《公共部門人力資源》一五章

公共部門人力資源管理《公共部門人力資源》一五章一、課程的性質(zhì)與任務(wù)《公共部門人力資源管理》是中央廣播電視大學(xué)行政管理專業(yè)開放教育（?？破瘘c本科）的一門必修課和學(xué)位課，是行政管理專業(yè)學(xué)生必須學(xué)習(xí)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課。本課程的教學(xué)任務(wù)是：使學(xué)生全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公部門管理與私部門管理不同特點的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法?！豆膊块T人力資源》一五章作為行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政學(xué)專業(yè)知識的一門必修課程。二、課程任務(wù)介紹《公共部門人力資源》一五章二、基于網(wǎng)絡(luò)的考核方案

公共部門人力資源管理課程考核形式及分?jǐn)?shù)比例

1、考核方式通過網(wǎng)上進(jìn)行考核，網(wǎng)上考核包括形成性考核和終結(jié)性考核。形成性考核成績占課程綜合成績的50%，終結(jié)性考核占課程綜合成績的50%，兩項分?jǐn)?shù)合成為課程最終成績。形成性考核成績與終結(jié)性考核成績都必須及格方為考試及格。

2、形成性考核形成性考核由四次網(wǎng)上考核構(gòu)成，考核采取開卷答題方式進(jìn)行，要求在規(guī)定時間內(nèi)完成。形成性考核成績以百分計，每次形成性考核成績各占形成性考核總成績的25%。《公共部門人力資源》一五章3、終結(jié)性考試終結(jié)性考核采取網(wǎng)上考核形式，考核采取閉卷的形式進(jìn)行，時間為100分鐘。終結(jié)性考核以百分計。終結(jié)性考核的重點是學(xué)生對公共部門人力資源管理的基本概念、基本理論、基本知識、基本方法的理解與掌握程度，以及對本課程的教學(xué)任務(wù)是：使學(xué)生全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公部門管理與私部門管理不同特點的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法?！豆膊块T人力資源》一五章思考管理是什么？人、財、物的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。人治－治人的藝術(shù)？管理的四大職能是什么溝通、協(xié)調(diào)是不是管理的職能中西方人力資源開發(fā)與管理的區(qū)別與結(jié)果：以人為中心還是以工作為中心《公共部門人力資源》一五章求職路漫漫職業(yè)生涯跳槽、炒魷魚、招聘應(yīng)聘升職、獎金、工資福利待遇、薪酬勞?！豆膊块T人力資源》一五章培訓(xùn)培訓(xùn)課堂《公共部門人力資源》一五章薪酬管理工資條《公共部門人力資源》一五章簡歷包裝《公共部門人力資源》一五章拓展訓(xùn)練超越自我《公共部門人力資源》一五章基本框架（了解）人力資源管理的理論構(gòu)建【環(huán)境－價值－制度】【人力資本】人力資源管理實踐變革【人事管理走向人力資源開發(fā)與管理】人才的素質(zhì)模型及心理與行為取向－工作分析－規(guī)劃－甄選/招聘與人才流動－人才測評－培訓(xùn)開發(fā)、團(tuán)隊建設(shè)－用人－績效管理－激勵－薪酬福利－監(jiān)控約束需求－態(tài)度－行為《公共部門人力資源》一五章人力資源管理四大功能p8（框架）

（了解）

人力資源規(guī)劃（基礎(chǔ)）人力資源獲?。ㄊ侄危┤肆Y源開發(fā)（核心）人事紀(jì)律懲戒（保障）人力資源管理是對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。p19《公共部門人力資源》一五章導(dǎo)論

