管理學(xué)（第三版）課件：人力資源管理過程

人力資源管理過程第1節(jié)人力資源管理的任務(wù)與過程第3節(jié)人力資源管理工作的組織第4節(jié)員工行為的引導(dǎo)與控制第2節(jié)人力資源計(jì)劃的制定管理學(xué)（第三版）

第1頁一、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理，是將人視為生產(chǎn)經(jīng)營中的一種特殊的和寶貴的資源，從有效開發(fā)人力資源的角度進(jìn)行企業(yè)的人事管理工作。傳統(tǒng)的人事管理是把人看作與物質(zhì)資料沒什么兩樣的東西，也即需要企業(yè)耗費(fèi)成本開支的簡單生產(chǎn)要素——勞動力，從這一著眼點(diǎn)出發(fā)考慮如何通過對人的管理工作來提高對該要素的利用效率。人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展來的。但與人事管理僅單方面地關(guān)注組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不同，人力資源管理則力圖將組織的目標(biāo)與員工個人的目標(biāo)結(jié)合起來，注重員工的能動性和他們內(nèi)在的開發(fā)價(jià)值。第1節(jié)人力資源管理的任務(wù)與過程管理學(xué)（第三版）

第2頁一、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人不僅僅是一種為企業(yè)提供勞動力的“手段”，而應(yīng)是管理工作的“目的”本身，由此提出了“人本管理”的概念。將這種“以人為本”、“人高于一切”的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為實(shí)際管理行動，就形成了一套人力資源管理獨(dú)特的原理、程序和方法。

第1節(jié)人力資源管理的任務(wù)與過程管理學(xué)（第三版）

第3頁二、人力資源管理的任務(wù)和作用

第1節(jié)人力資源管理的任務(wù)與過程激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而解決員工愿不愿意去做的問題任務(wù)1培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力，進(jìn)而解決員工能不能做事的問題任務(wù)2人力資源管理的核心任務(wù)管理學(xué)（第三版）

第4頁二、人力資源管理的任務(wù)和作用第1節(jié)人力資源管理的任務(wù)與過程一方面，它會創(chuàng)造出一種環(huán)境，使員工將他們所有的資質(zhì)和潛能發(fā)揮出來，并且能夠通過在組織中工作來滿足自己的成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)需要作用1另一方面，這種管理活動會通過特有的方式將個人與組織牢固地聯(lián)結(jié)在起來，使員工從內(nèi)心深處把企業(yè)看作是他們自己的，工作中表現(xiàn)出高度的能動性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。作用2人力資源管理的作用有效的人力資源管理活動應(yīng)該能夠做到滿足企業(yè)的需要與滿足個人的需要的有機(jī)統(tǒng)一管理學(xué)（第三版）

第5頁三、人力資源管理的基本過程人力資源管理是在組織特定環(huán)境中進(jìn)行的一種以人為對象的包括有一系列活動步驟的專項(xiàng)或?qū)I(yè)管理工作。其基本過程包括這樣一些步驟：第1節(jié)人力資源管理的任務(wù)與過程１.確定和選聘有能力的員工

２.塑造能適應(yīng)組織和不斷更新技能的能干的員工

３.使員工能長期地保持高績效并形成對組織的忠誠與奉獻(xiàn)精神管理學(xué)（第三版）

第6頁三、人力資源管理的基本過程

1.確定和選聘有能力的員工人力資源計(jì)劃是人員選聘工作的依據(jù)，它是在人員選聘工作開始前必須事先予以明確制定的。然后，根據(jù)人力資源計(jì)劃所確定的員工隊(duì)伍規(guī)模和結(jié)構(gòu)的要求，管理者要采取各種增補(bǔ)人員的招聘手段（如內(nèi)部搜尋、廣告應(yīng)征、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)介紹、學(xué)校畢業(yè)分配、臨時(shí)性借調(diào)或支援）以及解聘或減少人員的減員手段（如解雇、停薪留職、自然減員、提前退休、調(diào)換崗位、縮短工作周等。

第1節(jié)人力資源管理的任務(wù)與過程管理學(xué)（第三版）

第7頁三、人力資源管理的基本過程

2.塑造能適應(yīng)組織和不斷更新技能的能干的員工采取措施幫助這些員工盡快地適應(yīng)組織及工作，并確保他們的技能和知識能在工作中不斷地得到更新和提高。這需要通過上崗引導(dǎo)、崗前實(shí)習(xí)、在崗培訓(xùn)乃至脫產(chǎn)培訓(xùn)等來實(shí)現(xiàn)。

3.使員工能長期地保持高績效并形成對組織的忠誠與奉獻(xiàn)精神對員工在組織中的工作情況要定期和不定期地進(jìn)行績效考評，以便制定客觀公正的人事決策。第1節(jié)人力資源管理的任務(wù)與過程管理學(xué)（第三版）

