作。權限與責任:1.權限:經(jīng)總經(jīng)理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用及安置工作,有權根據(jù)公司有關規(guī)定對員工進行日?？己瞬⑻岢霆剳鸵庖?經(jīng)公司批準后，執(zhí)行獎懲決定。2.責任:對公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務聘任、全員勞動合同制負組織責任。發(fā)生勞動爭議時，應承擔協(xié)商處理責任。由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應負賠償責任及相應的行政責任。負責公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)調和驗收工作。所受指導:接受辦公室主任的行政領導，業(yè)務上由總經(jīng)理直接指導，具體工作任務和目標由總經(jīng)理下達。所予指導:1.指導分公司健全人力資源管理制度。2.指導分公司合理配置人力資源。3.指導分公司制訂并完善工資、獎勵制度。4.指導分公司制訂并實施員工培訓計劃。任職資格:1.年齡區(qū)間:32-38歲2.性別:無特殊要求3.教育背景所需最低學歷:大學?？茖I(yè):人事管理或相關專業(yè)4培訓培訓科目:現(xiàn)代人力資源管理技術，勞動法，公司歷史培訓時限:三個月5.經(jīng)驗:從事人力資源管理實務工作五年以上6.技能:具有獨立從事公司人力資源管理實務工作的能力，能夠運用物知識，解決比較復雜的人事管理實際問題，較強的組織協(xié)調能力。7.體能:無特殊要求8.晉升趨勢:暫無問題：試根據(jù)人力資源經(jīng)理的工作說明書制定其績效考核指，要求有指標內容，權重，考核標準，遵循SMART原則

答案:試根據(jù)人力資源經(jīng)理的工作說明書制定其績效考核指，要求有指標內容，權重，考核標準，遵循SMART原則SMART原則是指（

）

答案:指標應該是具體的;指標應該是可衡量的;指標是可達到的;指標應該是現(xiàn)實的;指標必須是有時限的考核著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”，這是（

）

答案:結果取向型權值因子分析法的步驟的是（

）1組成評價小組2由專家填寫權值因子判斷表

3對專家所填結果進行統(tǒng)計4經(jīng)專家討論選取恰當?shù)囊蜃?將統(tǒng)計結果這算為每個指標的權重

答案:14235/star3/origin/e0a4e5ee90d948e1d30f8be66ebfa486.png

答案:運用平衡計分卡構建指標體系，選擇合適數(shù)量、合理的指標，分配恰當?shù)臋嘀?，并進行指標定義和評分標準的擬訂/star3/origin/c72a19a47af2809c2bdc1ce952aea157.png

答案:掌握目標的層層分解及將目標轉化為績效考核指標今日頭條公司負責頭條新聞的小編需要通過自己的工作努力，提高每個月的粉絲量，請你給小編制定一個OKR。

答案:給今日頭條公司負責頭條新聞的小編，制定一個OKR。OKR的描述這種會包含以下哪些內容(

)

答案:未來一個月要跟進的具體行動;目標及關鍵結果(標注完成關鍵結果的信心指數(shù));與推進目標有關的狀態(tài)指標;本周必做的和可做的事項關于制定0KR的會議，以下哪一項不屬于好的建議?(

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答案:越多人參與會議越好，人數(shù)多的話會議可以分幾天進行以下哪項不屬于制定0KR的必要步驟?(

)

答案:雇傭專業(yè)的顧問公司以下哪一項屬于好的OKR目標?(

)

答案:讓用戶愛上我們的推廣海報以下對OKR含義的解釋中，正確的是（

）

答案:目標與關鍵結果(ObjectivesandKeyResults)某企業(yè)的平衡計分卡是否適用

廣東某企業(yè)把平衡計分卡作為一項考核制度開始在這家2000人規(guī)模、年產(chǎn)值數(shù)億元的企業(yè)內實施，張娜作為人力資源部的績效經(jīng)理直接負責平衡計分卡的推廣事宜。一年的時間過去了，平衡計分卡并沒有順利實施，反而在企業(yè)內部上上下下有不少抱怨和懷疑，甚至有人說“原來的考核辦法就像一根繩子拴著我們，現(xiàn)在想用四根繩子，還不就是拴得再緊點，為少發(fā)獎金找借口”?！捌鋵?，我們發(fā)現(xiàn)有些公司遇到的情況和我們差不多。因此，我不知道這到底是我們的問題，還是平衡計分卡真的不適合中國企業(yè)?！睆埬日f起這些頗有些無奈。請你根據(jù)上述案例回答以下問題:1.該企業(yè)為什么會出現(xiàn)上述問題?2.你認為該如何應用平衡計分卡，扭轉員工的抱怨?

答案:企業(yè)把“戰(zhàn)略工具”用在了“員工績效考核”上，希望這種新的業(yè)績考核方式能解決考核和績效分配問題，這是實施BSC的常見錯誤(2新東方年會吐槽:累死累活干不過寫PPT的

2019年的新東方年會有個非?；鸨耐虏酃?jié)目，有幾句寫出了干活人的無奈和辛酸:“只想應付考核，不想踏實干活”“到頭來干不過寫PPT的”。

俞敏洪此前給全體高管發(fā)布了五封公開信。正如《釋放自我》所唱的那樣，信中也提及該公司內部出現(xiàn)的諸多管理問題，譬如:

(1)有些管理者變成了當官的，層層下指令，就是自己不干活;

(2)管理者職責重疊，效率低下，工作邊界不清;

(3)有些管理者在崗位上很久，變成了老油條，還常常拉幫結派;

(4)管理者嚴重缺乏系統(tǒng)性培訓，和員工一樣，野蠻生長;

(5)管理者人才發(fā)掘機制嚴重缺乏，不少管理者為了自己的崗位安全，不愿意讓能干的人才出頭，只用和自己親近、給自己安全感的人，結果形成了新東方管理隊伍一層比一層更挫的現(xiàn)象。問題：

（1）為什么很多企業(yè)會出現(xiàn)“累死累活干不過寫PPT的”這類考核激勵問題？

（2）如何評價俞敏洪給全體高管發(fā)布的五封公開信？

答案:圍繞績效考核中存在的問題及應對策略展開闡述請簡述目標管理法的主要原則（列舉5條即可）

答案:（1）企業(yè)的目標必須轉化為現(xiàn)實可操作的目標（2）必須為企業(yè)各級各類人員和部門制定目標（3）目標管理的對象包括從領導到員工的所有人員（4）實現(xiàn)目標與考核標準的一體化（5）強調發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性（6）任何分目標都不能離開企業(yè)的總目標任意回答5條即可，缺一條扣2分影響績效考核方法甄選