16、2019二級勞動關系協(xié)調(diào)師總復習重點

勞動關系協(xié)調(diào)師二級內(nèi)部資料，敬請保密中大職業(yè)培訓學院勞動關系協(xié)調(diào)師二級內(nèi)部資料，敬請保密中大職業(yè)培訓學院PAGE10PAGE10/64版權所有，盜版必究\h4008809388勞動關系協(xié)調(diào)師二級2019總復習重點2017月考試要求編寫。由于每次考期政策都可能發(fā)生變化，因此將及時更新，請學員注意使用最新版本，避免耽誤考試。本文僅供我學院學員使用，請任何人或者機構不要將本文對外傳播，避免產(chǎn)生侵權而承擔法律責任。廣東中大職業(yè)培訓學院第一章 勞動標準實施管理一、勞動標準的概念和分類 P2-3性形式或定量的形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。勞動標準概念的內(nèi)涵制定方式是多種多樣的。以自然科學，社會科學和實踐經(jīng)驗為基礎。表現(xiàn)形式是多種多樣的。作用方式是多種多樣的。實施的目的是明確的。P3二、用人單位勞動標準的分類P3根據(jù)涉及的勞動條件內(nèi)容不同，可以分為等。用人單位勞動標準的作用 技能題規(guī)范各項作業(yè)的流程及標準，提高工作效率。規(guī)范勞動關系雙方的行為，營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序。科學管理，提高管理者的管理水平，管理方法及技巧。人性化管理，增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性（包括休息休假標準生標準、社會保險標準等。P4四、勞動規(guī)章制度是用人單位形成勞動標準的主要形式，用人單位規(guī)章制度中形成的勞動標準是在國家標準、行業(yè)標準和地方標準的基礎上針對各項勞動條件制定的適合本用人單位發(fā)展的勞動標準。P4五、勞動合同樣本P4（要會起草勞動合同）六、用人單位制定勞動標準的限制P4-7限制主要表現(xiàn)在兩個方面：內(nèi)容限制和程序限制。用人單位勞動標準的內(nèi)容規(guī)范：內(nèi)容合法、結構完整、規(guī)定全面。用人單位勞動標準的程序規(guī)范P5-6用人單位勞動標準的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進行分析、確定目標及工作標準、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心。通過規(guī)章制度制定勞動標準的程序規(guī)范：合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。一般認為，以下程序可以視為協(xié)商程序，第一，召開職工大會或者職工代表大會通過；第二，由企業(yè)工會參與制訂；第三，如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制定規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映在規(guī)章制訂過程中。公布。七、用人單位勞動標準的效力P7規(guī)章制度、集體合同和勞動合同之間的效力等級遵守兩個原則：就高不就低原則：其效力等級從高到低依次為：集體合同，規(guī)章制度，勞動合同。更有利原則：動者最有利的那個等級文件為準。八、影響用人單位勞動標準的主要因素P8-9技能題外部因素：保障勞動者基本權益的現(xiàn)實需要經(jīng)濟社會發(fā)展的水平。勞動力市場的供求關系公共安全國際競爭的需要（1）用人單位的發(fā)展狀況；(2)企業(yè)文化；(3)員工力量。九、起草用人單位勞動標準前需要做的準備工作 P10多選或技能題面了解單位的勞動標準制定狀況，首先需要全面了解單位目前的勞動標準的制定況。動標準。有可操作性。十、工資標準的主要內(nèi)容P12-14報酬。廣義：職工勞動報酬，用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。狹義：職工勞動報酬中的工資包括計時工資，計件工資，獎金，津貼，加班加點工資及特殊情況下支付的工資等。工資的基本職能：分配職能、保障職能、激勵職能、杠桿職能。工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。P12-13宏觀層面：工資指導線、勞動力市場工資指導價位、企業(yè)人工成本參考水平。中觀層面：一般采用工資集體協(xié)商。微觀層面：一般在勞動合同中約定工資事項并嚴格執(zhí)行。工資支付的一般規(guī)則P13技能題貨幣支付規(guī)則，以法定貨幣支付。直接支付規(guī)則，應該直接支付給勞動者本人，也包括委托銀行代發(fā)。支付記錄規(guī)則，用人單位書面記錄工資清單內(nèi)容。定期支付規(guī)則，不得無故拖欠，若在不可抗力因素情況下，應在不可抗力因素消除日內(nèi)支付；也可以與勞動者說明情況并且征得工會或職工大會同意，可以延期，但不可看超302全額支付規(guī)則，工資應當全部支付。用人單位可以扣除的工資有：1.職工交納的個人所得稅2.職工負擔的社會保險費用3.法院判決，裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費，扶養(yǎng)費，贍養(yǎng)費4.法定可以從其工資中扣除的其它費用。多選題優(yōu)先支付規(guī)則，企業(yè)破產(chǎn)或依法清算時，職工應得工資作為優(yōu)先受償?shù)膫鶛?。P14單選或多選題150%，休息日（不能安排同等時間補休：200%，法定節(jié)假日：300%。150%，200%，300%綜合計算工時工作制的，只有加點工資（1672000為500小時。超過則算加點工資）法定節(jié)假：300%。實行不定時工作制的，不執(zhí)行加班加點工資支付。300%支付。十一、帶薪休假的主要內(nèi)容 P14選擇題12有下列情形的，不得休年假：（例如：老師）2011021020320412年休假天數(shù)：110：5，1020：10，20：1511年度安排。十二、勞動定額標準的主要內(nèi)容P15-16規(guī)定的勞動消耗量標準，或是在單位時間內(nèi)完成預先規(guī)定的合格產(chǎn)品的數(shù)量。用人單位勞動定員定額標準的制定 P15-16技能題科學合理的確定從事不同性質的工作、具有不同勞動強度及不同作業(yè)環(huán)境的各崗位的勞動時間，是制定勞動定員定額標準的必要前提。合理的勞動定員定額標準。標準。十三、企業(yè)補充養(yǎng)老保險P16企業(yè)補充養(yǎng)老保險也叫企業(yè)年金。業(yè)和員工雙方共同承擔，承擔比例由勞資雙方協(xié)議確定。企業(yè)補充養(yǎng)老保險基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運營收益三部分組成。十四、企業(yè)年金制度的主要內(nèi)容P16企業(yè)年金的個人繳費部分，不得在個人當月工資、薪金計算個人所得稅時扣除；得稅應稅收入。個人所得稅應予以退還。十五、我國的委托—受托型企業(yè)年金模式P17圖1-1人力資源和社會保障部是企業(yè)年金業(yè)務的主要監(jiān)管部門。十六、企業(yè)補充醫(yī)療保險P17-18企業(yè)補充醫(yī)療的實施對象是參加基本醫(yī)療保險的職工，非參保人員不在此實施范圍之內(nèi)。企業(yè)補充醫(yī)療保險標準的內(nèi)容P17-18多選題確定保險范圍4%的范圍內(nèi)從成本列支。確定保障水平行業(yè)或相關企業(yè)聯(lián)合建立補充醫(yī)療保險；3）依托基本醫(yī)療保險經(jīng)辦機構建立企業(yè)補充醫(yī)療保險；4）依托商業(yè)保險公司建立企業(yè)補充醫(yī)療保險；5）確定待遇給付辦法。200783011障和促進就業(yè)兩重功能。失業(yè)保險法也具有社會保險法與勞動法雙重屬性，但是主功能十八、就業(yè)能力標準P19-20就業(yè)權利標準：人（不具備中華人民共和國國籍的人）的權利。就業(yè)行為能力標準：勞動者能夠依法履行勞動給付行為并承擔相應義務和責任。包括年齡（161818和行為自由標準。十九、公平就業(yè)標準 P20就業(yè)平等權：平等變業(yè)權，公民平等獲得就業(yè)機會的權利。公民就業(yè)平等權的實現(xiàn)涉及和用人單位用人自主權的平衡問題。二十、反對就業(yè)歧視P20-22概念：指沒有任何合法的目的和原因，基于種族，膚色，宗教，政治見解，民族，社會出限制或者給于優(yōu)惠其目的或作用在于取消或損害勞動者的就業(yè)平等權多選題P20禁止就業(yè)歧視：禁止性別歧視禁止民族歧視和少數(shù)民族人員的就業(yè)的特殊保障業(yè)問題的主要內(nèi)容是優(yōu)先招用少數(shù)民族人員。禁止殘疾歧視和對殘疾人就業(yè)的特殊保障，用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%應該當占本用人單位在職25%以上。禁止健康歧視1.傳染病病原攜帶者平等享有同正常人一樣的勞動權利。主要指乙肝歧視和艾滋病歧視的乙肝檢測項目。2.在例外情況下，傳染病病原攜帶都就業(yè)受到限制。禁止戶籍歧視。二十一、企業(yè)依法提取和使用職工教育經(jīng)費P22《企業(yè)職工培訓規(guī)定》第二十一條規(guī)定：企業(yè)應按照以下國家規(guī)定提取使用職工培訓經(jīng)費：1.5%計取職工培訓經(jīng)費應根據(jù)企業(yè)需要，安排合理比例用于職工技能培訓；企業(yè)用于引進項目、技術改造項目的技術培訓費用可以在項目中列支；工會用于職工業(yè)余教育的經(jīng)費由各級工會掌握使用；企業(yè)職工培訓經(jīng)費應合理使用，當年結余的可以結轉到下一年使用。二十二、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 P23二十三、用人單位實施特殊工時制應注意的問題P24-25特殊工時制主要是指綜合計算工時工作制和不定時工作制。167作時間必須以小時作為累加計算單位，不能以日作為計算單位。周末超時工作的勞動報酬只150%的300%單選題某些工作日、周或月延長工作時間的總量可以突破《勞動法》的高限，即某些天或月的加班時間可以突破三個小時或三十六個小時的高限，但要把握三個原則，意見，不可強制加班；二是要保證勞動者的健康；三是不可加班無度。