自學(xué)考試組織行為學(xué)(二)歷年試題及答案

錯(cuò)選、多選或未選均無分。的溝通都屬于()2．根據(jù)雙因素理論，下面屬于保健因素的是()3．垂直的、遵循權(quán)力的系統(tǒng)，并只進(jìn)行與工作相關(guān)的信息溝通的網(wǎng)絡(luò)是()4．為了防止變革的失敗，庫爾特·盧因提出了三步變革模式，即()9.按照利克特的四種制度組織理論，效率高的組織方備與言語和紙張結(jié)合起來所產(chǎn)生的溝通方式是眾多工廠、車間和其他機(jī)構(gòu)的包袱的管理模式是()某家IT企業(yè)一直以發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)為企業(yè)內(nèi)部的人事問題而憂慮，因?yàn)槿藛T流失率很高，不少員工既抱關(guān)懷，又不知道公司正在做什么、打算做什么，同事之間勾心斗角也緊張。為了能在IT產(chǎn)業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站住腳，這人機(jī)制，但因工作職責(zé)劃分不明晰，員工無法及時(shí)了解自己的績(jī)效，加上管分配很多的任務(wù)并要求員工按時(shí)完成，因此雖然能及時(shí)圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，得到的獎(jiǎng)金也高，但不少人也因經(jīng)常無法完成工作任務(wù)受罰，選擇了離職或被解雇。平均來說，每個(gè)人在一個(gè)職位上僅僅工作20個(gè)月。因此這家公引了不少有抱負(fù)的IT人才，但能留下的人卻很少，既導(dǎo)致公公司的發(fā)展。為了改變員工難以留住的狀況，公司總經(jīng)理要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，而且管理于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。(2)你認(rèn)為該公司總經(jīng)理減輕員工工作壓力的措(3)如果你是這個(gè)公司的總經(jīng)理，你將會(huì)怎么做?錯(cuò)選、多選或未選均無分。1．以了解某一社會(huì)現(xiàn)象的現(xiàn)狀、特點(diǎn)和發(fā)展過程為目的所進(jìn)行的調(diào)查研究，稱為()2．理想的行政組織體系理論的提出者是()溝通信息，及時(shí)處理問題。這項(xiàng)設(shè)計(jì)被稱為()4．在生產(chǎn)管理中，創(chuàng)造了線條圖來對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)度和控制的人是()為()域，這種靈活性組織結(jié)構(gòu)是()7．根據(jù)溝通理論，屬于正式溝通渠道的是()8．行為改造型激勵(lì)理論中被稱為“認(rèn)知理論”的是()不愿負(fù)責(zé)任、缺乏理性的理論是()10．奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為人的需要是由三個(gè)層次組成，這三個(gè)層次是()11．按照馬斯洛的需要層次理論，情感屬于()12．在激勵(lì)理論中，被稱作“社會(huì)比較理論”的是()13．根據(jù)歸因理論，通常被看作內(nèi)因的原因是()14．被稱作日常管理決策的決策類型是()15．西蒙提出的決策標(biāo)準(zhǔn)是()力的其他人或者其他事情進(jìn)行攻擊，這種人格類型是()17．下列沖突中，屬于群體沖突的是()18．在沖突處理過程中，采取的不合作和自我肯定的行為意向是()19．在阻止和減少?zèng)_突的方法中，采取求同存異，避免把意見分歧公開化的做法屬于()20．在變革的方式中，改良式變革又被稱為()童裝、西裝、皮衣、襯衣等十幾個(gè)系列，年銷售額在10億元以上，員工成為一家大型企業(yè)。場(chǎng)信息，而生產(chǎn)部門又不能貫徹設(shè)計(jì)思路，導(dǎo)致產(chǎn)品樣式落后。產(chǎn)品系列成立6個(gè)事業(yè)部。的，該變革方案應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化，使之具有更強(qiáng)的科學(xué)性和可行性。(1)根據(jù)直線職能制和事業(yè)部制的適用范圍，結(jié)合本案例的實(shí)際情況，你認(rèn)為該公司由直線職能制的組織結(jié)構(gòu)變成事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)是否必要，并說明理由。(2)根據(jù)寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)理論，指出營(yíng)銷部張經(jīng)理、生產(chǎn)部李經(jīng)理、技術(shù)部馬經(jīng)理對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革的反應(yīng)分別屬于哪種行為大類，并分別說明理由。(3)根據(jù)庫爾特·盧因的變革步驟理論，結(jié)合本案例的實(shí)際情況，為了確保組織變革達(dá)到預(yù)期的效果，指出實(shí)施組織變革的步驟。以企業(yè)的人物、個(gè)人和小組的行為特點(diǎn)，以及領(lǐng)導(dǎo)者和職工的關(guān)系而定。信息溝通網(wǎng)絡(luò)。答1）獨(dú)裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)，決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵(lì)職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。進(jìn)行攻擊。B型人從不曾有時(shí)間上的緊迫感或其他不適感，充分放松和休閑。答：未來組織發(fā)展趨勢(shì)即分權(quán)管理趨勢(shì)，包括1）組織的扁平化趨勢(shì)2）“模塊”化（啞鈴論述：答1）指示型。由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬不及完成工作的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)給予具體的指導(dǎo)。當(dāng)員工能力較低，愿意接受命令式的領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為事務(wù)不屬于他們的控制范圍時(shí)，已采用指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式為好。