人力資源知識三級人力資源管理知識理論

理知識理論棄我去者昨日之日不可留亂我心者今日之日多煩憂人力資源管理理論概述一、人力資源的含義1、人力資源是指投入和即將投入社會財(cái)富創(chuàng)造過程的人力。這個定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面：（1）人力資源是社會財(cái)富創(chuàng)造過程中一項(xiàng)重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財(cái)富的創(chuàng)造。開了勞動者，也就無所謂人力資源。（3）一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期內(nèi)人力資源的多備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。齡的人。（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老用的人力資源兩種。是由未成年人口組成。二、人力資源的特點(diǎn)活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始2．再生性。從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通是取之不盡用之不竭的資源。3．增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費(fèi)。三、人力資源的地位和作用2、人力資源是社會財(cái)富多寡的決定性因素3、人力資源是社會財(cái)富多樣化程度的決定性因素4、人力資源是社會財(cái)富增值的決定性因素四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別務(wù)的觀念。（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。（一）投資增值原理1、投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。2、勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。（二）互補(bǔ)合力原理1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。2、互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系?；パa(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。3、個體與個體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：（1）特殊能力互補(bǔ)。（2）能級互補(bǔ)，即能力等級的互補(bǔ)。（三）激勵強(qiáng)化原理強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。（四）個體差異原理力資源的利用上堅(jiān)持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能3、個體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)：（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。其利。（3）各人所對應(yīng)的能級不是固定不變的。當(dāng)一個人的能力層次上升了，他所對應(yīng)的職位能級必然發(fā)生變化。（五）動態(tài)適應(yīng)原理1、動態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個層面和兩個內(nèi)容的關(guān)系。（1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：資源總供給和總需求的關(guān)系。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的不斷發(fā)生變化。其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求一、崗位及其特點(diǎn)是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。2、崗位具有如下主要特點(diǎn)：第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。崗位都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類分級。二、崗位設(shè)置的原則最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則三、崗位分類的歷史由來?xiàng)l件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和工資待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動提供依據(jù)。稱為職位分類。3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號稱“科學(xué)管理之父”的是美國工程師泰勒。他對科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：了“工作分析”、“工作評價(jià)”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。四、崗位調(diào)查1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn)；工作數(shù)量、處理各以及工作環(huán)境和條件等。2、崗位調(diào)查通常采用的方法是：（1）書面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作實(shí)際觀察來獲取所需的資料。（4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用，通過相互補(bǔ)充，以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。五、崗位的橫向分類3、崗位橫向分類的方法有：六、崗位的縱向分類崗位劃分為崗級、崗等的過程。量的衡量過程。崗位評價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評價(jià)標(biāo)1、設(shè)計(jì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系2、設(shè)計(jì)崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（二）區(qū)分崗級、崗等1、區(qū)分崗級。就是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級別。這一程序有兩個步驟：低依次排列，高者在上，低者在下。近的崗位就歸為一組，每組就是一個崗級。程度決定。凡差別大的崗系，其劃分的崗級就多；反之，就少。低互相比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏墸瑒t列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。級別。四、編寫崗位規(guī)范崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（1）崗位名稱和編碼；性別、身體條件等方面的要求；（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。七、崗位分類的功能與事科學(xué)地結(jié)合起來。（5）崗位分類是控制企業(yè)的編制，防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。（6）崗位分類有助于建立和推動退休、離休制度。（7）崗位分類有利于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。（8）崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計(jì)的正確性和實(shí)用性。八、崗位分類的意義1、崗位分類是各項(xiàng)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。2、崗位分類是實(shí)現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。一、人力資源規(guī)劃的含義2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的。（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的作用1、人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。2、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等二、常用的人力資源需求預(yù)測方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確程度會有所不同2．德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法應(yīng)用原則：3．趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推4．與預(yù)測勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組變化成比例5．回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個數(shù)學(xué)模型，就可以推測將來的人力資源需求三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。制定這一規(guī)劃的過程是：（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；（2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；接替人選分成不同的級別；2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。3、檔案資料分析。通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析來預(yù)測組織內(nèi)人力資源的供給情況。四、組織外部人力資源供給預(yù)測組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補(bǔ)充或人、其他組織流出人員等。企業(yè)預(yù)測外部人力供給時，主要應(yīng)考慮社會經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。五、人力資源規(guī)劃程序1、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2、人力資源需求預(yù)測3、人力資源供給預(yù)測4、確定人員凈需求6、制定具體規(guī)劃7、對人力資源規(guī)劃的審核與評估一、人員招募的形式進(jìn)行。二、人員招募的方法（一）內(nèi)部招聘方法1、查閱人事檔案資料。3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。