概念見不同：績效管理和績效考核

概念見不同：績效管理和績效考核

企業(yè)可以搞定復(fù)雜的產(chǎn)品工藝、多變的客戶需求、

難猜的市場動向，卻唯獨難以搞定企業(yè)內(nèi)部的績效

管理，問題的核心在哪里？

普遍的觀點認(rèn)為，績效管理之難，并非因為績效管

理的技術(shù)有多復(fù)雜，而在于績效管理沒有在組織上

達(dá)成一致，沒有在認(rèn)知上形成統(tǒng)一，組織績效與個

人績效不對稱。

通俗地說，就是主管想主管的，員工想員工的，主

管與員工之間沒有做到上下同欲、力出一孔。

績效管理如何才能取勝？借用《孫子兵法，謀攻

篇》的觀點：上下同欲者勝。

我們將推行績效改進(jìn)系統(tǒng)，按績效改進(jìn)來確定員工

的待遇與升幅?？冃Ц倪M(jìn)比績效考核要科學(xué)，并減

少了矛盾。每人以自己為標(biāo)準(zhǔn)，不斷地把今天與昨

天比，從而推進(jìn)個人與企業(yè)的進(jìn)步?！?資料來

源:任正非，狹路相逢勇者勝,華為人，1998,(66))

“我們部門績效考核搞得不好，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，每

次到了考核的時候才知道有績效考核的存在，你們

部門呢？“

“我們部門績效管理也差不多。一天天地考個不

停，現(xiàn)在不但別的部門的人見著我煩，人力資源部

的同事也開始嫌棄我了。你說我礙著誰了，冤不

冤？”

“你們有什么冤的，績效考核、績效管理還分不

清，領(lǐng)導(dǎo)沒有怨氣，員工沒有怨氣，其他同事沒有

怨氣才怪呢。績效管理當(dāng)然要考核和考評，但也不

是一味地考、考、考。”

人力資源部經(jīng)理劉升到茶水間倒水，聽到兩位人力

資源同事在抱怨，一個是負(fù)責(zé)績效的小W,另一

個是民用產(chǎn)品事業(yè)部的人力資源主管小Lo

企業(yè)HR績效考核與績效管理不分的，大有人在。

倒不是說他們真的區(qū)分不了二者的基本概念，真要

他們陳述二者的區(qū)別，他們也能說出大致的不同。

只是到了績效實踐時，大家都疲于應(yīng)付，無暇顧及

細(xì)節(jié)與本義，都奔著任務(wù)和目標(biāo)去了，把績效管理

的焦點放到了考、考、考上，而不是管、管、管

上。

作為HR,要認(rèn)真、系統(tǒng)地理解績效管理與績效考

核的本質(zhì)區(qū)別?？冃Ч芾砼c績效考核的不同，其實

也反映了績效的管理者或?qū)嵤┱咴谕菩锌冃Ч芾磉^

程中的一種心態(tài)與潛意識，也決定了績效管理結(jié)果

的不同。

績效

績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中

所表現(xiàn)出來的行為和達(dá)成的階段性結(jié)果。企業(yè)的績

效有普通員工績效與管理者績效之分，二者績效管

理的側(cè)重點不盡相同。對于管理者而言，除了具有

普通員工績效的全部內(nèi)容，還包括管理者所轄員工

的績效、管理者所轄部門的績效。

業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)華為是如何定義績效的呢？

華為早期內(nèi)部培訓(xùn)教材曾這樣定義績效：“績效是

指員工在履行崗位

職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的行為(How)

和達(dá)成的貢獻(xiàn)結(jié)果

(What)?！笨冃菃T工在履行崗位職責(zé)過程中的有

效產(chǎn)出和結(jié)果，只有最終對客戶產(chǎn)生貢獻(xiàn)才是真正

的績效，績效要以對客戶價值做出的貢獻(xiàn)大小來衡

單一O

華為的績效定義中分別提到了What和How。What

是做了什么，是具體成果、績效的結(jié)果，是落后指

標(biāo)。How是怎么做，是其他影響結(jié)果的因素如心

態(tài)、行為、能力、方法，是領(lǐng)先指標(biāo)。

如果一個籃球隊只重視具體結(jié)果，考核和獎金都只

看投籃多少，有效傳球多少，有效防守多少，會有

什么問題？獎金越多越可能激勵大家搶分?jǐn)?shù)，最嚴(yán)