對(duì)知覺能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指示型的領(lǐng)導(dǎo)可能被是為累贅多余。下屬需求的關(guān)懷。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的高績(jī)效和滿意度。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)該表現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為。（3）參與型。領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議，由員工參與決策和管理。式可以激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，有望使下屬發(fā)揮出自己的最佳水平。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績(jī)效的預(yù)期。答：信息過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接收者更為有利。比如，一名管理者告訴上級(jí)的信息都是上級(jí)想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。當(dāng)信息向上傳遞給高層管理人員時(shí)，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級(jí)不會(huì)因此而負(fù)擔(dān)過重。在進(jìn)行整合時(shí)，個(gè)人的興趣和自己對(duì)重要內(nèi)容的認(rèn)識(shí)也加入進(jìn)去，并因而導(dǎo)致了過濾。由于公司每個(gè)層級(jí)都對(duì)信息進(jìn)行過濾，使得高層管理者不可能獲得客觀信息，于是出現(xiàn)了信息失真。過濾的程度與組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)和組織文化兩個(gè)因素有關(guān)。在組織等級(jí)中，縱向?qū)哟卧蕉?，過濾的機(jī)會(huì)也越多。組織文化則通過獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)或鼓勵(lì)或一直這類過濾行為。如果在獎(jiǎng)勵(lì)上越注重形式和外表，管理者便越有意識(shí)按照對(duì)方的品位調(diào)整和改變信息。諸如朋友、鄰居和同行等2）制度，指制度規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，諸如員的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞工合同中對(duì)薪酬的規(guī)定等3）自我，就是同自己曾獲一步歸納，可以將與參照對(duì)象的比較分為兩種1）縱向比較。即自己入比率與他人的報(bào)酬投入比率作比較。過高和過低都是不公平的只有相等才公平。案例：（1）直線職能制結(jié)構(gòu)是指通過建立獨(dú)立的參謀型部門來對(duì)直線型管理者提供支持所形成的組織結(jié)構(gòu)，這種組織形式既可以體現(xiàn)直線制統(tǒng)一指揮的有點(diǎn)，又可發(fā)揮參謀部門在有關(guān)方面的指導(dǎo)作用，以彌補(bǔ)業(yè)務(wù)行政領(lǐng)導(dǎo)者在專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力方面之不足。事業(yè)部制是指在總部下面設(shè)立有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的事業(yè)部來進(jìn)行管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式，一種分權(quán)制的組織，為規(guī)模巨大的企業(yè)所采用。事業(yè)部型是適應(yīng)公司規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)品品種增加、經(jīng)營(yíng)多樣化、管理層次和部門增多、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的情形產(chǎn)生的。該公司組織結(jié)構(gòu)變革是必要的。（2）根據(jù)寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)理論，人類行為分為4大類1）社會(huì)情感方面的積極行為，包括表現(xiàn)出團(tuán)結(jié)，消除緊張氣氛和表現(xiàn)出同意2）與任務(wù)相關(guān)的行為，包信息3）與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為，包括詢問信息、詢問觀點(diǎn)和詢問建議4）社會(huì)情感方面的消極行為，包括表現(xiàn)出不同意、制造緊張氣氛和表現(xiàn)出分裂和退出。營(yíng)銷部張經(jīng)理明確反對(duì)變革，屬于社會(huì)情感方面的消極行為，生產(chǎn)部李經(jīng)理支持變革，屬于社會(huì)情感方面的積極行為，技術(shù)部馬經(jīng)理認(rèn)為變革方案應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化，屬于與任務(wù)相關(guān)的行為。解凍。是指向有關(guān)部門或者個(gè)人廣泛宣傳變革的必要性，讓個(gè)人、團(tuán)體或組織能夠真正感到變革的必要性為新的模式和規(guī)范，防止由于習(xí)慣勢(shì)力的影響而返回到原來的老路上去。實(shí)施組織變革要經(jīng)歷幾個(gè)步驟1）確認(rèn)問題2）識(shí)別原因3）形成變革動(dòng)機(jī)4）進(jìn)行變革5）管理變革過渡階段6）支持和評(píng)價(jià)變革。1.根據(jù)傳統(tǒng)的做法、現(xiàn)成的規(guī)章或既定的政策就可以做出的決策稱為()2.人們根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺對(duì)事情發(fā)生的可能性大小所做的猜測(cè)，這種概率稱為()3.