北京開放大學(xué)2024年秋《員工招聘與配置》形考任務(wù)1-4參考試卷與答案

北京開放大學(xué)2024年秋《員工招聘與配置》形考任務(wù)參考試卷與答案形考任務(wù)1案例分析：ZX公司在通訊行業(yè)中可算作是“開拓者”。眾所周知，通訊公司最大的特點是高速發(fā)展。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴(kuò)張，人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，ZX一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。在招聘中，ZX會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，ZX人力資源中心主任解釋說:“我們不否定非重點高校學(xué)生的素質(zhì)，但是我們認(rèn)為在重點高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于ZX選聘到一流的人才?！盳X的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對高校和專業(yè)都有較為明確的要求。此外，對工作經(jīng)驗及一個健康的體魄也要求較高。ZX的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核兩個方面進(jìn)行考察，被面試者須通過6~7關(guān)，每一關(guān)都實行一票否決制，而且ZX的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。ZX的要求很簡單:招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也一定要是符合公司文化原則的人才。ZX認(rèn)為，在某一專業(yè)領(lǐng)域中國內(nèi)前5%的人才是一流的人才。為了以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘員工，每一次招聘ZX都異常重視。ZX目前1萬多名員工的招聘過程中、面試人員超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬~50萬份。談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，ZX人力資源中心主任很肯定地說:“這很值得。員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這會增加隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達(dá)3:1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。而且只要這些一流的人才還在企業(yè)當(dāng)中，這種益處就會不斷延續(xù)下去。看完該案例后，請回答以下問題:1.面試的程序或步驟有哪些?2.在做錄用決策時，一般要考慮哪些影響因素?參考答案：針對這個案例分析，以下是關(guān)于面試程序或步驟以及錄用決策時考慮的影響因素的具體回答：1.面試的程序或步驟面試是招聘過程中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，它用于評估求職者的技能、知識和與崗位的匹配度。從ZX公司的案例中，可以歸納出以下面試的一般程序或步驟：（1）準(zhǔn)備階段：確定面試目標(biāo)：明確需要評估的技能、經(jīng)驗和素質(zhì)。設(shè)計面試問題：根據(jù)崗位要求設(shè)計相關(guān)問題，包括技術(shù)能力測試和素質(zhì)考核。選擇面試官：選擇受過專業(yè)培訓(xùn)且具備相關(guān)經(jīng)驗的面試官。（2）初步篩選：簡歷篩選：從眾多簡歷中篩選出符合崗位要求的候選人。初步面試：進(jìn)行電話或視頻面試，進(jìn)一步了解候選人的基本情況。（3）正式面試：技術(shù)能力考察：評估候選人的專業(yè)技能和實際操作能力。素質(zhì)考核：考察候選人的溝通能力、團(tuán)隊合作精神、問題解決能力等綜合素質(zhì)。多輪面試：根據(jù)崗位需要，進(jìn)行多輪面試，每一輪都實行一票否決制。（4）評估與決策：面試官評估：面試官根據(jù)候選人的表現(xiàn)給出評估意見。綜合決策：綜合考慮各面試官的評估意見，確定最終人選。（5）后續(xù)跟進(jìn)：向候選人發(fā)送錄用通知或拒絕通知。安排入職培訓(xùn)和入職手續(xù)。2.在做錄用決策時，一般要考慮哪些影響因素在做錄用決策時，企業(yè)通常會考慮多個因素，以確保選擇到最適合崗位要求的候選人。這些因素包括：（1）候選人的能力：專業(yè)技能：候選人是否具備崗位所需的專業(yè)知識和技能。綜合素質(zhì)：候選人的溝通能力、團(tuán)隊合作能力、問題解決能力等。（2）候選人的背景：教育背景：候選人的學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)是否與崗位要求相符。工作經(jīng)歷：候選人是否具備相關(guān)的工作經(jīng)驗，以及在過去工作中的表現(xiàn)。（3）候選人的匹配度：崗位要求匹配度：候選人的技能、經(jīng)驗和素質(zhì)是否與崗位要求高度匹配。公司文化匹配度：候選人是否認(rèn)同公司的文化、價值觀和使命。（4）招聘成本：招聘過程中投入的時間、金錢和精力。候選人入職后的培訓(xùn)成本和發(fā)展?jié)摿?。?）法律法規(guī)：遵守相關(guān)法律法規(guī)，確保招聘過程的合法性和公正性。避免招聘過程中的歧視和偏見。（6）公司的長期需求：考慮公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求。評估候選人是否具備在公司內(nèi)部發(fā)展的潛力和空間。綜上所述，面試的程序或步驟包括準(zhǔn)備階段、初步篩選、正式面試、評估與決策以及后續(xù)跟進(jìn)。而在做錄用決策時，企業(yè)需要綜合考慮候選人的能力、背景、匹配度、招聘成本、法律法規(guī)以及公司的長期需求等多個因素。這些步驟和因素共同構(gòu)成了企業(yè)招聘和錄用決策的全面框架。