重的可能是開球就投籃，如果只關(guān)注落后指標(biāo)的考

核，那就要很小心因為人性會因考核、獎勵而扭

曲。

除了考核落后指標(biāo)，當(dāng)然也要考核領(lǐng)先指標(biāo)。比

如，球員產(chǎn)生本末倒置的破壞行為要不要扣分？球

員平時有沒有準(zhǔn)時進(jìn)行訓(xùn)練？球員有沒有注意基本

功？球員有沒有運動員精神？沒有領(lǐng)先指標(biāo)的車

引，就不會有好的落后指標(biāo)。華為的績效定義做到

了兼顧這二者。

績效管理

關(guān)于績效管理，不同的企業(yè)有不同的定義。

根據(jù)麥肯錫的觀點，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略得以實施

的重要保證，通過

對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、績效評價，將績效

結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)

改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活

動。

華為認(rèn)為，績效管理就是管理者和員工的雙贏，雙

方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識，并幫助員工成

功實現(xiàn)目標(biāo)?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特

別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高?？冃Ч芾聿?/p>

僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視實現(xiàn)目標(biāo)的過程。

績效不是考核出來的，是管理出來的。

績效管理就像架在組織目標(biāo)和員工之間的一座橋

梁，把企業(yè)和員工緊密地聯(lián)系起來。通過對戰(zhàn)略目

標(biāo)的分解，先分解到部門，進(jìn)而分解到具體承擔(dān)任

務(wù)的員工，使每個看起來有“三萬米高度”的戰(zhàn)略目

標(biāo)最終轉(zhuǎn)化成每個員工的具體行動，將企業(yè)的戰(zhàn)略

目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)結(jié)合起來，形成企業(yè)全體員

工的聯(lián)動、協(xié)調(diào)。

績效管理是嫁接組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職責(zé)的最有效

的工具。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出來了，但戰(zhàn)略目標(biāo)

不能只貼在墻上，也不能只飛在天上，最終要落

地，而使這些目標(biāo)能夠有效落地的工具就是績效管

理。

績效管理是企業(yè)各項經(jīng)營管理活動的統(tǒng)稱，包括戰(zhàn)

略、人力、財務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷售等各個系統(tǒng)，

企業(yè)所有的管理活動都屬于績效管理的范疇?？冃?/p>

管理不只是人力資源部的事情，而是企業(yè)各個部

門、各個層級、各個單位的共同責(zé)任。

績效考核

績效考核是企業(yè)按照既定的績效管理方案，對各項

主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)

完成情況進(jìn)行的考核?？冃Э己藘H僅是企業(yè)的一個

管理手段。績效考核是以人力資源部為主、個別職

能部門參與的一項管理活動。

績效考核的目的就是利用比較科學(xué)、合理的辦法把

工資和獎金分配好，體現(xiàn)薪酬分配的公平、公正。

績效管理與績效考核的區(qū)別

績效考核是績效管理的一部分。完整的績效管理包

括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個

環(huán)節(jié)。

績效管理與績效考核的過程不同。績效管理重視過

程、控制過程，過程是保證。績效考核重視結(jié)果，

突出績效以結(jié)果為導(dǎo)向。

績效考核重點在于考核。在績效考核當(dāng)中，管理者

的角色是裁判?？冃Ч芾淼闹攸c在于員工績效的改

善，在績效管理中，管理者的角色是教練，通過管

理和持續(xù)地溝通來指導(dǎo)員工，幫助或支持員工完成

工作任務(wù)，實現(xiàn)員個人績效和組織績效共同提升的

雙贏。

績效考核與績效管理細(xì)節(jié)對比如下表所示。

績效管理強調(diào)的是事前計劃、事中控制和事后改

善，注重績效的改善和提高?？冃Э己酥皇强冃Ч?/p>

理中一個非常自然的部分，考核時績效已經(jīng)產(chǎn)出最

后的結(jié)果了，如果結(jié)果是企業(yè)已經(jīng)虧損了，再來考

核，再來降低員工的工資就沒有意義了。

企業(yè)的績效結(jié)果是過去的績效，是一個落后指標(biāo)，

過去的績效不等于未來的績效，過去的已經(jīng)成為事

實無法改變。