風(fēng)險(xiǎn)型決策的選擇標(biāo)準(zhǔn)是())5.美國管理學(xué)家哈羅德？孔茨（HaroldKoontz）提出的決策標(biāo)準(zhǔn)是()6.提出“頭腦風(fēng)暴法”的學(xué)者是()A.鄧尼特（M.D.Dnnnit）B.奧斯本（A.F.Osborn）C.弗魯姆和耶頓（Vroom和Yetton）于()A.改良式變革B.“風(fēng)平浪靜”式變8.在組織變革理論中，提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是()A.盧因（KurtLewin）B.卡斯特（E.Kast）C.沙恩（H.Sehein）D.唐納利（H9.麥克利蘭（McClelland）提出的理論是()10.在激勵(lì)理論類型中，重點(diǎn)研究動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的理論是()A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.行為改造型激勵(lì)理論C.過程型激勵(lì)理論D.綜合型激勵(lì)理論11.人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立者是()A.福萊特（Follett）B.法約爾（Fayol）C.梅奧（Mayo）D.板”，以溝通信息，及時(shí)處理問題。這項(xiàng)設(shè)計(jì)的提出者是()A.厄威克（Urwick）B.法約爾（Fayol）C.明茨伯格（Mintzberg）D.韋13.凡是能夠根據(jù)市場(chǎng)狀況迅速雇傭和容易解雇的人員，包括代理人員、自謀職業(yè)的顧問、臨時(shí)工、兼職者、被轉(zhuǎn)包合同的勞動(dòng)者等，都可以歸結(jié)為()14.在組織形式選擇中，經(jīng)營(yíng)多樣化，產(chǎn)品品種多，產(chǎn)量大，各種產(chǎn)品有獨(dú)立穩(wěn)定市場(chǎng)的大公司，以及適宜獨(dú)立自主經(jīng)營(yíng)的部門等，一般適宜選擇()A.職能型組織結(jié)構(gòu)B.矩陣型組織結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)D.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)15.在組織機(jī)構(gòu)的類型中，下列名稱中屬于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的是()16.像耐克、戴爾等世界著名的快速發(fā)展的公司，通過建立以合同為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而形成的一種組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)通常稱為()A.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)B.矩陣型組織結(jié)構(gòu)C.多維立體型組織結(jié)構(gòu)D.扁平型組織結(jié)構(gòu)17.根據(jù)溝通理論，屬于正式溝通渠道的是()18.企業(yè)公關(guān)部經(jīng)理代表企業(yè)向新聞媒體發(fā)布信息，與社會(huì)公眾溝通。這種溝通是()19.期望理論是研究人的期望與行為積極性關(guān)系的一種理論。提出期望理論的學(xué)者是()A.麥克利蘭（McClelland）B.梅奧（Mayo）C.馬斯洛（M20.領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展經(jīng)歷了特質(zhì)理論階段、行為理論階段、權(quán)變理論階段，其中行為理論階段大致在()22.舉例說明什么是連續(xù)強(qiáng)化。25.簡(jiǎn)述正式組織與非正式組織。26.簡(jiǎn)述從眾行為。28.舉例說明沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的五種行為意向。29.聯(lián)系實(shí)際談?wù)勛兏镒枇Φ谋憩F(xiàn)形式。31.案例：張明在一家大型電腦制造企業(yè)工作，剛剛被聘任為預(yù)算計(jì)劃部的經(jīng)理，直接怨的聲音越來越大，并產(chǎn)生了明顯的矛盾。作人員都在一間辦公室里，所以大多數(shù)人都發(fā)現(xiàn)了她的行動(dòng)。她大聲叫到：“這里沒有人給問題：假如你是張明，請(qǐng)根據(jù)職位界定理論和工作團(tuán)隊(duì)理論分析矛盾并聯(lián)系本案例實(shí)際情況，提出建立有效工作團(tuán)隊(duì)的步驟。一、單選1*20=20）CACCDBDCBCCBDCCADADBCB二、簡(jiǎn)答6*5=30）三、論述題10*3=30）簡(jiǎn)答：與計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合。答：連續(xù)強(qiáng)化是指每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。比如，對(duì)于一個(gè)有不準(zhǔn)時(shí)上班習(xí)慣的員工，每次他準(zhǔn)時(shí)上班，主管都會(huì)表揚(yáng)他這種好行為。答：需要的5層次為1）生理需要：指?jìng)€(gè)人生存的需要2）安全需要：包括心理和物質(zhì)上的安全3）社交需要：友誼、群體歸屬感、人際交往的需要4）尊重需要：包括受別人尊重和自尊心；尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。境因素。由于環(huán)境的不確定性，所以環(huán)境對(duì)組織結(jié)構(gòu)形式也會(huì)帶來重要影響。答：正式組織是依照有關(guān)管理部門的決定、命令、指示，為完成特定的任務(wù)而建立的組織。正式組織有明確的職權(quán)劃分和等級(jí)結(jié)構(gòu)，是經(jīng)過深思熟慮、反復(fù)決策建立的。非正式組織是根據(jù)個(gè)人的興趣愛好等自發(fā)建立的組織。往往沒有明確的等級(jí)結(jié)構(gòu)和職權(quán)劃分，又稱非正式群體。答：從眾行為指與群體多數(shù)成員的言行保持一致性的行為。群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，使他們的反應(yīng)趨向一致。個(gè)體都渴望成為群體的一員，而不愿與眾不同。如個(gè)體對(duì)某見事情的看法與群體中其他人的看法很不一致，就會(huì)感到有很大的壓力，驅(qū)使他與其他人一致。和下級(jí)的敬佩。論述：答：行為意向，是介于一個(gè)人的認(rèn)知、情感和外顯行為之間，指從事某種特定行為的決策。沖突發(fā)生出現(xiàn)問題時(shí)試圖讓別人承擔(dān)責(zé)任。（2）回避，指一個(gè)人可能意識(shí)到?jīng)_突的存在但希望贏的解決辦法，使雙方目標(biāo)均得以實(shí)現(xiàn)；尋求綜合雙方見解的最終結(jié)論。自己的目標(biāo)使對(duì)方達(dá)到目標(biāo)；盡管自己不同意，但還是支持他人的意見；原諒某人的違規(guī)行為并允許他繼續(xù)這樣做。子有：愿意接受每小時(shí)1美元的加薪，而不是自己提出的2美元加薪；承認(rèn)在某些看求同存異；對(duì)于違規(guī)問題承擔(dān)部門責(zé)任。阻力。（1）直接和公開的阻力。比較容易發(fā)現(xiàn)。例如，當(dāng)提議實(shí)施變革時(shí)，員工會(huì)很快做出反應(yīng)，他可以采取相應(yīng)對(duì)策。（2）潛在或延后的阻力。處理潛在或延后的阻力會(huì)面臨更大挑戰(zhàn)。潛在的阻力十分微妙，它可能會(huì)降低對(duì)組織的忠誠感，喪失工作積極性，增加錯(cuò)誤率，因別。答：科學(xué)管理的主要內(nèi)容：（1）通過制定工作定額提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。方法是選擇合適而技術(shù)熟練的工人，把他們的每一項(xiàng)動(dòng)作、每一道工序所用的時(shí)間記錄下來，加上必要的休息時(shí)間和其他延誤時(shí)間，就得出完成該項(xiàng)工作所需要的工而不是什么“超人”；是所謂的標(biāo)準(zhǔn)化原理。額或標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)采用“差別計(jì)件制”的刺激性付酬制度。共同努力。（6）把計(jì)劃職能（管理職能）同執(zhí)行職能（實(shí)際操作）分開。計(jì)劃只能有專門的計(jì)劃部門承擔(dān)。設(shè)技術(shù)權(quán)威做為工長(zhǎng)，該工長(zhǎng)可以向車間的有關(guān)崗位或者方面發(fā)號(hào)施令。所謂直線職能制是一種既發(fā)揮專家特長(zhǎng)，又有集中管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式。人員把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)（重大事項(xiàng)）的決定和監(jiān)督權(quán)。案例：分析和設(shè)計(jì)。進(jìn)行職位界定是合理分工和明確權(quán)責(zé)的基礎(chǔ)，對(duì)于搞好企業(yè)的組織工作具有重要意義。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是有不同職位的人員來完成的，只有科學(xué)的設(shè)置職位，才能確保各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。職位界定的基礎(chǔ)是只能分析，是對(duì)企業(yè)組織的個(gè)個(gè)部分應(yīng)有的功能、應(yīng)起的作用、應(yīng)承擔(dān)的人物和責(zé)任的分析解后的活動(dòng)單元的承擔(dān)單位4）明確各個(gè)職能塊之間的關(guān)系5）為職能塊確定適當(dāng)?shù)拿Q。工作團(tuán)隊(duì)是指為完成某項(xiàng)工作任務(wù)而組成的團(tuán)隊(duì)，它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。為了設(shè)計(jì)一個(gè)有效的工作團(tuán)隊(duì)，大致需要以下幾個(gè)步驟：（1）準(zhǔn)備工作。管理者應(yīng)當(dāng)確定出應(yīng)完成的任務(wù)和相應(yīng)的工作目標(biāo)。項(xiàng)資源。為，即管理者要明確那類成員將負(fù)責(zé)哪類工作；三是使成員致力于完成自身的任務(wù)。好的績(jī)效。號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。C.實(shí)驗(yàn)室研究D.文獻(xiàn)研究2.在生產(chǎn)管理中，創(chuàng)制了運(yùn)用線條圖來對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)度和控制的人是(3.斯隆對(duì)現(xiàn)代管理的最大貢獻(xiàn)是(C.設(shè)計(jì)出了一種組織模式，使集權(quán)和分權(quán)在當(dāng)時(shí)的條4.根據(jù)不同的決策條件而采取相應(yīng)決策方法的決策思路被稱為()C.風(fēng)險(xiǎn)決策模型務(wù)的需要而成立或者解散，適應(yīng)性較強(qiáng)，這種組織結(jié)構(gòu)是(C.矩陣型結(jié)構(gòu)6.群體成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的群體身份感和友誼關(guān)系的群體發(fā)展階段是(A.震蕩階段B.規(guī)范化階段C.執(zhí)行任務(wù)階段D.中止階段7.提出人類行為分類系統(tǒng)——即交互作用過程分析理論的學(xué)者是(A.梅奧C.體操冠軍D.年度優(yōu)秀教師溝通，這種信息溝通網(wǎng)絡(luò)類型是(C.協(xié)商式組織D.參與式組織11.組織理論發(fā)展共經(jīng)歷了三個(gè)階段，其中第二階段——近代組織理論階段的理論依據(jù)C.行為科學(xué)理論D.權(quán)變管理理論A.信息傳遞方面的角色B.人際關(guān)系方面的角色C.決策方面的角色D.其他角色15.根據(jù)激勵(lì)理論類型劃分，下列理論中A.需要層次理論B.期望機(jī)率模式理論C.強(qiáng)化理論A.內(nèi)部溝通和外部溝通B.正式溝通和非正式溝通C.縱向溝通和橫向溝通18.從心理學(xué)的角度來看，人的行為是由(C.成就D.20.強(qiáng)調(diào)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)與外在獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系的理論是()A.