建材公司績效考核方案附表單-企業(yè)管理

建材貿易公司績效考核員工績效管理辦法

1

目的

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。

2

適用范圍

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。

3

職責分工3.1

人力資源部a)制訂員工績效管理相關制度文件；b)組織開展并指導各部門的員工績效考核工作；c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實施過程。3.2

各部門（職能部門&生產運營部門）a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關規(guī)定；b)對員工績效管理的相關制度提出意見和建議。3.3

各部門績效考核工作小組a)由各部門經理、副經理、主管和資深工程師等人員組成；b)組織實施本部門的員工績效考核工作；c)負責部門一般性員工績效考核申訴的協調與處理。4

工作程序4.1

考核范圍4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。4.1.2

掛職、借調人員由用人部門對其工作進行考核鑒定，提供原部門參考使用。

4.2

考核原則a)業(yè)績導向。突出對工作業(yè)績的考核，引導員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；b)分級考核。根據管理層次的要求，實行分級考核；c)客觀公正。從客觀實際出發(fā)，合理確定考核內容，準確評價績效貢獻；d)閉環(huán)管理。實行結果考核與過程管理有機結合，推動考核目標的達成；e)激勵約束?？己私Y果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責、權、利相統一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分為日?？己耍ㄔ露取⒓径龋┖湍甓瓤己?。4.3.2

職能部門、工程項目部門按季度和年度考核；生產運行部門按月度和年度考核。

4.4

考核分組4.4.1

職能部門根據員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。4.4.2

生產運行部門根據員工崗位類別，結合部門實際進行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。4.4.3

工程項目部門可結合實際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進行分組考核。

4.5

考核內容4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務績效、行為表現等。4.5.2

生產運行部門員工主要考核工藝管理、設備管理、HSE管理和綜合管理等。4.5.3

工程項目部門可參考職能部門的考核內容，結合工作實際確定考核內容。

4.6

考核方法4.6.1

日?？己?.6.1.1

職能部門和工程項目部門的員工季度考核采取以目標管理法和關鍵績效指標法相結合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標、年度工作會部署的重點工作任務和員工崗位職責等確定季度績效目標，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：a)

主管、資深工程師：由部門經理、部門副經理共同考核，評分權重設置為：部門經理60%，部門副經理40%；b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進行考核，考核人及評分權重的設置由各部門績效考核工作小組結合部門實際研究確定；4.6.1.2

生產運行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據工藝、設備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標的完成情況，計算得出員工績效考核得分。具體的考核指標和考核方法由各生產運行部結合部門實際制定，并報人力資源部備案后實施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核4.6.2.1.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核主要是在日常考核的基礎上增加員工年度綜合考評。4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權重設置原則如下：被考核人分類部門負責人部門副經理主管一般員工合計主管有副經理50%25%15%10%100%無副經理75%/15%10%100%

被考核人分類部門負責人部門副經理本專業(yè)組主管其他專業(yè)組主管及一般員工合計一般員工有副經理40%20%30%10%100%無副經理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內容由人力資源部根據上級公司要求，結合公司實際適時修訂調整。4.6.2.2

生產運行部門員工的年度考核4.6.2.2.1

生產運行部門員工年度考核主要是在日常考核的基礎上增加年度綜合考評，管理技術人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現測評相結合的方式進行考評。4.6.2.2.2

生產運行部門員工年度考核內容及方法由各部門根據實際情況制定，并報人力資源部備案后實施。4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標應包含“員工安全生產責任制考核”指標，該指標作為年度綜合考評的約束指標，由HSE管理中心負責組織實施。4.6.2.4

年度績效考核成績=日常考核得分的平均分×60%+年度綜合考評得分×40%。4.7

考核步驟4.7.1

職能部門季度績效考核步驟4.7.1.1

制定季度工作計劃a)

各部門于季度初15日內，由員工直接上級根據部門近期安排的重點工作目標，結合部門年度業(yè)績責任書的考核指標等，就季度重點工作任務、期望達成的目標、評價標準和指標權重等內容，與被考核人共同協商填寫《職能部門員工季度工作計劃表》（附件6），主要工作任務3-5項；b)

