管理學(xué)原理課件：激勵

1激勵第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)激勵的原則與方法2【學(xué)習(xí)目標】1.了解激勵與過程；2.掌握主要的激勵理論；3.掌握激勵的方法方法與技巧；知識點技能點1.掌握激勵的要領(lǐng)；2.學(xué)會運用激勵的方法與技巧3第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)激勵的原則與方法4一、激勵的概念激勵是指激發(fā)人的需要與動機，引導(dǎo)行為指向目標的活動過程。簡單而言就是調(diào)動人的積極性的過程。5二、激勵的基本過程人們做什么事都是有其理由的，一切人類活動即行為都具有一定的目的和目標，這種行為又總離不開人們的動機與愿望，而這種動機與愿望又產(chǎn)生于人們的需要。也就是說，需要產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)致行為。管理心理學(xué)認為，得不到滿足的需要是激勵過程的起點，也是激勵存在的基礎(chǔ)。當(dāng)人們的需要沒有得到滿足的時候，會產(chǎn)生內(nèi)心的不平衡和一種心理緊張狀態(tài)。為了消除這種緊張狀態(tài),人們就需要行動，去尋找解決的辦法，這時管理者就需要把人們的行動導(dǎo)向組織目標和工作，通過取得一定的績效來獲得需要的滿足。一種需要得到滿足后，會產(chǎn)生新的需要，開始新的需要滿足的過程，這個過程周而復(fù)始、不斷進行、不斷升華。6行為目標動機引起導(dǎo)向內(nèi)在需求反饋人類行為模式達成73.需求滿足2.有目的的行為4.積極性提高1.未滿足的需要激勵的過程8三、激勵的目的與作用激勵的目的是提高員工的工作積極性，積極性的高低是通過員工的行為探知的。一般講，可以通過以下幾個方面去衡量一個人的積極性：（1）干勁（2）責(zé)任心（3）主動性（4）創(chuàng)造性激勵的作用：（1）通過激勵可以把有才能的、組織需要的人吸引過來；（2）通過激勵，可以使已經(jīng)在職的職工最充分的發(fā)揮其技術(shù)和才能，保證工作的有效性和效率；（3）通過激勵，可以進一步激發(fā)他們的創(chuàng)造性和革命精神，大大提高工作績效。9第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)激勵的原則與方法10激勵理論著重點代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為

需求層次理論雙因素理論

成就激勵論過程型研究一個人被打動的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程

期望理論公平理論

行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為

強化理論

歸因理論11一、內(nèi)容型激勵理論需要層次理論雙因素理論成就激勵論12（一）需要層次理論需要層次理論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamMaslow）所首創(chuàng)的一種理論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)：1.人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具。2.需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的需要（如食物和住房）到復(fù)雜的需要（如自我實現(xiàn)）。3.當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。13生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要人類需要的5個層次14啟示管理者要調(diào)動員工積極性，不僅要弄清人們又哪些需要，而且要弄清當(dāng)前最迫切的需要及其發(fā)展趨勢。15（二）雙因素理論雙因素理論又稱激勵—保健因素理論，是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。16赫茨伯格：雙因素理論保健因素的滿足可以預(yù)防人們的不滿而不具有激勵作用。即當(dāng)這些因素惡化到人們不能接受的程度時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度。那些能帶來積極態(tài)度、提高滿意度的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，具備了這些因素，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵，反過來，不具備這些因素，人們也不會有不滿情緒。在管理工作中，要調(diào)動員工積極性，首先得提供“保健因素”以消除員工的不滿情緒，但更重要的是利用“激勵因素”激勵員工的工作熱情。17(三)成就需要理論美國管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭（DavidMcClelland）提出了成就需要理論(也有的稱為后天需要理論)。這一理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人類在環(huán)境的影響下形成三種基本需要：成就需要、權(quán)力需要和社交需要。18麥克萊蘭認為具有高成就需要的人對企業(yè)和國家都起著重要作用。企業(yè)中這類人越多，企業(yè)發(fā)展就越快，獲利也越多；國家擁有這類人越多，也就會興旺發(fā)達。因此，組織的成長同人們成就需要的高低有密切關(guān)系，應(yīng)通過教育和培訓(xùn)來培養(yǎng)和提高人們的成就需要。19二、過程型激勵理論期望理論公平理論20（一）期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆(VictorVroom)提出了期望理論。他認為：一種激勵因素作用的大小取決于兩方面因素：一是激勵因素所能實現(xiàn)的可能性（或期望）的大??；二是激勵因素對其本人的效價大小。期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)21啟示要想獲得較大的激勵，可以從兩方面入手：一是弄清楚所要做的事情對于員工的重要性；二是要弄明白做該事情成功的可能性有多大管理者要充分利用員工工作中德期望要素，增強員工的自我激勵能力，并創(chuàng)造條件使員工的期望得到實現(xiàn)，進而提高激勵水平。22(二)公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論主要研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論認為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進行比較,如果感覺到自己的比率與他人相同則為公平狀態(tài)，否則就會產(chǎn)生不公平感。23公式個人所得的報酬他人所得的報酬

=個人的貢獻他人的貢獻24啟示首先,管理者用報酬或獎賞激勵員工時，一定要使員工感到公平與合理；其次,管理者應(yīng)注意橫向比較，以免員工由于感覺不公平而離職，影響組織的穩(wěn)定性；最后，公平與否也源于個人的感覺，人們往往高估別人的報酬、低估別人的貢獻，由于感覺上的錯誤,就會產(chǎn)生不平衡心態(tài)。管理人員應(yīng)善于識別個人主觀上的認識偏差，進行必要的說明解釋，以利于個人和組織的發(fā)展。25三、行為改造型理論強化理論歸因理論26（一）強化理論強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）提出的一種理論。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。271.強化的種類正強化：就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復(fù)出現(xiàn)，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。負強化：預(yù)先告知某種不符合要求的行為和不良績效可能引起的后果，從而減少和削弱不希望出現(xiàn)的行為。懲罰：即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強制性、威懾性的手段表示對某種不符合要求的行為的否定。自然消退，又稱衰減。是指取消正常強化，對某種行為不予理睬以使其自然消退。282.強化理論的行為原則目標原則小步子原則及時反饋原則正、負強化相結(jié)合原則29（二）歸因理論歸因理論是美國心理學(xué)家海德(Heider)首先提出,后由羅斯(L.Ross)等人加以發(fā)展。歸因理論是說明和推論人們活動因果關(guān)系的理論。當(dāng)一件事發(fā)生之后，人們總愿意把它歸為某種原因。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性,進而影響行為和工作績效。30歸因理論的觀點人們對過去的成功與失敗,一般會有四種歸因：努力、能力、任務(wù)難度和機遇。努力和能力屬于內(nèi)因，任務(wù)難度和機遇屬于外因；能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定性因素，努力和機遇屬于不穩(wěn)定因素；努力是可控因素，任務(wù)難度和機遇是個人不能控制的，能力部分可控。把成功歸因于內(nèi)部原因，會使人感到滿意和自豪；歸于外因,會使人感到幸運和感激。把失敗歸因為穩(wěn)定因素，會使人動搖信心，降低以后的積極性；歸因為不穩(wěn)定因素，人們會繼續(xù)保持努力行為，提高以后的積極性。31第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)