企業(yè)人力資源常見(jiàn)問(wèn)題

企業(yè)人力資源常見(jiàn)問(wèn)題部分企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理上傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程各部門(mén)實(shí)行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，從企業(yè)的角度考慮考慮人力問(wèn)題人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮人力資源部職責(zé)建立人力資源管理程序開(kāi)發(fā)/選擇人力資源管理方法監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理常見(jiàn)問(wèn)題在人力資源管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見(jiàn)沒(méi)有從全局制定的人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理后果缺乏與公司發(fā)展相適應(yīng)的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃人力資源管理部門(mén)難以向高層提供有力的決策信息支持人力資源管理成本增高,缺乏控制企業(yè)整體人力資源利用效率降低開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才人力資源管理需要解決幾個(gè)問(wèn)題員工成為企業(yè)最重要的財(cái)富，通過(guò)他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動(dòng)使企業(yè)獲得抵御外來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的力量，源源不斷地獲取利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)力工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門(mén)面”酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)考評(píng)方法單一，沒(méi)有從同級(jí)人員和相關(guān)部門(mén)的角度考評(píng)在人力資源管理中只有事務(wù)性執(zhí)行，不能參與決策意見(jiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點(diǎn)是我們進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理各類(lèi)人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和價(jià)值導(dǎo)向，把企業(yè)內(nèi)潛在智力資源變成現(xiàn)實(shí)可利用資源檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作激勵(lì)：企業(yè)的激勵(lì)手段單一，無(wú)法對(duì)員工形成有針對(duì)性的激勵(lì)人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺(jué)，缺乏整體感考核：實(shí)施考核時(shí)的一些問(wèn)題影響著考核效果的有效發(fā)揮堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議職業(yè)生涯：企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置的問(wèn)題現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點(diǎn)是我們進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃人力資源能夠在共同價(jià)值觀念下形成一個(gè)整體，組織具有向心力、內(nèi)聚力、員工有榮譽(yù)感和歸屬感人才浪費(fèi)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來(lái)收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛員工不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)員工敬業(yè)精神弱化員工士氣不高由此帶來(lái)的眾多問(wèn)題甚至?xí)葑兂勺璧K企業(yè)發(fā)展的隱患有人無(wú)事干，有事無(wú)人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干人力資源規(guī)劃：企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺(jué)，缺乏整體感人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答：沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單人員配置：企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高東方電子：主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手重視人才，提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年深圳華為：采取人才壟斷策略，大量吸納高級(jí)人才不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人員配置：許多企業(yè)中同時(shí)存在著人才浪費(fèi)與人才缺乏的現(xiàn)象人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才人不能盡其所能也阻礙了各類(lèi)員工才能的充分施展，員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)一些企業(yè)所認(rèn)為的人才缺乏實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置的問(wèn)題人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題所在。人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才如果人才使用技能不對(duì)口、層級(jí)不合理，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮問(wèn)題后果工作分析：一些企業(yè)忽視了針對(duì)各崗位的工作分析，無(wú)法為有效的人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)條件工作分析員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)招聘選拔決策工作說(shuō)明書(shū)工作規(guī)范工作分析是針對(duì)某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程無(wú)法明確不同崗位對(duì)人員的需求，招聘的隨意性大因人而設(shè)崗，不是因崗選人無(wú)法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無(wú)所事事或無(wú)所適從無(wú)法明確員工的考核指標(biāo)不能對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無(wú)的放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求影響人力資源各項(xiàng)管理職能的不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招徠到合適人才，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通不足企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對(duì)短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性激勵(lì)手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系招聘：招聘中的問(wèn)題導(dǎo)致有的企業(yè)無(wú)法通過(guò)招聘滿足企業(yè)的用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過(guò)招聘滿足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門(mén)面”招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)招聘職能未充分發(fā)揮沒(méi)有配套吸引人才的措施培訓(xùn)：培訓(xùn)不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用營(yíng)銷(xiāo)技能培訓(xùn)潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)考核：迅速發(fā)展中的企業(yè)往往疏于考核企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)對(duì)考核的要求管理的特點(diǎn)許多進(jìn)入成長(zhǎng)期的企業(yè)考核仍舊靠主觀領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，無(wú)法對(duì)員工績(jī)效給予公正評(píng)價(jià)，造成員工不滿考核：實(shí)施考核時(shí)的一些問(wèn)題影響著考核效果的有效發(fā)揮檢查員工有效性標(biāo)準(zhǔn)：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題考核目的常見(jiàn)問(wèn)題企業(yè)經(jīng)營(yíng)者固守集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，不肯授權(quán)或不愿合理運(yùn)用考核結(jié)果考核指標(biāo)不能全面地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度考評(píng)人不能本著對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度公正公平的進(jìn)行考核受評(píng)人不能正確了解考核的含義，產(chǎn)生抵觸情緒上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用發(fā)揮不出來(lái)后果考核成了“走過(guò)場(chǎng)”、“形式主義”，無(wú)法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)考核不僅沒(méi)有起到積極作用，還會(huì)在員工之間造成不滿意傾向的增加無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系考核：考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)同級(jí)人員被考評(píng)人相關(guān)部門(mén)下屬上司業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)方法單一，沒(méi)有從同級(jí)人員和相關(guān)部門(mén)的角度考評(píng)憑印象進(jìn)行的考評(píng)可能有失公允考評(píng)時(shí)上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，考評(píng)功能未充分發(fā)揮考評(píng)考評(píng)上司在考評(píng)中起了決定的作用!