人力資源管理 人力資源的情感管理

人力資源管理人力資源的情感管理向作用，來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，打造和諧企業(yè)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理在狹義上是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)組織人力資源的取得、配狹義的人力資源管理和人力資源開發(fā)。沒有任何高級(jí)管理人員對(duì)人是公司有效運(yùn)轉(zhuǎn)中不可或缺的因素這一事實(shí)有個(gè)關(guān)鍵職能，并且將在很多程度上決定一個(gè)企業(yè)的成敗。在現(xiàn)代管理中，人被看成是組織最重要、最有活力、最能為組織帶來(lái)效益勢(shì)的源泉。人力資源管理是組織結(jié)構(gòu)中職位的填補(bǔ)和不斷充實(shí)。通過(guò)確定勞動(dòng)力的要計(jì)劃、制定報(bào)酬方案以及培訓(xùn)或培養(yǎng)在崗和待崗職工，使員工有效的完成工作。構(gòu)。彼得·F·德魯克在《管理———任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中指出:“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn),一個(gè)組織同另一個(gè)組織惟一真正區(qū)別就在于人員的成績(jī)不同。人是一種獨(dú)一無(wú)二的資源,它要求使用它的人有特殊的品質(zhì)?！奔ち遥覈?guó)目前許多企業(yè)的管理還處于從粗放型向現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程,還沒有形成現(xiàn)代企業(yè)制度下嚴(yán)格的成本計(jì)劃與控制概念,再加上受傳統(tǒng)的人事管理模式的影響,造成了在人力資源管理中的一些問(wèn)題,具體表現(xiàn)在:1.企業(yè)人力資源的短缺、浪費(fèi)、流失。首先，我國(guó)企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所真正需要的人才大量短缺。其次，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人再次，經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，使得人才短缺已經(jīng)成為一種世界性現(xiàn)象。嚴(yán)重，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中也處于相對(duì)不利地位。高層面上培訓(xùn)開發(fā)人才。2.人力資源的配置不夠優(yōu)化，結(jié)構(gòu)不夠平衡，缺乏公平、和諧的發(fā)展環(huán)境。聚力，浪費(fèi)了有限的人力資源，也阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。另外，由于我國(guó)很多企業(yè)忽視單位內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)，使得人力資源結(jié)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)等都需要不斷更新和充實(shí)提高,才能滿足隨著形勢(shì)發(fā)展對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)平衡不斷變化的要求。否則這種平衡很快就會(huì)打破,將會(huì)成為制約本單位發(fā)沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),他們還錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)僅是一種成本的增加,沒有把培訓(xùn)看成是自己的投資行為。即便是僅有的一些培訓(xùn),也大多由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不重視而成為一種在外力推動(dòng)下的被動(dòng)行為。的第一需要即生理需要,就萬(wàn)事大吉了,對(duì)于其他需要,則統(tǒng)統(tǒng)不予考慮。而我國(guó)勞動(dòng)保障部在對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失的一項(xiàng)調(diào)查卻表明,國(guó)有企業(yè)人才流原因并不是對(duì)薪酬和待遇的不滿,而是缺乏公平、和諧的發(fā)展環(huán)境。3.人力資源管理中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)缺乏正確的激勵(lì)機(jī)制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)這種平均分配的激勵(lì)方式極大地抹殺了員工工作的積極性,不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)秀員工得不到管理者足夠的賞識(shí)和重用,無(wú)法充分施展自己的才華人生價(jià)值,最終必然出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。4.經(jīng)濟(jì)全球化加劇了我國(guó)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的壓力，又有助于加快和推進(jìn)而且在人力資源開發(fā)管理方面也面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。隨著逐步擴(kuò)大市場(chǎng)范圍，證券等新型第三產(chǎn)業(yè)會(huì)面臨更加激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理改革滯后，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及經(jīng)濟(jì)全球內(nèi)部的人力資源管理提出了更高的要求。新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才資源是企業(yè)的主體，是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)需要具有創(chuàng)新能力、個(gè)性化的復(fù)合型和合作型人才,這給企新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該進(jìn)行創(chuàng)新。1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立新型的人力資源價(jià)值觀，加大人力資本投資人是企業(yè)活力之源、競(jìng)爭(zhēng)之本，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工看作組織決策的出發(fā)點(diǎn)和一資源，而且也是最重要的資本。人才既然是資本，就存在投資和回報(bào)的問(wèn)題，積極性和創(chuàng)造性，以相對(duì)少的投入求得盡可能大的人才產(chǎn)出效益。2.塑造企業(yè)文化，創(chuàng)新企業(yè)文化企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制。塑造企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的要想吸引人才,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。這就要求企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)致力于鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力,并會(huì)吸引大批優(yōu)秀人才。因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力,這樣企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。3.合理配置人力資源，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，企業(yè)與人才同成長(zhǎng)。企業(yè)要對(duì)所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，對(duì)人力資源合理配置。合理性，明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等等)，為合理配置力資源管理中要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)每一位員工的優(yōu)劣處,及時(shí)調(diào)整到能夠發(fā)揮其長(zhǎng)處的崗位。因此，人力資源部門不僅要通過(guò)深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，使人事相宜、人盡其才。另外，企業(yè)要想求得發(fā)展，對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí)，有一個(gè)期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境,企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái),讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。4.建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，為員工提供公平、和諧的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)?？?jī)效考核最基本的要求是必須堅(jiān)持客觀公正的原則。要建立由正確的考核法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì)各類員工采取有效的激勵(lì)措施，企的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)實(shí)行情感管理，就是以員工為中心，在研究員工心理和行為規(guī)律的基意志變?yōu)閱T工的自覺行為。其核心就是挖掘情感對(duì)員工行為決策的正向引導(dǎo)力，性力量。參與精神，建立和諧的管理環(huán)境和良好的人際氛圍,提倡尊重人、理解人、關(guān)心識(shí),培養(yǎng)員工的主人翁精神。2.有人情味。人是理性的，也是有情感的，情感管重人的內(nèi)心世界，激發(fā)人的積極情緒，消除其消極情緒。尊重員工，善于溝通，化和千篇一律，針對(duì)企業(yè)員工因年齡、個(gè)性、能力和行為方式等變化因子,在管在管理思想、管理活動(dòng)和管理過(guò)程等環(huán)節(jié)既要考慮員工的各種需求,又要考慮員工的個(gè)性特點(diǎn)、文化背景、生活經(jīng)歷、心理素質(zhì)及道德可接受性,以提高管理的與企業(yè)目標(biāo)在共同發(fā)展中產(chǎn)生良好的期望效應(yīng)。企業(yè)情感管理的有效途徑——感情投資?，F(xiàn)代管理認(rèn)為，一個(gè)富有人本思度和忠誠(chéng)度就會(huì)不斷降解，從而影響企業(yè)的社會(huì)形象、品牌信譽(yù)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。1.營(yíng)造積極健康的企業(yè)文化，發(fā)揮情感管理的價(jià)值導(dǎo)向作用。遼寧道光廿五集團(tuán)在股份制改造后的發(fā)展中始終把人才管理作為企業(yè)管理和復(fù)合型人才，注重人才的“品德、才學(xué)、能力、團(tuán)隊(duì)精神”等幾方面的考核。利用上靈活、權(quán)變，而且根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)人才資本進(jìn)行合理配置，理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員進(jìn)行全面考評(píng)，對(duì)排名末位的降低一檔職務(wù)級(jí)別，工產(chǎn)生了緊迫感和憂患意識(shí)，思進(jìn)取、求上進(jìn)、爭(zhēng)創(chuàng)、圖發(fā)展之風(fēng)盛行。道光廿五集團(tuán)奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。建立了職工等這些都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人的重視，對(duì)人力資源的感情投資。未來(lái)很難預(yù)測(cè)，然而管理人員不得不現(xiàn)在就得做出決策以應(yīng)付未來(lái)。經(jīng)濟(jì)及其他方面。這些高層管理人員的觀點(diǎn)人力資源管理有著重要的影響。知識(shí)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)對(duì)于獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能最為關(guān)鍵。此外，組織內(nèi)部之間系、以便能夠在不同的文化環(huán)境中共事和溝通。在應(yīng)對(duì)未來(lái)方面，招聘、選拔、培訓(xùn)和開發(fā)這些人員管理職能將會(huì)發(fā)揮更大的作用。[1]單鳳儒:管理學(xué)[M].北京高等教育出版社，2008[2]