季度工作計劃主要針對重點工作制定，重點工作是“工作績效”指標的一部分，在“工作績效”指標的總權重范圍內確定各項重點工作的權重，季度工作計劃作為本季度重點工作的指導和工作績效的主要考核依據。4.7.1.2

績效溝通與輔導每個月末，考核雙方就本季度工作計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現重大調整，應重新協商填寫相應的《員工季度工作計劃表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。4.7.1.3

員工自評總結被考核人對考核期內的各項工作完成情況進行總結，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點工作”內容應與《職能部門員工季度工作計劃表》中的主要工作任務保持一致。4.7.1.4

考核評價評分人對被考核人的各項工作完成情況進行評價，對考核指標逐項進行打分。4.7.1.5

確定考核結果a)

部門考核小組收集考核評分表，加權計算績效考核得分，并根據考核得分擬定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結果表》（附件9）；b)

擬定的績效考核結果應通過部門黨支部委員會討論確定。4.7.1.6

考核結果報送各部門將《職能部門員工季度績效考核結果表》報送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據。4.7.2

生產運行部門月度績效考核步驟4.7.2.1

生產運行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據部門制定的工藝管理、設備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標和評分規(guī)則，結合員工對各項指標的完成情況統計員工考評得分，擬定考核結果。4.7.2.2

部門根據員工考核結果，在公司核定的績效獎金額度內分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結果報部門黨支部委員會審核確定。4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細表》（附件10）報送人力資源部。4.7.3

年度績效考核步驟4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：a)

職能部門根據年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權重設置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部后組織實施；b)

根據測評打分結果及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，統計計算年度綜合考評得分，結合季度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結果。4.7.3.1.2

生產運行部門年度績效考核步驟：a)

生產運行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現測評相結合的方式進行考評，部門年度綜合考評方案應通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部備案后實施；b)

根據測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，計算年度綜合考評得分，結合月度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結果。4.7.3.2

各部門根據員工年度考核得分，擬定考核結果，經部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報人力資源部備案。

4.8

評分方法4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分數范圍在0-100分之間，評分結果應大致呈正態(tài)分布?；驹瓌t如下：a)

每個考核單元內員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；b)

各部門應根據員工實際工作表現，合理拉開績效結果區(qū)分度，強化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現、廉潔自律及其他實際情況，在各專業(yè)組打分的基礎上確定部門員工績效成績；c)

部門可結合實際情況，在各考核單元之間適當調節(jié)考核結果的分布比例，但同一個考核單元內的績效結果等級應有區(qū)分，尤其不能都為“A”；d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀違法行為且受到處分的，受處分當年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內職務及以上處分的，其受處分當年績效考評等級直接認定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關制度文件執(zhí)行。4.8.2

績效考核等級評定。根據考核評分結果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等級考核結果人數比例X≥90A優(yōu)秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C勝任C+D≥20%X<60D不勝任

4.8.3

其他評分要求4.8.3.1

員工在考核期內發(fā)生跨單位或跨部門崗位調動的，原則上由調入單位（或部門）負責考核，在征求調出單位（部門）意見基礎上，綜合員工的工作表現，對員工進行績效考核。4.8.3.2

對于借調人員的考核，根據借調目的不同，參考以下原則進行考評；a)

以學習培養(yǎng)員工為目的，促進人員成長成才，從而借調員工到其他單位或者部門學習鍛煉的情況，借調人員在借調期間的考核評分按照不低于70分確定；b)

為支持配合上級單位完成某項專項工作任務，或因借調單位欠缺某種特殊才能的人員而借調人員情況，借調人員在借調期間的考核評分按照不低于80分確定。

4.9

反饋與改進4.9.1.1

部門績效考核工作小組應以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結果?？己私Y果為D的，按照一級對一級的原則，由直接上級與被考核人進行面談，并提出改進建議。4.9.1.2

績效面談應形成書面記錄，《員工績效面談記錄表》（附件12）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對各部門的績效反饋和面談情況進行抽查。4.9.1.3

