薪酬測(cè)算評(píng)價(jià)與三個(gè)關(guān)鍵設(shè)計(jì)

1、薪級(jí)數(shù)量薪級(jí)=職級(jí)，職級(jí)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位和層級(jí)數(shù)量確定3、帶寬每個(gè)薪級(jí)的最大值和最小值的差除以最小值2、中位值根據(jù)薪酬策略確定分位值，根據(jù)外部市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)找到對(duì)應(yīng)的分位值設(shè)定為企業(yè)該職級(jí)的中位值寬帶薪酬關(guān)鍵設(shè)計(jì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)向?qū)拵匠杲Y(jié)構(gòu)變動(dòng)圖市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)確定中位值確定帶寬確定上下限寬帶薪酬體系1

2

3

4

5

6

7

8

9

一

二

三對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對(duì)較少的職等以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。X序列寬帶薪酬設(shè)計(jì)表等級(jí)市揚(yáng)1()j今位市場(chǎng)25分位市揚(yáng)5"今位市揚(yáng)75分位市揚(yáng)9"計(jì)位選取分位帶最小值（年度）忌大值（年度）乖祿席級(jí)差

|

檔差I(lǐng)人數(shù)1預(yù)算總額31002

179257012345678910111213141516171819202320127059315583680542925500625838568093794149261810801812597714692317135219984223306927182031701436972343119629381342363989246482541616310973535856849983911633313555215794718404121444524987329115433925539530246060853670439127459815403663503746278770110306512112014233916727419657823101527148531904537493644061951780860852071512384040051206

6233660141

7330970636

8621382963

10138897440

119235114444

140223134414

164906157870

193933185419

228070217775

268216255778

315428300412

370951352835

436247414406

513036486721

603342571655

709544671411

834441788574

981321926183

11540571087805

1357197606060606060606060707070707070707070707030%30%30%30%30%30%30%50%50%50%50%60%60%60%60%60%60%60%60%60%38225446555283562513739648751310354411271113335715778618669021239325129929733335179941624349249258270868945081574649692580516868581267961531137671346071690662000362366792800353398284020794757335628796659897879879323331103120130519317%

1911

100

434021938%

17%

2233

90

462174633%

17%

2642

80

486077533%

17%

3126

70

503228833%

17%

3698

40

340235333%

17%

4376

30

301920433%

17%

5177

30

357227139%

17%

9393

20

281776754%

30%

11113

15

250045054%

17%

13149

10

197232754%

17%

15557

8

186689953%

17%

21239

6

165666259%

17%

25130

6

196013559%

17%

29733

6

231919859%

17%

35180

6

274403659%

17%

41624

3

162334859%

17%

49249

192071859%

17%

58271

7575202259%

17%

6894559%

17%

81575215028896253719876251277630

159609570各級(jí)選取分位值（中位值）43,95951,64560,67671,28783,75298,398115,605135,820159,571207,675243,938286,533336,565395,334464,364545,448640,690752,563883,9711,038,3241,219,62960%965176154428259%96518。1

106046。9＿5薪級(jí)與薪檔薪級(jí)薪檔在同一薪級(jí)范圍內(nèi)，根據(jù)個(gè)人的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作表現(xiàn)、工作能力、對(duì)組織的貢獻(xiàn)度等所劃分的級(jí)別。根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，不同的等級(jí)應(yīng)對(duì)應(yīng)員工在工作中所體現(xiàn)的價(jià)值。薪酬等級(jí)數(shù)目（Pay