雙因素理論B.認(rèn)23.簡(jiǎn)述群體決策。24.簡(jiǎn)述群體思維現(xiàn)象。24.簡(jiǎn)述雙因素理論的主要觀點(diǎn)。26.簡(jiǎn)述組織變革的一般程序。27.簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型。28.赫塞—布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變。請(qǐng)聯(lián)系實(shí)際談?wù)勗谙聦俪墒於鹊牟煌A段應(yīng)當(dāng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型。(29.聯(lián)系實(shí)際，談?wù)剬?duì)“刻板印象”和“暈輪效應(yīng)”的理解。31.案例：小趙從機(jī)械工學(xué)院畢業(yè)后，被聘在一家大型工廠的檢驗(yàn)室當(dāng)主管，他負(fù)小趙卻被這個(gè)群體所制約，使他感到很沮喪。小趙不久就發(fā)覺難以對(duì)草率的工作界定責(zé)任，系，以保持較高的群體效能。出建立良好人際關(guān)系、避免有害沖突的措施。一、單選1*20=20）CBCDCBBAADCBBDBBDBABDB二、簡(jiǎn)答6*5=30）三、論述題10+10+12=32）答：壓力緩和劑是指對(duì)壓力的適應(yīng)能力，即受到壓力時(shí)避免行為失常的能力。其影響因素有：1頑強(qiáng)的性格；2對(duì)壓力的知覺判斷；3生理?xiàng)l件；4過去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)。能力大小。比較豐富的方式的特點(diǎn)：同一時(shí)間能處理多種信息；能實(shí)現(xiàn)快速反饋；信息溝通雙方能夠直接還是非常規(guī)。答：群體決策是指由群體的多數(shù)成員而不是個(gè)人實(shí)行的決策行為，又稱集體決策。對(duì)組織的活動(dòng)和人事有重大影響的決策多由群體來完成。群體決策的過程包括1）診斷和確定問題2）尋找可供選擇的解決方案3）分析比較，做出決策。答：群體思維指由于從眾壓力的存在，使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不到客觀的評(píng)價(jià)。群體思維是傷害許多群體的一種疾病，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體績(jī)效。如果個(gè)人的觀點(diǎn)與處于控制地位的大部分群體成員的觀點(diǎn)不一致，在群體壓力下，他就可能屈從、退縮或修正自己的真是感情或信念。意。滿意因素指可以使人滿足和激勵(lì)的因素，即激勵(lì)因素；不滿意因素指如缺少它容易產(chǎn)生意見和消極因素，即保健因素。這兩種因素影響著員工的工作態(tài)度。答：組織變革的一般程序：首先根據(jù)各種環(huán)境因素的變化，充分認(rèn)識(shí)變革的必要性；然后對(duì)有關(guān)問題進(jìn)行考察判斷，確定各種變革的戰(zhàn)略、方法，并選擇最佳方案；最后選擇方案付諸實(shí)施，并對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。類型。（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)指除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般決策由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（4）放任型領(lǐng)導(dǎo)指決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵(lì)職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。論述：談在下屬成熟度不同階段應(yīng)當(dāng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型。答：赫塞－布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為也應(yīng)該相應(yīng)的改變，導(dǎo)類型是：命令型，說服型，參與型，授權(quán)型。段，下屬需要的到明確而具體的指導(dǎo)。例如，對(duì)剛招聘來的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取單向溝通的方式，屬人員明確地規(guī)定任務(wù)，確定工作規(guī)程，告訴他們?cè)诤螘r(shí)、何地、以何種方法去做何種工作。這時(shí)采令式的領(lǐng)導(dǎo)方式并不是壞事。階段，高任務(wù)行為能彌補(bǔ)下屬能力的欠缺；高關(guān)系行為可使下屬在心理上“領(lǐng)會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖。成熟度有所提高，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通信息的方式給下屬以直接指導(dǎo)，同時(shí)也從心理上增加他和熱情，使下屬加強(qiáng)自我控制來完成任務(wù)。這類下屬能勝任工作，但卻不樂意領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他有過多的指示和約束。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過雙向溝通和悉心傾聽的方式，和下屬相互交流信息，討論問題，支持下屬，努力發(fā)揮他們所具有的能力。這樣一種階段，領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多事情，因?yàn)橄聦偌仍敢庥钟心芰?dān)負(fù)責(zé)任。例如高級(jí)科技人員，具有何處和怎樣辦的問題?？贪逵∠?，指將群體進(jìn)行分類，然后根據(jù)不同的類別來判斷該類群體所具有的性格特點(diǎn)的一種情況?？梢哉f，刻板印象就是一種盲目的概括化的判斷。在組織中，常有一些言語反映了以性別、年齡、種族，如果人們期望見到這些刻板印象，那么他們就會(huì)知覺到，無論這種刻板印象是否準(zhǔn)確。暈輪效應(yīng)，指當(dāng)假設(shè)某人有某一行為特征時(shí)，將推斷某人必有其他的行為特征的一種現(xiàn)象。