形考任務(wù)2案例分析：GE接班人的內(nèi)部選拔韋爾奇的偉大之處，不僅在于對通用電氣公司的管理革命，還在于如何選擇接班人。在選接班人這方面，韋爾奇堅持應(yīng)從公司內(nèi)部選擇，并為此做了不懈的努力。韋爾奇很早就開始與董事會一道著手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經(jīng)常性地安排他們與董事會成員打高爾夫球或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認(rèn)識。娛樂活動輕松活潑，看似不經(jīng)意，但座次安排、組合配對等細(xì)節(jié)都是韋爾奇親自安排。當(dāng)然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。經(jīng)過6年零5個月的篩選，最后三名候選人是詹姆斯·麥克納尼、羅伯特·納爾代利、杰弗里·伊梅爾特，他們分別是通用電氣公司下屬飛機(jī)發(fā)動機(jī)、電氣渦輪機(jī)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，各自在辛辛那提、奧爾巴尼、南卡羅來納辦公。此前他們雖然隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競爭對手，因而并沒有面對面的競爭機(jī)會，一直保持良好的同仁與朋友關(guān)系，這正是韋爾奇所需要的。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周末，韋爾奇的行蹤顯得有些詭秘。周五，他邀請伊梅爾特和妻兒從南卡羅來納飛到自己在佛羅里達(dá)棕櫚灘的寓所共度感恩節(jié)，但并不讓他乘坐通用電氣公司的飛機(jī)，而是搭一架與其他公司合用的商務(wù)飛機(jī)繞一圈后才到達(dá)佛羅里達(dá)，以避免公司內(nèi)部人員的議論。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天，晚餐就在韋爾奇家中進(jìn)行。周日上午，伊梅爾特一家坐上一架與他人合用的商務(wù)飛機(jī)直奔紐約。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。在雨夜中著陸后，韋爾奇在飛機(jī)庫一個隱秘的房間里，與詹姆斯·麥克納尼詳談了一會兒?；氐斤w機(jī)上后，他的行蹤再次令飛行員驚奇，還不能去紐約，而是與納爾代利見了面，并交談了一陣。晚上10點鐘，韋爾奇終于飛到紐約。此時，他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為把壞消息告訴朋友而傷心。同時，也覺得松了口氣?！敝芤簧衔?點，通用電氣公司在紐約宣布，44歲的杰弗里·伊梅爾特將成為全世界最有價值的公司的下任CEO。3周后，在與通用電氣公司董事、高級主管及配偶于曼哈頓通用電氣“彩虹室”聚餐和跳舞時，麥克納尼和納爾代利與伊梅爾特一樣，得到大家的起立鼓掌?？赐暝摪咐螅埢卮鹨韵聠栴}：1．韋爾奇在選拔GE接班人時采用了內(nèi)部選拔，那么招聘渠道選擇的原則是什么呢？2．高級管理人員一般具有哪些特點？參考答案：針對提供的案例分析，以下是關(guān)于韋爾奇選拔GE接班人時采用的內(nèi)部選拔的招聘渠道選擇原則，以及高級管理人員一般具有的特點的回答：1.韋爾奇在選拔GE接班人時采用的內(nèi)部選拔的招聘渠道選擇原則韋爾奇在選拔GE接班人時堅持從公司內(nèi)部選擇，這體現(xiàn)了招聘渠道選擇的一些基本原則：（1）適應(yīng)性原則：內(nèi)部選拔能夠確保候選人對公司文化、業(yè)務(wù)模式和運(yùn)營流程有深入的了解和適應(yīng)性。內(nèi)部員工通常已經(jīng)接受了公司的培訓(xùn)和發(fā)展，更符合公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）效率性原則：內(nèi)部選拔可以節(jié)省招聘外部人員所需的時間和成本。內(nèi)部員工通常已經(jīng)熟悉公司的工作流程，能夠更快地適應(yīng)新的領(lǐng)導(dǎo)角色。（3）準(zhǔn)確性原則：內(nèi)部選拔能夠更準(zhǔn)確地評估候選人的能力和潛力，因為他們在公司的工作表現(xiàn)已經(jīng)得到了驗證。通過長期的觀察和考核，公司能夠更全面地了解員工的性格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作態(tài)度。（4）員工認(rèn)同原則：內(nèi)部選拔能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，因為他們看到公司重視內(nèi)部人才的發(fā)展。這也有助于提高員工的士氣和工作積極性，因為他們知道在公司內(nèi)部有更多的晉升機(jī)會。2.高級管理人員一般具有的特點高級管理人員作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，通常具有以下特點：（1）戰(zhàn)略眼光：高級管理人員需要具備長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，能夠洞察行業(yè)趨勢和市場變化，制定符合公司長期發(fā)展的戰(zhàn)略計劃。（2）決策能力：他們需要在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中迅速做出決策，并能夠承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險和責(zé)任。（3）領(lǐng)導(dǎo)力：高級管理人員需要具備強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊實現(xiàn)公司的目標(biāo)和愿景。他們需要善于激勵員工，提高團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行力。（4）溝通能力：他們需要與各個層面的員工、客戶和合作伙伴進(jìn)行有效的溝通，以建立和維護(hù)良好的關(guān)系。良好的溝通技巧和表達(dá)能力對于高級管理人員來說至關(guān)重要。（5）專業(yè)素養(yǎng)：高級管理人員需要具備深厚的專業(yè)素養(yǎng)和廣泛的知識儲備，能夠理解和應(yīng)對公司運(yùn)營中的各種問題。（6）學(xué)習(xí)能力：在快速變化的市場環(huán)境中，高級管理人員需要保持持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和能力，以不斷適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。綜上所述，韋爾奇在選拔GE接班人時采用的內(nèi)部選拔方式體現(xiàn)了招聘渠道選擇的適應(yīng)性、效率性、準(zhǔn)確性和員工認(rèn)同原則。而高級管理人員則通常具備戰(zhàn)略眼光、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力等特點。這些特點和原則共同構(gòu)成了高級管理人員選拔和培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)。

形考任務(wù)3案例分析：英特爾公司招聘的“三步曲”英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進(jìn)行的：第一步是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應(yīng)聘人員對公司目前的情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望大致有所了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。具體操作是：(1)就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇用的穩(wěn)定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。(2)就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點，如對以往職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等做具體評議。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價參考。第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。由公司外聘的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能及技巧。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試主要有《16種人格因素問卷》《明尼蘇達(dá)多項人格測驗》《適應(yīng)能力測驗》《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》《溫得立人事測驗》等。心理測試的結(jié)果只是為確定最后人選提供參考依據(jù)。第三步是進(jìn)行“模擬測驗”。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是：應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。整個過程由外聘專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時兩天左右，最后對每一位應(yīng)試者做出綜合評價，提出錄用意見?！澳M測試”最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中地表現(xiàn)出來，它能客觀地反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)?？赐暝摪咐螅埢卮鹨韵聠栴}：1.什么是心理測驗？教材把它分為那幾種類型？2.要提高錄用決策準(zhǔn)確性有哪些措施？參考答案：1.心理測驗的定義及其類型心理測驗是一種科學(xué)、系統(tǒng)的方法，用于評估個體的心理特征、能力、興趣、性格或心理狀態(tài)。它通常通過一系列標(biāo)準(zhǔn)化的題目、任務(wù)或情境來收集數(shù)據(jù)，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)對個體進(jìn)行量化或描述性的評估。在教材中，心理測驗通常被分為以下幾種類型：人格測驗：用于評估個體的性格特征、情緒穩(wěn)定性、人際交往方式等。例如，《16種人格因素問卷》就是一種典型的人格測驗。