公共部門人力資源管理的研究范式：

環(huán)境－價值－制度

一、公共人事行政中的環(huán)境、價值與制度

二、環(huán)境、價值與制度之間的關(guān)系三、功能：制度與價值的中介《公共部門人力資源》一五章1、專業(yè)學(xué)科建設(shè)和理論研究介紹（一）操作性－工具方法、技術(shù)程序——理論基礎(chǔ)、范疇系統(tǒng)（二）框架：價值、制度和環(huán)境的關(guān)系1、環(huán)境：公共部門人力資源管理系統(tǒng)的環(huán)境是歷史傳統(tǒng)、現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)形態(tài)、工具與技術(shù)、意識形態(tài)與習(xí)俗的綜合。P2《公共部門人力資源》一五章2、價值人們對于行政人事領(lǐng)域內(nèi)部的各種行政要素、制度和現(xiàn)象的理解、看法和價值選擇的總稱P5；多元跨越與共生P2（非階段性前進(jìn)，而是新價值在舊價值內(nèi)部斗爭破出）（多元價值按照一定的層次關(guān)系，依據(jù)一定的原則共同存在）《公共部門人力資源》一五章3、制度：有關(guān)公共人事行政的一系列規(guī)則的總稱。正式、非正式制度；（顯潛規(guī)則、官本位）p34、關(guān)系：P4-7價值、制度依賴而又選擇和重塑環(huán)境；價值影響制度變遷，制度影響價值實現(xiàn)。環(huán)境決定了價值、制度的產(chǎn)生發(fā)展、規(guī)定其目標(biāo)規(guī)模結(jié)構(gòu)等、提供物質(zhì)能量信息、變化；價值制度有相對獨立性，會能動地改造環(huán)境；價值影響著制度的P6合理性（價值理念是否科學(xué)）合法性（價值觀念的認(rèn)可）現(xiàn)實性（順勢；可操作；實施成本）?！豆膊块T人力資源》一五章5、功能P8價值－功能－制度人力資源管理四大功能：（模塊框架）人力資源規(guī)劃（基礎(chǔ)）人力資源獲?。ㄊ侄危┤肆Y源開發(fā)（核心）人事紀(jì)律懲戒（保障）《公共部門人力資源》一五章第一章公共部門人力資源及其開發(fā)管理第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理概述第二節(jié)公共部門人力資源的開發(fā)與管理第三節(jié)新世紀(jì)中國人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢《公共部門人力資源》一五章第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理概述

1、含義：P12

勞動力資源、勞動資源；一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。（數(shù)量和質(zhì)量）2、構(gòu)成：就業(yè)人口－適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口待業(yè)人口－求業(yè)人口；就學(xué)人口；家務(wù)勞動人口；軍隊服役人口；其他《公共部門人力資源》一五章3、類別：尚不統(tǒng)一（了解）A白領(lǐng)－藍(lán)領(lǐng)B行政長官；經(jīng)理及行政管理人員；專業(yè)人員；職員；熟練工人；技工；非、半熟練工C我國人才資源統(tǒng)計指標(biāo)新體系黨政人才企業(yè)經(jīng)營管理人才專業(yè)技術(shù)及事業(yè)單位管理人才技術(shù)人才農(nóng)村實用人才----------人民日報2004年12月14日《公共部門人力資源》一五章4、數(shù)量和質(zhì)量P13（中國經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展中優(yōu)勢——人口紅利）A絕對總量：現(xiàn)實的國家具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)；現(xiàn)實人力資源占國家人口總數(shù)的比重，構(gòu)成人力資源率，是人力資源相對量。A1數(shù)量影響因素：P14人口總量及變動；人口年齡構(gòu)成（老年社會和獨生子女時代）；勞動力參與率（就業(yè)是否充分――勞動能力；教育普及；社會保險；社會風(fēng)俗；勞工制度；經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r；衛(wèi)生健康；生活條件）；人口性別構(gòu)成；人口流動；人口質(zhì)量；社會環(huán)境《公共部門人力資源》一五章B質(zhì)量：P15人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度，由身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)和思想道德素質(zhì)構(gòu)成。B1質(zhì)量影響因素：教育先天營養(yǎng)（教育投入比例；教育對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率）《公共部門人力資源》一五章5、特征P16自然性和社會性能動性發(fā)展性稀缺性創(chuàng)新性《公共部門人力資源》一五章6、人力資源開發(fā)運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力，激發(fā)其活力。P17數(shù)量開發(fā)如人口政策調(diào)整、人力配置布局、招聘流動；P18質(zhì)量開發(fā)如培訓(xùn)繼續(xù)教育、有效使用；《公共部門人力資源》一五章7、人力資源管理對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。P19體現(xiàn)在對量的比例合理配置和對心理和行為的管理。（規(guī)劃、獲取、整合、激勵和調(diào)控）《公共部門人力資源》一五章第二節(jié)公共部門人力資源的開發(fā)與管理

從人事管理走向人力資源開發(fā)與管理1、定義：以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。P20《公共部門人力資源》一五章2、特征P20－22人是資源，強調(diào)再生性和高增值性強調(diào)人力資源的能動性；人事管理的變革－組織戰(zhàn)略、社會需求、人才測評；使用和開發(fā)并重；政治性和道德品質(zhì)要求更高，政治品德和職業(yè)道德素養(yǎng)重要《公共部門人力資源》一五章3、特殊性P22（考試重點）A、橫向部門化、縱向?qū)蛹壔?zé)權(quán)人事安排必須明確B、對德才的測評公共產(chǎn)出的定性特征（依照專門法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范管理自身的特性）《公共部門人力資源》一五章4、公共人力資源的損耗：人力資本A能力教育取決于投資B人力投資的收益C人力使用的磨損：制度性損耗（不合理－難盡其才）P24管理損耗（管理不能調(diào)動積極性）后續(xù)投資損耗（知識老化不適應(yīng)環(huán)境變化）《公共部門人力資源》一五章5、增值途徑：教育培訓(xùn)－－知識技能身心改善優(yōu)化配置－－合理流動P266、開發(fā)模式：P26教育培訓(xùn)委托培養(yǎng)鍛煉合作對手競爭接軌共享《公共部門人力資源》一五章7、發(fā)展趨勢P28－30（考試重點）A職業(yè)化——專家治理與政府管理職業(yè)化B積極化——消極控制到積極管理C發(fā)展化——重視人力資源的發(fā)展Ｄ組織化——人力資源管理與新型組織的整合E電子化F精簡化——政府人力精簡和小而能的政府G績效化——重視績效管理H倫理化——強調(diào)公共倫理責(zé)任《公共部門人力資源》一五章8、中國趨勢-重心、中心、核心1、21世紀(jì)人力資源的特征：P31稀缺性層次性知識性創(chuàng)造性流動性可再生性收益遞增性2、對策：P33現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性競爭性普通HR與高素質(zhì)HR的區(qū)別大人才戰(zhàn)略P83案例可用《公共部門人力資源》一五章9、政府作為P35（考試重點）職能調(diào)整—促進(jìn)社會HR的發(fā)展和人力資源配置的優(yōu)化監(jiān)測、預(yù)測社會人力資源的發(fā)展變化情況；制定人才資源建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；制度、措施提高就業(yè)率；開發(fā)潛力、合理流動、提高效益；人才市場秩序培育，就業(yè)法律、市場環(huán)境社會人力資源的保障和保護(hù)相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施要求——轉(zhuǎn)變觀念、發(fā)展教育；建立吸引人才的機制；科學(xué)的落實手段?！镜诙涡慰甲鳂I(yè)：圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。】《公共部門人力資源》一五章中國人力資源發(fā)展戰(zhàn)略中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展“十一五”綱要當(dāng)中第七篇實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略人口計劃生育；人口紅利；廉價勞動力；剩余勞動力；教育、醫(yī)療、住房；學(xué)習(xí)型社會；創(chuàng)新型國家；文化設(shè)施；十七大報告八、加快推進(jìn)以改善民生為重點的社會建設(shè)（一）優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強國。P14普及和鞏固義務(wù)教育；大力發(fā)展職業(yè)教育；提高高等教育質(zhì)量；加大教育投入；深化教育體制改革；建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍；創(chuàng)新人才工作機制。《公共部門人力資源》一五章人才戰(zhàn)略HR的供求預(yù)測；HR的布局勾畫；HR的自然分布（奶粉）；