（二）外部招聘方法1、刊登廣告刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn)1）媒體的選擇。（2）廣告的結(jié)構(gòu)。2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時間。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符那些正在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費(fèi)的費(fèi)用和時間。存在的不足和問題是1）獵頭公司所收費(fèi)4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校去學(xué)校招募主要有兩項(xiàng)任務(wù)1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初要把企業(yè)的情況向?qū)W生介紹清楚，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。5、推薦和自薦中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。企業(yè)應(yīng)及時對過去所采用的招募方法進(jìn)行評價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法，改進(jìn)招一、人員甄選的意義2、人員甄選工作的意義：（1）可以使事得其人，人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。利進(jìn)行。二、人員甄選的原則（6）審查背景和資格（7）有關(guān)主管決定錄用（9）安置、試用和正式任用2、甄選方法（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒通過，就會被淘汰掉。（2）多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者，從中選擇最佳人選。一、人員素質(zhì)測評的含義及優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。解剖生理特點(diǎn)，包括人的感覺器官、運(yùn)動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。心理心理特點(diǎn)。展順利還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。工作。2、素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。3、素質(zhì)測評的優(yōu)點(diǎn)（1）評價(jià)方式客觀、公正。（2）評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。二、心理測驗(yàn)的種類1、心理測驗(yàn)的含義驗(yàn)的應(yīng)用最為方便和常見。心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式，從實(shí)質(zhì)上看，心理測驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這就表明心理測驗(yàn)的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測量。2、心理測驗(yàn)的種類（1）根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，又可分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)。人格測驗(yàn)測性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。（3）根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測驗(yàn)劃分為文字性測驗(yàn)與非文字性測驗(yàn)。前作等方式。（4）根據(jù)測驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)兩種。（5）根據(jù)測驗(yàn)的實(shí)施對象，心理測驗(yàn)有個別心理測驗(yàn)與團(tuán)體心理測驗(yàn)兩種。（6）根據(jù)測驗(yàn)中是否有時間限制，心理測驗(yàn)有速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)、最佳行為測驗(yàn)、典型行為測驗(yàn)等。三、心理測驗(yàn)的方法技術(shù)1、知識測評心理測驗(yàn)在知識測評中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測與綜合型。先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。2、技能測評技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。有智力測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)兩種方法。聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對人的智力要求也不盡相同。由于智力被認(rèn)為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測量。（2）能力傾向測驗(yàn)?zāi)芰A向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。3、品德測評采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代4、氣質(zhì)測評神經(jīng)活動類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型一、勞動合同制的內(nèi)容勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款1）勞動合同期限2）工作內(nèi)容3）勞動保護(hù)和勞動條件4）勞動報(bào)酬5）勞動紀(jì)律6）勞動合同終止的條件7）違反勞動合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為二、勞動合同制的優(yōu)越性1、具有開放性。（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動創(chuàng)造了條件。2、具有靈活性和相對穩(wěn)定性。員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。3、具有競爭性。由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭4、具有規(guī)范性。員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束管理中有章可循、有法可依。四、勞動合同制的實(shí)施條件簽訂，以及上崗后的2、外部環(huán)境。一是要有社會的勞動力市場以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動育那樣整齊劃一優(yōu)獎勵、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則前培訓(xùn)從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會辦學(xué)從培訓(xùn)的層次劃分：高級、中級和初級培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評估三是個人分析案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法求，改善人際關(guān)系8．潛能的開發(fā)方法：就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開發(fā)手段不同，可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)三種潛能開發(fā)課程的特點(diǎn)及其內(nèi)容：訓(xùn)練，通過對人的超強(qiáng)度訓(xùn)練，觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能要形式是授課與討論相結(jié)合。一、績效考核的涵義同的特征，就是把工作實(shí)績作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定2、在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核。由企業(yè)上級主管部門統(tǒng)一制訂。3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)與二、績效考核的意義來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。2、績效考核的功能（1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。（2）激勵功能?？冃Э己霜剝?yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積（4）導(dǎo)向功能?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。（5）監(jiān)控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和過考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效三、績效考核的原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價(jià)客觀、自我評價(jià)客觀。公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評價(jià)，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。2、注重實(shí)績的原則即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實(shí)績?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究方面的關(guān)系。3、多途徑分能級的原則徑分能級的原則能實(shí)現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻(xiàn)4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進(jìn)行。四、績效考核的特點(diǎn)1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會。2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。3、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。一、績效考核的種類績效考核的種類定性考核對工作績效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定，經(jīng)常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。