二十四、調(diào)查用人單位勞動標準實施情況的主要方法P251.問卷法；2.訪談法；3.觀察法；4.關鍵事件法。二十五、分析用人單位勞動標準實施情況的主要方法P261.計劃標準；2.強制性標準；3.空間標準。二十六、用人單位勞動標準實施中存在問題的匯總方法P27-28問題匯總就是把所有問題分門別類歸納出來：包括資料鑒別和問題整理。資料鑒別：鑒別資料的真?zhèn)螁栴}的整理：問題的整理一般分為三步：根據(jù)資料的性質內(nèi)容或特征進行分類2.確定合理的邏輯結構，對資料進行初次加工3.簡短明了的文字說明研究對象的客觀情況，注明資料來源和出處。進行資料分析：科學的分析方法對所占有的資料進行分析，找出規(guī)律，構成分析框架。二十七、用人單位勞動標準實施效果評估P29-31綜合經(jīng)濟效益評價法一般包括綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊法。計算進行企業(yè)經(jīng)濟效益綜合評價的方法?；谌肆Y源管理水平的評價：包括指標性評價和總體性評價指標性評價是否增強了最高管理層的決策能力和組織能力；2）是否改進優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能，提高了組織的運行速度；3）工的自我管理能力是否提高?？傮w性評價一般從人力資源管理系統(tǒng)的適應性，執(zhí)行性和有效性三方面進行：適應性是對人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部協(xié)調(diào)的反映；執(zhí)行性反映人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運作情況；有效性反映人力資源管理活動的效果。員工對組織的滿意度是人力資源管理系統(tǒng)滿足員工個人目標的結果。對企業(yè)人力資源管理有效性的評價包括員工滿意度和組織滿意度兩個方面。（1）（2）（3）（4）職工職業(yè)技能和文化生活情況；二十八、用人單位勞動標準實施情況狀況的評估程序 P31技能題1.明確評估事項；2.制定評估方案；3.現(xiàn)場調(diào)查；4.收集評估資料；5.起草評估報告。第二章 勞動合同管理一、勞動合同的概念 P35勞動合同也稱勞動契約或勞動協(xié)議.是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利義務關系的協(xié)議。二、勞動合同的期限 P35期的勞動合同。勞動者提出或同意續(xù)訂,訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應該當訂立無固定期限勞動合同。101010連續(xù)訂立兩次固定期限合同的。訂立無固定期限合同須具備以下程序要件之一：勞動者沒有提出訂立固定期限合民也不對期限進行表態(tài)；勞動者主動提出續(xù)訂或者訂立無固定期限合同的；勞動者同意用人單位續(xù)訂要求,訂立無固定期限合同；用人單位與勞動者已訂立了無固定期限合同。三、勞動合同的條款 P36-39必備條款 P36-37多選題(共9點)用人單位的名稱,住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名,居民身份證號碼或者其它有效證件的號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險:醫(yī)療保險,養(yǎng)老保險,失業(yè)保險,工傷保險和生育保險.勞動保護,勞動條件和職業(yè)危害防護法律,行政法規(guī)應當納入勞動合同的其他事項31113年的,不超過2個月；勞動合同期限3年以上固定或無固定,不超過6個月試用期工資：不得低于本單位同崗最低檔工資或勞動合同約定工資的80當?shù)刈畹凸べY標準.培訓協(xié)議訓費用。服務期約定注意事項 P39多選/技能若勞動合同期滿,但是服務期協(xié)議尚未到期,勞動合同延期到服務期滿。服務期期間內(nèi),不影響按正常工資調(diào)整機制提高勞動報酬。服務期限法律上沒有做特別規(guī)定,而由當事人雙方自由約定。P40多選題保密義務人保密內(nèi)容、范圍保密措施：在勞動關系解除或終止后，保密措施主要是約定競業(yè)限制。違反保密義務的責任：包括賠償損失、競業(yè)限制違約金等。競業(yè)限制協(xié)議負有競業(yè)限制義務的勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。競業(yè)限制義務主體的范圍：高級管理人員、高級技術人員及其它負有保密義務的人員。競業(yè)限制事項約定的限制：依據(jù)《勞動合同法》第二十四條規(guī)定：對競業(yè)限制的范圍,地域的限制；對競業(yè)限制期限的限制:競業(yè)限制期限不得超過2而不是發(fā)現(xiàn)勞動者有違反競業(yè)限制行為之日。違反保密事項與競業(yè)限制條款的責任：支付違約金。四、勞動合同條款，期限的選擇原則和方法P41-42勞動合同的條款的選擇必須遵循合法、自愿、平等協(xié)商的原則。勞動合同的期限的選擇：對于初次進入公司的新入職人員,適當?shù)难娱L初次簽訂勞動合同的期限(3年的短期)，對于關鍵崗位和特殊需要的人才可以選擇直接簽訂無固定期限勞動合同。對于符合簽訂無固定期限的員工,加強崗位任職考核制度對于不符合簽訂無固定期限的員工,在合同期滿前加強崗位任職考核制度。五、勞動合同訂立原則 P42訂立勞動合同,應當遵循合法、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。合法原則、平等原則、自愿原則。六、勞動合同訂立的準備P44多選題向勞動者告知本單位信息和進行員工背景調(diào)查及勞動者想了解的其它情況。勞動者告知的義務：只需告知與勞動合同相關的基本情況。背景調(diào)查包括：學歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質、與用人單位勞動關系的狀況。5通過公安部門,街道辦事處,居委會等機構查詢核實求職者身份信息；通過教育部門或者學校查詢求職者學歷信息；通過求職者以前的單位了解核實求職者的工作表現(xiàn),離職原因等；通過醫(yī)療機構進行錄用前體檢,了解求職者的健康狀況；擬定和發(fā)出簽約通知：人力資源部門在確定錄用人選后，對經(jīng)選定的錄取人員，按照與用地點、聯(lián)系人、簽約時須攜帶的文件等。準備合同文本及簽約七、勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。P45多選題八、勞務派遣單位的資格 P45單選題200有與開展相關事業(yè)的有固定的經(jīng)營場所和設施有符合法律和行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度法律,行政法規(guī)規(guī)定的其它條件九、派遣單位的法律地位及其法定義務 P45 選擇題2告知義務勞動報酬支付義務不得收費義務除法定由用工單位履行的義務外,作為用人單位應當承擔的其他義務十、用工單位的法定義務P45-46執(zhí)行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬支付加班費,績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇對在崗被派遣勞動者進行工作崗位必要的培訓連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機制十一、被派遣勞動者的權利P46主要體現(xiàn)在兩個方面：適用用工單位的勞動標準同工同酬,被派遣勞動者享有與用工單的勞動者同工同酬權利十二、勞務派遣協(xié)議屬于民事勞務合同,并不確立勞動關系。P46十三、非全日制用工合同 P46-47依據(jù)非全日制用工形式建立起的勞動關系稱之為非全日制勞動關系。非全日制用工的有關規(guī)定 P46-47選擇題雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議,且不得約定試用期同的履行雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地的人民政府規(guī)定的最低小時工資標準用人單位錄用后到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)勞動者檔案可以由本人戶口所在地的勞動保障部門的公共職業(yè)介紹機構代管為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的,當事人雙方發(fā)生的爭議不適用勞動爭議處理規(guī)定。十四、勞動合同檔案管理的具體范圍 P47 選擇題入職申請表法人代表委托代理人的委托書勞動合同及補充合同:崗位合同,專項協(xié)議勞務合同勞動合同的變更,終止,解除,續(xù)訂的憑證文件,材料勞動爭議的訴訟材料勞動者違紀,違法的處理材料十五、勞動合同檔案日常管理應注意的問題 P47技能題歸檔的勞動合同分數(shù)為一分但必須是原件,將原件歸檔,復印件提供使用根據(jù)實際工作的需要,嚴格限制參與管理勞動合同的人員,以免檔案資料散存于個人手中,造成遺失或泄密。十六、勞動合同文本起草注意事項P47原則。必備條款包括：用人單位的名稱、住所和約定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。十七、勞動合同履行的概念和法律規(guī)定 P57-5915單選題用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者有權向法院申請支付令。關于加班的規(guī)定第三十一條8時間內(nèi)完成的，用人單位應當調(diào)整勞動定額，否則即是單方面強迫勞動者加班。4.三十二條有關規(guī)定。5.三十三條三十四條規(guī)定,用人單位發(fā)生十八、勞動合同履行的阻礙因素分析 P59動者的維權意識較為薄弱；三是政府監(jiān)控力度不足；四是近年來普遍存在的三角債。員工離職加班和休息休假安排十九、消除勞動合同履行的阻礙因素的對策P60解決工資拖欠的對策實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金；加大非公有制企業(yè)工會的建立，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機制；用，加強社會輿論監(jiān)督，增加侵權行為的曝光率。