第8頁

人力資源計(jì)劃工作，就是確保企業(yè)切實(shí)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)檫m當(dāng)?shù)穆毼贿x配到合適數(shù)量和類型的人員，并促進(jìn)工作人員的不斷發(fā)展而進(jìn)行的對企業(yè)人力資源的規(guī)劃與安排。通過制定人力資源計(jì)劃，可以將組織的目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃轉(zhuǎn)換為需要哪些人員來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和任務(wù)的人員配備計(jì)劃，并將員工個人的職業(yè)發(fā)展納入到企業(yè)的職業(yè)管理計(jì)劃中。第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定管理學(xué)（第三版）

第9頁一、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容1.通過任務(wù)目標(biāo)分析，確定人力資源需求計(jì)劃

2.通過職位分析，確定具體的職位空缺計(jì)劃

4.從人力資源開發(fā)需要出發(fā)，制定有益于員工成長和發(fā)展的綜合性的職業(yè)管理計(jì)劃3.結(jié)合人力資源現(xiàn)狀分析，制定滿足未來人力資源需要的行動方案管理學(xué)（第三版）

第10頁一、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定1.通過任務(wù)目標(biāo)分析，確定人力資源需求計(jì)劃

預(yù)估企業(yè)將來需要什么樣的人力資源，這是制定人力資源規(guī)劃的第一個步驟。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)從著眼于同企業(yè)總體經(jīng)營計(jì)劃相匹配的角度來制定，這是人力資源計(jì)劃要具有“外部一致性”的要求。管理學(xué)（第三版）

第11頁一、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定2.通過職位分析，確定具體的職位空缺計(jì)劃

所謂職位分析，亦稱職務(wù)分析、工作分析或崗位分析，旨在確定某項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及應(yīng)尋找具備何種資格條件的人來承擔(dān)這一工作。職位分析必須包括：(1)這一職位包含的工作活動有哪些；(2)工作中人的行為應(yīng)該怎樣；(3)工作中使用什么機(jī)器、設(shè)備、工具以及其他輔助用具；(4)衡量工作的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么；(5)這一職位工作的有效開展對人的素質(zhì)條件要求。管理學(xué)（第三版）

第12頁一、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定

根據(jù)組織任務(wù)目標(biāo)和職位分析的要求確定了組織在未來某一時(shí)刻需要填補(bǔ)空缺的職位都有哪些以后，下一步的工作就是要針對企業(yè)當(dāng)前人力資源供應(yīng)情況制定人力資源增補(bǔ)的計(jì)劃與方案，如確定是采取內(nèi)部提升與輪換還是外部選聘，以及如何進(jìn)行人才開發(fā)培訓(xùn)等。3.結(jié)合人力資源現(xiàn)狀分析，制定滿足未來人力資源需要的行動方案管理學(xué)（第三版）

第13頁

◆職業(yè)生涯的發(fā)展階段

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定1.探索階段2.確立階段3.維持階段4.衰退階段管理學(xué)（第三版）

第14頁◆職業(yè)生涯的發(fā)展階段

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定1.探索階段大約發(fā)生在一個人開始進(jìn)入社會的早期，即青春期。在這一階段，個人開始認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們最初可能做出一些帶有試驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇，然后根據(jù)對自己興趣和能力的認(rèn)識情況不斷予以修正和重新界定。探索階段的最重要任務(wù)，就是個人對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價(jià)。管理學(xué)（第三版）

第15頁

◆職業(yè)生涯的發(fā)展階段

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定2.確立階段發(fā)生在一個人的青年及進(jìn)入中年時(shí)期。通常個人會在這一期間找到合適自己的職業(yè)并全身心地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各種活動中去?？梢苑譃閲L試、穩(wěn)定和職業(yè)中期危機(jī)幾個分階段：嘗試階段，個人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己；穩(wěn)定階段，個人已經(jīng)給自己確立了較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)；有些人到了四十歲左右的年齡，可能會進(jìn)入職業(yè)中期危機(jī)階段。此時(shí)，他可能根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對自己的職業(yè)選擇做一次重要的重新評價(jià)。管理學(xué)（第三版）

第16頁

◆職業(yè)生涯的發(fā)展階段

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定3.維持階段

這是職業(yè)生涯的后期階段。個人已經(jīng)趨向于安心現(xiàn)有的工作，并普遍為自己在工作領(lǐng)域中創(chuàng)下的一席之地感到愉悅。這一時(shí)期的人們會將主要精力放在保有現(xiàn)時(shí)的位置，而不再表現(xiàn)出先前的闖勁。

