2023年勞動關系協(xié)調(diào)師考試輔導材料

第一章勞動標準實行管理

第一節(jié)用人單位勞動標準制定

一、用人單位勞動標準的內(nèi)容

（一）用人單位勞動標準

是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。廣義的用人單位勞動標準是指用人單

位內(nèi)部產(chǎn)生的勞動標準，涉及用人單位勞動規(guī)章制度、集體協(xié)議約定的勞動標準和勞動協(xié)議約定的勞動標

準；狹義的用人單位勞動標準是指用人單位制定的勞動標準，即用人單位勞動規(guī)章制度，一般涉及管理制

度、操作流程、操作規(guī)范、崗位職責等。

（二）用人單位勞動標準的作用

（1）規(guī)范員工的行為標準，有助于管理工作的開展。（2）規(guī)范各項作業(yè)的流程及標準，提高工作效率。

（3）規(guī)范用人單位的勞動管理活動，有助于發(fā)明良好的公司社會形象。（4）規(guī)范勞動關系雙方的行為，

有助于營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序。（5）科學管理，有助于提高管理者的管理水平、管理方法

及技巧。（6）人性化管理，有助于增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性。

（三）用人單位勞動標準的內(nèi)容

涉及人力資源規(guī)劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發(fā)標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞

動安全衛(wèi)生標準和勞動關系管理標準。

1.人力資源規(guī)劃標準：人力資源規(guī)劃涉及人力資源戰(zhàn)略計劃、組織規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃、人員

規(guī)劃和人力資源費用計劃。人力資源規(guī)劃標準就是關于人力資源規(guī)劃的規(guī)范，重要涉及職務分析標準

和勞動定額制定標準。

2.人力資源配置標準：人力資源配置標準重要涉及人員招聘錄用標準和人員選拔標準，關鍵是招聘錄用

的程序性規(guī)定和人員選拔的程序性規(guī)定。

>招聘錄用程序：人力需求診斷一制訂招聘計劃一人員招聘一招聘測試與面試一錄用人員崗前培訓一試

用員工上崗試用。

>人員選拔程序：擬定選拔指標一選擇選拔方法一設計選拔題目一選拔方案設計一實行選拔過程一選拔

結果記錄與報告一選拔結果反饋

3.人力資源開發(fā)標準：是指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的

活動。

培訓計劃的制定原則一般涉及：（1）培訓計劃必須一方面從公司經(jīng)營出發(fā)，要“有用”。（2）培訓

計劃的制定必須基于培訓需求的調(diào)查，要“按需”培訓。（3）在計劃制定過程中，應考慮設計不同的

學習方式來適應員工的不同需要和個體差異。（4）盡也許多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾

及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，特別是學員培訓時間上的承諾。（5）注重培訓細節(jié)。

培訓計劃的制定方法（1）編制費用預算。（2）對年費用按比例進行分派。（3）根據(jù)輕重緩急進行培

訓。（4）了解公司經(jīng)營的需要

薪酬福利標準：是指關于薪酬福利的規(guī)范或約定，重要內(nèi)容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工

費制度。

薪酬制度設計的原則：（1）按勞取酬原則。（2）同工同酬原則。（3）平衡原則。（4）合法保障原

則。工資保障制度涉及最低工資的保障和工資支付規(guī)則，

薪酬制度設計的方法（1）工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設計的關鍵環(huán)節(jié)。常見的工作評價方

法有五種，即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。（2）工資結構

線的擬定方法。（3）工資分級方法。

績效管理標準：公司績效管理是對公司整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、診斷

以及改善的過程，內(nèi)容涉及涉及績效目的設定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改善、績效溝

通輔導、績效激勵等。

績效考核的原則：（1）明確、公開原則。（2）主管考核原則。（3）客觀原則。（4）反饋原則。

（5）差別原則。

績效考核的程序：制定績效考核標準一擬定績效考核的方法，實行績效考核一績效考核結果的分析與

評估一結果反饋與實行糾正

勞動安全衛(wèi)生標準：即用人單位內(nèi)部勞動安全衛(wèi)生管理制度（職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度），是用人單位

根據(jù)國家有關法規(guī)規(guī)定、結合本單位實際情況所制定的有關勞動安全衛(wèi)生管理的規(guī)章制度，重要內(nèi)容

涉及安全衛(wèi)生責任制度、安全技術措施計劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓制度、安全衛(wèi)生檢查制度和傷亡

事故報告解決制度。

安全技術措施計劃制度規(guī)定：（1）安全設備的設計、制造、安裝、使用、檢測、維修和報廢必須符合

國家標準制度。（2）危險性較大的特種設備實行安全認證和使用許可制度。（3）嚴重危及生產(chǎn)安全

的工藝、設備予以淘汰制度。（4）生產(chǎn)經(jīng)營單位對重大危險源的登記建檔及向安全監(jiān)督管理部門報告

備案的制度。（5）爆破、吊裝等危險作業(yè)的現(xiàn)場安全管理制度。

>安全生產(chǎn)教育的內(nèi)容。1、思想教育。2、法規(guī)教育。3、安全技術教育。

>安全生產(chǎn)教育的重要形式和方法。安全生產(chǎn)教育的重要形式有“三級教育”、“特殊工種教育”和

“經(jīng)常性的安全宣傳教育”等形式。

>安全衛(wèi)生檢查制度：（1）檢查的原則。（2）檢查的形式。1、定期檢查。2、隨機檢查。（3）檢查的

的基本內(nèi)容。1、生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)人員的不安全行為；2、生產(chǎn)設備、裝置、設施的不安全狀況；3、特種

設備；4、作業(yè)環(huán)境中不利于安全的各種因素；5、安全管理制度的執(zhí)行情況和事故隱患的整改貫徹情

況：6、其他需要檢查的項目和內(nèi)容。

>5.傷亡事故報告解決制度（1）事故的報告。1、事故發(fā)生后，事故單位負責人必須執(zhí)行24小時報告制

度，以最快方式將事故概況上報單位領導、主管部門和值班調(diào)度，再由主管部門及時轉報主管領導和

上級主管部門。2、單位負責人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，應當立即上報公司主管部門和

公司所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。3、發(fā)生事故單位要保護好事故現(xiàn)場，因搶救傷

員和防止事故擴大，需轉移現(xiàn)場物件時要作好記錄、標記或攝像拍照。安所有門應按規(guī)定及時上報月

報表及總結。（2）事故的調(diào)查。（3）事故的解決。

7.勞動關系管理標準：勞動關系管理標準即用人單位勞動關系管理制度，是用人單位依據(jù)國家勞動法律

法規(guī)的規(guī)定，結合本單位實際，為協(xié)調(diào)勞動關系并使之穩(wěn)定運營而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

>管理原則：（1）人本原則（2）防止勞動爭議為主的原則。（3）利益兼顧原則。（4）依法管理原

則。（5）協(xié)商解決爭議的原則。

>管理方法：（1）認真對待勞動法，熟悉并對的合用勞動法律法規(guī)。（2）善待員工，對違紀員工的處

罰應建立在合情合理的基礎之上。（3）構建有效防范勞動爭議的內(nèi)部機制。（4）限制管理人員濫用

職權。

二、用人單位勞動標準文本的起草

（一）勞動標準文本的內(nèi)容

綜合性的勞動標準文本一般涉及人力資源規(guī)劃標準、配置標準、績效考核標準、薪酬福利標準、人力

資源開發(fā)標準、勞動安全衛(wèi)生標準和勞動關系管理標準。

1.人力資源規(guī)劃標準：人力資源規(guī)劃標準涉及工作崗位評價的原則、職務分析的環(huán)節(jié)、人力資源規(guī)劃的制

定原則及人力資源規(guī)劃基本操作環(huán)節(jié)。

>工作崗位評價的原則：對崗不對人原則；保持一致性原則；因素無重疊原則；評委獨立原則；針對性

原則；保密性原則。

>職務分析的環(huán)節(jié)：擬定職務分析的目的和程序，即信息的用途和分析環(huán)節(jié)一搜集與工作有關的背景信

息f建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進行分析f搜集工作分析的信息；同承擔工作的人共

同審查所搜集到的工作信息f調(diào)查組織特性；進行職務描述f進行工作評價，編寫工作說明書和工作

規(guī)范。

>人力資源規(guī)劃的制定原則：安定原則；成長原則；連續(xù)原則。

>人力資源規(guī)劃基本操作環(huán)節(jié)。（1）核查現(xiàn)有人力資源。（2）人力需求預測。（3）人力供應預測。

（4）起草計劃匹配供需。（5）執(zhí)行規(guī)劃和實行監(jiān)控。（6）評估人力資源規(guī)劃。

2.人力資源配置標準：人力資源配置標準的核心內(nèi)容是招聘錄用及選拔程序方面的規(guī)定，涉及人員招聘

錄用程序、招聘工作程序、招聘工作流程、員工招聘與錄用辦法、員工聘用規(guī)定、專業(yè)技術人員職位任用

辦法、新進人員任用辦法、員工崗位聘用辦法等。

3.績效管理標準：績效管理標準的核心內(nèi)容是考勤制度和績效考核指標體系的設計程序。（1）考勤制

度。（2）績效考核指標體系的設計程序。擬定績效考核指標體系要經(jīng)歷以下四個環(huán)節(jié)：（1）工作崗位分

析。（2）理論驗證。（3）進行指標分析，擬定指標體系。（4）修訂。

4.薪酬福利標準涉及工資制度方案、報酬待遇管理規(guī)定、薪資與福利管理、中高層管理人員薪酬管理制

度、新員工工資核準、變更工資申請、獎金管理制度、福利制度等，其核心是薪酬設計的原則和方法。

>薪酬設計的原則：（1）戰(zhàn)略導向原則；（2）經(jīng)濟性原則；（3）體現(xiàn)員工價值原則；（4）激勵作用

原則；（5）相對公平（內(nèi)部一致性）原則；（6）外部競爭性原則。

>薪酬設計的方法。（1）提供有競爭力的薪酬。（2）重視內(nèi)在報酬。（3）實行基于技能的工資。

（4）參與報酬制度的設計與管理。

5.人力資源開發(fā)標準：重要內(nèi)容是培訓制度，核心是培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃的重要內(nèi)容涉及建立責任制、

營造培訓氛圍、界定目的和內(nèi)容、選擇培訓方法、選擇培訓學員、選擇培訓師等。（1）建立責任制，明確

分工。（2）營造培訓氛圍。（3）界定目的和內(nèi)容。（4）選擇培訓方法。（5）選擇培訓學員。（6）選擇

培訓師。

6.勞動安全衛(wèi)生標準：既涉及國家標準、行業(yè)和地方標準，也涉及公司根據(jù)自己實際情況制定的標準；既

涉及安全衛(wèi)生責任制度、安全技術措施計劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓制度、安全衛(wèi)生檢查制度，也涉及傷

亡事故報告解決制度；既遵守法律法規(guī)的規(guī)定，也要進行公司投入產(chǎn)出分析。

7.勞動關系管理標準：（1）工時與假期制度。（2）解雇制度。

（二）勞動標準的起草程序

1.制定計劃。內(nèi)容：（1）勞動標準的名稱；（2）編制目的；（3）重要內(nèi)容；（4）起草或承辦部門；

（5）審核和發(fā)布的部門；（6）進度安排和發(fā)布的時間等。

2.擬定起草人。各部門根據(jù)制定的勞動標準年度計劃，組織勞動標準草案的起草工作。勞動標準的內(nèi)容

涉及兩個部門及以上業(yè)務工作范圍的，應組織相關部門聯(lián)合參與起草。起草工作必須明確起草承辦單

位、參與單位、完畢的時間等。

3.起草條文。涉及下列環(huán)節(jié)：（1）擬定主題，草擬提綱。（2）收集資料，掌握有關的法律、法規(guī)及規(guī)

定。（3）調(diào)查研究，提出解決問題的辦法、措施。（4）撰寫草案。

4.征求意見

5.修改草案

6.報送與審核。法律事務部重要從以下幾個方面對規(guī)章制度草案進行審查：（一）是否符合黨和國家的

路線、方針、政策；（二）是否符合國家法律、法規(guī)；（三）是否與現(xiàn)行規(guī)章相沖突、反復；（四）

格式是否符合規(guī)范化規(guī)定；（五）是否存在實行后的法律風險；（六）其他應當符合的條件。

三、用人單位勞動標準的制定規(guī)范

（-）勞動標準制定的程序規(guī)范

用人單位勞動標準的制定程序涉及一般程序和法定程序，一般程序涉及收集資料進行分析、擬定目的

及工作標準、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序涉及合法性審查、協(xié)商、公

示或告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規(guī)范重要是法定程序規(guī)范。

（二）勞動標準的內(nèi)容規(guī)范

勞動標準的內(nèi)容規(guī)范，即用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)范，涉及內(nèi)容合法、結構完整、規(guī)定全面

等。

【技能規(guī)定】

一、相關單位實行勞動標準經(jīng)驗的收集途徑和比較分析方法

（一）相關單位實行勞動標準經(jīng)驗的收集

1.考察訪問。一方面選好對象單位。另一方面，應當事前制定訪問計劃。第三，應當注意索要資料和記

錄。

2.報紙雜志收集。該方法的優(yōu)點是，比較經(jīng)濟，信息量也比較大，并且相對可靠。缺陷是，相對費時，

也無法提問、得不到活情況。

3.網(wǎng)絡收集。該方法的優(yōu)點是，快速、經(jīng)濟、信息量大。缺陷是，可靠性差，也無法提問、得不到活情

況。網(wǎng)絡收集應當注意比較不同信息來源的資料，并且與報紙雜志收集的資料核對，盡量避免信息錯

誤。

（二）相關單位實行勞動標準經(jīng)驗的歸納

>勞動標準的內(nèi)容和制定程序。（1）歸納相關單位勞動標準的內(nèi)容。（2）歸納相關單位勞動標準的制

定程序。

>實行效果及其與勞動標準制定之間的關系。（1）歸納相關單位勞動標準的實行效果與勞動標準內(nèi)容之

間的關系。（2）歸納相關單位勞動標準實行效果與勞動標準制定程序之間的關系。

（三）相關單位實行勞動標準經(jīng)驗的比較分析

>比較分析不同模式勞動標準內(nèi)容的特點。（1）不同模式勞動標準內(nèi)容的共性及其因素。對不同模式勞

動標準內(nèi)容的共性進行總結，然后分析其因素，進而作為本單位制定勞動標準的依據(jù)。（2）不同模式

勞動標準內(nèi)容的差異及其因素。對不同模式勞動標準內(nèi)容的差異進行，然后分析其因素，進而為本單

位制定勞動標準時借鑒和選擇奠定基礎。

>比較分析不同模式勞動標準制定程序的特點。（1）不同模式勞動標準制定程序的共性及其因素。對不

同模式勞動標準制定程序的共性進行總結，然后分析其因素，進而作為本單位制定勞動標準的依據(jù)。

（2）不同模式勞動標準制定程序的差異及其因素。對不同模式勞動標準制定程序的差異進行，然后分

析其因素，進而為本單位制定勞動標準時借鑒和選擇奠定基礎。

第二節(jié)勞動標準實行狀況評估

第一單元用人單位勞動標準實行狀況評估程序和調(diào)查評估方法

【技能規(guī)定】

一、用人單位勞動標準實行狀況的評估程序

明確評估事項一制定評估方案一現(xiàn)場調(diào)查一收集評估資料一起草評估報告

二、用人單位勞動標準實行狀況的調(diào)查方法

（一）問卷法。問卷法是根據(jù)檢查目的制訂問卷，然后發(fā)放問卷請有關人員回答，最后收回問卷匯總分析

的調(diào)查方法。優(yōu)點：1）問卷法的使用成本低，工作人員比較容易接受，免去了長時間的觀測或訪談的麻

煩；這種方法也克服了調(diào)查人員水平不一的弱點。2）問卷法事實上是集中了高水平的分析人員的智慧經(jīng)

驗，也可以覆蓋相稱大的工作領域。一旦研制出問卷就可以在信度、效度都得到保證的基礎上大面積推廣

使用。4）由于使用了問卷，調(diào)查的結果可以用數(shù)量化的方式表達，解決結果時也很便利。根據(jù)給出的常模

標準，人們對結果的結果的解釋可以形成共識。

（二）訪談法。訪談法分為：（1）個體訪談：對每個雇員進行個人訪談，涉及一般訪談、深度訪談；

（2）的群體訪談，涉及一般座談、團隊焦點訪談。進行訪談時要堅持的原則有：（1）明確面談的意義；

（2）建立融洽的氣氛；（3）準備完整的問題表格；（4）規(guī)定按問題重要性限度排列。優(yōu)點：是可以得到

標準和非標準的、體力、腦力工作以及其他不易觀測到的多方面信息。缺陷：其局限性之處是搜集上來的

信息有也許是被扭曲的，這種信息的扭曲也許是由于被訪談者在無意中導致的，也也許是由于被訪談者故

意制造的。被訪談者對訪談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題時有所保存，且面談者易從自身利益考慮而

導致信息失真。因此，訪談法一般不能單獨使用，最佳與其他方法配合使用。

（三）觀測法。觀測法是通過觀測全面了解情況的過程，優(yōu)點：在于比較省時省力。缺陷：有些現(xiàn)象無法

直接觀測，這就限制了觀測法的應用。注意事項：在進行觀測時，要注意觀測和記錄的客觀性，避免對被

觀測人員的工作產(chǎn)生不必要的干擾；要選擇有代表性的對象，勞動標準執(zhí)行太好或太差的人或單位都不是

抱負的選擇。

（四）關鍵事件法。關鍵事件法是按照一定的標準選取勞動標準執(zhí)行好的和差的樣本作為研究對象，尋找

導致差異的關鍵事件及其發(fā)生過程和因素。在收集這些關鍵的事件時，可以采用產(chǎn)品分析與觀測，采用訪

談結合的方法。收集到一定數(shù)量的事件后就可以將這些事件加以分類，分類按相應的領域標準進行劃分。

優(yōu)點：所收集的都是典型的事例，因此有助于防范事故、提高效率；這種方法可以提醒工作的動態(tài)性本

質，因此提出的問題更具可操作性。缺陷：關鍵事件法缺少數(shù)量化，也很難進行大范圍的比較°

三、用人單位勞動標準實行效果的評價方法

（-）經(jīng)濟效益的評價方法。

1.綜合經(jīng)濟效益評價的一般方法。綜合經(jīng)濟效益評價法一般涉及綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊法。

2.經(jīng)濟效益指標體系法是1997年國家記錄局、國家計委和國家經(jīng)貿(mào)委與其他有關部門聯(lián)合提出的方法，

這套指標體系涉及的7項指標：（1）總資產(chǎn)奉獻率，該指標反映公司所有資產(chǎn)的獲利能力，是評價公司賺

錢能力的核心指標，是公司經(jīng)營業(yè)績和管理水平的集中體現(xiàn)。（2）資產(chǎn)保值率，該指標反映公司凈資產(chǎn)的

變動狀況，是公司發(fā)展能力的集中體現(xiàn)。（3）資產(chǎn)負債率，該指標反映公司償債能力和財務風險的大小，

也反映公司運用債權人提供的資金從事經(jīng)營活動的能力。（4）流動資金周轉率，該指標是指一定期期內(nèi)流

動資金所完畢的周轉次數(shù)，反映流動資金的周轉速度。（5）成本費用利潤率，該指標反映公司投入的生產(chǎn)

成本及費用的經(jīng)營效益，也反映減少成本費用所取得的經(jīng)濟效益。（6）全員勞動生產(chǎn)率，該指標反映公司

勞動投入的經(jīng)濟效益。（7）產(chǎn)品銷售率，反映工業(yè)產(chǎn)品價值已實現(xiàn)銷售的限度，是分析公司產(chǎn)品銷售銜接

和適應市場需求的能力。

3.績效審計法是經(jīng)濟審計、效率審計和效果審計的合稱，也稱三E審計，是指由獨立的審計機構或人

員，依據(jù)有關法規(guī)和標準，運用審計程序和方法，對被審單位或項目的經(jīng)濟活動的合理性、經(jīng)濟性、有效

性進行監(jiān)督、評價和鑒證，提出改善建議，促進其管理、提高效益的一種獨立性的監(jiān)督活動。按審計時間

分類可以分為事前績效審計、事中績效審計和事后績效審計。

（二）人力資源管理的評價方法，從人力資源管理角度來看，涉及指標性評價和總體性評價。

1.指標性評價即基于重要人力資源管理指標的變化評價用人單位勞動標準的實行效果，一般涉及以下幾個

方面。一是是否增強了最高管理層的決策能力和組織能力；二是是否改善優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能，提高了組

織運營速度；三是員工是否具有了連續(xù)改善的動力；四是引導員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提高職業(yè)素質的目

的是否實現(xiàn)：五是優(yōu)勝劣汰的機制是否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。

2.總體性評價即基于人力資源管理系統(tǒng)的總體效益評價用人單位勞動標準的實行效果。評價人力資源管理

系統(tