幸喜公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建與應(yīng)用分析

幸喜公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建與應(yīng)用分析摘要隨著國(guó)家體制改革的深化、另外我國(guó)政府也不斷發(fā)出減稅降費(fèi)的舉措，許多中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主、股東、董事們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到只有努力提高本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)上取得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，與此同時(shí)，許多中小民營(yíng)企業(yè)的老板們，自身也意識(shí)到如果繼續(xù)以自我發(fā)展為中心、單純按照親情為主導(dǎo)，只進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有物質(zhì)刺激，的管理模式已成為制約其進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。這主要表現(xiàn)為：公司規(guī)模和表達(dá)能力差，管理上的矛盾是科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的招聘，五是管理矛盾沖突到企業(yè)內(nèi)部矛盾，體現(xiàn)在公司管理者身上。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到人力資源管理和管理的重要性，通過(guò)不斷努力改進(jìn)人力資源管理，而不是像從前一樣單純的追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。作為中小企業(yè)的一員，對(duì)A企業(yè)員工績(jī)效考核的研究就顯得異常重要。本文通過(guò)相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)理論對(duì)A企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)考核指標(biāo)單一，設(shè)計(jì)也不科學(xué)，最重要的是沒(méi)有進(jìn)行必要的績(jī)效考核溝通，難以執(zhí)行到位。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的分析，制定科學(xué)有效的管理方案，對(duì)于提高企業(yè)管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力就顯得尤為重要。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；指標(biāo)；體系目錄TOC\o"1-2"\h\z\u前言 3一、幸喜公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 3（一）幸喜公司基本情況 3（二）幸喜公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 4二、幸喜公司員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 5（一）認(rèn)知問(wèn)題 5（二）指標(biāo)體系不完善 6（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰 6（四）考核方法不完善 6（五）結(jié)果應(yīng)用不科學(xué) 6三、提高幸喜公司員工績(jī)效考核效果的對(duì)策 7（一）加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效培訓(xùn)，深化其績(jī)效認(rèn)知 7（二）確定績(jī)效體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想 7（三）明確量化規(guī)范績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 7（四）根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及崗位特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法 8（五）考評(píng)結(jié)果必須有理有據(jù)，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果 9四、結(jié)論 9參考文獻(xiàn) 10