比如，在招聘過程中，男性招聘人員會(huì)認(rèn)為一位求職秘書職位的相貌入時(shí)的女性自然而然擅長(zhǎng)打字、速記等；一名教師可能是安靜、認(rèn)真、知識(shí)豐富、水平很高，但如果他的風(fēng)格不夠熱情，則其他特點(diǎn)也不會(huì)得到很高的評(píng)價(jià)。答：強(qiáng)化行為的方法有四種：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視。（1）積極強(qiáng)化指當(dāng)一種反應(yīng)伴隨著愉快事件時(shí)的情景。比如，管理者稱贊員工工作干得好。個(gè)問題，一個(gè)學(xué)生不知如何回答，可能要翻看課堂筆記，這時(shí)老師就不會(huì)再讓這個(gè)學(xué)生回答了。其結(jié)果可能帶來了一種消極強(qiáng)化，因?yàn)閷W(xué)生學(xué)會(huì)了匆忙地翻看筆記而防止被教師提問。薪金就是一個(gè)懲罰的例子。如，如果教師不希望學(xué)生在會(huì)議上提出問題，則可以消除這些行為，即當(dāng)這些學(xué)生舉手要發(fā)言時(shí)，無視他們的存在。當(dāng)舉手行為得不到強(qiáng)化時(shí)，這種行為便會(huì)消失。積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，強(qiáng)化了反應(yīng)那個(gè)，增加了其重復(fù)的可能性。成法和忽視也導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，但是他們削弱了行為，并減少了其發(fā)生的概率。案例：31、答：非正式群體指自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體。分為：（1）利益型群體，為了某個(gè)大家共同關(guān)心的目標(biāo)而走到一起來的人所組成的群體就是利益型群體2）友誼型群體，在共同的興趣、愛好或者地緣關(guān)系基礎(chǔ)上形成的群體3）傳緣、地緣和業(yè)緣等關(guān)系上的群體4）壓力組合型群體，是指因外部驅(qū)動(dòng)力或壓力作用而形成的群體。要預(yù)防有害沖突的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)正確分析并恰當(dāng)處理群體中的人際關(guān)系。主要從群體關(guān)系的角度來分析預(yù)防沖突的若干方法。群體關(guān)系是指群體成員間的相互交往關(guān)系。正確分析和處理這種關(guān)系，是鞏固和發(fā)展群體、進(jìn)行認(rèn)識(shí)安排和減少有害沖突的基礎(chǔ)。首先進(jìn)行群體成員親疏關(guān)系分析，用社會(huì)測(cè)量的方法對(duì)群體中的個(gè)體進(jìn)行人際關(guān)系分析，經(jīng)過分析可以了解，誰是群體中眾望所歸的人物，誰是被排斥、被孤立者，某幾個(gè)人可能是一個(gè)非正式群體等。然后考慮影響人際關(guān)系的因素，主要包括1）距離的遠(yuǎn)近2）交往的頻率3）態(tài)度的相似性4）利益的一致性5）需求的相輔性。為了建立良好人際關(guān)系，防止和避免有害沖突的發(fā)須以群體目標(biāo)或任務(wù)為中心，以增進(jìn)對(duì)群體的貢獻(xiàn)為宗滿足成員的個(gè)人需要，包括物質(zhì)的、文化的和感情的需系4）不斷對(duì)群體成員進(jìn)行思想政治教育，以保證群體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性5）對(duì)群體內(nèi)的人際關(guān)系進(jìn)行訓(xùn)練，如對(duì)成員進(jìn)行心理輔導(dǎo)、人際關(guān)系分析、敏感性訓(xùn)練等，不斷提高成員的認(rèn)識(shí)和休養(yǎng)。分。1.在組織行為學(xué)的研究方法中，為了證明某個(gè)A.工作研究B.理論性研究C.應(yīng)用性研究A.泰羅3.法約爾沒有提出的理論或觀點(diǎn)是(4.只講具體的人、物和案例，缺乏理論概括的理論派別是()A.經(jīng)驗(yàn)主義管理學(xué)派B.經(jīng)理角色理論C.古典管理理論D.社會(huì)系統(tǒng)理論5.某公司有作業(yè)人員64人，假設(shè)管理幅度為8人，該公司的管理人員應(yīng)為()A.10人B6.根據(jù)群體類型的劃分依據(jù)不同，下列屬于非正式群體的是(A.命令型群體B.交叉功能型群體C.生產(chǎn)線上的裝配小組D.利益群體7.根據(jù)對(duì)強(qiáng)化程序的分類，按時(shí)領(lǐng)工資的方式屬于(A.連續(xù)強(qiáng)化B.固定強(qiáng)化8.按照人類行為分類系統(tǒng)—即交互作用過程分析理論，發(fā)生概率最高的行為類型是(A.社會(huì)情感方面的積極行為B.與任務(wù)相關(guān)的行為C.與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為保證按時(shí)完成任務(wù)，這種團(tuán)隊(duì)角色是()A.總結(jié)者－生產(chǎn)者C.推動(dòng)者－組織者D.評(píng)價(jià)者10.K·盧因的“群體動(dòng)力論”援引的理論基礎(chǔ)是()A.空氣動(dòng)力學(xué)理論C.場(chǎng)論11.下列測(cè)定方法中，屬于疲勞心理指標(biāo)測(cè)定的是(A.脈搏數(shù)測(cè)定B.勞動(dòng)能量消耗測(cè)定C.事業(yè)部型結(jié)構(gòu)D.矩陣型結(jié)構(gòu)A.創(chuàng)新決策B.風(fēng)險(xiǎn)型決策C.確定型決策14.當(dāng)企業(yè)的凈收益為零，保持不盈不虧時(shí)的銷售數(shù)量A.保本點(diǎn)B.盈虧點(diǎn)C.組織變革D.分權(quán)管理A.分工、競(jìng)爭(zhēng)和效率C.專業(yè)化、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性通常被稱為()A.功能失調(diào)的沖突C.群體沖突D.部門沖突20.只發(fā)展幾種核心業(yè)務(wù)，如只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和銷售，而讓外部的協(xié)作廠家負(fù)責(zé)制造等，多工廠、車間和其他機(jī)構(gòu)的包袱，這種管理思想是()C.瞪羚式管理22.例行問題和例外問題。25.事業(yè)部制的特點(diǎn)。