grades

number）：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少層級(jí)構(gòu)成。影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡(jiǎn)單、扁平型組織的崗位和薪酬等級(jí)則少。工作的復(fù)雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別，例如，勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的工種，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少。薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少；級(jí)差小，數(shù)目多。X序列寬帶薪酬等級(jí)表等級(jí)第1檔第2檔第升當(dāng)?shù)谥癞?dāng)?shù)谡ζc第Q當(dāng)?shù)?檔1382254013642047439594587047781496922446554688749120513535358555818580513528355547658118607606340166043686854625136563968764718907501578141812675739647766281361850598875792455961536875139188996264100640105016109391113767710354410872111389911907612425312943013460781127111221031314961408881502811596731690669133357144470155584166697177810188923200036101577861709351840841972332103822235302366791118669020224721780523336224892026447728003512212393233632254871276110297350318589339828132512992764293015593266893518193769494020791429733332706635680038653341626644600047573315351799386979422159457339492519527699562879164162434578674994925411165827406243656659891749249254174159099064023968948873873878798718582708640979699249757520815791874062932333196894507583958273408962859652301034175110312020815746897320978895106046911420441223618130519321965176106169411582111254729135124714477641544282以職位定薪等，以能力、績(jī)效定薪級(jí)工資（美元）2345最小值1薪等涵蓋的職位最大值中位線(xiàn)最小值最小值最小值最小值中位線(xiàn)中位線(xiàn)中位線(xiàn)中位線(xiàn)最大值最大值最大值工資政策線(xiàn)最大值薪等依然由職位評(píng)價(jià)得出可見(jiàn)，這是一種兼容職位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的方法，特別是針對(duì)那些在職位評(píng)價(jià)中“位置不好放”的職位，或者是在不得不考慮到人本身因素的情況下，績(jī)效和能力評(píng)價(jià)就能夠?yàn)殪`活調(diào)整薪酬提供依據(jù)和方法。水平參照依然通過(guò)調(diào)查獲得，可考慮技能的因素某任職者薪酬在range

中的具體位置通過(guò)對(duì)他的能力評(píng)價(jià)得到12345中位值最低工資線(xiàn)寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)帶寬最高值中位值最低值最高工資線(xiàn)等級(jí)重疊程度薪檔薪級(jí)中位線(xiàn)薪酬區(qū)間的中位值定義代表了薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平計(jì)算方法可參考市場(chǎng)的中位數(shù)（實(shí)際是一個(gè)平均值，國(guó)家公布的工資指導(dǎo)線(xiàn)實(shí)質(zhì)就是一個(gè)中位數(shù)），即市場(chǎng)的平均水平。下面講一些參數(shù)和計(jì)算。–中位數(shù)是在一組數(shù)據(jù)中處于中間位置50%位置的那個(gè)數(shù)，代表一組數(shù)的平均水平。–位置=（數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)+1）/2→對(duì)應(yīng)的數(shù)叫中位數(shù)，假設(shè)15個(gè)數(shù)，則（15+1）/2=8對(duì)應(yīng)的數(shù)即中位數(shù)–要進(jìn)行這樣的計(jì)算，首先要按順序或逆序排列，再確定中位數(shù)–市場(chǎng)調(diào)查都是按數(shù)據(jù)的中位數(shù)計(jì)算的。不能所有的值加起來(lái)平均。–1、排除極端值的影響；2、給它一個(gè)準(zhǔn)確的定位，更能反應(yīng)中間狀況；3、平均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會(huì)比較大。計(jì)算公式：前一個(gè)已知分位數(shù)的值+(要計(jì)算的分位數(shù)前一個(gè)已知分位數(shù)*(后一個(gè)已知分位數(shù)的值前一個(gè)已知分位數(shù)的值)/(后一個(gè)已知分位數(shù)-前一個(gè)已知分位數(shù))分位值是什么意思？假如，某類(lèi)崗位有同性質(zhì)工作者100人這100個(gè)人的工資各不相同。把這100人的工資按照由小到大的順序排列75分位就是你在100個(gè)人的工資中按照順序由小到大排在了第75位一般來(lái)說(shuō)，算分位，都是在同一行業(yè)、不同公司、同一部門(mén)、甚至是同一崗位來(lái)比較的。確定各職級(jí)的中位值對(duì)標(biāo)外部的什么位置計(jì)算公式：IF(G26>=75,E26+(G26-75)*(F26-E26)/(90-75),IF(G26>=50,D26+(G26-50)*(E26-D26)/(75-50),IF(G26>=25,C26+(G26-25)*(D26-C26)/(50-25),IF(G26>=10,B26+(G26-10)*(C26-B26)/(25-10),0))))計(jì)算公式：前一個(gè)已知分位數(shù)的值+(要計(jì)算的分位數(shù)前一個(gè)已知分位數(shù)*(后一個(gè)已知分位數(shù)的值前一個(gè)已知分位數(shù)的值)/(后一個(gè)已知分位數(shù)-前一個(gè)已知分位數(shù))公式邏輯:以前后兩個(gè)已知百分位數(shù)為支點(diǎn)，按照之間差異，推算其它分位數(shù)的值，得到公式，即已知:

Pa<Px<PbPx=Pa+(Pb-Pa)/(b-a)(x-a)Excel表展示帶寬上下浮動(dòng)多少較合適呢?對(duì)現(xiàn)有人員薪酬的覆蓋率設(shè)計(jì)薪酬幅寬的考慮因素，對(duì)現(xiàn)有人員的薪酬覆蓋率，薪酬成本和薪酬定位帶寬職位類(lèi)型示例20%-25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等30%-40%辦公室職員、技術(shù)工人、助理等40%-50%專(zhuān)家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家定義：薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度。中位值上下n%浮動(dòng),確定出每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間Excel表展示影響因素：企業(yè)文化和管理傾向、職位價(jià)值、職位級(jí)別帶寬最大值、最小值的計(jì)算60009000最低值中間值最高值7500計(jì)算公式帶寬＝（最大值－最小值）/最小值最小值=2*中位值/（2+帶寬）

最大值＝最小值×(1+帶寬）中間值＝（最大值＋最小值）/2上半部分薪酬變動(dòng)比率＝（最大值－中間值）/中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率＝（中間值－最小值）/中間值示例薪酬變動(dòng)范圍＝（9000－6000）/6000最大值＝6000×（1＋50％）＝9000中間值＝（6000＋9000）/2＝7500上半部分變動(dòng)比率＝（最大值－中間值）/中間值＝20％下半部分變動(dòng)比率＝（中間值－最小值）/中間值＝20％Excel表展示重疊度

兩個(gè)相臨的薪資等級(jí)之間，薪資率之間的交叉或重疊程度1,200

1,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,200

1,0008001,350

1,1259001,0001,2501,500Grade1,200

1,0008001,2501,0001,2501,5631,500

1,875Grade沒(méi)有重疊每晉升,增加50%大部分重疊每晉升,增加12.5%重疊部分=67%1,200

-

900

3001,350

-

900

=

450=

67%適度重疊每晉升,增加25%重疊部分=40%1,200

-

1,0001,500

-

1,000=200500

=

40%RMBRMBRMB舉例計(jì)算公式=（較低等級(jí)的最大值-較高等級(jí)的最小值）/（較高等級(jí)的最大值-較高等級(jí)的最小值）如果AB是兩個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)，B在較高的等級(jí)中，A等級(jí)的上限4050元，下限2950元，B等級(jí)的上限4470元，下限3260元。求AB間的重疊度？重疊度=（4050-3260）/（4050-2950）

x100%=790/1100x100%=71.82%重疊度例：Excel表展示薪資等級(jí)之間的重疊度應(yīng)該適度，重疊度過(guò)小會(huì)使員工因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)受限。重疊度過(guò)大會(huì)限制不同薪資等級(jí)之間的中值差異，削弱不同的薪酬等級(jí)反映不同職位的價(jià)值?，F(xiàn)實(shí)運(yùn)用中，相鄰薪酬等級(jí)間存在一定的重疊度是必要的，尤其對(duì)于中下級(jí)職位，相鄰薪酬等級(jí)間沒(méi)有重疊度意味著相鄰兩等級(jí)間的薪酬水平相差較大，中下級(jí)職位所需的技能差異基本不存在相差過(guò)大的情況。重疊度的實(shí)際運(yùn)用狀況所以設(shè)計(jì)薪酬重疊度的假設(shè)前提是：在下一個(gè)薪酬等級(jí)上技能較強(qiáng)、績(jī)效突出的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比再上一個(gè)薪酬等級(jí)低位員工（比如新晉級(jí)員工）對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)更大級(jí)差

相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)（即各等級(jí)職位工資水平的中間值）相差的幅度。等比級(jí)差薪酬等級(jí)12345678級(jí)差百分比18.118.118.118.118.118.118.118.1累進(jìn)級(jí)差薪酬等級(jí)12345678級(jí)差百分比-1314.2151617.518.219累退級(jí)差薪酬等級(jí)12345678級(jí)差百分比-2721.317.614.91311.510.3不規(guī)則級(jí)差薪酬等級(jí)12345678級(jí)差百分比-12152020181614Excel表展示口

薪酬寬帶的適用范圍 適用于新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專(zhuān)業(yè)化程度、多智能工作、跨部門(mén)流程、更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬市場(chǎng)績(jī)效責(zé)任技能與素質(zhì)（行為）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的技能與行為素質(zhì)而支付依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)支付依據(jù)職位價(jià)值支付市場(chǎng)薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)估職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)素質(zhì)能力評(píng)價(jià)可計(jì)量的結(jié)果我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц段覀儼l(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并允許他們犯錯(cuò)誤我們必須均衡的考慮結(jié)果—我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)如何得到0200000600000400000800000100000012000001600000140000012345678910

11

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20

21薪酬上部薪酬下部職位等級(jí)中位值某部門(mén)員工薪酬信息員工實(shí)際工資嵌套寬帶薪酬表情況具體實(shí)現(xiàn)步驟見(jiàn)EXCEL表演示步驟1：選取職仰等級(jí)、跟小值薪酬上部薪酬下部。

I

1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1 2

3

4

5

6

7

8

9

10111213141516171819202.1＿．薪酬上部．薪酬下部．最小值·職位等級(jí)步驟2:將最下但顏色變?yōu)闊o(wú)，進(jìn)行隱藏。

1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1-

--

-

-1

2

3

4

5

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8 9

10

11

12

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20

21．薪酬上部．薪酬下部最小值·職位等級(jí)步驟3：添加數(shù)據(jù)：回歸中位但。30000002500000＿＿200000015000001000000．中位值．薪酬上部．薪酬下部最小值·職位等級(jí)＿5000000

1?.

■

■

I

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步驟4:將回歸中位怕的圖表類(lèi)型桓改為折線(xiàn)圖

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21一薪酬上部一薪酬下部最小值一職位等級(jí)一中位值卜步驟5：增加員工的薪酬數(shù)據(jù)信息1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1

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21rT．一－ －一薪酬上部一薪酬下部最小值一職位等級(jí)一中位值一某部門(mén)員工薪酬信息步驟6:將員工薪酬數(shù)據(jù)信息圖標(biāo)類(lèi)型改為散點(diǎn)圖r－

－1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1 2

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21一薪酬上部一薪酬下部最小值一職位等級(jí)一中位值．某部門(mén)員工薪酥信息步驟7:將員工薪酬數(shù)據(jù)信息進(jìn)行編輯，添加鄧自的職位等級(jí)進(jìn)去16000001400000－ －－ －12000001000000800000600000400000200000。1

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21一薪酬上部一薪酬下部最小值一職位等級(jí)一中位值．某部門(mén)員工薪酬信息步驟8:對(duì)圖標(biāo)做適當(dāng)?shù)拿阑サ糇钚⌒拧簩⑸Ⅻc(diǎn)圖標(biāo)變悍好吾．一1600000140000012000001000000800000600000400000200000。1

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