HRBP勝任力素質(zhì)模型如何設(shè)計及運用VIP

HRBP勝任力素質(zhì)模型如何設(shè)計及運用

起源和發(fā)展?

勝任力模型方法的起源和發(fā)展：1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing

for

Competency

Rather

ThanIntelligence”。文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預期的效果。?

素質(zhì)與勝任力的區(qū)別？假設(shè)：個人的素質(zhì)為A，

崗位工作要求為B，

組織環(huán)境為C，A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；C.組織環(huán)境：指個人所處的某一個具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等；D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。

A.個人素質(zhì)B.崗位工作

C.組織環(huán)境

要求那么：崗位勝任力就是A、B、C

三部分的交集D。Human

Resources

Business

Partner（簡稱HRBP）實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。（1）負責公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務單元的推行落實（2）助力業(yè)務單元完善人力資源管理工作，并最終達到支持業(yè)務成果達成的目的（3）幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務單元各級干部的人力資源管理能力

HRBP的核心作用

4處

合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處心

員工問題進行處理。來統(tǒng)一

關(guān)注：提高執(zhí)行效率

關(guān)注：

客戶關(guān)系維護與管理人才管理

領(lǐng)導力組織文化薪酬績效

關(guān)注：

優(yōu)化政策和流程SSC共享服務中心心交付執(zhí)行

Deliver設(shè)計方案

Design發(fā)現(xiàn)問題Discover薪酬調(diào)整處理常規(guī)問題

HRBP戰(zhàn)略支持針對客戶需員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險管理、人事檔案、人事信息服務管理、勞動HRBP利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務單元日常HRM中存在的種種問題，從而提出并整理發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源專家，采用專業(yè)和有效地方法更好的解決問題或設(shè)計更加合理的工作流程完善所在業(yè)務單元的運營流程。

理HR：

交易操作理、咨詢服務等集中起來，建立一個服務中

福利問題

包括人力資源規(guī)劃、人事測評、培訓需求調(diào)查及培訓方案設(shè)計、績效管理制度設(shè)計、薪酬設(shè)計和調(diào)查等專業(yè)性較強的工作，同時幫助

HRBP

解決在業(yè)務單元遇到的人力資源管理方面的專業(yè)性較強的難題，并從專業(yè)角度協(xié)助企業(yè)制定和完善

HR

方面的COE領(lǐng)域?qū)＜抑懈黜椆芾硪?guī)定，指導

HRSSC

開展服務活動。5成為合格的HRBP，你認為最重要的“技能”是？（4-6個）

學習力系統(tǒng)思考抗壓能力杠桿能力

共情力延遲滿足6舉例：勝任力模型架構(gòu)人力資源部經(jīng)理勝任素質(zhì)模型CC集團HRBP是一支敏捷、開放、自我驅(qū)動的隊伍！維度崗位能力行為描述懂業(yè)務業(yè)務敏感度?了解業(yè)務規(guī)律和邏輯，和業(yè)務老大的思路保持同頻，在人員相關(guān)問題的思考和決策時能緊貼業(yè)務節(jié)奏和需求，幫助業(yè)務目標的達成。?在堅守勞動法底線和企業(yè)價值觀的前提下，顧全大局，以業(yè)務達成為第一優(yōu)先。能推動資源整合及解決問題?對成果的達成具有使命感和責任感。不回避問題，且契而不舍。?具備優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力，推動各項人力資源政策和策略在業(yè)務單元的落地。?發(fā)揮潤滑劑和強心劑的作用，協(xié)同內(nèi)外部資源，聚焦業(yè)務痛點，付出不懈的努力直到問題得到解決。影響力?公平正直，身先士卒、自帶馬達、點亮他人。?既堅定又柔軟。被業(yè)務老大視為左膀右臂，也是變革的主要推動者。?通過一起工作或培訓等方式，幫助資淺的業(yè)務負責人建立人員管理思維并掌握管理方法。知人性洞察力?對團隊中不和諧因素或與價值觀不符的人或行為，及時制止并且扭轉(zhuǎn)風氣。?對人性的兩面性，人的需求層面及變化有充分的認知并運用，包括：同頻員工，激發(fā)低谷或績效不佳員工，給績優(yōu)或高潛員工創(chuàng)造更大的施展空間。對關(guān)鍵崗位的人員配置做出前瞻規(guī)劃，保持高頻互動，感知狀態(tài)做出及時應對。打勝仗人力資源專業(yè)力?數(shù)據(jù)分析及薪酬：從數(shù)據(jù)中獲悉事實的本質(zhì)，找到問題的源頭。從預算、成本，效能、利潤率的整體性思維，通過業(yè)務分析，反推薪酬方案導向，提供方案設(shè)計的建議。?招聘：以招聘高達成和成本最優(yōu)為目標，選擇最佳招聘渠道與方式，不斷提高招聘效率及自主招聘能力，全面做好人才供應。?文化激勵與組織效能：選擇最佳渠道和方式，傳遞文化導向，不斷提升人員的效率和產(chǎn)出，打造組織能力提升組織效能。團隊打造?對自己高標準嚴要求，通過不斷的自我激勵，時刻保持正面積極和飽滿熱情的工作狀態(tài)。?不斷教練和指導團隊伙伴快速成長為獨擋一面的業(yè)務伙伴，并具備延遲滿足的精神。勝任力模型8能力要素

強合力協(xié)同共贏組織發(fā)展資源整合

重市場系統(tǒng)思考變革創(chuàng)新客戶導向

高境界業(yè)績導向?qū)W習成長陽光誠信

勝任力模型的應用舉例－中糧、

綠地［中糧集團中層干部勝任力模型構(gòu)架］

：綠地集團事業(yè)部總經(jīng)理能力模型：．組織發(fā)展．團隊凝價值認同．戰(zhàn)略促進·市場把控

．資源整合·運營統(tǒng)籌千·廉潔自律·攻堅克·敢

“'·學習超

擔?

勝任力模型（產(chǎn)品經(jīng)理）關(guān)于勝任力的“冰山模型”優(yōu)秀管理人員大專以上學歷8年工作經(jīng)驗探討、啟發(fā)我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動機一般管理人員大專以上學歷8年工作經(jīng)驗權(quán)威、命令我可以做好具體的、細致的個人功績可見的外顯的

知識

技能社會角色自我概念

特質(zhì)

動機深藏的內(nèi)隱的從冰山模型認知人才畫像：

?

知識：個人在一個領(lǐng)域所掌握的信息的總和

?

技能：個人運用所掌握知識的方法和方式????社會角色：個人呈現(xiàn)給社會的個人形象。（客戶導向）自我形象：個人給自已形象的定位。（自信）個性：個人的性情和氣質(zhì)。（靈活性）才干：較穩(wěn)定的深層能力特征。（前瞻性）?動機：對行為產(chǎn)生不斷趨動作用的需求和想法。（成就導向）?

勝任力的冰山模型解析步驟：表象自我概念：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預測個人在長

期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成員工在工作中的績效水平由素質(zhì)的六個層次的綜合因素決定

?！八嫔稀敝R與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。

就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外

在行動。知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對

某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。社會角色：指一個人留給大家的形象。潛層歸納?

勝任力模型（Competency

Model）就是為了

完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職

者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包

括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形

象與社會角色特征以及知識與技能水平等。四、勝任力由哪些方面組成？?

勝任力模型通常由4~6項素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是

那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完

成工作需要的關(guān)鍵知識、技能與個性特征以及

對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響

的行為。專業(yè)素質(zhì)

態(tài)度和品質(zhì)思維