工作分析是針對(duì)某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程上司在考評(píng)中起了決定的作用!企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核不能通過(guò)招聘滿足企業(yè)用人需求使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。人力資源各項(xiàng)管理職能的不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持考核不僅沒(méi)有起到積極作用，還會(huì)在員工之間造成不滿意傾向的增加企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃人力資源能夠在共同價(jià)值觀念下形成一個(gè)整體，組織具有向心力、內(nèi)聚力、員工有榮譽(yù)感和歸屬感有些公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定考評(píng)時(shí)上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，考評(píng)功能未充分發(fā)揮企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱工作分析是針對(duì)某特定的工作、崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程人力資源處于不斷流動(dòng)、調(diào)整和再配置當(dāng)中，為保持工作的連續(xù)性，要求企業(yè)人員具備適時(shí)補(bǔ)缺的素質(zhì)激勵(lì)：企業(yè)的激勵(lì)手段單一，無(wú)法對(duì)員工形成有針對(duì)性的激勵(lì)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機(jī)會(huì)直接間接基本工資獎(jiǎng)金福利排憂解難保險(xiǎn)津貼股權(quán)給員工以歸屬感體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心企業(yè)往往簡(jiǎn)單的把對(duì)員工的激勵(lì)理解成員工的貨幣收入，這樣直接導(dǎo)致了員工工資的螺旋式上升激勵(lì)：企業(yè)薪酬制度不合理導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平心理薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高薪酬內(nèi)部不公平，造成員工之間互相攀比薪酬外部不公平，難以引進(jìn)外部人才同一企業(yè)中員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同員工所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比自我公平內(nèi)部公平外部公平企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平不合理會(huì)造成員工的不滿意程度的增加職業(yè)生涯：企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引錄用時(shí)無(wú)明確的在積成內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺(jué)摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高失落共同發(fā)展消極引導(dǎo)方向可能的退變職業(yè)生涯：企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的晉升通道往往只有提職一條途徑職能人員技術(shù)人員其它人員產(chǎn)生問(wèn)題各類(lèi)人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專(zhuān)注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力管理工作要求相應(yīng)的知識(shí)與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會(huì)造成少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求有效的人力資源管理建議：現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點(diǎn)是我們進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)可挖掘性可變革性可延續(xù)性人力資源建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和價(jià)值導(dǎo)向，把企業(yè)內(nèi)潛在智力資源變成現(xiàn)實(shí)可利用資源員工成為企業(yè)最重要的財(cái)富，通過(guò)他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動(dòng)使企業(yè)獲得抵御外來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的力量，源源不斷地獲取利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)力人力資源具有可塑性和自我學(xué)習(xí)、自我提高、獲取新知識(shí)和新技能的能力可學(xué)習(xí)性人力資源根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，調(diào)整自己的思想觀念、知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維方式和行為模式，始終跟上時(shí)代和企業(yè)發(fā)展步伐人力資源能夠在共同價(jià)值觀念下形成一個(gè)整體，組織具有向心力、內(nèi)聚力、員工有榮譽(yù)感和歸屬感人力資源處于不斷流動(dòng)、調(diào)整和再配置當(dāng)中，為保持工作的連續(xù)性，要求企業(yè)人員具備適時(shí)補(bǔ)缺的素質(zhì)可凝聚性可競(jìng)爭(zhēng)性在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議各部門(mén)實(shí)行分口切塊式管理，難于發(fā)揮員工的整體利益企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對(duì)短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性無(wú)法明確員工的考核指標(biāo)開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平人力資源管理部門(mén)難以向高層提供有力的決策信息支持考核不僅沒(méi)有起到積極作用，還會(huì)在員工之間造成不滿意傾向的增加有些公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點(diǎn)是我們進(jìn)行人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告從組織上看，人力資源管理組織的職能缺位會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)員工成為企業(yè)最重要的財(cái)富，通過(guò)他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動(dòng)使企業(yè)獲得抵御外來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的力量，源源不斷地獲取利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)力匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛人力資源管理模型的運(yùn)用外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)社會(huì)認(rèn)可；提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；提高服務(wù)意識(shí)規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)酬工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過(guò)程以人為本,注重結(jié)果人力資源管理需要解決幾個(gè)問(wèn)題人與工作的匹配：事得其才，人盡其用人的需求與工作報(bào)酬的匹配酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)人與人的協(xié)調(diào)合作：互補(bǔ)凝聚，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神工作與工作的協(xié)調(diào)合作：權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)人力資源管理對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作說(shuō)明說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核人力資源計(jì)劃職能人力資源部門(mén)和各直線部門(mén)要共同承擔(dān)人力資源管理的工作根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門(mén)一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間