人資復(fù)習(xí)資料

人資復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源管理戰(zhàn)略性思考

一、選擇題

(1)世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源

(2)人力資源由質(zhì)量和數(shù)量兩個方面構(gòu)成

(3)人力資源的質(zhì)量構(gòu)成包括體力、智力、非智力因素

(4)人力資源管理經(jīng)歷了四個階段：初級階段人事管理階段

人力資源管理階段戰(zhàn)略人力資源管理階段

(5)初級階段以動關(guān)系改善和勞動效率提高為核心

(6)人事管理階段以工作為中心

(7)人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)

(8)戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

(9)20世紀(jì)50年代，彼得?德魯克提出人力資源的概念

(10)比爾等人的《管理人力資本》的出版標(biāo)致著人力資源管理

向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍

(11)企業(yè)的理念依據(jù)企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)的核心價值

觀

二、名詞

(1)人力資源：指能推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，具有勞動能力

的人口總和

三、簡答題

1、人力資源的特點(diǎn)

(1)人力資源是以人為載體

(2)人力資源是能動性的資源

(3)人力資源具有動態(tài)性和時代性

(4)人力資源具有再生性和增值性

2、人力資源管理的功能

獲取整合激勵調(diào)控培訓(xùn)與開發(fā)

3、人力資源管理的目標(biāo)

(1)取得人力資源最大的使用價值

(2)發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率

4、人力資源管理的任務(wù)

(1)吸引及選聘組織真正需要的各類人才

(2)保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長

(3)為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展的機(jī)會，使他們不斷增強(qiáng)能力

5、人力資源戰(zhàn)略制定的程序

內(nèi)外環(huán)境分析——戰(zhàn)略制定——戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略評估

6、人力資源戰(zhàn)略制定的方式

整體型——雙向型——獨(dú)立型

7、企業(yè)的三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略——市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略

8、企業(yè)的發(fā)展四種戰(zhàn)略

成長戰(zhàn)略——維持戰(zhàn)略——收縮戰(zhàn)略——重組戰(zhàn)略

9、人力資源戰(zhàn)略可分為

誘引戰(zhàn)略——投資戰(zhàn)略——參與戰(zhàn)略

10、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成

(1)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系

(2)基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)

(3)基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)

(4)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)

(5)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

11、人力資源管理在塑造企業(yè)的核心競爭力方面的獨(dú)特作用

(1)通過對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)所形成的員工的核心專長與

技能可能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價

(2)企業(yè)通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本

是稀少不可代替的

(3)認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手

在短時間內(nèi)難以模仿的

(4)組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產(chǎn)生1+1=2的效果

一、選擇題

1、人力資源規(guī)劃分為：總體規(guī)劃具體規(guī)劃

2、制定人力資源規(guī)劃的原則：實(shí)效性兼顧性合法性以展

性動態(tài)性

3、人力資源規(guī)劃流程：信息收集與處理總體規(guī)劃與分析制

定實(shí)施計劃

4、人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn)：科學(xué)性近似性預(yù)測的數(shù)值相近

局限性

5、人力資源預(yù)測的程序：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測未來人力資

源需求預(yù)測未來流失人力資源預(yù)測

6、人力資源預(yù)測的方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法微觀集成法描述法工

作研究法德爾非法趨勢分析法比率分析法散點(diǎn)圖法回歸

分析法

7、人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次：組織層次跨部門層次部門層次

8、人力資源規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向螺旋上升制度化人才

梯隊關(guān)鍵人力優(yōu)先原則

簡答題

1、人力資源規(guī)劃的定義

(1)人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、外部環(huán)境、

和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀

(2)人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段

的動態(tài)適應(yīng)

(3)人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也注重個人發(fā)展

2、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

(1)獲取并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的員工

(2)充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源

(3)能夠預(yù)測組織中潛在的人員過多和人員不足

(4)與組織中其它業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系

(5)減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

3、人力資源規(guī)劃的作用

(1)是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

(2)是適應(yīng)動態(tài)發(fā)展的保證

(3)是各項人力資源管理工人的起點(diǎn)

(4)有助于控制成本

(5)有助于調(diào)動員工積極性

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人員補(bǔ)充-使用調(diào)整-人力接替-教育培訓(xùn)I-評價激勵-員工關(guān)系-

退休規(guī)劃-員工薪酬-職業(yè)生涯

5、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用

(1)改善企業(yè)人力資源管理的效率

(2)提高組織人力資源管理水平

(3)增強(qiáng)企業(yè)員工的組織認(rèn)同感

第三章工作分析與工作評價

選擇題：

1、作分析的結(jié)果工作規(guī)范工作說明書

2、工作分析的過程準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段

3、工作分析的方法定性方法：問卷觀察工作參與面談工作

日志關(guān)鍵事件工作任務(wù)清單定量方法：職位分析問卷PAQ法功能

性工作分析FJA法職位評級FES法工作對人提出的要求弗萊希曼工

作分析系統(tǒng)面談法

4、工作分析的作用確定職位價值的手段薪酬分配基礎(chǔ)理體現(xiàn)

企業(yè)價值導(dǎo)向

5、工作分析方法排序法分類法評分法要素比較法

簡答題：

工作分析對人力資源管理的重要作用

(1)招聘和甄選的基礎(chǔ)

(2)為培訓(xùn)和開發(fā)方案制定基礎(chǔ)

(3)為績效評價奠定基礎(chǔ)

(4)為報酬決定基礎(chǔ)

(5)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

(6)為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

第四章員工招募與甄選

簡答題：

1、招聘的原則

(1)公開(2)公平就業(yè)(3)競爭(4)全面(5)量才(6)人

數(shù)適量

2、組織政策對招聘的影響

(1)是否提供內(nèi)部晉升機(jī)制

(2)組織的薪酬戰(zhàn)略

(3)組織的職業(yè)安全保障

(4)組織對自身形象的宣傳

3、招聘的程序

(1)制定招聘計劃

(2)建立專門招聘工作小組

(3)確立招聘渠道

(4)甄別錄用

(5)工作評估

4、面試測試的主要內(nèi)容

(1)儀表(2)表達(dá)能力(3)邏輯思維能力(4)自我認(rèn)知能力

(5)心理素質(zhì)(6)成就動機(jī)(7)求職動機(jī)(8)興趣愛好

第五章管理人員評估

簡答題：

1、管理人員評估的目的和意義

(1)為管理人員的充分合理利用提供信息

(2)為選拔任用管理人員提供依據(jù)

(3)提升管理人員的工作績效

(4)為管理人員的獎懲和各種利益分配提供參考

2、管理人員評估存在的問題

(1)主觀隨意性

(2)方法單一缺乏科學(xué)性

(3)評價指標(biāo)不全

(4)評價結(jié)果缺少后續(xù)支持

素質(zhì)特征可塑性發(fā)展性

管理人員素質(zhì)的特點(diǎn)情境性互補(bǔ)性

人格的復(fù)雜性個體性整體性穩(wěn)定性合成性

3、管理人員測評內(nèi)容

管理人員動機(jī)管理人員的職業(yè)興趣管理人員人格特征能力傾

向測驗(yàn)企業(yè)管理基本技能測驗(yàn)

4、管理人員測評方法

評價中心特點(diǎn)用了多種測試手段動態(tài)測試情境性成本高

時間多

第六章績效考核與管理體

簡答題：

1、目前績效管理中存在的問題

(1)與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)

(2)僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)

(3)被賦予太多目的，所以核心目的不明確

(4)無法實(shí)現(xiàn)組織團(tuán)隊個人之間的聯(lián)動

(5)考核指標(biāo)沒有重點(diǎn)

(6)不能協(xié)調(diào)短期和長期績效之間的關(guān)系

(7)僅僅是為了獎金分配

(8)過程中忽視員工參與

2、績效管理的目的：對組織對主管對個體

3、績效管理的功能：管理方面員工發(fā)展方面

4、績效管理的原則：三公有效溝通全員參與上下級同時評價

5、績效考核流程

(1)確定考核要素(2)確定考核指標(biāo)(3)考核者訓(xùn)練(4)考

核實(shí)施(5)考核結(jié)果反饋

6、考核內(nèi)容(1)業(yè)績考核(2)態(tài)度考核(3)能力考核

7、考核指標(biāo)(1)客觀指標(biāo)(2)主觀指標(biāo)

8、考核方法

（1）量表考核法（2）強(qiáng)迫選擇法（3）關(guān)鍵事件法（4）行為錨

定法（5）正態(tài)分布法（6）排隊法（7）兩兩比較法（8）評語法（9）

綜合評分法

9、績效管理效果評估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完備性

10、績效考核方法

（1）目標(biāo)管理（2）平衡計分卡（3）KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操

作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下,

用來反映策略執(zhí)行的效果。

第七章激勵與醫(yī)療所薪酬管理

1、薪酬的構(gòu)成：基本工資績效工資獎金福利非貨幣報酬

2、薪酬的功能

對于員工經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵功能社會信號功能、可能很

好的反應(yīng)一個人在社會流動中的市場價值

對于企業(yè)成本控制改善經(jīng)營績效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

3、薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略性激勵性靈活性溝通性

4、薪酬設(shè)計的決定性因素有組織勞動力市場工作員工

5、失業(yè)保障制度的特點(diǎn)普遍性強(qiáng)制性互濟(jì)性

6、醫(yī)療保障特點(diǎn)普遍性復(fù)雜性短期性經(jīng)常性

第八章職業(yè)培訓(xùn)

1、員工培訓(xùn)的意義

(1)適應(yīng)環(huán)境的變化

(2)滿足市場競爭的需要

(3)滿足員工自身發(fā)展的需要

(4)提高企業(yè)的效益

2、員工培訓(xùn)的十大誤區(qū)

(1)培訓(xùn)沒有用

(2)有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)

(3)只員工培訓(xùn)就可以了

(4)培訓(xùn)不合算

(5)培訓(xùn)很容易

(6)沒有足夠的時間

(7)員工不合作甚至反對

(8)沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)資料

(9)沒有合格的培訓(xùn)師

(10)我們不知道如何培訓(xùn)

3、員工培訓(xùn)體系

需要評定方案設(shè)計實(shí)施評估

4、員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)

(1)受訓(xùn)者的反應(yīng)

(2)學(xué)習(xí)測試

(3)行為影響評價結(jié)果

第九章職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

(1)組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育

(2)建立員工資料檔案

(3)為員工提供相關(guān)信息

(4)設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心

(5)建立獎賞升遷制度

(6)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育

(7)協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突

2、職業(yè)生涯管理的意義

對于企業(yè)

(1)職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

(2)職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性

(3)職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不哀的組織保證

對于個人

(1)有利于增強(qiáng)對工作環(huán)幸免的把握能力和對工作困難的控制

能力

(2)通過組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好地認(rèn)識自己的機(jī)會

(3)利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其它部分

的關(guān)系

(4)可以實(shí)現(xiàn)自己價值的不斷提升和超越

3、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性

(1)可行性(2)適時性(3)適應(yīng)性(4)持續(xù)性

現(xiàn)實(shí)震動現(xiàn)象：員工對組織過高的期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距

4、職業(yè)生涯管理的實(shí)施人員保證制度保證

5、職業(yè)生涯管理的階段職業(yè)準(zhǔn)備階段0-18職業(yè)探索階段職業(yè)

18-24確立階段25-45職業(yè)中期45-60職業(yè)生涯后期60以上下

1、勞動關(guān)系的特征

(1)勞動關(guān)系是實(shí)現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有直接

的聯(lián)系

(2)勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者一方是提供生產(chǎn)資

料的勞動者所在單位

(3)勞動關(guān)系兼有平等性和隸屬性

(4)能提高企業(yè)的盈利能力，減少罷工等

(5)有利于管理者的晉升

(6)能夠幫助避免糾紛

(7)有利于處理日常管理中的許多問題

(8)發(fā)展專業(yè)化的管理

2、勞動者的權(quán)利

(1)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

(2)有取得報酬的權(quán)利

(3)享有休息和休假的權(quán)利

(4)有獲得勞動安全與衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利

(5)有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

(6)有享受社會保險和福利的權(quán)利

(7)有提請勞動爭議處理的權(quán)利

3、勞動關(guān)系的調(diào)整機(jī)制

(1)立法(2)企業(yè)內(nèi)部(3)勞動爭議處理(4)三方機(jī)制(5)

勞動監(jiān)察

4、勞動合同的特征

(1)主體是特定的

(2)當(dāng)事人法律地位平等

(3)勞動合同履行過程中的隸屬性

(4)勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的

實(shí)現(xiàn)

5、勞動合同的法律約束力

(1)一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確

（2）當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動合同反規(guī)定的義務(wù)

（3）未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更，境減合同內(nèi)容或終止合

同

（4）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力

（5）任何單位和個人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動合同反確定

的義務(wù)

（6）雙方當(dāng)事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止

發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲

裁，對仲裁不服的可以在規(guī)定時間向有人民法院提起訴訟

6、勞動合同的內(nèi)容

法定內(nèi)容：

（1）合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護(hù)和勞動條件（4）

勞動報酬（5）勞動紀(jì)律（6）合同終止的條件（7）違反勞動合同

的責(zé)任

約定條款：

（1）試用期（2）保守商業(yè)秘密（3）補(bǔ)充保險和福利待遇（4）

其他事項

7、勞動合同訂立的原則

（1）平等自愿（2）協(xié)商一致（3）不得違反法律目的、程序、

行為、內(nèi)容、主體

8、集體合同分類

（1）標(biāo)準(zhǔn)性條款（2）目標(biāo)性條款（3）程序性條款

9、集體合同的訂立程序

（1）集體協(xié)商（2）審議（3）簽字（4）報送審查備案（5）公

布

10、勞動爭議的一般調(diào)整辦法：協(xié)商斡旋調(diào)解仲裁審判

11、勞動爭議處理的原則合法公正及時迅速時效

1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？

人力資源與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別：

⑴兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資

源關(guān)注的是價值問題。

⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資

本是指所有投入的物質(zhì)資本。

⑶兩者的性質(zhì)不同。

⑷兩者研究的角度不同。

2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？

人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是

實(shí)際內(nèi)容上。

人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為

中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門；⑷是效益性部門；⑸動態(tài)的，著重

于對人的能力開發(fā)與提高；⑹主動型、超前型的開拓；⑺因人擇事，

不同于因人設(shè)事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價值需

要；⑩看作重要的專業(yè)性工作。

人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部

為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；⑷消費(fèi)性部門；⑸靜止的，著重于對

既有人力的維護(hù)；⑹被動型、滯后型反應(yīng)；⑺因事選人；⑻用人看重

經(jīng)驗(yàn)；⑼錢可滿足交換人的價值需要；⑩看作重要的黨政工作。：

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3.人力資源管理的功用是什么？

人力資源管理功用表現(xiàn)為：

(1)政治功能

(2)經(jīng)濟(jì)功能

(3)社會穩(wěn)定功能

(4)人力資源的配置與促進(jìn)等功用。

4.創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？

創(chuàng)造一個良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提，主要

途徑有：

(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)消除噪音

(4)風(fēng)景化辦公室(5)適宜的溫度

(6)和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系

5.怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神？

建成一個有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，主要注意：

(1)明確合理的經(jīng)營目標(biāo)(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力

(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)

(5)強(qiáng)化激勵，形成利益共同體(6)引導(dǎo)全體員參與管理

6.解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。

1924年4月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究。

尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的

照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)，簡稱霍桑實(shí)驗(yàn)。

霍桑試驗(yàn)結(jié)果表明：

⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要；

⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產(chǎn)效率與效果

的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強(qiáng)大的。

7.簡述人本管理的理論模式。

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我

們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實(shí)際的分析判

斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。

人本管理的理論模式是：

⑴客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；⑵激勵；⑶權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；⑷管理和控制；⑸塑造

環(huán)境；⑹文化整合；⑺生活質(zhì)量管理法；⑻完成社會角色。

8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需

求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些

具體目標(biāo)。它是一個系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個人情況，以取得最大功效。

9.工作分析的基本方法是什么？

工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、

主管人員分析法、訪談分析法、記實(shí)分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù)

分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任

務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關(guān)系。

基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務(wù)

清單。

10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？

有以下兒種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎(chǔ)上

把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別——分類因素。（2）針對

所有分析因素進(jìn)行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程

度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。

11.定員常用的方法是什么？

定員常有的方法有:

（1）效率定員計算法（2）設(shè)備定員計算法

（3）崗位定員計算法

（4）比例定員計算法

（5）職責(zé)定員法

12.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培

訓(xùn)？

培訓(xùn)內(nèi)容有兩個方面，即職業(yè)技能，包括基本知識技能和專業(yè)知

識技能，職業(yè)品質(zhì)，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行

為習(xí)慣等。

13.員工甄選的程序是什么？

員工甄選的程序有：

（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣識別；（3）填寫申請；（4）

素質(zhì)測評；（5）復(fù)查面視試；（6）背景考察；（7）體格檢查。

14.簡述有哪些常用的培訓(xùn)方法？

常用的培訓(xùn)方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分

析法；（4）研討法。

15.員工招聘的途徑包括什么？

（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會；（3）傳統(tǒng)媒體；（4）網(wǎng)

上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘-；（7）人才獵取。

16.考評標(biāo)志的形式有哪些？

有以下4種：（1）對象表征選擇；（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇；（3）區(qū)

分點(diǎn)特征選擇；（4）相關(guān)特征選擇。

17.考評指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？

有6個方面：（1）內(nèi)容設(shè)計；（2）歸類合并篩選；（3）量化；（4）

試用；（5）檢驗(yàn)；（6）修改。

18.考評標(biāo)度的形式有哪些？

有：量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖素式、定義

式。

19.考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？

員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量

好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的

基本原則。（1）與考評對象同質(zhì)；（2）可考性原則；（3）普通性原則;

（4）獨(dú)立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。

20.結(jié)合實(shí)際說說薪酬制度設(shè)計的方法？

有：（1）工作評價法；（2）工資結(jié)構(gòu)線法；（3）工作分級法。

21.工作評價有哪些主要方法？

工作評價的主要方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較

法和因素評分法。經(jīng)驗(yàn)排序法是評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所

有待評價的職務(wù)(工作)依序排列，由此確定每種職務(wù)的價值。具體

形式有：卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗(yàn)排序法的

進(jìn)一步發(fā)展，是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化到每個參照因素，根據(jù)每

項工作在所有參照因素上的比較結(jié)果，綜合評定每項工作的職等。因

素比較法可以看作是因素綜合分類法的進(jìn)一步發(fā)展。它的基本做法

是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后

將其他職位拿來與之比較，確定其價值與等緝。因素評分法是首先從

所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相

應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。

22.簡述薪酬有哪些基本功能？

薪酬主要具有以下三個功能。

(1)補(bǔ)償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不

對之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動能力就得不到恢復(fù)，員工就無法繼續(xù)進(jìn)行

勞動。

(2)激勵功能：現(xiàn)代激勵理論認(rèn)為，人有五種基本需求，即生

理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

(3)調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動和配

置，在組織內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在

著勞動強(qiáng)度、工作條件上的差別。

23.員工考評的組織與實(shí)施內(nèi)容有哪些？

主要包括實(shí)施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量和面談技

巧等。

24.工傷保險的待遇主要有哪些？

(1)醫(yī)療待遇；(2)醫(yī)療期間的生活待遇；(3)因工致殘待遇;

(4)職業(yè)康復(fù)待遇；(5)因工死亡待遇。

25.簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)？

答：醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制

度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險制度，即適

應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人承受能力，建立保

障