解決職工離職問題的對策認同感和歸宿感；圖；建立監(jiān)督約束機制，保留相關文件材料。解決加班與休假安排問題的對策而不是首先選擇加班來解決用工短缺問題。合理安排勞動定額，提高基本工資水平。二十、用人單位變動后,勞動合同履行的相關注意事項P60-61合同，在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。任。職業(yè)健康監(jiān)護的責任勞動爭議當事人的確定二十一、勞動合同變更的概念P61指當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內(nèi)容的法律行為。二十二、變更勞動合同應當采用書面形式，勞動合同的變更只能通過協(xié)商進行。P62二十三、作為解除前置程序的變更P62依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定和《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位可以和勞動者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經(jīng)濟補償：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；勞動者不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。二十四、組織結構是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。美國企業(yè)管理史學家錢德勒教授得出著名結論：組織結構服從戰(zhàn)略。P62二十五、企業(yè)發(fā)展主要戰(zhàn)略P631.增大數(shù)量戰(zhàn)略；2.擴大地區(qū)戰(zhàn)略；3.縱向整合戰(zhàn)略；4.多種經(jīng)營戰(zhàn)略。二十六、企業(yè)組織設計與勞動合同變更 P63的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。在組織設計中應滿足的基本要求主要包括以下5點 技能題任務與目標相一致的要求專業(yè)分工和協(xié)作的要求有效管理幅度的要求集權與分權相結合的要求穩(wěn)定性和適應性相結合的要求二十七、勞動合同變更的程序及注意事項 P64選擇題/技能題勞動合同變更的程序勞動合同變更應當采用書面形式，包括下述主要環(huán)節(jié)(1)預告變更要求；(2)按期作出答復；簽訂書面協(xié)議；(4)分執(zhí)勞動合同文本。勞動合同變更的注意事項必須堅持平等自愿,協(xié)商一致的原則；必須合法，不得違反法律，法規(guī)的強制性規(guī)定；變更勞動合同必須采用書面形式；勞動合同的變更也要及時進行；變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二十八、勞動合同解除的法定情形P65-68需要告知的即時解除:未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章違反法律,法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的；合同無效的；勞動者無需告知的即時解除用人單位以暴力,威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮,強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者預告解除37303系中處于弱者地位的勞動者，使勞動者享有充分自由選擇職業(yè)的權利，第二有利于勞動者根據(jù)自身的能力、特長、興趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動者自身潛能，從而實現(xiàn)勞動力資源的合理配置。第三，規(guī)定預告通知程序，能從程序上限制勞動者濫用單方合同解除權，維護勞動合同的法律效力。選擇題用人單位即時解除嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。被依法追究刑事責任的。用人單位預告解除四十條30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月的工資，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事用人單勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變貨,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位二十九、禁止解除勞動合同的的法定情形P68-69《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前的健康檢查,或者疑似職業(yè)病人在診斷或者就醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；98155法律法規(guī)規(guī)定的其它情形三十、經(jīng)濟型裁員重點考點P69-70經(jīng)濟性裁員對象的確認兩方面 技能第一方面確定不可裁的人員：或者就醫(yī)學觀察期間的；患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期,產(chǎn)期,哺乳期的；155法律法規(guī)規(guī)定的其它情形第二步是確定依法應當優(yōu)先留用的人員與本單位訂立較長期限的固定勞動合同無固定期限勞動合同的勞動者及家庭無其他就業(yè)人員有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者6條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。三十一、勞動合同延期終止的事由 P72選擇題或是醫(yī)療觀察期內(nèi)；本單位患職業(yè)病或因工負傷而確認喪失或部分喪失勞動力的；患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應當延續(xù)到醫(yī)療期滿屆時終止；女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期；155法律\行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三十二、員工離職面談技巧P72-73技能題充分準備，有效開始；建立信任，真誠溝通：一是首先談論對方熟悉而沒有壓力的事情；二是盡量先談論對方的優(yōu)點，以肯定和贊美的語氣進行交流；三是多傾聽員工的想法。的原因才是更真實，重要的原因。改善關系，維護形象：改變員工對企業(yè)的消極看法，提升企業(yè)的形象。三十三、離職面談應注意的問題 P73-74技能題場所的選擇：安靜，隱私，舒適關注問題員工：大忌在面談過程中與員工發(fā)生爭執(zhí)或者情緒上的對立。30見反饋到用人部門；三是對于離職面談中發(fā)現(xiàn)的問題進行系統(tǒng)整理。三十四、經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金的相關法律規(guī)定 P74-77技能題計算題經(jīng)濟補償金的計算：計算標準：每一年支付一個月，61；16月的支付半個月。123的標準按職工月平均工資的3倍數(shù)額支付且最高不得超過12個月。賠償金 P76計算題用人單位承擔賠償金的情形發(fā)下：250%100%以下違約金 P77用人單位可以約定違約金的有兩方面：約定服務期的，違反服務期約定的，需要支付違約金。三十五、競業(yè)限制，保密協(xié)議的后續(xù)履行P77-78 技能題、綜合分析題對于那些已經(jīng)離職的與本單位簽訂有保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的員工，用人單位應密切關注其離職后的動向，監(jiān)督保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的后續(xù)履行。主要包括以下幾個方面：在勞動關系結束后按月支付競業(yè)限制補償金追究泄密責任（侵權責任包括刑事，行政和民事責任）經(jīng)營者不得采用下列手段侵犯商業(yè)秘密：以盜竊，利誘，脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業(yè)秘密披露，使用或者準許他人使用以前項目手段獲取的權利人的商業(yè)秘密業(yè)限制爭議最重要的是證明員工為競爭對手提供了服務。第三章 集體協(xié)商與集體合同管理一、集體合同：是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。一般分為綜合性集體合同和專項集體合同兩種形式。P82二、集體協(xié)商是訂立集體合同的法定必經(jīng)程序和實現(xiàn)方式，集體合同則是集體協(xié)商的一種法律結果，未經(jīng)集體協(xié)商而簽訂的集體合同是無效合同，集體協(xié)商的水平直接影響著集體合同的質量及其可行性。P82三、集體合同與勞動合同的區(qū)別簡答題（相同點和聯(lián)系）P82-P83當事人不同：勞動合同當事人為單個勞動者和用人單位；集體合同當事人為勞動者團體；目的不同：訂立勞動目的是確立勞動關系；訂立集體合同的目的是為了規(guī)范勞動關系；內(nèi)容不同：勞動者的共同權利和義務為內(nèi)容；形式不同：式合同。效力不同：集體合同效力高于勞動合同。此外，在訂立程序方面也有所不同。四、集體合同的內(nèi)容重點P831.勞動報酬；2.工作時間；3.休息休假；4.勞動安全與衛(wèi)生；5.補充保險和福利；6.女職工和未成年工特殊保護；7.職業(yè)技能培訓；8.勞動合同管理；9.獎懲；10.裁員；11.集體合同期限；12.變更、解除集體合同的程序；13.履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法；14.違反集體合同的責任；15.