HR的培養(yǎng)與開發(fā)；HR的評價；HR的各種環(huán)境（教育；就業(yè)；流動；觀念－官本位）；

HR的使用（就業(yè)與用人）；HR的流動；HR的保障；HR的吸引力（中國科技大學(xué)50年）。ＨＲ的培養(yǎng)、使用和引進(jìn)。人事部中國人事科學(xué)研究院主編的《2005年中國人才報告——構(gòu)建和諧社會歷史進(jìn)程中的人才開發(fā)》(黃皮書)《公共部門人力資源》一五章教育投資和民生投入占GDP以及公共財政支出的比例２００７年，中國教育財政支出占GDP的比重在３％左右。教育經(jīng)費的目標(biāo)是占GDP比重４％；中國財政占GDP比重現(xiàn)在還不到２０%，盡管這兩年已經(jīng)不斷在提高財政占GDP的比重。４%是教科文組織提供的一個經(jīng)驗數(shù)據(jù)。發(fā)展中國家財政占GDP的２５%以上，所以教育占GDP４%。發(fā)達(dá)國家財政占GDP的比重在３５%以上，它的教育支出占GDP的比重很可能超過４%，有的是６%。在中國，財政占GDP的比重大概在１９%多一點。美、日、德、以色列的崛起與發(fā)達(dá)。P39《公共部門人力資源》一五章土地貧瘠、資源短缺的以色列，堅持走科技強國之路，重視教育和人才的培養(yǎng)，使經(jīng)濟(jì)得以較快發(fā)展，１９９９年人均國民生產(chǎn)總值高達(dá)１.６萬美元。以色列高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展舉世矚目，特別是在電子、通訊、計算機軟件、醫(yī)療器械、生物技術(shù)工程、農(nóng)業(yè)以及航空等方面擁有先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)勢。以色列地處沙漠地帶邊緣，水資源匱乏。嚴(yán)重缺水使以色列在農(nóng)業(yè)方面形成了特有的滴灌節(jié)水技術(shù)，充分利用現(xiàn)有水資源，將大片沙漠變成了綠洲。不足總?cè)丝冢担サ霓r(nóng)民不僅養(yǎng)活了國民，還大量出口優(yōu)質(zhì)水果、蔬菜、花卉和棉花等。被視為是中東地區(qū)里經(jīng)濟(jì)發(fā)展、商業(yè)自由、新聞自由、和整體人類發(fā)展度最高的國家?！豆膊块T人力資源》一五章美、日企業(yè)的人才戰(zhàn)略及其給中國的啟示1969年世界管理大會上的一次民意測驗調(diào)查結(jié)果表明：美國絕大多數(shù)的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)成功最關(guān)鍵的因素是金融(finance)，而多數(shù)日本企業(yè)的回答則是人事(personnel)。日本企業(yè)管理模式的精髓是以人為本?！豆膊块T人力資源》一五章發(fā)達(dá)國家的人才戰(zhàn)略政策移民企業(yè)并購創(chuàng)業(yè)環(huán)境人本管理比較分析發(fā)達(dá)國家的人才戰(zhàn)略德國的人才戰(zhàn)略《公共部門人力資源》一五章《2008中國兩院院士調(diào)查報告》1955-2007年當(dāng)選的兩院院士的申報單位主要分布在31個省市自治區(qū)。其中北京地區(qū)當(dāng)選的兩院院士有911人，高居2008中國各省市院士排行榜首位，北京作為我國政治、經(jīng)濟(jì)和科教的中心，在科研實力、環(huán)境和條件上，其他省市無一能與其抗衡。上海有196人，位居第二；江蘇有125人，位居第三；湖北有67人，位居第四；遼寧60人，位居第五；四川56人，位居第六；陜西53人，位居第七。《公共部門人力資源》一五章第二章公共部門HRM歷史沿革P42第一節(jié)國外公共部門人力資源管理的歷史回顧