幸喜公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建與應(yīng)用分析前言中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的重要組成部分。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上。2020年底我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量已超3000萬(wàn)家，其每年創(chuàng)造的價(jià)值占我國(guó)GDP的55.6%，向政府繳納的稅收占總稅收的46.2%，并吸納了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口。此外，我國(guó)工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%，社會(huì)銷(xiāo)售總額的58.9%，出口總額的62.3%，專(zhuān)利數(shù)的65%和75%以上的技術(shù)創(chuàng)新均是依靠中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造、發(fā)明和完成的。由此可以看出，中小民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有極為重要的地位和作用，并已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，以后將會(huì)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。對(duì)現(xiàn)今的企業(yè)來(lái)講，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，中小企業(yè)的高層或者說(shuō)老板越來(lái)越感受到經(jīng)營(yíng)面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂(lè)乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動(dòng)，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果。本研究對(duì)提高A企業(yè)員工滿意度具有現(xiàn)實(shí)意義。目前員工績(jī)效指標(biāo)體系為A企業(yè)中小企業(yè)員工提供了更為有效的科學(xué)評(píng)價(jià)體系。A企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)完全是一種公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，他們的酒店一次性產(chǎn)品，并沒(méi)有完全的壟斷地位，隨時(shí)有被其他同類(lèi)產(chǎn)品取代的可能性。如果再?zèng)]有更好的薪酬管理辦法，這對(duì)員工的高滿意度決定了企業(yè)的命運(yùn)，中型企業(yè)可以提高企業(yè)的基礎(chǔ)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提高員工的滿意度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。一、幸喜公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀（一）幸喜公司基本情況嘉興市幸喜公司集團(tuán)是一家綜合性的酒店用品集團(tuán)公司，經(jīng)過(guò)多年來(lái)持續(xù)不斷地發(fā)展，已成為國(guó)內(nèi)知名的“高端酒店用品綜合解決方案提供商與服務(wù)運(yùn)營(yíng)商”，為客戶提供全產(chǎn)業(yè)鏈、全價(jià)值鏈的增值服務(wù)。集團(tuán)總公司更被評(píng)為嘉興市蓮湖區(qū)重點(diǎn)文化企業(yè)，“幸喜公司”將奢華酒店用品與創(chuàng)意生活帶入了千家萬(wàn)戶，讓創(chuàng)意成為一種生活態(tài)度和生活方式，使人們盡享舒適、美好生活，提高生活品味與品質(zhì)。我國(guó)商品市場(chǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，90年代初，市場(chǎng)上出現(xiàn)了一個(gè)新的專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)。那就是酒店用品，現(xiàn)在在日本各地的酒店商品都集中在購(gòu)物街的管理上，現(xiàn)在許多首都都繼續(xù)這樣經(jīng)營(yíng)。網(wǎng)上銷(xiāo)售更是一個(gè)亮點(diǎn)，我國(guó)酒店用品商品市場(chǎng)的發(fā)展仍處于一個(gè)增長(zhǎng)過(guò)程，尚未成熟，沒(méi)有進(jìn)一步的發(fā)展。如果不抓住網(wǎng)絡(luò)，移動(dòng)終端銷(xiāo)售的契機(jī)，那么必將輸給對(duì)手。2013年，中國(guó)平安集團(tuán)正式入股“幸喜公司”，這不但給幸喜公司帶來(lái)了新的資金洪流，最為關(guān)鍵的是帶來(lái)新的管理人才，管理理念和薪酬管理的新辦法，可以供參考。“幸喜公司”成為一家由中國(guó)平安集團(tuán)參股投資的高端酒店用品集團(tuán)。目前公司設(shè)有超過(guò)八千平方米的國(guó)內(nèi)最具品味的酒店用品實(shí)景體驗(yàn)中心?！靶蚁补尽彼麄冋趯で笠环N針對(duì)個(gè)性化和專(zhuān)業(yè)化酒店用品的綜合解決方案。減少您的時(shí)間和人力成本，降低運(yùn)營(yíng)成本，開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的酒店創(chuàng)意空間，提高您的資產(chǎn)價(jià)值，并提高您酒店的聲譽(yù)，加強(qiáng)購(gòu)買(mǎi)條款和條件。