智力測驗：旨在測量個體的智力水平或認(rèn)知能力，如邏輯推理、空間感知、數(shù)學(xué)能力等。這類測驗通常包括一系列需要思考和解決問題的題目。能力傾向測驗：用于預(yù)測個體在未來特定領(lǐng)域或職業(yè)中的表現(xiàn)。這些測驗可能涉及語言理解、數(shù)學(xué)推理、機(jī)械操作等多種能力。心理健康測驗：用于評估個體的心理健康狀況，如抑郁、焦慮、壓力應(yīng)對能力等。這類測驗通常用于臨床或心理咨詢領(lǐng)域。在英特爾公司的招聘案例中，他們使用了標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試來進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，這些測試可能包括上述類型中的一種或多種。2.提高錄用決策準(zhǔn)確性的措施要提高錄用決策的準(zhǔn)確性，可以采取以下措施：多渠道收集信息：通過初步面試、心理測試、模擬測驗等多種方式收集應(yīng)聘者的信息，以確保評估的全面性和準(zhǔn)確性。這有助于從多個角度了解應(yīng)聘者的能力、性格和潛力。標(biāo)準(zhǔn)化評估流程：制定標(biāo)準(zhǔn)化的評估流程和評分標(biāo)準(zhǔn)，以確保所有應(yīng)聘者都在相同的條件下進(jìn)行評估。這有助于減少主觀性和偏見對決策的影響。使用專業(yè)工具：利用心理測驗、技能測試等專業(yè)工具來評估應(yīng)聘者的能力和潛力。這些工具通常經(jīng)過科學(xué)驗證，具有較高的信度和效度。培訓(xùn)面試官：對面試官進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提高他們的面試技巧和評估能力。這有助于確保面試官能夠準(zhǔn)確、客觀地評估應(yīng)聘者的表現(xiàn)。綜合評估結(jié)果：將初步面試、心理測試、模擬測驗等評估結(jié)果進(jìn)行綜合考慮，以形成全面的評估報告。這有助于更準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的能力和潛力，從而做出更明智的錄用決策。建立反饋機(jī)制：建立有效的反饋機(jī)制，以便在錄用決策后收集關(guān)于應(yīng)聘者實際表現(xiàn)的反饋。這有助于評估錄用決策的準(zhǔn)確性，并為未來的招聘活動提供改進(jìn)方向。綜上所述，通過多渠道收集信息、標(biāo)準(zhǔn)化評估流程、使用專業(yè)工具、培訓(xùn)面試官、綜合評估結(jié)果以及建立反饋機(jī)制等措施，可以顯著提高錄用決策的準(zhǔn)確性。

形考任務(wù)4案例分析：寶潔公司的系統(tǒng)化招聘寶潔（P&G）是大學(xué)生心目中向往的跨國公司，其完善的選拔制度也得到商界人士的首肯。寶潔的招聘流程十分的系統(tǒng)，校園招聘程序包括前期的廣告宣傳、邀請大學(xué)生參加校園招聘介紹會、網(wǎng)上申請等環(huán)節(jié)。從2002年開始，寶潔通過網(wǎng)站接收畢業(yè)生申請，而點擊網(wǎng)上申請來填寫自傳式申請表及回答問題，是寶潔的一次篩選考試。寶潔的筆試則由解題能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試組成，其中，解題能力測試是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本一關(guān)，在中國使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。面試環(huán)節(jié)也要經(jīng)過若干輪，以確保招聘到的人才是用人單位真正需要的人才。面試環(huán)節(jié)中的案例討論題考察的是申請者的自信心、思維靈活程度、承壓能力等等。看完該案例后，請回答以下問題：1.校園招聘流程是怎樣的？2.描述招聘流程的甄選環(huán)節(jié)參考答案：1.校園招聘流程校園招聘流程通常包括以下幾個關(guān)鍵步驟，以寶潔公司的校園招聘為例：（1）前期準(zhǔn)備與廣告宣傳確定招聘需求：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確定需要招聘的崗位、人數(shù)和資格要求。制定招聘計劃：包括招聘時間表、招聘渠道選擇（如校園宣講會、在線招聘平臺等）、招聘預(yù)算等。廣告宣傳：通過校園網(wǎng)站、社交媒體、海報、宣講會等多種形式，向目標(biāo)學(xué)生群體發(fā)布招聘信息，吸引他們關(guān)注并申請。（2）校園宣講會組織宣講團(tuán)隊：由公司高管、人力資源部門負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人組成宣講團(tuán)隊。宣講內(nèi)容：介紹公司概況、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展路徑、招聘崗位及要求等?；迎h(huán)節(jié)：設(shè)置問答、小組討論等互動環(huán)節(jié)，增加學(xué)生對公司的了解和興趣。（3）在線申請與初步篩選在線申請：學(xué)生登錄公司招聘網(wǎng)站，填寫個人信息、教育背景、實習(xí)經(jīng)歷等，并上傳簡歷。初步篩選：根據(jù)簡歷內(nèi)容和崗位要求，進(jìn)行初步篩選，確定進(jìn)入下一輪測試的候選人名單。（4）筆試與測評筆試：包括解題能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試等，以評估學(xué)生的基本素質(zhì)和專業(yè)技能。測評：可能包括心理測評、性格測評等，以更全面