31.案例：光明公司是一家從事高新技術(shù)研究開發(fā)的公司，由了一份出色的報(bào)告。委員會(huì)成員作為全體員工的代表有了自豪感，認(rèn)為自己是報(bào)告的主人，所以改革方案得到了卓有成效地貫徹執(zhí)行，并取得了圓滿效果。公司改革的成敗予以評(píng)論。一、單選1*20=20）BABABDBBCCCABADADABA二、簡(jiǎn)答6*5=30）（12）（1234）（1234）（123）（123456）問題指偶爾發(fā)生的、新穎的、結(jié)構(gòu)上下不甚分明的且具有重大影響的問題，又稱結(jié)構(gòu)不良問題。太在意最初的報(bào)價(jià)5）重視雙贏的解決方式6）以開放的態(tài)度接納第三方的幫助。答1）有人人贊同的共同構(gòu)想2）在解決問題和從事工作時(shí)，摒棄舊思維和到批評(píng)或懲罰；（5）人們摒棄個(gè)人和部門的利益，為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。答1）按產(chǎn)品、地區(qū)或市場(chǎng)劃分事業(yè)部2）事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、單獨(dú)核算，擁有一定經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，進(jìn)行控制；（5）事業(yè)部經(jīng)理根據(jù)總公司首席執(zhí)行官的指令進(jìn)行工作，并同意領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部的各項(xiàng)工作。員對(duì)群體的向往、關(guān)心、珍惜和重視，是成員傾向于群體的向心力。群體凝聚力的大小，取決于足成員物質(zhì)、精神需求方面的功能任何。的行為除可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動(dòng)，即把心理和行為統(tǒng)稱為人的行為。論述：?jiǎn)蜗驕贤ㄖ竷H有信息發(fā)送者發(fā)出信息流而沒有接收者的反饋，或只有接收者反饋信息流而沒有發(fā)出者信息流的單方面溝通。雙向溝通指具有信息發(fā)送者發(fā)出的信息流，又有信息接受者反饋信息流的雙方式的工作。接收雙向溝通會(huì)增加中級(jí)管理人員的負(fù)擔(dān)。比如，上司只是下達(dá)命令，而不管下屬對(duì)指令見如何，這種溝通就是單向溝通；相反，在征求下屬意見的基礎(chǔ)上下達(dá)指令或者下達(dá)指令后密切關(guān)注的意見和建議，這樣一種溝通就是雙向溝通。代，各級(jí)員工包括基層和中層管理人員都不再滿足于盲目的接受上級(jí)的指令。他們認(rèn)識(shí)到，許多產(chǎn)生了被現(xiàn)代管理普遍接受的雙向溝通渠道。這種溝通的特點(diǎn)是，既有自上而下的指令渠道，又上的反饋渠道。反饋是指把信息返回給發(fā)送者，以便對(duì)信息是否被理解進(jìn)行核實(shí)，影響溝通有效因素，只有單向傳遞而沒有進(jìn)行必要反饋的溝通往往是低效率的。答：傳播小道消息基于以下幾個(gè)原因：（1）建構(gòu)和緩解焦慮；（2）使支離破碎的信息能夠說得通；（3）把群體成員甚至局外人組成一個(gè)整體4）表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力。如果情境對(duì)我們十分重要，但又模棱兩可，并因而激起人們的焦慮情緒，此時(shí)小道消息會(huì)做為情境反應(yīng)而出現(xiàn)。結(jié)果降低到最低限度。以下是減少小道消息的影響的建議1）公布進(jìn)行重大決策的時(shí)間安排2）解釋看起來不一致和隱秘的決策和行為3）對(duì)目前的決策未來的計(jì)劃，利面4）公開討論可能出現(xiàn)的最差結(jié)果，將能減少因無根據(jù)的猜測(cè)而引起的小道消息的傳播程度。答：根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)人們面臨不公平時(shí)，尤其是當(dāng)收入/投入比值過低引起不公平在心理上將會(huì)產(chǎn)生緊張、不安和不平衡，在行為或心理上將會(huì)設(shè)法采取如下措施，以減少自己心理上公平感：（1）自我安慰。即從心理上用認(rèn)識(shí)機(jī)制降低不公平感。例如改變對(duì)自己或他人的付出量與所斷，因?yàn)樵鹊呐袛嗫赡艽嬖谄睢＃?）改變比較或參照的對(duì)象，以獲得主觀上的公平感，即所謂的“比上不足，比下有余”。（3）采取一定的行為，給比較對(duì)象十佳一定的影響以改變其實(shí)際付出或所得。如在領(lǐng)導(dǎo)面前說別人的壞話，想法降低別人生育或使領(lǐng)導(dǎo)降低別人的好感，以減少其所得量。或者干擾別人的工作，制盾，使其消磨更多地時(shí)間和精力，以增加其付出量。（4）采取一定的行為，實(shí)際改變自己的付出和所得。例如減少投入量，本來工作比較積極努力，現(xiàn)在不積極或消極怠工，或者設(shè)法提高所得量，發(fā)牢騷，給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力要求增加工資報(bào)酬。（5）擺脫目前的分配關(guān)系。例如要求調(diào)理單位，選擇一個(gè)收入更高、條件更好的工作等。案例：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型包括：導(dǎo)者做出；下屬的職責(zé)主要是執(zhí)行決策；對(duì)下屬的工作進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督；管理風(fēng)格中，以工作為重視人際關(guān)系，屬于高工作，低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式。優(yōu)點(diǎn)是利于統(tǒng)一指揮；缺點(diǎn)是不容易發(fā)揮下屬和主動(dòng)性。適用于規(guī)模較小企業(yè)或下屬素質(zhì)較差的情況，如新員工。特點(diǎn)：按照下屬的職責(zé)范圍授權(quán)決策；鼓勵(lì)和吸收下屬參加有關(guān)決策的制定；對(duì)下屬監(jiān)督比較寬視人際關(guān)系又注重生產(chǎn)效率，高工作、高關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)是利于發(fā)揮下屬主動(dòng)性和創(chuàng)造性；缺點(diǎn)是如質(zhì)較差會(huì)影響工作的展開。