公司基本架構(gòu)如圖1：圖1幸喜公司企業(yè)組織架構(gòu)圖（二）幸喜公司績(jī)效管理現(xiàn)狀現(xiàn)階段，某公司酒店集團(tuán)有限公司采用KPI考核方式，在公司設(shè)立了薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)公司的薪酬政策和計(jì)劃，制定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，人事部負(fù)責(zé)人事部的人事管理處?？?jī)效管理，以及績(jī)效管理系統(tǒng)、績(jī)效控制工具和績(jī)效控制工具系統(tǒng)的管理。負(fù)責(zé)每個(gè)員工的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。公司將員工分為不同類(lèi)型，每種類(lèi)型包括一種類(lèi)型的員工：公司中的頂尖員工、總會(huì)計(jì)師以及每一位副總裁和副總裁的頂級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于不同類(lèi)別的員工，公司采用另一種檢查方法。其中一類(lèi)員工為半年的考核期，二、三類(lèi)員工為每月一次。此外，對(duì)一類(lèi)員工、兩類(lèi)員工的績(jī)效考核包括績(jī)效指標(biāo)、行政績(jī)效指標(biāo)和KPI指標(biāo)和態(tài)度行為指標(biāo)，而Ⅲ類(lèi)員工績(jī)效考核則包括任務(wù)績(jī)效指標(biāo)、KPI指標(biāo)和態(tài)度行為指標(biāo)。考核標(biāo)準(zhǔn)由員工根據(jù)管理目標(biāo)的意見(jiàn)確定。每個(gè)月底，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)部門(mén)的高級(jí)班對(duì)人員考核指標(biāo)進(jìn)行考核，通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到考核的目的。公司強(qiáng)調(diào)，考試方面的面試必須立即完成，貫穿整個(gè)考試過(guò)程。通過(guò)訪談，我提出了自己的想法和缺點(diǎn)，使發(fā)明家了解我的工作，并對(duì)下一階段的工作期望達(dá)成一致。主要方面的面試主要是直接從上級(jí)上司那里進(jìn)行的，上司直接與下屬（特別是表達(dá)不同的員工）進(jìn)行互動(dòng)，并致力于制定“員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”。根據(jù)本月（半年）的目標(biāo)和結(jié)果，人事部對(duì)每位調(diào)查員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和糾正?？荚嚱Y(jié)束后，考試結(jié)果作為秘密材料返回發(fā)明人的個(gè)人計(jì)算機(jī)。如果員工對(duì)部門(mén)總裁仍有異議，員工可將其提交給人事部門(mén)，以便員工對(duì)核試驗(yàn)結(jié)果有異議。如果有任何反對(duì)意見(jiàn)，它會(huì)對(duì)每一步都有吸引力，并導(dǎo)致問(wèn)題的解決。公司具體考核流程見(jiàn)表1：表1幸喜公司企業(yè)的考核流程績(jī)效計(jì)劃每月第一個(gè)工作周末前，考核者與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，確認(rèn)月度績(jī)效目標(biāo)，簽訂月度考核表。績(jī)效實(shí)施與管理公司各數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員收集與考核表有關(guān)的具體數(shù)據(jù)，9日次日?qǐng)?bào)各班室人員確認(rèn)，并抄送人事處、政府人事處、綜合核算處。人事部門(mén)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和工作記錄（總結(jié)報(bào)告、工作日志）的實(shí)際情況，對(duì)受試者進(jìn)行考核，10日前報(bào)人事部批準(zhǔn)?？?jī)效反饋經(jīng)調(diào)查員評(píng)估，經(jīng)與被考核人溝通的結(jié)果，人事部門(mén)在統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果、行政人員綜合考核匯總、綜合核算后，于每月14日前對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。公布批準(zhǔn)結(jié)果?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃受試者提出了考官存在的問(wèn)題，并對(duì)提高成績(jī)提出了改進(jìn)意見(jiàn)。考核結(jié)果的應(yīng)用每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，考核結(jié)果分為六個(gè)等級(jí)，為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效系數(shù)；另外，員工績(jī)效評(píng)估是員工晉升和崗位交流的重要參考。