各部門應建立員工績效考核申訴的處理機制，如員工對本人績效考核結果存在異議，可在績效反饋后的3個工作日內向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項等，由部門績效考核工作小組負責溝通、處理、答復。申訴范圍包括：a)

上級有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；b)

上級濫用職權，對下屬有重大不公正行為；c)

侵犯職工合法權益或危害職工身體健康；d)

其他嚴重不合理行為。

4.10

考核結果應用4.10.1

考核結果與獎金的分配掛鉤。a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據員工個人季度績效考核結果，核算季度浮動績效獎金。績效結果對應的績效獎金系數設置如下：考核等級考核結果績效系數A優(yōu)秀1.2B良好1.1C勝任1.0D不勝任0.8b)

生產運行部門完成月度績效考核后，根據員工績效考核結果，結合部門月度獎金分配方案核算月度績效獎金；c)

員工年度績效考核結果作為當年效益獎金分配的依據。4.10.2

績效考核結果作為職務晉升（降）、評先評優(yōu)和崗位調整的依據，原則上績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，優(yōu)先獲得工資和職位晉升的機會，在專業(yè)技術資格評審中，同等條件下可優(yōu)先考慮。4.10.3

績效結果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據。4.10.4

績效得分低于70分（不含70分）的員工，由部門對其提出績效改進措施；績效得分低于60分（不含60分）的員工，視同員工不勝任工作，不得參加公司下一年度的調資；對于績效得分連續(xù)兩年低于60分（不含60分）員工，應當調整其工作崗位或按《勞動合同法》相關規(guī)定進行處理。

4.11

其他管理要求a)

員工績效考核是各級管理者重要的日常工作職責之一，必須嚴肅認真對待，要不斷加強員工績效管理，促進部門績效目標的達成；b)

直接上級和下屬員工要將提高績效作為首要目標，不斷提高個人和團隊的整體素質，通過績效管理的激勵和約束，不斷促進個人及團隊的發(fā)展；c)

各部門要向員工說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，確?？冃Ч芾硗该鞴籨)

績效管理堅持以客觀事實為依據的原則，任何評價都應基于事實分析，避免主觀臆斷和個人感情色彩；e)

直接上級和下屬員工要開誠布公地溝通與交流，及時就員工的績效表現予以反饋，肯定成績，指出不足，明確今后努力和改進的方向；f)

生產運行部門要以此細則為依據，結合部門實際，制定定量積分考核指標和科學合理的衡量標準，形成考核實施方案、履行民主程序、經集體決策、報人力資源部備案后實施；g)

在此細則的基礎上，各部門根據部門內部的人員職責分工和實際工作安排，可對績效考核工作小組成員的構成、分組考核成員的歸集、評分人權重的設置等進行適當調整，上述調整應履行民主程序，并經黨支部委員會最終審定后方可實施。h)

如上級公司關于員工績效管理另有要求，按上級公司要求執(zhí)行。

5

附則5.1

本辦法由人力資源部負責解釋。5.2

本辦法適用于××××有限公司。總經理績效考核計劃表考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法考核部門/數據來源1銷售目標達成率實際銷售額÷計劃銷售額×100%≥90%55100%=65

≥60%

a-最高目標（即思想目標）A-最高分m-目標（本表中制定的目標）P-基準配分（本表中的配分）b-最低目標x-實績目標越大越好時：當實績x＞m時，實得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p當實績x＜m時，實得分=p×（x-b）÷（m-b）目標越小越好時，當實績x≤m時，實得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p當實績x≥m時，實得分=p×（b-x）÷（b-m）財務部2企業(yè)利潤達成率實際利潤總額÷計劃利潤總額×100%≥90%25

100%=30≥70%

3銷售費用率實際銷售費用÷實際銷售額×100%≤9%13

4貨款回收率實際回收貨款÷（發(fā)貨金額+應帳賬款期末余額）×100%≥90%5

5呆帳發(fā)生率呆帳金額÷發(fā)貨金額×100%≤0.4%2

合

計100實際得分≤120

總經理績效目標與實際達成統計表

項目2004年2005年2006年2007年2008年合計銷售額目標4.5億6億8億11億15億44.5億實際

企業(yè)利潤目標4.5億×6%6億×7%8億×9%11億×10%15億×10%8.813%實際2700萬4200萬7200萬11000萬15000萬4.01億