適用于規(guī)模較大、部門較多或下屬素質(zhì)較高的企業(yè)，如生產(chǎn)線上的裝配小組。作。優(yōu)點(diǎn)是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，利于決策的貫徹實(shí)施；缺點(diǎn)是決策較長(zhǎng)，可能由于妥協(xié)滿足不了管理上的需要。適用于員工凝聚力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的企業(yè)，如公司會(huì)。點(diǎn)：下屬又充分自主權(quán)、決策權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)、協(xié)調(diào)來調(diào)動(dòng)下屬的積極性和創(chuàng)造性；的支持和幫助，但基本不對(duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督，屬于低工作、低關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)是相信下屬責(zé)任心發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性創(chuàng)造條件；缺點(diǎn)是權(quán)力過于分散容易削弱統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。主要適用力、需要?jiǎng)?chuàng)造性工作或下屬素質(zhì)較高的單位，如科研單位。根據(jù)庫爾特。盧因的三步變革模式，大多數(shù)變革的失敗有兩種原因：首先，人們不愿意（或改變長(zhǎng)期形成的觀點(diǎn)和行為。因此，要進(jìn)行某種變革，首先要改變?nèi)藗儸F(xiàn)有的思想觀點(diǎn)和行為模發(fā)生，又必須將變革后的現(xiàn)狀“重新凍結(jié)”。為了防止變革發(fā)生失敗，盧因提出了“解凍、變革和重新凍結(jié)”的三步變革模式。關(guān)部門或者個(gè)人廣泛宣傳變革的必要性，讓個(gè)人、團(tuán)體或組織能夠真正感到變革的必要性并且接受變革。范，防止由于習(xí)慣勢(shì)力的影響而返回到原來的老路上去。號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1.研究組織的運(yùn)行及其規(guī)律的學(xué)科是()A.社會(huì)學(xué)B.管理學(xué) A.法約爾B.泰羅C.馬科思?韋伯3.管理層次與管理跨度的關(guān)系是()A.正相關(guān)關(guān)系B.等比關(guān)系C.反相關(guān)關(guān)系D.互動(dòng)關(guān)系企業(yè)管理的發(fā)展有著重要的影響。這個(gè)試驗(yàn)是()A.社會(huì)試驗(yàn)B.霍桑試驗(yàn)C.疲勞試驗(yàn)D.心理試驗(yàn)5.管理層次是組織中建立的授權(quán)級(jí)別的數(shù)量，是企業(yè)縱向管理的等級(jí)層次，又稱為A.組織結(jié)構(gòu)B.管理跨度C.控制幅度D.組織層次6.命令統(tǒng)一性的基本含義是()7.依照有關(guān)管理部門的決定、命令、批示，為完成特定的任務(wù)而建立的組織被稱為A.有機(jī)式組織B.正式組織C.機(jī)械式組織D.非正式組織縱橫交錯(cuò)的組織形式是()A.職能型結(jié)構(gòu)B.參謀型結(jié)構(gòu)C.矩陣型結(jié)構(gòu)D.直線型結(jié)構(gòu)與群體多數(shù)成員的言行保持一致的行為，這種行為是()10.當(dāng)群體確立了被強(qiáng)制執(zhí)行的一系列的行為規(guī)范后，有必要通過溝通使群體的新成員了解和執(zhí)行這些行為規(guī)范，這樣一種溝通活動(dòng)被稱為()A.群體影響B(tài).群體約定C.群體壓力D.群體社會(huì)化11.梅雷迪思?拜爾賓（MeredithBelbin）把個(gè)人的個(gè)性特征同群體的角色行為相聯(lián)系，提出的理論是()A.功能角色理論B.團(tuán)隊(duì)角色理論C.社會(huì)角色理論D.相關(guān)角色理論12.自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體是()A.正式群體B.非正式群體C.工作群體D.業(yè)余群體13.當(dāng)假設(shè)（也許這種假設(shè)是錯(cuò)誤的）某個(gè)人有某一行為特征時(shí)，將推斷某人必然具有其他的行為特征，這種現(xiàn)象是()A.刻板印象B.輪換效應(yīng)C.波及效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)14.按照不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式和管理機(jī)制。把一個(gè)組織看成社會(huì)系統(tǒng)中的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。這是()A.權(quán)變方法的特點(diǎn)B.管理方格理論的特點(diǎn)C.信息溝通理論的特點(diǎn)D.突變調(diào)節(jié)理論的特點(diǎn)15.領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)特征理論階段、領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段和()A.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論階段B.獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)理論階段C.民主領(lǐng)導(dǎo)理論階段D.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論階段16.就一般情況來看，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能是()A.完成任務(wù)職能和管理職能B.完成任務(wù)C.完成任務(wù)職能和群體維持職能D.完成任務(wù)職能17.除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般的決策均由下屬做出的領(lǐng)導(dǎo)類型是之間關(guān)系的理論是()