公司績(jī)效管理才剛剛起步，對(duì)考核的項(xiàng)目設(shè)計(jì)有待完善，對(duì)績(jī)效考核理解不足的人缺乏有效的指導(dǎo)，各部門(mén)之間缺乏有效的合作，問(wèn)題發(fā)生后進(jìn)行溝通，績(jī)效控制改變了員工的積極性?？荚嚨男Ч皇呛芎谩４送?，結(jié)果考核結(jié)果的應(yīng)用導(dǎo)致與員工溝通的缺失、與員工溝通的缺失、結(jié)果目標(biāo)的缺失、量化指標(biāo)的缺失、主觀性強(qiáng)、員工的抵觸、員工的不滿。而員工的心聲不僅僅有一個(gè)精神上的鼓勵(lì)，而工作的結(jié)果卻不能順利發(fā)展。二、幸喜公司員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題（一）認(rèn)知問(wèn)題1.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理重視不足，急需“刀刃向內(nèi)”積極改革提升績(jī)效管理的責(zé)任是公司的首要任務(wù)，也是幸喜公司董事局的重要任務(wù)，如果一件事情想要辦好，尤其是在高層的支持和鼓勵(lì)下，比如取得成績(jī)，比如：在2018以來(lái)，由董事長(zhǎng)牽頭，人力資源部為主體，進(jìn)行了若干次的績(jī)效管理改進(jìn)會(huì)議。目前績(jī)效管理體系的全面革新已經(jīng)取得進(jìn)展，這里是所有步驟都沒(méi)有認(rèn)可最高管理者的利益。A組在進(jìn)行性能控制時(shí)，沒(méi)有在公司面前進(jìn)行測(cè)試，因此對(duì)高水平的管子性能測(cè)試缺乏認(rèn)識(shí)，沒(méi)有意識(shí)到性能控制的重要性。2.員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知不足，有抵觸情緒剛剛開(kāi)始時(shí)，由于公司組織內(nèi)部沒(méi)有考核，所有的員工很大程度上，抱有得過(guò)且過(guò)，混日子，混工資的想法，自由散漫的心態(tài)一直都在。只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為，我干了，就應(yīng)該發(fā)工資，對(duì)于干好干壞，沒(méi)有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有獎(jiǎng)罰措施，現(xiàn)在突然出現(xiàn)的新政策，需要績(jī)效考核，還要每個(gè)人自我打分，直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分，同事直接打分，一下子接受不了。公司也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)召開(kāi)績(jī)效評(píng)價(jià)專(zhuān)題培訓(xùn)會(huì)，沒(méi)有事先與員工溝通，直接以文件形式要求進(jìn)行，而且有一種大多數(shù)員工在考核結(jié)果時(shí)不被認(rèn)可的態(tài)度，以及抵抗感很強(qiáng)。（二）指標(biāo)系統(tǒng)不完善性能指標(biāo)體系不健全。公司有效性檢驗(yàn)結(jié)果的影響較大，量化指標(biāo)偏頗，評(píng)價(jià)的主觀性較強(qiáng)，檢驗(yàn)結(jié)果與檢驗(yàn)結(jié)果不符?？?jī)效考核的目的僅僅是為了核算工資和獎(jiǎng)金，再明確一些的話，包括扣減產(chǎn)品的殘次率。失去了其原本應(yīng)該有的激勵(lì)作用。例如通過(guò)完善績(jī)效評(píng)估體系提高員工的工作業(yè)績(jī)、改善員工培訓(xùn)、改進(jìn)工作效率等等。同時(shí)績(jī)效考核存在很大的主觀性，沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的量化，大部分時(shí)候普通員工的績(jī)效只是中層管理人員的主觀判斷，簡(jiǎn)單的通過(guò)考勤和可見(jiàn)性項(xiàng)目利潤(rùn)來(lái)考核員工的績(jī)效，往往會(huì)給員工帶來(lái)不公平待遇的感覺(jué)，只能通過(guò)跳槽來(lái)獲取更公正的待遇，最終會(huì)影響到公司的整體發(fā)展。再次公司對(duì)員工的晉升和加薪一直持保守的態(tài)度，為了降低人頭成本對(duì)應(yīng)該晉升的員工進(jìn)行配額，限制了員工自身的職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，大大的打擊了員工的工作積極性。（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰幸喜公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。正確的績(jī)效考核方法應(yīng)該是：“三級(jí)績(jī)效考核模式”，即考核對(duì)象自評(píng)，直接上司考評(píng)，總辦復(fù)評(píng)。這種方法才能真正體現(xiàn)公平公正，才能減少疑惑和爭(zhēng)議，也才能真正讓被考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)自己的不足并持續(xù)改善。現(xiàn)在，幸喜公司的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)太模糊，只有大項(xiàng)，沒(méi)有小項(xiàng)，更沒(méi)有分值，評(píng)判是依靠主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)自由決定的，數(shù)據(jù)來(lái)源不完整，在檢測(cè)過(guò)程中受到評(píng)價(jià)主體的主觀影響較強(qiáng)，打分的過(guò)程，變成了憑關(guān)系，看人脈，靠送禮的過(guò)程。且不公開(kāi)，不透明，不是客觀公正的判斷，保證檢測(cè)結(jié)果不可能是公正的。（四）考核方法不完善1）忽略了結(jié)果和結(jié)果補(bǔ)充的影響。內(nèi)部部門(mén)與外部部門(mén)之間的溝通體系存在缺陷，部門(mén)之間缺乏有效的合作。另外，人事部門(mén)缺乏權(quán)威性也一直是個(gè)問(wèn)題，員工認(rèn)為幸喜公司的人事部門(mén)就是個(gè)擺設(shè)，績(jī)效考核就是領(lǐng)導(dǎo)自由控制。2）ERP系統(tǒng)（企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)）不完善，很多數(shù)據(jù)不能計(jì)算機(jī)自動(dòng)處理，導(dǎo)致很多數(shù)據(jù)結(jié)果。需要單靠人工計(jì)算，出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性較大。3）公司每周進(jìn)行一次考核，考核持續(xù)半天時(shí)間，考核時(shí)不得離開(kāi)會(huì)場(chǎng)，要求全員參加。這種考核過(guò)于頻繁，不僅增加了組織工作的負(fù)擔(dān)，而且浪費(fèi)了不必要的人力資源。（五）結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)績(jī)效結(jié)果與公司戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)掛鉤，不能突出結(jié)果。此外，由于部門(mén)晉升空間有限，考試結(jié)果不利于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，結(jié)果考核的有效性得到了加強(qiáng)。根據(jù)結(jié)果，結(jié)果主要為應(yīng)付和獎(jiǎng)金；月度結(jié)果以浮動(dòng)工資、月度獎(jiǎng)金和季度獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)。有年終業(yè)績(jī)、年終獎(jiǎng)和聯(lián)系方式調(diào)整。由于對(duì)材料的審查，它被分配給與審查結(jié)果同時(shí)進(jìn)行的人員，以及行政人員的選擇、雇員的培訓(xùn)、雇員的發(fā)展等。在考試時(shí)，作為一種鼓勵(lì)措施，必須有一種鼓勵(lì)和鼓勵(lì)。表彰完成工作、克服工作的經(jīng)費(fèi)。未完成目標(biāo)任務(wù)的，獎(jiǎng)勵(lì)一定比例，鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)。三、提高幸喜公司員工績(jī)效考核效果的對(duì)策（一）加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效培訓(xùn)，深化其績(jī)效認(rèn)知首先，通過(guò)系統(tǒng)的深入培訓(xùn)，充分宣傳公司的意見(jiàn)和審核意見(jiàn)，并說(shuō)明考核制度和公司的重要性。其次，明確了績(jī)效評(píng)價(jià)的作用，確保了各項(xiàng)責(zé)任的落實(shí)，并分別承擔(dān)了各項(xiàng)責(zé)任。在績(jī)效考核中，各部門(mén)經(jīng)理對(duì)專(zhuān)家的績(jī)效、公共關(guān)系的等級(jí)、合作關(guān)系負(fù)責(zé)，他們通過(guò)培訓(xùn)、交流、指導(dǎo)等方式不斷改變自己的想法，認(rèn)為必須提高自己的素質(zhì)。公司每季度召開(kāi)一年一次季度考核會(huì)，各季度各部門(mén)分享管理方法和經(jīng)驗(yàn)，與參加者討論改進(jìn)，完善績(jī)效考核理論創(chuàng)新。在這方面，這是對(duì)本部門(mén)工作的肯定和贊揚(yáng)之一，同時(shí)也可以促進(jìn)和改進(jìn)各部門(mén)之間的相互學(xué)習(xí)交流。（二）確定績(jī)效體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想確定績(jī)效管理總的指導(dǎo)思路，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。通過(guò)對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析，指出當(dāng)前公司績(jī)效指標(biāo)體系不健全，并且要求數(shù)據(jù)來(lái)源可靠。幸喜公司即ERP系統(tǒng)不完善，沒(méi)有全面的模塊化和人工統(tǒng)計(jì)，否則管理者的思想會(huì)受到傳統(tǒng)思想的影響。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：設(shè)計(jì)新指標(biāo)，設(shè)計(jì)新標(biāo)準(zhǔn)，利用績(jī)效管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步管理公司員工管理，實(shí)施激勵(lì)約束機(jī)制，完善激勵(lì)約束機(jī)制，董事會(huì)標(biāo)準(zhǔn)檢測(cè)創(chuàng)造了一種形式，有效地促進(jìn)了個(gè)人、各部門(mén)和公司的和諧發(fā)展。這有利于完善公司績(jī)效考核體系，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，促進(jìn)公司和公司的長(zhǎng)期發(fā)展，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高，保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是，在五年內(nèi)，幸喜公司能夠使公司在創(chuàng)業(yè)板上市。在制度上，應(yīng)當(dāng)明確審查人員的權(quán)利義務(wù)，也需要明確被考核人的權(quán)力和義務(wù)，雙方互為監(jiān)督，違反公平、公正原則的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；加強(qiáng)對(duì)被考核人的教育和指導(dǎo)，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫(xiě)考核資料，并不是單單為了考核，而是鼓勵(lì)根據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)被考核人進(jìn)行監(jiān)督，提高考核的透明度和公正性。在我公司的季度評(píng)分結(jié)果之后，并且在公司OA系統(tǒng)的在廣告欄中公布了結(jié)果，現(xiàn)在是五個(gè)工作日。被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以向人力資源部申請(qǐng)復(fù)議。人力資源部將充分審查數(shù)據(jù)，分析結(jié)果，形成流程意見(jiàn)，并召集董事會(huì)審議通過(guò)。（三）明確量化規(guī)范績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效性能測(cè)試準(zhǔn)則的設(shè)計(jì)直接決定了測(cè)試評(píng)價(jià)的質(zhì)量和結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定必須符合定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理性和特點(diǎn)的原則。1）KPI指標(biāo)的設(shè)置必須體現(xiàn)在公司的目標(biāo)、各部門(mén)的職責(zé)和公司的職責(zé)上；2）KPI指標(biāo)的目標(biāo)值足以參考?xì)v史數(shù)據(jù)，同時(shí)將公司的戰(zhàn)略計(jì)劃與目標(biāo)在規(guī)定的基礎(chǔ)上，在水平上結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)量化；3）規(guī)范數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法和范圍，確保標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是合理的。在本部門(mén)上述不合格率的統(tǒng)計(jì)中，明確了不合格品、已檢驗(yàn)的不合格品、等級(jí)庫(kù)的不合格品，并附在證明部分確認(rèn)。（四）根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及崗位特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法1）評(píng)價(jià)結(jié)果的方法很多，另外還有二十種。每種方法都有其自身的特點(diǎn)和優(yōu)越性，也有其自身的缺點(diǎn)。所以選擇正確的方法很重要。主管績(jī)效經(jīng)理必須學(xué)習(xí)考生常用的各種評(píng)價(jià)方法，了解每種方法的特點(diǎn)，符合我們的實(shí)際情況，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法。（2）對(duì)于文件與關(guān)系密切、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不好的部門(mén)，適當(dāng)采用360度考核評(píng)價(jià)方法，如：客戶服務(wù)人員、公關(guān)人員、工作場(chǎng)所人員、同事、老板、員工等。目的地聯(lián)合評(píng)價(jià)，并參照結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。下表2為作者負(fù)責(zé)的公司360度前臺(tái)“服務(wù)滿意度”評(píng)價(jià)指標(biāo)，表中前臺(tái)評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)客觀，全方位評(píng)價(jià)。表2：《前臺(tái)文員考核指標(biāo)》（截?。徫豢己酥笜?biāo)考評(píng)方法考評(píng)者權(quán)重參考數(shù)據(jù)前臺(tái)服務(wù)滿意度≥92分360°考評(píng)直線上司30%《服務(wù)滿意度調(diào)查表》同事20%客戶（內(nèi)）20%客戶（外）30%3、即使是古典的評(píng)價(jià)方法，也可以根據(jù)公司實(shí)用地活用。以筆者的公司為例，之前的公司對(duì)考試結(jié)果進(jìn)行了強(qiáng)制分布，具體的說(shuō)明如下：這種強(qiáng)制分布方法在實(shí)施初期沒(méi)有收到任何投訴。但是，實(shí)施半年后，很多部門(mén)提出了問(wèn)題。例如，小部門(mén)無(wú)論怎么評(píng)價(jià)都沒(méi)有C、D級(jí)。有的大部門(mén)的所有人員都是良好的，成就優(yōu)秀，但需要得到D，有這樣失去公平。因此，人力資源部決定對(duì)上述強(qiáng)制分布法進(jìn)行重新分析和改善，最終以部門(mén)成績(jī)（100分制）確定成績(jī)的比例。這樣以來(lái)，小部門(mén)在部門(mén)成績(jī)不好的情況下（＜90分），同樣需要評(píng)價(jià)C、D級(jí)，大部門(mén)成績(jī)優(yōu)秀（≧90分）成績(jī)優(yōu)秀（≧90分），即使不評(píng)定D級(jí)，也要彌補(bǔ)強(qiáng)制分布法的缺陷，進(jìn)而作為公司實(shí)際的必要。表3：《強(qiáng)制分布表》（修改前）級(jí)別比例獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)A≤10%參照上表各級(jí)別“季度獎(jiǎng)基數(shù)”1.2B≤70%1.0C≥10%0.8D≥10%0.6E0.4表4《強(qiáng)制分布表》（修改后）部門(mén)目標(biāo)達(dá)成（分?jǐn)?shù)）比例設(shè)定ABCD/E100分≦20%≦80%0%0%95-99分≦20%≦70%≧10%0%90-94分≦10%≦80%≧10%0%85-89分≦10%≦70%≧10%≧10%80-84分0%≦70%≧20%≧10%70-79分0%≦60%≧20%≧20%70分以下0%≦50%≦30%≦20%（五）考評(píng)結(jié)果必須有理有據(jù)，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果參考數(shù)據(jù)與規(guī)定的證據(jù)一樣，對(duì)結(jié)果結(jié)果的真實(shí)性起著決定性的作用，因此必須對(duì)參考數(shù)據(jù)的客觀數(shù)據(jù)、真實(shí)性和充分性進(jìn)行評(píng)估。首先，所有指標(biāo)必須支持參考數(shù)據(jù)，沒(méi)有數(shù)據(jù)支持的指標(biāo)不應(yīng)納入評(píng)價(jià)體系。第二，所有的參考數(shù)據(jù)都可以被公共統(tǒng)計(jì)、公共通告和懷疑所接受。公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫(kù)的建立、修訂和完善。為了確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性，公司成立了績(jī)效評(píng)估委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)參考數(shù)據(jù)進(jìn)行審核。績(jī)效考核的重要目的是鼓勵(lì)先進(jìn)的激勵(lì)，鼓勵(lì)逆向的激勵(lì)，提高公司的利益。因此，有必要不時(shí)地對(duì)考生的成績(jī)進(jìn)行測(cè)試，告知差異和原因，找到提高成績(jī)和提高成績(jī)的方法。同時(shí)，反饋的過(guò)程也在績(jī)效溝通過(guò)程中，根據(jù)績(jī)效管理的要求，結(jié)果的溝通包括計(jì)劃階段、執(zhí)行階段、考核階段和考核結(jié)束時(shí)通過(guò)整體結(jié)果的影響進(jìn)行反饋。通過(guò)溝通，我們不僅能夠了解員工的想法和需求，而且有助于提高績(jī)效，能夠向員工傳達(dá)測(cè)試的想法、要點(diǎn)和目的，促進(jìn)公司績(jī)效管理。作為我們公司的一個(gè)例子，我們不僅關(guān)注一般業(yè)績(jī)的溝通，而且關(guān)注業(yè)績(jī)方面的關(guān)注。我們需要由部門(mén)對(duì)每個(gè)接受者進(jìn)行表演。為了保障績(jī)效面談的效果，與此我想應(yīng)該還制定，績(jī)效結(jié)果面談“7步曲”，具體包括：1)在合適的時(shí)間，良好氣氛下開(kāi)場(chǎng)；2)直接切入主題；3)告知考核結(jié)果；4)主管傾聽(tīng)被考核人下屬對(duì)于考核結(jié)果的自答；5)設(shè)定下期工作目標(biāo)；6)主管下一期考核需要注意的方面，進(jìn)行總結(jié)后，結(jié)束面談；7)整理填寫(xiě)面談?dòng)涗洝Ｍㄟ^(guò)這樣的面談，主管領(lǐng)導(dǎo)了解了員工績(jī)效考核不合格的原因，員工發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，找到了方法，員工通過(guò)面談，明確了