計劃超額利潤0~499萬500~999萬1000~1999萬2000~2999萬3000萬以上獎金比例20%15%10%5%2%實際超額利潤

獎金比例

說明：

總經理績效考核評分表考評項目

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1銷售目標達成率目標

實績

實際達成率

得分

2企業(yè)利潤達成率目標

實績

實際達成率

得分

3銷售費用率目標

實績

實際達成率

得分

4產品制造過程合格率目標

實績

實際達成率

得分

5呆帳發(fā)生率目標

實績

實際達成率

得分

合

計

擬訂審核批準共

頁第

頁

職務與姓名

密級：

簽批與日期

保管：人力資源部

總經理績效考核統計匯總表

項目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

2實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

3實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

4實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

5實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

合

計

擬訂審核批準共

頁第

頁職務與姓名

密級：簽批與日期

保管：人力資源部總經理考核費用統計一覽表項目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月工資

獎金

提成

補助

運輸費

樣板費

補發(fā)輔助物

樣品費

給客戶的資料費

促銷禮品費

宣傳物品

差旅費

招待費

折讓

電話費

辦公費

會議費

公關費

駐外辦公費用

合計

擬訂審核批準共

頁第

頁職務與姓名

密級：簽批與日期

保管：人力資源部

人力資源中心-人力資源部部長績效考核計劃表考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法數據來源考核部門1招聘合格率當期轉正人數÷當期應轉正人數×100%≥90%15100%=18分≤75%=0分同前用人部門人力資源中心總

裁

辦2招聘及時率按期錄用人數÷（當期計劃招聘人數+上期應招而未招滿的人數）×100%（以人力資源部簽收日期為準）≥80%5100%=6分≤60%=0分

3人事費用率人事費用率：當期實際發(fā)生人事費用÷當期銷售額（以貨款回收為標準）×100%≤3.6%453%=54分≥4.5%=0分財務部4人員流失率（季度考核）當期離職人數÷平均在職人數×100%≤20%8≤15%=10分≥25%=0分用人部門人力資源中心5員工滿意度按照《滿意度調查表》統計出的分數計算（半年一次）≥60分12≥80分=14分≤45%=0分各部門6行政辦公費用控制率當期實際發(fā)生費用÷上年度平均費用×100%≤90%15≤85%=18分＞100%=0分財務部合

計

100≤120

考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法數據來源1貨款回籠額達成率貨款實際回籠額÷貨款計劃回籠額×100%

30

同前財務部2培訓課時完成率已完成培訓課時數÷計劃培訓課時數×100%≥95%25

學員培訓統計表（學員簽名后生效）或考試試卷表3培訓課程完成率已完成培訓課程數÷計劃培訓課程數×100%≥95%25

4培訓人員參加率已參加培訓人數÷計劃培訓人數×100%≥90%20

合

計100實際得分≤120

人力資源中心-培訓部部長績效考核計劃表考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法數據來源考核部門1財務報表數據準確性指各類財務報表的數據準確無誤，每發(fā)生一次錯誤扣2分

25

a-最高目標（即思想目標）A-最高分m-目標（本表中制定的目標）P-基準配分（本表中的配分）b-最低目標x-實績目標越大越好時：當實績x＞m時，實得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p當實績x＜m時，實得分=p×（x-b）÷（m-b）目標越小越好時，當實績x≤m時，實得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p當實績x≥m時，實得分=p×（b-x）÷（b-m）財務部總裁辦報表使用部門2績效考核數據準確率準確：提供給各部門的績效統計數據準確無誤，每發(fā)生一次錯誤2分

25

財務部總裁辦數據使用部門3報表編制及時率及時：各類報表在公司《報表管理制度》規(guī)定的時間內按時完成，每延遲一個工作日扣1分

20

財務部總裁辦報表使用部門4費用降低率費用包括：制造費用、管理費用、銷售費用財務費用。費用降低率=1-實際發(fā)生費用÷計劃費用×100%

財務