定量考核學(xué)的方法，對測量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。上級考核方式。我申報(bào)制度。同級考核。由同級之間的同事對被考核者的工作績效進(jìn)行評價(jià)。有利于貫徹民主原則，提高職工的參與感。效的較全面的考核。面、綜合性的考核。目的而進(jìn)行的考核。形式。者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。員進(jìn)行的整體考核。符合要求以及符合的程度?？煞譃槔锌己?、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。二、績效考核的程序1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進(jìn)行，主要環(huán)節(jié)有：（1）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？迹?）實(shí)施考核。即對職工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。（3）考核結(jié)果的分析與評定。考核的記錄需與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照來作分析與評判，從而獲得考核的結(jié)論。（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。考核的結(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。2、縱向程序。是指按組織層級逐級進(jìn)行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核，最后對高層考核，形成自下而上的過程。一、分級法1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程2、按照分級程序的不同，分級法又可分：（1）簡單分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效最出色的一個列于序（2）交替分級法。是以最優(yōu)和最劣兩級作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘（3）范例對比法。通常從五個維度進(jìn)行考核，即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結(jié)果。（4）對偶比較法。要將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。（5）強(qiáng)制分配法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定中的一定等級。二、量表考核法這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同，人事考核量表一般有三種1）綜合性指標(biāo)量表2）綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表3）綜合性指標(biāo)與部門評價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動。三、關(guān)鍵事件法具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評結(jié)論。此法就是把量表評測法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞考核者實(shí)際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測量與評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進(jìn)行評價(jià)。六、因素評定法成評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測者納入該體系中進(jìn)行評價(jià)的方法。因素測定法的評定角度主要有：行評價(jià)。其特點(diǎn)是：參與性，自我發(fā)展性，督促性。（2）同級評定。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進(jìn)行評價(jià)。它必須滿足三個條件：一是同事之間必須是相互高度信任的，彼此之間能夠互通解和掌握的。（3）下級評定。即由管理者的直接下級依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其上級領(lǐng)導(dǎo)的績效進(jìn)行評價(jià)。它有利于表達(dá)民意，但往往受人際關(guān)系影響大。（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評定。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對其直接下屬的工作績效進(jìn)行評價(jià)。一、績效考核的限制方法：是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或記分進(jìn)行的合理限核的最主要依據(jù)。二、常用的限制方法有：同分限制法。要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。一原理，在考核組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的群體績效限制法。要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有三種：（1）等級和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。（2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效配賦其考核分?jǐn)?shù)，而對列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。（3）績效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。即員工的考核分?jǐn)?shù)的配給和企業(yè)經(jīng)營績效的考核分?jǐn)?shù)相同。象征競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。1．工資制度的含義及其分類：工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計(jì)量勞動者勞動消耗和計(jì)算勞動報(bào)酬而建立的準(zhǔn)則和方法，是生產(chǎn)經(jīng)營制度的重要組成部分。世界各國的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度2．能力工資制度和資歷工資制度：職能工資制三種形式）4．技術(shù)等級工資制的概念、特點(diǎn)、適用范圍及構(gòu)成：工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。5．職務(wù)等級工資制的概念、特點(diǎn)、構(gòu)成：人員過去實(shí)行的工資制度資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報(bào)酬。7．結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：的勞動積極性，發(fā)揮工資的職能作用8．崗位技能工資制的概念、適用對象和構(gòu)成：資標(biāo)準(zhǔn)對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)1．工資形式的含義：工資形式是對員工實(shí)際勞動付出量和相對勞動報(bào)酬所得量進(jìn)行具體計(jì)算和支付的方法有一種作為補(bǔ)充形式的獎金和津貼3．計(jì)時工資的特點(diǎn)及構(gòu)成：果準(zhǔn)、勞動者所付出的實(shí)際有效勞動時間4．計(jì)時工資的形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種5．年薪制的適用對象是：企業(yè)經(jīng)營者。年薪制的基本要點(diǎn)。6．計(jì)時工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)：相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，員工的計(jì)時工資收入就取決于個人實(shí)際有效勞動時間的長短。因此對提高出勤率有顯著作用學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識，提高勞動工作質(zhì)量生活水平及身心健康有較大的保障性間，因此有利于對產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M(jìn)行預(yù)算，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理7．計(jì)件工資的概念及構(gòu)成：概念：計(jì)件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成工作的量，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動報(bào)酬的一種形式。計(jì)件工資由五個因素構(gòu)成：員工從事某項(xiàng)工作的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)、員工從事該項(xiàng)工作時的單位時間勞動定額或工作量要求、計(jì)件單位、計(jì)件單價(jià)、計(jì)件工資額的具體計(jì)算和支付規(guī)定8．計(jì)件工資的常用形式：的多少和事先規(guī)定的不變的計(jì)件單價(jià)制。（規(guī)定最高限額、超額累退計(jì)件單價(jià)、可變計(jì)件單價(jià)）內(nèi)和定額外兩部分，分別計(jì)發(fā)工資額比例規(guī)定不同的計(jì)件單價(jià)，分別計(jì)算計(jì)件工資額，然后按月一并計(jì)發(fā)總收入。（兩段單價(jià)計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件、累退計(jì)件）等計(jì)件、質(zhì)量否決計(jì)件）售收入或純收入中提取。9．計(jì)件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)：起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動者實(shí)際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報(bào)酬上得到合理反映。因此，計(jì)件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則作用素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率一、獎金的性質(zhì)、特點(diǎn)與作用工資分配形式2．獎金的特點(diǎn)：展二、獎金制度的構(gòu)成和種類：1．獎金制度的主要構(gòu)成要素有：獎勵指標(biāo)、獎勵條件、受獎范