第二節(jié)國外公共部門人力資源管理的基本特征與模式第三節(jié)中國公共部門人力資源管理的歷史演變《公共部門人力資源》一五章中國：從吏部到人力資源部吏部人事部（組織部）人力資源和社會保障部（組織部、國家公務(wù)員管理局）（08年3.15）公務(wù)員管理暫行條例——公務(wù)員法《公共部門人力資源》一五章第一節(jié)公共HRM的歷史回顧（了解）中國科舉制度選賢任能官僚科層制P43規(guī)則、專業(yè)、層級、分工、責(zé)權(quán)西方文官制度P45A勞工管理階段理性經(jīng)濟(jì)人，人性惡1930SB行為管理階段社會人，心理需求1960SC科學(xué)管理階段量化技術(shù)，理性人1970SD綜合管理階段融合理性人與社會人1990S《公共部門人力資源》一五章3、公私HRM區(qū)別P48-50管理目標(biāo)不同（公共利益-私部門）管理對象行為取向不同（規(guī)則保守-靈活創(chuàng)新）對員工任職資格要求不同管理的重點不同（選、用、育、留人）適用法律不同（公務(wù)員法-勞動法）《公共部門人力資源》一五章4、國外CHR模式P52（了解）A發(fā)達(dá)國家官僚科層制；專業(yè)人才；職業(yè)保障；政務(wù)事務(wù)分類；公開招錄；規(guī)劃與法治。B發(fā)展中國家官大于事；人情大于法制；身份重于職位；素質(zhì)不足；政治氣氛重。C欠發(fā)展國家族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代功績制觀念背離政局不穩(wěn)，政治動蕩，行政體制無效制度架構(gòu)缺乏組織管理體系缺乏專業(yè)人才和管理人才?！豆膊块T人力資源》一五章5、各國公共人事制度的變革趨勢P53指向現(xiàn)代的功績制封建制－－官僚制－－民主型的開放制通才－－專才重視個人權(quán)威－－對事不對人的平等價值觀《公共部門人力資源》一五章6、HR趨勢P54（重點）傳統(tǒng)公共行政重公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制方向發(fā)展《公共部門人力資源》一五章7、中國CHR的歷史演變（了解）封建社會官員的任用、酬勞、考課、退休制度舊文官制度干部人事制度公務(wù)員制度1993公務(wù)員法2005新陳代謝機制競爭擇優(yōu)機制權(quán)益保障機制監(jiān)督約束機制《公共部門人力資源》一五章第三章公共部門HR生態(tài)環(huán)境第一節(jié)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境及構(gòu)成第二節(jié)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的特點

第三節(jié)CHRM生態(tài)環(huán)境存在的問題及對策《公共部門人力資源》一五章1、CHR生態(tài)環(huán)境定義P67（重點）定義：1客觀存在的并直接或間接的影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，2是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，3是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，4它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境（67-69）政治制度（體制）經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境（舉手）市場體制的發(fā)展深化（官商勾結(jié)）勞動力的可用性（官員的公共服務(wù)能力）教育水準(zhǔn)人口多樣性——個體內(nèi)在素質(zhì)、人力群體的戰(zhàn)略政策市場管理環(huán)境和人力群體的宏觀生態(tài)環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境等（略）《公共部門人力資源》一五章政治制度生態(tài)《公共部門人力資源》一五章經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境天津濱海金融街《公共部門人力資源》一五章市場體制的發(fā)展深化CBD自由市場體制《公共部門人力資源》一五章勞動力市場《公共部門人力資源》一五章2、社會主義市場經(jīng)濟(jì)背景下的特征P71略《公共部門人力資源》一五章3、CHR生態(tài)環(huán)境問題對策P75（重點）中國CHR生態(tài)環(huán)境的問題人力資源生態(tài)環(huán)境不平衡性HR政策體制建設(shè)還不完善人力資源管理環(huán)境滯后（人才培養(yǎng)脫離需求；用人機制需要完善；各自為政）勞動力市場環(huán)境還不成熟（體系不完善、信息不通暢、服務(wù)不健全）P77《公共部門人力資源》一五章4、對策分析P78逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距改善育人環(huán)境，著重培育高層次人力資源優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。《公共部門人力資源》一五章案例討論P83

加州大學(xué)聘走浙江大學(xué)下崗博士一、辭退原因：科室關(guān)系不協(xié)調(diào)；觀念和處事態(tài)度－推銷抗生素；認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛。二、評價C醫(yī)院人才生態(tài)環(huán)境：很糟糕；醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。尤其是優(yōu)秀的郭某的遭遇?！豆膊块T人力資源》一五章三、完善：注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。確立大的人才戰(zhàn)略。優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。

《公共部門人力資源》一五章第四章公共部門人力資本理論第一節(jié)人力資本理論的發(fā)展軌跡

第二節(jié)人力資本理論的基本內(nèi)容第三節(jié)公共部門人力資本理論《公共部門人力資源》一五章經(jīng)濟(jì)發(fā)展靠什么？資金資源技術(shù)工具制度政策勞動力？《公共部門人力資源》一五章什么是資本？capital硬件設(shè)備：機器設(shè)備、廠礦車間、原料、土地、貨幣資本包括什么？物質(zhì)性的資本和人力性的資本人力資本是什么？知識、技能、經(jīng)驗、管理水平、體力、道德、態(tài)度《公共部門人力資源》一五章當(dāng)今世界各國的競爭主要是綜合國力的競爭，核心是科技和人才的競爭！——鄧小平鄧小平指出：“我們國家要趕上世界先進(jìn)水平，從何著手呢我想，要從科學(xué)和教育著手?！苯逃龑γ绹?jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率為33％—舒爾茨1994年以后，大多國家人力資源占國家財富的60％以上—世界銀行《公共部門人力資源》一五章根據(jù)江蘇省統(tǒng)計局和教育廳公布的數(shù)據(jù)，全省財政性教育經(jīng)費占GDP的比例，2000-2002年分別為1.95%、1.89%和1.98%，這與中共中央、國務(wù)院1993年頒布的《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出的“財政性教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值（GNP）的比重，在本世紀(jì)末達(dá)到4%”的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)《公共部門人力資源》一五章人口大國——人力資本強國《公共部門人力資源》一五章知識經(jīng)濟(jì)《公共部門人力資源》一五章1、人力資本理論P881960S以來的人力資本理論配第首次嚴(yán)肅運用了人力資本概念P89亞當(dāng)斯密人力資本思想；人的知識和技能是財富之源，重要的生產(chǎn)要素P89馬歇爾“所有資本中最有價值的是對人本身的投資”、“教育作為國家的投資”的意義。P90舒爾茨1960“人力資本的投資”，人力資本之父。P91明確了概念－指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度等，在貨幣形式上表現(xiàn)為提高人口質(zhì)量、提高勞動者時間價值的各項開支、體現(xiàn)在人身上的知識貝克爾取得重大研究成果，構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。《公共部門人力資源》一五章2、內(nèi)容P94（考試重點）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素是一種具有經(jīng)濟(jì)價值的生產(chǎn)能力一個人所擁有的人力資本并非與生俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的《公共部門人力資源》一五章3、特點P94（了解）生產(chǎn)性－最本質(zhì)的特性；必備的生產(chǎn)要素稀缺性－有限性；需要投入資源；稀缺資源可變性－增值；閑耗；貶值－需要維護(hù)功利性－謀取經(jīng)濟(jì)利益的手段《公共部門人力資源》一五章存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密聯(lián)系，且受個人偏好影響一個可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，也是一種含義更為豐富的社會資源?！豆膊块T人力資源》一五章4、構(gòu)成P95數(shù)量具有勞動能力，從事有用勞動質(zhì)量體質(zhì)；知識技能水平；職業(yè)道德和勞動態(tài)度結(jié)構(gòu)數(shù)量、質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求區(qū)域、領(lǐng)域、年齡性別、知識層次全面協(xié)調(diào)發(fā)展變化、流動配置《公共部門人力資源》一五章5、人力資本理論的內(nèi)容人力資本是勞動力在自然人力基礎(chǔ)上的一種能力投資追加，包括直接的投資成本，和間接的機會成本P96人力資本運營：在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，以實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而實現(xiàn)資本增值人力資源運營包括勞動者高能素質(zhì)凝固和勞動力素質(zhì)使用2個過程人力資本的使用——勞動者收益增加、人力資本增值；使用人力資本的企業(yè)利潤增加?！豆膊块T人力資源》一五章6、教育——人力資本的核心P96人力資本的質(zhì)量提高有賴于后天教育，提高知識、技能和文化水平人力資本投資不單單是消費支出，也是生產(chǎn)支出，是一種生產(chǎn)性投資和支出正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)支出是現(xiàn)代人力資本形成的首要條件P97教育投資要依據(jù)市場供求關(guān)系，關(guān)注人力價格的浮動專業(yè)教育、職業(yè)教育、教育產(chǎn)業(yè)化《公共部門人力資源》一五章7、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長P98二戰(zhàn)后日德的迅速崛起；亞洲四小龍的騰飛經(jīng)濟(jì)增長的源泉：物質(zhì)因素—勞動力素質(zhì)—人力資本＞物質(zhì)資本對國民進(jìn)行教育、衛(wèi)生保健、知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)和人力資源市場的建設(shè)等方面的投入都是生產(chǎn)性的《公共部門人力資源》一五章人力資本理論對于人力資源開發(fā)的貢獻(xiàn)人力資本投資是回報率更高的生產(chǎn)性投資人力資本的投資是多方面的目的在于提高其質(zhì)量、實現(xiàn)其合理流動—教育是核心性投資《公共部門人力資源》一五章人力資本為經(jīng)濟(jì)騰飛插上翅膀！《公共部門人力資源》一五章8、評價人力資本理論P100拓展了資本的內(nèi)涵，但人力資本理論存在混亂人力資本的概念具有不確定性如何測量人力資本尚難定量分析人力資本與知識、分工等概念尚未構(gòu)成系統(tǒng)邏輯體系存在“重知識，輕技能”的錯誤傾向區(qū)分復(fù)雜和簡單勞動，但沒有區(qū)分重復(fù)性勞動和創(chuàng)造性勞動《公共部門人力資源》一五章9、CHR資本理論P101[考試重點]A含義：公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合B突出地體現(xiàn)在公共部門人力資本充分運用公共權(quán)力為公民和社會組織服務(wù)的能力上【制度創(chuàng)新、體制協(xié)調(diào)、宏觀調(diào)控能力】C公共部門人力資本包括所有的公共部門工作人員，尤其是國家公務(wù)員《公共部門人力資源》一五章公共部門人力資本理論【了解】D特征P102社會延展性△－涉及公共權(quán)力、社會資本成本差異性－產(chǎn)權(quán)的公私屬性難以清晰績效測定的困難性－非物質(zhì)產(chǎn)出、產(chǎn)出的外部性、產(chǎn)出的延遲性收入與貢獻(xiàn)的難以對等性－補償其貢獻(xiàn)的收益難以簡單量化市場交易的不充分性－私人投資與公共權(quán)力交叉《公共部門人力資源》一五章CHR資本產(chǎn)權(quán)理論【了解】P103E1概念在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利《公共部門人力資源》一五章CHR資本產(chǎn)權(quán)的四層含義P1031、其實現(xiàn)無法與市場交易相脫節(jié)；2、是產(chǎn)權(quán)主體對產(chǎn)權(quán)客體的行為權(quán)和收益權(quán)；是一組以公共部門人力資本所有權(quán)為原點的權(quán)利束；在本質(zhì)上是一種人力資本與非人力資本的“委托人－代理人”關(guān)系《公共部門人力資源》一五章E3公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性產(chǎn)權(quán)收益的遞增性產(chǎn)權(quán)的強外部性產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性【難以盡享收益】《公共部門人力資源》一五章CHR資本產(chǎn)權(quán)運作P104【重點】指通過交易人力資本產(chǎn)權(quán)，使人力資本在公共部門內(nèi)得到合理配置，從而使交易雙方受益的過程在市場經(jīng)濟(jì)條件下，××的運作必須在法律制度框架內(nèi)保證公共權(quán)力的所有者和公共權(quán)力的使用者都能擁有合法的人力資本權(quán)能收益，即做到產(chǎn)權(quán)清晰然后，再通過市場機制進(jìn)行交易——需要有效的契約機制——需要科學(xué)的保障機制《公共部門人力資源》一五章市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)運作必須以市場、契約和保障機制為基礎(chǔ)P104一、建立向非人力資本產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化的合法通道，以保證公共部門具有進(jìn)行特殊的或一般的人力資本投資的積極性，以及吸引市場上高素質(zhì)、專業(yè)化人力資本加盟的內(nèi)聚力公共部門對人力資本的再投資，一則可以外聘高素質(zhì)人才，二則可以對進(jìn)入公共部門之后的個人投資予以一定的收益補償，而不能全部公有化《公共部門人力資源》一五章二、在公共權(quán)力的所有者對公共權(quán)力的使用者嚴(yán)密制衡的治理結(jié)構(gòu)下，建立真實反映人力資本收益和績效的激勵約束機制。激勵和約束并行；首先約束部門利益存在，其次刺激工作積極性《公共部門人力資源》一五章三、積極選擇和恰當(dāng)制定適應(yīng)公共部門情況的人力資本運營模式和戰(zhàn)略規(guī)劃知識創(chuàng)新體系、教育培訓(xùn)系統(tǒng)、政策前瞻完善工作分類和薪酬制度用常任制和聘任制來區(qū)分核心工作、專業(yè)技術(shù)性工作、臨時性工作作為投資和激勵手段，為職工提供培訓(xùn)機會建立人力資本市場信息和內(nèi)外部評估系統(tǒng)重塑公共部門的組織文化和團(tuán)隊精神《公共部門人力資源》一五章四、實現(xiàn)契約化管理和部門內(nèi)的集體協(xié)商制度尊重公務(wù)員的個體合法權(quán)利，保障其參與內(nèi)部管理和決策五、尊重公共權(quán)力所有者的產(chǎn)權(quán)，建立防止公共權(quán)力所有者產(chǎn)權(quán)缺乏的機制產(chǎn)權(quán)越個人化，越清晰，越容易有動力保值增值—公共權(quán)力是委托代理—防止公共權(quán)力個人化—代理人的選舉、行政行為都應(yīng)透明，接受監(jiān)督在此前提下，委托人應(yīng)同樣尊重代理人的合法權(quán)益，使其為社會服務(wù)能夠有足夠的動力激勵《公共部門人力資源》一五章自測1、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD)。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性2、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的特殊性質(zhì)即(ABCD)。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性《公共部門人力資源》一五章3、在市場經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以(ACD)為基礎(chǔ)。A市場機制B競爭機制C契約機制D保障機制《公共部門人力資源》一五章中國人力資本網(wǎng)《公共部門人力資源》一五章第五章公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測第一節(jié)公共部門人力資源規(guī)劃的含義與作用

第二節(jié)公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序

第三節(jié)公共部門人力資源需求預(yù)測第四節(jié)公共部門人力資源供給預(yù)測《公共部門人力資源》一五章第一節(jié)公共部門人力資源規(guī)劃的含義與作用

1、定義是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程?！豆膊块T人力資源》一五章2、特點以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性、科學(xué)性是制定行動方針的過程是管理過程中的一個環(huán)節(jié)《公共部門人力資源》一五章3、規(guī)劃的基本問題A、所處的環(huán)境怎么樣B、我們的使命和目標(biāo)是什么C、我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)D、我們做得如何《公共部門人力資源》一五章4、公共部門人力資源規(guī)劃種類A時間：短期＜2年；長期＞5年；中期規(guī)劃B范圍：全國性；地區(qū)性；部門；項目任務(wù)C性質(zhì)：戰(zhàn)略性；戰(zhàn)術(shù)性D效力：指令性；指導(dǎo)性E表現(xiàn)形式：法律性；法規(guī)性；政策性F內(nèi)容：錄用；培訓(xùn)開發(fā)；使用；績效評估與激勵規(guī)劃《公共部門人力資源》一五章5、CHR規(guī)劃的作用維持政治穩(wěn)定公共人員隊伍的持續(xù)、流動、發(fā)展、保障促進(jìn)行政發(fā)展得人；人事結(jié)合；激勵提高人力資本使用效率人盡其才；降低成本實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化規(guī)劃、預(yù)測、評估技術(shù)手段的更新幫助員工實現(xiàn)個人價值規(guī)劃聯(lián)結(jié)組織與職工《公共部門人力資源》一五章第二節(jié)CHR規(guī)劃的內(nèi)容與程序1、規(guī)劃的層次環(huán)境層次－影響環(huán)境組織層次－結(jié)合組織結(jié)構(gòu)、文化、理念和戰(zhàn)略HR部門層次－具體人力資源管理工作HR數(shù)量層次－數(shù)量及使用HRM活動層次－各種人力資源管理活動的實施、繼續(xù)、擴展和變更取消《公共部門人力資源》一五章2、規(guī)劃的內(nèi)容A總體規(guī)劃