管理學(xué)（第三版）

第17頁

◆職業(yè)生涯的發(fā)展階段

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定4.衰退階段

這是臨近退休前的人們通常不得不面臨的艱難時(shí)期。對處于這一時(shí)期的員工，管理者需要幫助他學(xué)會接受權(quán)力交接和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會成為年輕人良師益友的新角色。管理學(xué)（第三版）

第18頁

二、人力資源計(jì)劃制定的基本原則人力資源計(jì)劃的制定需注意以下幾點(diǎn)要求：首先，人力資源計(jì)劃應(yīng)該從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的角度來制定。這是由人力資源管理的使命和任務(wù)所決定的。

其次，人力資源計(jì)劃制定必須建立在基本計(jì)劃前提的預(yù)測基礎(chǔ)上。因?yàn)橛?jì)劃是對未來的安排，而未來的信息必須通過預(yù)測才可能得到。任何計(jì)劃都是在計(jì)劃前提條件預(yù)測基礎(chǔ)上制定的。具體就人力資源計(jì)劃來說，其計(jì)劃前提的預(yù)測主要包括人員需求預(yù)測、內(nèi)部候選人供給預(yù)測和外部候選人供給預(yù)測等。

第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定管理學(xué)（第三版）

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二、人力資源計(jì)劃制定的基本原則 最后，人力資源計(jì)劃應(yīng)該按照外部一致性和內(nèi)部一致性的要求來編制。◆

外部一致性：指人力資源計(jì)劃應(yīng)當(dāng)同企業(yè)的整體經(jīng)營計(jì)劃以及人員開發(fā)計(jì)劃相匹配，這是由人力資源計(jì)劃是作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展雙方面目標(biāo)的手段決定的?！?/p>

內(nèi)部一致性：人力資源計(jì)劃本身的各方面內(nèi)容要相互匹配，如人員需求計(jì)劃需要與招聘、培訓(xùn)、激勵等計(jì)劃相配合或保持一致。第２節(jié)人力資源計(jì)劃的制定管理學(xué)（第三版）

第20頁一、人力資源管理中的直線與參謀職位劃分人力資源管理工作也存在著直線管理人員與職能參謀人員之間的分工問題。第3節(jié)人力資源管理工作的組織早期全能型專業(yè)分工型管理學(xué)（第三版）

第21頁一、人力資源管理中的直線與參謀職位劃分

第3節(jié)人力資源管理工作的組織早期全能型

在小型組織中，直線管理人員可以在不用得到別人幫助的情況下，就承擔(dān)起所負(fù)責(zé)單位的所有人事管理職責(zé)。但是，當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大以后，這些直線管理人員就越來越需要獨(dú)立的人力資源管理職能人員運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識來為提供專門的參謀服務(wù)。管理學(xué)（第三版）

第22頁一、人力資源管理中的直線與參謀職位劃分第3節(jié)人力資源管理工作的組織專業(yè)分工型

具有一定規(guī)模的組織，通常會設(shè)置特定的人力資源管理部門或人事機(jī)構(gòu)。且在人事部門內(nèi)部往往還進(jìn)行工作的進(jìn)一步分工，如設(shè)立專門的工資與福利管理人員、職務(wù)或崗位分析人員、就業(yè)與招聘主管人員、員工培訓(xùn)人員、職業(yè)安全督導(dǎo)員、雇員關(guān)系專家等。管理學(xué)（第三版）

第23頁二、作為職能參謀的人力資源管理人員或部門1.基本職能（1）為直線管理人員提供人事管理方面的服務(wù)和幫助；（2）履行人事管理協(xié)調(diào)者和控制者的職能。在后一情況下，人事主管或人事部門就像是高層管理者的左膀右臂，負(fù)責(zé)確保企業(yè)既定的人事目標(biāo)、人事政策以及人事程序確實(shí)為各層直線管理人員認(rèn)真、連貫地貫徹執(zhí)行。第3節(jié)人力資源管理工作的組織管理學(xué)（第三版）

第24頁2.具體職責(zé)（1）制定人力資源管理政策和程序；（2）開發(fā)與選用有效的人力資源管理方法；（3）評價(jià)與監(jiān)督人力資源管理活動；（4）在人力資源管理有關(guān)的問題上向直線管理者提供建議和協(xié)助。第3節(jié)人力資源管理工作的組織二、作為職能參謀的人力資源管理人員或部門管理學(xué)（第三版）