雙方認為應當協(xié)商的其他內(nèi)容；五、與集體協(xié)商密切相關的統(tǒng)計數(shù)據(jù)包括：綜合性經(jīng)濟指標、勞動力市場供求狀況、勞動報酬、勞動爭議狀況等。P83選擇題六、綜合性經(jīng)濟指標當中最為重要的國內(nèi)生產(chǎn)總值、居民消費價格指數(shù)、職工平均工資。P83多選題七、集體協(xié)商代表的產(chǎn)生P84-85單選題或技能題集體協(xié)商的雙方的代表人數(shù)應當對等，31職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。用人一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表人指派。八、集體協(xié)商中資料收集 P85企業(yè)外部信息：安全生產(chǎn)和社會保險等涉及協(xié)商內(nèi)容的各項勞動標準和勞動條件；企業(yè)內(nèi)部情況資料：本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及財務狀況，包括上一年度狀況和本年度預測水平；近年來本企業(yè)勞動條件和勞動標準狀況；本企業(yè)的人工成本狀況；企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度，特別是涉及職工民主權利和經(jīng)濟利益方面的規(guī)定。九、集體協(xié)商中意見征集與擬定協(xié)商議題P85選擇題或技能題要求；商議題；要注意有關議題信息來源的科學性；要注意擬定議題的合理性。十、起草集體合同文本的基本要求P86起草集體合同過程中把握幾個要點：擬定草案應參照有關法律、法規(guī)和政策，以及同行業(yè)和具有可比性企業(yè)的勞動標準。集體合同內(nèi)容應從企業(yè)實際出發(fā)，避免千篇一律毫無特色的統(tǒng)一文本。把握集體合同內(nèi)容應當具備的法定要件。集體合同的格式應講求規(guī)范，避免隨意性。根據(jù)內(nèi)容不同，集體合同可以分為綜合性合同和單項性合同。集體合同內(nèi)容應當具體，具有可操作性，避免過于籠統(tǒng)原則。起草集體合同文本時嚴謹、認真、仔細。十一、起草集體合同的程序P86首先成立由工會及職工協(xié)商代表組成的合同起草小組，有條件的企業(yè)應先對職工協(xié)商代表進行培訓；其次，合同起草小組首先審查到期的集體合同內(nèi)容；對集體合同中內(nèi)容涉及某些特殊工作場所或涉及某些特殊技術方面的規(guī)定，可以請有關專家協(xié)助論證；最后，可以將起草的集體合同草案征求職工的意見，對于首次進行集體協(xié)商的企業(yè)，可以求助于上級工會或勞動行政部門協(xié)助指導。十二、集體協(xié)商要約行動，每年課確定1-2個協(xié)商主題，有重點、有目標開展集體協(xié)商要約20內(nèi)予以書面答復，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。P86十三、人際溝通的基本理論P87-88要傳遞的信息。（1）（2）能夠調(diào)整雙方的行為和關系；（3）4）角色溝通。人際溝通的類型：的指向來劃分：單向、雙向、多向；按照溝通參與者的社會位置和信息流向劃分：上行、下行、平行，平行溝通又稱為橋式溝通，意指組織或群體中的同級機構之間的和成員之間的橫向溝通。人際溝通的方式：多選題十四、談判有廣義和狹義之分。廣義的談判包括非正式場合的協(xié)商、交涉、磋商和商量等；狹義的談判是在正式場合的談判。P88十五、談判的特征P88談判是一種利益調(diào)整的互動過程；談判的各方之間是既合作又沖突的關系；談判的結果對各方來說是“互惠”的但并不一定是平等的。十六、形成談判的條件P88談判雙方既存在矛盾又存在共同利益；參與談判的雙方具備相互的信任；有充分的有效時間了解對方的需求、資源與抉擇；（談判形成的提前條件。十七、談判的目的和效果評價P89一步的發(fā)展和加強。理。十八、談判的一般策略P89技能題中間談判時：將談判的決定權模糊化；替換策略；不要輕易提出評分差價；應對困境；結束談判時：學會運用好人壞人策略。施加壓力，緩解緊張氛圍。十九、集體合同的主要內(nèi)容P90-91選擇題根據(jù)《勞動法》第三十三條息休假、勞動安全、保險福利乃至勞資關系等。4740院的規(guī)定，從1995年5月1日起我國實行每天8小時每周40小時工作制。同的內(nèi)容。二十、集體合同需要修改或增加的內(nèi)容P91雙方的要求，才有可能達成具有實效性的集體合同。從勞動者的需要出發(fā)，工會確定集體合同的內(nèi)容包括在法律框架下的內(nèi)容、明確澄清的內(nèi)容和修訂的內(nèi)容。內(nèi)的內(nèi)容；二是在通過雇傭雙方共同努力形成的利益增量的一定范圍內(nèi)的內(nèi)容。訂立、履行、變更、解除、終止、續(xù)訂以及集體合同爭議處理等。二十一、集體協(xié)商的流程P941.宣布議程和會議紀律；2.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求做出回應；3.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論；4.雙方首席代表歸納意見。中止期限最長不宜超過三十天。P94二十三、集體合同的訂立生效程序P94-95經(jīng)職代會審議通過：應當有三分之二以上職工代表或者職工出息，數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意；簽署；報人力資源和社會保障行政部門審查及生效。二十四、集體合同的訂立P95集體合同草案或專項合同草案經(jīng)職代會或者職工大會通過后，字。集體合同或專項集體合同期限1-3求。二十五、集體合同的審查P95集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表單位一方將文本一式三份送人力資源和社會保障行政部門審查。人力資源和社會保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)。人力資源和社會保障行政部門對集體合同或專項合同有異議的，五日內(nèi)合同，應當自其生效之日起由協(xié)商代表及時以適當?shù)男问较虮痉饺w人員公布。二十六、集體合同義務條款不明確時的履行辦法P98職工待遇條件不明確，定的，根據(jù)法律法規(guī)的原則，由當事人重新協(xié)商擬定條件；勞動保護標準條件不明確，雙方可根據(jù)實際情況重新議定標準。履行期限不明確，凡沒有規(guī)定履行期限的集體合同，其有效期一般應視為一年。分期履行或拖延履行。其他義務應在合同有效期內(nèi)分期履行。二十七、可以變更或解除集體合同或專項集體合同的情形集P99用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的；因為不可抗力量等原因致使合同無法履行的；合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。二十八、集體合同爭議分為締約爭議、履約爭議。P99二十九、集體合同協(xié)商中的爭議處理P99-100勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)組織等單方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商期滿未結束的可以適當延長，但不得超過十五日。（1受理協(xié)調(diào)處理申請2（3（5）三十、集體合同履行情況的監(jiān)督檢查方法 P100（1）（2）（3）檢查專門小組。方式方法：多選題方式：a)常規(guī)檢查；b)隨機抽查；c)針對某個問題進行重點檢查。方法：a)負責監(jiān)督檢查的人員親臨企業(yè)現(xiàn)場；b)建立信息反饋制度。責任。三十一、工作集體協(xié)商包括的內(nèi)容P102（1（2（3（4）（5）（6）（7）（8）（9）應該協(xié)商約定的其他事項。三十二、工資集體協(xié)商的相關法律法規(guī)P103三十三、工資集體協(xié)商的相關部頒規(guī)章P103《工資集體協(xié)商試行辦法》、《最低工資規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》。簽訂后，7由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送勞動保障行政部門審查。P104三十五、工資集體協(xié)商的相關政策文件P104三十六、工資集體協(xié)商可分為企業(yè)層級工資集體協(xié)商、行業(yè)性工資集體協(xié)商和區(qū)域性工資集體協(xié)商三種主要類型。P105三十七、開展工資集體協(xié)商的技巧 P1071.以誠取信；2.重點突破；3.重在溝通；4.留有余地；5.學會讓步；6.用事實和數(shù)據(jù)說話。三十八、運用協(xié)商技巧要注意把握的問題P1071.揚長避短；2.調(diào)控有度；3.重在溝通；4.有得放矢；5.沉著應對；6.據(jù)理力爭；7.適當施壓。第四章勞動規(guī)章制度建設一、勞動規(guī)章制度的內(nèi)涵P113勞動規(guī)章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動者雙方平等協(xié)商確定，這不僅是構建和諧勞動關系的要求，也是國家法律的要求。勞動規(guī)章制度是指用人單位按照法定程序制定的，在用人單位內(nèi)部對用人單位和勞動者具有約束力的勞動規(guī)章制度的總稱。對于勞動規(guī)章制度的內(nèi)容的規(guī)定，我國的法律制度主要采用列舉的方式，也是多數(shù)國家采取的做法。律規(guī)則、懲罰的性質、種類和程序以及雇員行使辯護權的條件；集體合同要求必須訂立的條款?！度毡緞趧踊鶞史ā芬?guī)定，就業(yè)規(guī)則記載的事項分為兩種：必須記載的事項包括勞動時間、工資、退休等事項；相對記載的事項包括不成文的管理、內(nèi)部需指定的就業(yè)規(guī)則等。二、關于勞動規(guī)章制度的三種學說P113-114述規(guī)范具有法律規(guī)范的性質。該學說在一定范圍內(nèi)具有制定企業(yè)勞動規(guī)章制度的權利。學說認為，勞動制度首先由用人單方制定或變更，經(jīng)過勞動者同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同內(nèi)容之一部分，進而具有法律約束力，勞動規(guī)章制度不過是勞動合同的雛形。體合意才產(chǎn)生相應的法律約束力。三、勞動規(guī)章制度與勞動合同的關系（重點）P114-115兩者都是確立勞資雙方權利義務的重要依據(jù)，也是勞資雙方共同意志的書面表達。從發(fā)揮功能來看，兩者都具有協(xié)調(diào)、調(diào)整企業(yè)勞動關系的作用。但是，企業(yè)的勞動規(guī)章制度與勞動合同也存在明顯的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下方面：制定主體不同勞動合同的主體是勞動者和用人單位，是雙方在平等協(xié)商的基礎上合意確定的。企業(yè)規(guī)章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動者以及勞動者團體有參與建議權，但最終決定權還是在用人單位一方。效力范圍不同企業(yè)勞動規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容是集體性因此，其效力范圍覆蓋整個企業(yè)的全體員工。勞動合同只是約定單個勞動者的權利和義務，對當事人具有法律約束力。效力等級不同兩都具有法律效力，但是當二者對同一事項作出了不一致的規(guī)定時，這兩者的法律效力是有所差別的。相關法律法規(guī)規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)章制度與集體合同或勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持。終止條件不同企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間由用人單位和勞動者自行商定，法律對企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間并無具體規(guī)定。勞動合同的終止條件是法定的，不允許用人單位和勞動者雙方當事人約定?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。四、勞動規(guī)章制度的重要性（選擇題/技能題）P115勞動規(guī)章制度是企業(yè)正常運行的保證，組織成員行動的指南勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據(jù)勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動條件及勞動紀律等方面的具體規(guī)定，不論其法律性質如何解釋，勞動規(guī)章制度都對企業(yè)的勞動者具有規(guī)范作用。勞動規(guī)章制度是勞資雙方維權的利器勞動規(guī)章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關系的基本規(guī)范，是制定勞動合同的基本依據(jù)。勞動規(guī)章制度一旦具有法律效力，勞動規(guī)章制度就不僅僅是資方維權的工具，也就成了勞方維權的利器。五、勞動規(guī)章制度的生效要件（多選題/技能題）P116-117制定主體合法用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，勞動規(guī)章制度只能由法律或企業(yè)章程授權的主體制定，即用人單位。在實踐中，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度時通常會授權或委托人力資源管理部門、行政部門或戰(zhàn)略規(guī)劃部門等起草，但是，勞動規(guī)章制度在發(fā)布時一定要以企業(yè)的名義發(fā)布，否則其效力范圍將容易遭到質疑，面臨制定主體不適合的法律風險。制定內(nèi)容合法、合理勞動規(guī)章制度的內(nèi)容必須在現(xiàn)行法律法規(guī)的框架之內(nèi)制定，不得違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。勞動規(guī)章制度得以成為審理勞動爭議案件依據(jù)的一項重要前提，就是其內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。從實踐來看，相對來說，在企業(yè)勞動規(guī)章制度法律地位的問題中，合法性比合理性更容易認定。合理性最終的裁判者是勞動爭議仲裁機構和人民法院。制定程序合法勞動規(guī)章制度制定的程序一般包括起草、討論、通過和公示四個步驟。制定草案（技能題）勞動規(guī)章制度的起草一般有兩種情況：一種是為了訂立新勞動規(guī)章制度的新法案起草，一種是修改舊規(guī)章的修正案的起草。制定草案的具體過程：①選定起草人員：有管理知識及文字寫作能力，會吸收工會干部和職工群眾參與，也可以委托專門的勞動保障政策法律咨詢機構代為起草。②擬定起草大綱：勞動規(guī)章制度大綱，就是確定其基本框架、體系構成、內(nèi)容梗概，明確起草工作的指導思想、方法步驟、人員分工、起草工作的要求以及完成起草工作的時間等。③形成草案文稿：應符合勞動規(guī)章制度的外在表現(xiàn)形式，既符合一般的格式，內(nèi)容也應全面。職工討論經(jīng)由職工代表大會或全體職工討論修改。協(xié)商通過經(jīng)職工代表大會或全體職工征求意見后，企業(yè)應對意見或方案進行梳理、修訂和總結，完善勞動規(guī)章制度草案，從而形成制度建議稿。通過民主制定才具有法律效力，民主制定包括工會同意、職代會通過、職工代表投票通過等幾種方式。制度公示企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度，經(jīng)法定程序，確認其內(nèi)容合法、程序有效后，要由企業(yè)法定代表人簽字并加蓋企業(yè)行政公章，作為正式文件向全體員工正式公布。六、勞動規(guī)章制度的公示手段（方法（多選題/技能題）優(yōu)缺點P118-119企業(yè)可以通過網(wǎng)站、電子郵件、公告欄、員工手冊、培訓和勞動合同附加條款等手段進行公示，告知員工必須遵守企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度。通過網(wǎng)站或電子郵件公示優(yōu)點：快捷、節(jié)省成本。缺點：增加了企業(yè)的舉證成本。通過公告欄公示增加了企業(yè)的舉證成本。通過員工手冊公示優(yōu)點：用人單位可以通過印發(fā)并讓勞動者簽收，企業(yè)容易舉證已經(jīng)公示，便于員工隨時查閱和學習。缺點：印刷成本高，如需修訂和更改，容易造成浪費。通過培訓公示優(yōu)點：容易證明用人單位已公示，而且可以節(jié)省印刷成本。缺點：用人單位人數(shù)多，組織開會或培訓耽誤時間通過勞動合同附件公示物力，其條款必須表述清晰、明確才能發(fā)揮其優(yōu)勢。七、勞動規(guī)章制度不公示的法律后果P118-119企業(yè)未公示勞動規(guī)章制度的后果是：勞動規(guī)章制無效、用人單位承擔行政責任或民事責任。勞動規(guī)章無效：不能作為管理依據(jù)，在勞動爭議時也不可以作為審理依據(jù)用人單位的行政責任：違反法律法規(guī)的，由勞動行政部門責令改正，警告。用人單位承擔的民事責任：未依法公示的民事責任，用人單位應當承擔賠償責任。八、勞動規(guī)章制度公示的舉證方式（簡答題）P119簽字確認當企業(yè)通過員工手冊、培訓或勞動合同附件等方式進行勞動規(guī)章制度的公示時，可以在員工領取員工手冊前后、培訓前后或簽訂勞動合同時，請員工簽字確認并注明相應日期。拍照或錄像當企業(yè)通過公告欄進行勞動規(guī)章制度的公示時，可以選擇在張貼期間拍照留存證據(jù)，需要注意的是，照片一定要明確包含公示時間、地點等信息。申請公證當企業(yè)通過網(wǎng)絡或電子郵件等方式進行勞動規(guī)章制度的公示時，建議企業(yè)通過法律程序申請九、勞動規(guī)章制度的制定原則、框架結構P121制定原則：合法性，民主性，真實性，效能性，操作原則：遵循合法原則，民主原則及公正原則。企業(yè)勞動規(guī)章制度的框架結構分為：前言，主文和附則十、勞動規(guī)章制度制定的實務中的要點及注意事項（技能）P121-124招聘制度實施招聘制度應包含：避免歧視內(nèi)容；履行告知義務；符合企業(yè)發(fā)展需要招聘制定中應包含招聘目的，招聘內(nèi)容，招聘計劃，招聘渠道，人員甄選，錄用規(guī)定，入職報到手續(xù)，適用轉正規(guī)定和附則等。薪酬福利制度①適用范圍②管理權責③分配原則④薪酬福利結構⑤薪酬福利水平⑥特殊情況下的薪酬福利支付⑦薪酬福利調(diào)整辦法⑧薪酬福利發(fā)放及保密⑨薪酬福利異議及處理，附則?？冃Э己酥贫仍诳冃Э己酥贫鹊闹贫ㄖ袘又斏鳎幾龅娇冃Э己酥贫鹊暮锨?、合法、合理；盡量保證嚴謹性，盡量站在企業(yè)和員工的雙重視角進行審視，降低勞動爭議發(fā)生的可能性。培訓制度動爭議問題等?？记谂c休假制度應注意兩點：①制定考勤制度時應該對以下內(nèi)容進行詳細，準備的界定，正常工作時間，休息時間，考勤方式，對遲到早退和曠工的解釋，違反考勤制度的處罰措施。②內(nèi)容全面，一套完善的考勤制度應包含假期種類，休假程序，假期的批準權限，休假的實現(xiàn)，休假方式，假期未用的處理，假期工資待遇以及違反休假制度的處理措施等方面內(nèi)容。工時制度企業(yè)實行綜合計算工時制或不定時工時制必須得到政府有關部門的批準，并辦理有關手續(xù)。獎懲制度工的不滿情緒。十一、勞動規(guī)章制度制定的技術要求（公文寫作）P125-126勞動規(guī)章制度的內(nèi)容要有依據(jù)性和針對性法規(guī)和政策的延伸，細化。格式規(guī)范，內(nèi)容齊全：前言，主文，附則語言嚴謹：一是盡量使用應當，必須，禁止等帶有強制意味的詞語中。二是用詞要規(guī)范勞動規(guī)章制度的用語必須量是正式的，規(guī)范的書面語言。三是除了嚴肅和規(guī)范之外，勞動規(guī)章制度還必須嚴密表述言簡意賅應當載明所需的其它條款章。十二、勞動規(guī)章制度的實施主體及原則P127勞動規(guī)章制度的實施主體是企業(yè)行政主體，員工有遵守勞動規(guī)章制度的義務。勞動規(guī)章制度實施時應遵守的原則包括：嚴格執(zhí)行、依章治企原則；前后統(tǒng)一、全面實施原則；各司其職、協(xié)作實施原則；及時調(diào)整、合理實施原則。十三、勞動規(guī)章制度實施的重要機制（選擇題）P127-128建立規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督與處罰機制建立規(guī)章制度信息反饋制度十四、勞動規(guī)章制度實施的必要條件（技能）P128勞動規(guī)章制度的有效性企業(yè)勞動規(guī)章制度具有效力是其實施的基本條件，具體來說包含兩層意思：一是勞動規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，即勞動規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。二是實施的勞動規(guī)章制度必須是程序合法的。勞動規(guī)章制度生效必須經(jīng)過員工參與及正式程序公示。勞動規(guī)章制度的可操作性實施機構的明確性要由相應的組織機構或專門管理人員負責范圍的適用性確立了不同的政策內(nèi)容和標準，這些內(nèi)容和標準只在規(guī)定的范圍內(nèi)具有約束力。十五、勞動規(guī)章制度實施過程中的監(jiān)督檢查P128-129監(jiān)督檢查的期限：可分為定期和不定期監(jiān)督檢查的方法：自我監(jiān)督，配合國家的檢查十六、監(jiān)督檢查的結果P129規(guī)章監(jiān)督檢查的結果有兩種情形：確實遵照規(guī)章行事，事事與規(guī)定完全一致，毫無出入實際情形與規(guī)定互有出入，有出入的原因有：①規(guī)定沒有不妥當與不合法，但是并未貫徹實施；②規(guī)定內(nèi)容本身欠妥，不合理或不合法，但未經(jīng)修正補救；③規(guī)定本身尚無不當，但是規(guī)定太煩瑣，執(zhí)行上有困難，以至與規(guī)定發(fā)生出入。十七、勞動規(guī)章制度實施的常見問題（選擇題/技能題）P129-130形式化：企業(yè)規(guī)章制度實施形式主義，即規(guī)章在執(zhí)行過程中缺乏具體的可操作性的措施缺損化：完整的規(guī)章實施時，只有部分被貫徹，其余則被拋棄，使其內(nèi)容殘缺不全。擴大化了原定要求偏離化：實際做法與本來的規(guī)章背道而馳。十八.勞動規(guī)章制度違法時的處理方式（多選題）P130可通過共同協(xié)商對勞動規(guī)章制度進行修改和完善可通過解除勞動合同并賠償經(jīng)濟損失。勞動行政部門責令改正，企業(yè)承擔相應的賠償責任十九、勞動規(guī)章制度審查，修訂的必要性（多選題）P131勞動法規(guī)政策的變化：化企業(yè)自身情況的變化：企業(yè)所處的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境變化，使得規(guī)章制度的變化有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善二十、勞動規(guī)章制度審查，修訂的原則P131-132平等待遇原則：否定性評價必要性原則：最小侵害原則：酌情處理最后手段原則：解雇為終極的手段第五章勞資溝通與民主管理一、廠務公開的指導原則P136堅持鄧小平理論為指導按照“三個代表”的要求依靠工人階級的指導方針遵循國家法律，法規(guī)和黨的方針政策6.建設，領導班子建設，職工隊伍建設結合起來，與建立現(xiàn)代化企業(yè)制度結合起來。二、廠務公開的主要內(nèi)容（選擇題）P137根據(jù)《兩辦通知》的要求，廠務公開的內(nèi)容包括的四個方面：企業(yè)重大決策問題企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的重要問題涉及職工切身利益方面的問題與企業(yè)領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題三、2012年新頒的《企業(yè)民主管理規(guī)定》對廠務公開規(guī)定內(nèi)容如下：P137企業(yè)應當向職工公開下列事項：經(jīng)營管理的基本情況招用職工及簽訂勞動合同的情況集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容勞動安全衛(wèi)生標準，安全事故發(fā)生情況及處理結果社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況職工教育經(jīng)費提取，使用和職工培訓計劃及執(zhí)行的情況勞動爭議及處理結果情況法律規(guī)定的其他事項國有企業(yè)，集體企業(yè)及其控股企業(yè)除上述相關事項外，還應當公開下列事項：投資和生產(chǎn)經(jīng)營管理重大決策方案等重大事項，企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃設項目的招投標，大宗物資采購供應，產(chǎn)品銷售和盈虧情況，承包租賃合同履行情況，內(nèi)部經(jīng)濟責任制落實情況，重要規(guī)章制度制定等重大事項。職工提薪晉升，工資獎金收入分配情況；專業(yè)技術職稱的評聘情況依照國家有關規(guī)定應當公開的其他事項四、廠務公開實現(xiàn)的形式P138廠務公開的主要載體是職工代表大會。在職代會閉會期間，要發(fā)揮職工代表團（組）長聯(lián)席會議的作用。車間，班組的內(nèi)部事務也要實行公開。應依照廠務公開的規(guī)定，制定車間，班組內(nèi)部事務公開的實施辦法五、廠務公開的組織領導P138廠務公開要在企業(yè)黨委企業(yè)行政是實行廠務公開的主體黨委行政，紀委，工會負責人組成的廠務公開領導小組，負責制定廠務公開的實施意見，審定重大公開事項，指導協(xié)調(diào)有關部門研究解決實施中的問題，做好督導考核工作，建立責任制和責任追究制度。企業(yè)工會是廠務公開領導小組的工作機構，負責日常工作。企業(yè)主要負責人是實行廠務公開的責任人。企業(yè)實行廠務公開應當遵循合法，及時，真實，有利于職工權益維護和企業(yè)發(fā)展的原則。實行廠務公開應當保守企業(yè)商業(yè)秘密以及知識產(chǎn)權相關的保密事項。六、信息公開，信息溝通分析報告的撰寫（寫作題提綱）P138-139分析報告大體可分為兩類：一是綜合報告，二是單項報告分析報告一般由以下四部分構成：標題，前言，正文，結尾。1）公文式標題：單位名稱，時間，事由，文種；非公文式標題：比較靈活，雙標題前言：簡明扼要的概述:基本情況，背景，點明主旨或說明成績1）信息公開，信息溝通的基本情況，主要做法，必要數(shù)據(jù)統(tǒng)計，描述主要的成績成績，特點與問題建議與對策結尾七、商業(yè)秘密的概述P139廠務公開應在不泄露商業(yè)秘密的情況下進行。商業(yè)秘密的本質是未公開的技術信息或者經(jīng)營信息。商業(yè)信息分技術信息和經(jīng)營信息兩類。八、侵犯商業(yè)秘密的行為P140經(jīng)營者不得采用以下行為侵犯商業(yè)秘密：盜竊，利誘，脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業(yè)秘密披露，使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權利人的商業(yè)秘密根據(jù)法律和合同，有義務保守商業(yè)秘密的人（在權利人工作的職工）披露，使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密判斷是否構成侵犯商業(yè)秘密行為的要點為：依法確認商業(yè)秘密的確實存在行為主體可以是經(jīng)營者，也可以是其他人客觀上，行為主體實施了侵犯他人商業(yè)秘密的行為以非法手段獲取、披露和使用他人商業(yè)秘密的行為已經(jīng)或可能給權利人帶損害后果九、對于侵犯商業(yè)秘密行為的處罰P140公司制定企業(yè)章程中，一般都會對管理者，職工提出保守商業(yè)秘密的要要求。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己的商業(yè)秘密被泄露，可以向工商行政管理機關申請查處侵權行為，并需要提供商業(yè)秘密及侵權行為存在的有關證據(jù)。工商行政管理機關可以根據(jù)有關證據(jù)，認定被申請人是否有侵20罰款圖紙、軟件及其他有關資料返還權利人；二是監(jiān)督侵權人銷毀使用權利人商業(yè)秘密生產(chǎn)的、流入市場將會造成商業(yè)秘密公開的產(chǎn)品，但權利人同意收購、銷售等其他處理方式的除外。十、勞資溝通的概念P142勞資溝通是組織管理溝通的一種表現(xiàn)形式，它是指為了實現(xiàn)一定的組織目標，雇主和雇員之間相互傳遞信息，思想和情感，并達成共同協(xié)議的過程。它是主體和客體可以是雇主或雇員個人，也可以是雇主組織和雇員組織。勞資溝通的內(nèi)容主要包括勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動爭議等。企業(yè)會根據(jù)自身的特點選擇不同的勞資溝通渠道，主要包括集體協(xié)商制度、員工參與制度、員工申訴制度、員工提案制度等。勞資協(xié)商的內(nèi)容主要包括用人單位涉及職工切身利益的重要改革方案和規(guī)章制度的制定，人單位各崗位的工會會員和工會工作人員權益保護的實體和程序規(guī)范。勞資協(xié)商是采用“先民主，后集中”與定期，不定期的協(xié)商方式。十一、勞資溝通的類型P142-143根據(jù)溝通渠道不同，可以劃分為：正式溝通和非正式溝通正式溝通如正式的書面報告，組織之間的公函來往、組織內(nèi)部的文件、面談及會議等。具有較強的權威性，但溝通速度慢。非正式溝通其形式如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。好處概括起來有三點：①形式多樣，靈活，不需要刻意準備；②溝通及時，問題發(fā)生后，馬上可以進行簡短的交談使問題得以解決③容易拉近主管與員工之間的距離。十二、勞資溝通的方法和技巧P143-144積極傾聽；有效表達；準確反饋；化解異議十三、組織勞資協(xié)商會議需要掌握的要點（技能題）P144-145確定協(xié)商目標協(xié)商目標是協(xié)商的方向和目的，任何協(xié)商都是以目標的實現(xiàn)為導向的。形勢分析及確定協(xié)商爭議點雙方的優(yōu)劣勢分析確定協(xié)商爭議點協(xié)商的各個階段摸底階段要價階段磋商階段取得共識階段認可階段協(xié)商方案的制訂協(xié)商方案的制訂是整個協(xié)商工作的核心，它主要包括三個方面：協(xié)商初始立場的確定確定協(xié)商底線選擇協(xié)商戰(zhàn)略和協(xié)商策略確定協(xié)商議程勞資協(xié)商議程是指協(xié)商的議事日程，一般由協(xié)商雙方商定，包括通則和細則。協(xié)商通則：包括協(xié)商的議題和議題的討論的時間。協(xié)商細則：協(xié)商議程和協(xié)商前的準備情況，僅供己方使用，具有保密性。撰寫勞資協(xié)商決議草案決議草案是本次勞資協(xié)商的目的，目標，原則，協(xié)商議程，協(xié)商爭議點，及各方所持立場，就議題達成的協(xié)議要點等有關事項進行系統(tǒng)說明的文件。十四、勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別（技能題）P146-147體現(xiàn)在四個方面：協(xié)商主體不同，協(xié)商內(nèi)容不同，協(xié)商程序不同，協(xié)商決定的權限不同協(xié)商主體不同集體協(xié)商：勞方主體是用人單位工會或職工代表職工代表，也包括勞動者當事個人。協(xié)商的內(nèi)容有差異（1）集體協(xié)商：勞動標準，主要圍繞勞動報酬進行，通過開展工資集體協(xié)商，簽訂工資專項集體協(xié)議來協(xié)調(diào)勞動關系。（2）勞資協(xié)商：用人單位涉及職工切身利益的重大決策，改革方案和規(guī)章制度，也包括工資以外的各項勞動標準進行定期或不定期的協(xié)商，還包括勞動者個人就勞動合同簽訂，變更和解除，終止等事項開展勞資協(xié)商。勞資協(xié)商的內(nèi)容能夠對集體協(xié)商和集體合同起到有益的補充和完善。協(xié)商程序不同集體協(xié)商要經(jīng)過協(xié)商、簽約、批準和備案等法律程序。勞資協(xié)商的程序在法律規(guī)定上則有所不同，分為兩個步驟：經(jīng)職工代表大會或者是全體職工討論，提出方案和意見；用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商聽取意見經(jīng)過民主程序后由用人單，這種程序被稱為“先民主，后集中”協(xié)商決定的權限不同集體協(xié)商是用人單位和勞動者雙方行使“共決權”要將有關制度方案經(jīng)職代會或全體職工討論，由職工及職工代表提出意見和建議，平等協(xié)商即可，最終決定權歸屬用人單位一方（例企業(yè)規(guī)章制度的建立等）十五、勞資協(xié)商協(xié)議的評估方法（選擇題）P147常用的評估方法評估的組織及實施方式評估工作的主要環(huán)節(jié)包括評估計劃的擬訂、評估者和評估機構的選定、評估的實施、評估報告的撰寫。十六、員工民主參與形式的劃分P148-149（1可分為直接參與和間接參與。直接參與允許員工個人積極參與政策過程；間接參與則主要是通過員工代表站在員工的立場上與資方進行討論與協(xié)商（2企業(yè)組織有多少等次層次，員工參與就有多少層次，從最低層次到董事會層級，都可以包括進去。（3）按照目標區(qū)分，可分為任務中心型和權利中心型?？疾靻T工民主參與的形式要從以上三種因素著手：參與的程度、參與的層級及參與的目標。直接參與形式也叫下行參與，屬于個人參與，員工個人直接參與管理方面的決策，或者參加企業(yè)組織內(nèi)部的一些管理機構，這些決策過去是由管理者做出的，管理機構也是由管理人員組成的。間接參與形式也叫上行參與。間接參與屬于代表參與，指員工通過代表參與決策，它是建立在員工集體利益基礎之上的，比較典型的間接參與項目包括：由工會會員、全體或部分員工選舉出來代表參加和管理方定期或臨時召開的會議，由員工的代表參加公司的董事會，監(jiān)事會等。分享制另一種員工參與財政形式，即分享制。介紹兩種財政參與形式：報酬分享制及組織所有權分享制。報酬分享制以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A付給員工報酬，這一報酬是員工正常報酬的額外部分。組織所有權分享制是通過直接給員工個人或代表員工利益的組織一定數(shù)量股票的形式，使員工分享企業(yè)利潤。十七、職工代表的比例和構成P151大型企業(yè)的職工代表可占職工總數(shù)的3%-5%，中型企業(yè)可占5%-10%，小型企業(yè)則可占到10%-20%百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數(shù)超過一百人的，超出的代表人數(shù)可以由企業(yè)與工會協(xié)商確定。職工代表中應當有工人、技術人員、管理人員、領導干部和其他方面的職工。其中企業(yè)和車間，科室行政領導干部一般為職工代表總數(shù)的五分之一。有女職工和勞務派遣工的企業(yè)，還要有適當比例的女職工和勞務派遣工。十八、職工代表的選舉P151職工代表應當以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產(chǎn)生。十九、職工代表的撤換（選擇題）P152職工代表在任期內(nèi)出現(xiàn)下列情況時，原選舉單位的職工有權撤換：被依法剝奪政治權利或被企業(yè)開除的，應立即取消其代表資格無故不參加職工代表大會活動，嚴重失職的因停薪留職長期病事假、脫產(chǎn)學習等情況，不能參加職工代表大會得項活動的因為其他原因不能履行代表義務，失去原選舉單位職工信任的二十、職工代表撤換的一般程序（選擇題）P152選舉單位職工提出撤換職工代表的要求工會及時調(diào)查核實數(shù)以上職工同意，即可作出撤換職工代表的決定。選舉單位職工按照民主程序，選舉新的職工代表，經(jīng)職工代表資格審查委員會（小組）查后，替補被撤換職工代表的缺額。二十一、職代會提案的處理程序P152-153提案反饋。提案征集應通過多種渠道和途徑，廣泛征集提案：提案選集的四種做法：由職工代表通過走訪職工群眾等途徑，主要向職工群眾征集提案（經(jīng)理表提出提案提案審查提案立項提案確定凡有條件解決的問題，應在接到提案后十天內(nèi)提出解決方法和日期。對于一時難以解決的問題，有關部門應按提案處理程序提出解決方案和完成日期，并在一個月后反饋進展情況。提案落實原則上一個月內(nèi)進行答復。答復一式三份，分送提案人、提案工作委員會、提案人單位保留。提案反饋二十二、主持職代會的要點P153-154職代會的會議既包括全體會議，也包括分團討論大會報告的會議。做好職代會主持應該把握以下要點：擬好開場白：3-5的談話，開場白一般包括下列內(nèi)容：介紹會議議程提供跟討論有關的資訊提示與會者，會議發(fā)言及討論情況需要進行記錄，以備后查征求對議程設計的意見一份好的開場白應符合下列條件：讓與會者清楚地知道開會的目的及程序；讓與會者知道為何請他們來開會；預告提示，避免多余和不相關的主題；取得與會者對會議進行方式的認可適當?shù)臅h控制：互動的橋梁，控制討論不致離題，到引導與會者進行創(chuàng)新性思考智慧。營造和諧的氣氛按照議程進行正確總結討論內(nèi)容引導發(fā)言者解釋令人困惑的發(fā)言尊重少數(shù)人的意見，避免出現(xiàn)意見一面倒的情況。減少與議題無關的爭辯與討論保持中立的態(tài)度二十三、職代會決議的框架要點P155職代會決議是職代會依法行使職權，對相關部門提交職代會進行討論的各種報告，方案進行民主審議，經(jīng)過民主表決程序，對表決結果或決定所作書面性表述。職代會決議所及內(nèi)容又可分為兩類：一類是綜合性決議；一類是專項決議。對決議所及內(nèi)容進行表述；與會者（代表）對決議內(nèi)容的不同態(tài)度；決議實施（責令整改后實施；落款二十四、職工董事、職工監(jiān)事制度的基本概念P155職工董事、職工監(jiān)事制度，是依照法律規(guī)定，通過職工代表大會選舉產(chǎn)生的職工代表作為董事會、監(jiān)事會成員參與公司決策、管理和監(jiān)督，代表和維護職工合法權益，促進企業(yè)健康發(fā)展的制度。凡依法設立董事會，監(jiān)事會的公司應建立職工董事，職工監(jiān)事制度。推行職工董事、職工監(jiān)事制度，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司法人治理結構的重要內(nèi)容；是維護職工合法權益，調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進企業(yè)改革，發(fā)展，穩(wěn)定的內(nèi)在需要。二十五、職工董事、職工監(jiān)事的權利（技能題）P155-156職工董事依法行使下列權利：參加董事會會議，行使董事的發(fā)言權和表決權列席與其職責相關的公司行政辦公會議和有關生產(chǎn)經(jīng)營工作的重要會議要求公司工會、公司有關部門和機構通報有關情況并提供相關資料法律法規(guī)和公司章程規(guī)定的其他權利職工監(jiān)事依法行使下列權利：參加監(jiān)事會議，行使監(jiān)事的發(fā)言權和表決權就涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，提請召開監(jiān)事會會議監(jiān)督公司的財務情況和公司董事，高級管理人員執(zhí)行公司職務的行為監(jiān)督檢查公司對涉及職工切身利益的法律法規(guī)，公司規(guī)章制度貫徹執(zhí)行情況勞動合同和集體合同的履行情況列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質詢或者建議列席與其職責相關的公司行政辦公會議和有關生產(chǎn)經(jīng)營工作的重要會議要求公司工會，公司有關部門和機構通報有關情況相關資料法律法規(guī)和公司章程規(guī)定的其他權利職工董事、職工監(jiān)事的義務：遵守法律法規(guī)，遵守公司章程及各項規(guī)章制度，保守公司秘密，認真履行職責和建議法律法規(guī)和公司章程規(guī)定的其他義務二十六、職工董事、職工監(jiān)事人選的基本條件P156-157必須是本公司的職工遵紀守法，辦事公道，堅持原則，廉潔自律，忠于職守的協(xié)調(diào)溝通能力（兼任工會主席的公司高級管理人員的人員，不得擔任職工董事，職工監(jiān)事。二十七、職工董事、職工監(jiān)事的人數(shù)比例P157職工董事的人數(shù)一般應占公司董事會成員總數(shù)的四分之一。國有獨資公司董事會中，至少要有一名職工董事。職工監(jiān)事的人數(shù)不得少于監(jiān)事會成員總數(shù)的三分之一。二十八、職工董事，職工監(jiān)事的產(chǎn)生程序P157織的公司可由上一級工會組織審核。工會主席一般應作為職工董事候選人，工會副主席一般作為職工監(jiān)事的候選人。3事、職工監(jiān)事由本會司職工代表大會以無記名投票方式選舉產(chǎn)生。職工董事，職工監(jiān)事候選人必須獲得全體會議代表過半數(shù)選票方可當選。續(xù)。二十九、職工董事、職工監(jiān)事的任期、補選及罷免P157職工董事、職工監(jiān)事的任期、補選其任期與公司其他董事、監(jiān)事任期相同，可以連選連任任期屆滿不再擔任的職工代表，公司單方面解除勞動合同時，應事先將理由通知工會3職工董事、職工監(jiān)事的罷免職代會有權罷免職工董事、職工監(jiān)事，須由十分之一以上全體職工或者三分之一以上職工代表大會代表聯(lián)名提出罷免案。公司未建立職工代表大會的，則須由全體員工過半數(shù)同意方為有效。職工董事，職工監(jiān)事有下列行為之一的，可以對其提出罷免案：職工代表大會或職工大會年度考核評價結果較差的不向職工代表大會或職工大會報告工作或者連續(xù)兩次未能親自出席也不委托他人出席其他違反法律、行政法規(guī)應予罷免行為第六章員工申訴與勞動爭議處理一、員工申訴的概念P1621.員工申訴是指員工認為自己在工作中遭遇不平等待遇或者發(fā)現(xiàn)用人單位內(nèi)部的不法性為時，提出要求解決的行為。員工申訴的內(nèi)容涵蓋用人單位管理、用人單位決策以及關乎員工切身利益的事項。二、員工申訴的分類P162個人申訴和集體申斥個人申訴：由于管理對員工進行懲罰而引起的糾紛，通常由個人或工會提出。集體申訴：是為了集體利益而提出的政策性申訴，通常由工會針對管理方（某些情況是理方針對工會）違法協(xié)議條款的行為提出的，集體申訴雖不針對個人及個人權利，但卻整個談判單位的團體利益，通常由工會委員會的成員代表工會的利益提出。三、員工申訴中涉及的部門P162員工申訴中涉及的部門主要有人力資源部和工會。過程中有四個方面的職能：制定員工申訴制度，規(guī)范員工申訴流程保證員工申訴渠道通暢深入員工，傾聽員工聲音協(xié)調(diào)勞動爭議各方積極解決矛盾，妥善處理員工所申訴問題。工會是企業(yè)勞動者的代表，在員工申訴過種中有四方面的職能：協(xié)商解決涉及職工切身利益問題在員工申訴過程中，幫助和指導員工與企業(yè)進行合法，合理的談判為員工咨詢服務，提供相關法律支持和企業(yè)規(guī)章制度解釋必要時，可代表員工進行相關申訴分為以下三類：環(huán)境因素與目標、實現(xiàn)目標的方法和不平等待遇有關的因素與個人、團體或組織之間的關系相關的因素五、員工申訴制度設計的原則（選擇題/簡答題）P163申訴規(guī)則的制度化申訴機構的正式化申訴范圍的明確化申訴程序的合理化申訴處理的技巧化六、員工申訴處理的程序（多選題/技能題）P163-164可以歸為四個階段：受理員工申訴由申訴者與監(jiān)督者，管理者商談，管理者要心平氣和，用客氣，關懷的態(tài)度接納申訴人，觀察態(tài)度，從其中推斷產(chǎn)生抱怨的關鍵所在查明事實管理者查明爭議事實，如果事情涉及雙方，則對雙方都要進行調(diào)查，了解。解決問題管理者了解事實真相后，應設法解決，明白告訴事實真相，免除員工的誤解。申請仲裁若員工對內(nèi)部解決不滿意，則雙方可以訴諸第三者仲裁。仲裁不服，可以向人民法院提起訴訟。七、員工申訴結果的運用（多選題）P164申訴結果的匯總與分析可以幫助用人單位查找自己內(nèi)部勞動關系運行過程中出現(xiàn)的問題以及預防勞動爭議的發(fā)生。P164（10）（又稱團體爭議與集體行動爭議。集體合同爭議（團體爭議：基于集體合同發(fā)生的爭議，可分為兩種：因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，即在集體協(xié)商過程中發(fā)生的爭議因履行集體合同發(fā)生的爭議集體行動爭議：由于勞動者的集體行為而引發(fā)的集體勞動爭議九、集體勞動爭議的特征P164-16510是共同訴求的多個勞動者集體爭議內(nèi)容的有特定性：爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性。集體勞動爭議影響力較廣泛集體勞動爭議突發(fā)性強，處理難度增大十、集體勞動爭議的分類（多選題）P165-166集體勞動爭議主要分為以下三類：多個勞動者“有共同請求的”的集體勞動爭議；集體合同爭議；集體行動爭議710上，并有共同請求，可以推舉代表參加調(diào)節(jié)，仲裁或者訴訟活動。集體合同爭議：簽訂集體合同的爭議（利益爭議）和履行集體合同發(fā)生的爭議。簽訂集體合同發(fā)生的爭議不可訴84政府勞動行政部門可以組織有關各方協(xié)調(diào)處理。履行集體合同發(fā)生的爭議：《勞動法》第84條規(guī)定：因履行集體合同發(fā)生爭議，當人事協(xié)商勞動仲裁委員會申請仲裁不服的15內(nèi)向人民法院提起訴訟。集體行動爭議：勞動者為了維護勞動權利或爭取勞動利益而舉行的工等行為。集體勞動爭議是由于勞動者的集體行為而引發(fā)的集體勞動爭議。十一、一般集體勞動爭議的協(xié)商（選擇題/技能題）P166-167協(xié)商參與人發(fā)生勞動爭議，可以由勞動者獨立與用人單位協(xié)商，勞動者也可以邀請工會組織共同與用人單位協(xié)商，此時工會組織的角色是幫助勞動者維權，而不是中立的。勞動者還可以邀請工會之外的第三方與用人單位協(xié)商，其中第三方可以是律師、專家、法律援助機構等。第三方參與協(xié)商，是在利用自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗幫助勞動者實現(xiàn)其利益，其地位也不是中立的。無論是勞動者邀請工會組織還是第三方，其地位都只能是勞動者的委托代理人。協(xié)商的形式即時協(xié)商會議協(xié)商十二、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議（選擇題/技能題）P167-168可以通過勞動行政部門組織有關各方來協(xié)調(diào)處理。協(xié)調(diào)處理機構勞動行政部門、工會、企業(yè)組織三方面的人員協(xié)調(diào)處理的時限協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應當自受理協(xié)商處理申請之日起30日內(nèi)結束協(xié)調(diào)處理工作，期滿未結束的，可以適當延長協(xié)調(diào)期，但延長不得超過15日。協(xié)調(diào)處理程序協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議應當按照下列程序進行：受理協(xié)調(diào)處理申請調(diào)查了解爭議情況研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案對爭議進行協(xié)調(diào)處理制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應當載明協(xié)調(diào)處理申請，爭議的事實和協(xié)調(diào)處理結果，雙方當事人就某爭議協(xié)調(diào)處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章后生效。爭議雙方均應遵守生效后的《協(xié)調(diào)十三、因履行集體合同發(fā)生的爭議P168首先雙方進行協(xié)調(diào)，協(xié)商不成，不能進行調(diào)解，也不能由勞動行政部門協(xié)調(diào)處理，而是進入到勞動爭議仲裁程序：仲裁的提起5不成的，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉產(chǎn)生的代表依法申請仲裁。仲裁機構的處理仲裁委員會可優(yōu)先立案，優(yōu)先審理，仲裁委員會處理因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，應當按照三方原則組成仲裁庭處理。十四、集體勞動爭議調(diào)解的現(xiàn)狀及存在的問題P169“著重調(diào)解”是解決集體勞動爭議的基本原則之一。企業(yè)層面的調(diào)解優(yōu)勢未能充分發(fā)揮由于我們企業(yè)調(diào)解組織不健全，調(diào)解程序與方式不規(guī)范，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會受組成人員的構成、身份的局限等原因，使得基層企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的受理數(shù)量與調(diào)解成功率都有所下降，企業(yè)調(diào)解的優(yōu)勢未能有效發(fā)揮。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成，職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。社會化調(diào)解格局還未完全形成十五、集體勞動爭議仲裁處理的程序（技能題）P169-170集體勞動爭議處理的特別程序與普通程序相比，其特點表現(xiàn)在：33勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定市（地、州、盟）以通知書或布告形式通知當事人，決定不予受理，應當說明理由1515的地方工會組織應積極參與集體勞動爭議的處理活動：①發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應當及時向上級工會報告，依法參與處理。工會參與處理集體勞動爭議，應積極反映職工的正當要求，維護職工的合法權益。②因集體勞動爭議導致停工，怠工的，工會應當及時與有關方面協(xié)商解決，協(xié)商不成的，按集體勞動爭議處理程序解決。十六、集體勞動爭議處理的一般原則（多選題）P170三方原則由政府、工會、雇主三方代表進行集體協(xié)