第25頁三、直線管理者在人力資源管理工作中的職責(zé)（1）按照人力資源管理部門訂立的程序和方法從事人力資源管理活動。包括：對擬聘人員的面談、甄選，對手下人員的上崗引導(dǎo)、崗前實(shí)習(xí)和在崗培訓(xùn)，對部屬工作績效的考評和反饋，提出提薪、晉級的建議，按組織的規(guī)章條例實(shí)施訓(xùn)導(dǎo)和懲罰，進(jìn)行事故調(diào)查，解決爭端與不滿事宜等。（2）為人力資源管理專家開展工作提供必要的資料信息和配合，如輔助進(jìn)行有關(guān)的職位分析并審核最終形成的職位說明文件，在人力資源管理專家制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)提供所需培訓(xùn)的類別、內(nèi)容、方法的建議及參加培訓(xùn)的人員的有關(guān)情況。第3節(jié)人力資源管理工作的組織管理學(xué)（第三版）

第26頁

一、如何理解員工的行為

1.認(rèn)知要素

認(rèn)知是指一個人所持有的信念、觀點(diǎn)、知覺、知識或信息等?！捌缫暿清e誤的”，“工作認(rèn)真是應(yīng)該的”，這些就是一種認(rèn)知。

2.情感要素

情感是指一個人的態(tài)度、情緒、感受?！拔也幌矚g廖玲，因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族”，“喬不能作為我的朋友，因?yàn)樗ぷ黢R虎，不負(fù)責(zé)任”，如此等等。 認(rèn)知、情感會導(dǎo)致人們采取某種特定的行動。第4節(jié)員工行為的引導(dǎo)與控制管理學(xué)（第三版）

第27頁

一、如何理解員工的行為

3.行動要素行動是指一個人以某種方式對某人或某事所作出的反應(yīng)。觀察員工的行為不能僅注意他的行動，即他做了或沒做什么。行動是認(rèn)知、情感所導(dǎo)致的結(jié)果，是相對易于察覺的。 管理者應(yīng)該注意到，在特定行動的背后，往往有深層次的原因，這也就是，對行動起影響或決定作用的認(rèn)知、情感這些心理因素。第4節(jié)員工行為的引導(dǎo)與控制管理學(xué)（第三版）

第28頁二、員工行為管理的重要性

第4節(jié)員工行為的引導(dǎo)與控制員工行為管理重要性1.工作滿意度3.組織承諾度2.工作投入度管理學(xué)（第三版）

第29頁

二、員工行為管理的重要性

1.工作滿意度員工對其所服務(wù)組織及所從事工作的滿意程度，不僅影響到他個人的精神狀態(tài)，而且還影響其生產(chǎn)率水平。實(shí)驗(yàn)表明，滿意度與生產(chǎn)率具有正相關(guān)的關(guān)系。

第4節(jié)員工行為的引導(dǎo)與控制管理學(xué)（第三版）

第30頁

二、員工行為管理的重要性

2.工作投入度工作投入度是指員工認(rèn)可自己的工作，主動參與工作，并認(rèn)為工作好壞對實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值至為重要的程度。工作投入度對生產(chǎn)率的影響要比工作滿意度更為直接，且強(qiáng)度也更大。第4節(jié)員工行為的引導(dǎo)與控制管理學(xué)（第三版）

第31頁

二、員工行為管理的重要性

3.組織承諾度 組織承諾度是指員工對組織的忠誠、認(rèn)可、關(guān)注及參與的程度。 對組織具有高程度承諾感的員工，他會將組織當(dāng)作自己的“家”，無論他從中得到了什么，也無論他是否感到滿意，他都會始終如一、不計(jì)得失地為其奉獻(xiàn)出自己全部的智慧和能力。

第4節(jié)員工行為的引導(dǎo)與控制管理學(xué)（第三版）

第32頁三、員工行為管理的主要策略

第4節(jié)員工行為的引導(dǎo)與控制員工行為管理的主要策略1.根據(jù)個性特質(zhì)來預(yù)測員工的行為2.把員工放在人群和組織的背景中進(jìn)行研究3.既注重認(rèn)知、情感等心理因素對行為的影響，也不忽視行為的社會學(xué)習(xí)面及影響或控制行為的外部因素的作用4.對行為的激勵與控制應(yīng)該并重管理學(xué)（第三版）

第33頁

三、員工行為管理的主要策略

1.根據(jù)個性特質(zhì)來預(yù)測員工的行為心理實(shí)驗(yàn)表明，人的個性特質(zhì)有幾十種之多。對不同個性的員工，行為管理的措施和方式應(yīng)該有所變化。

2.把員工放在人群和組織的背景中進(jìn)行研究對領(lǐng)導(dǎo)他人負(fù)有責(zé)任的管理者，不僅要有心理學(xué)方面的知識，還要懂得社會心理學(xué)、社會學(xué)等，重視對人際關(guān)系和組織氛圍的分析、培植和塑造。

第4節(jié)員工行為的引導(dǎo)與控制管理學(xué)（第三版）

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3.既注重認(rèn)知、情感等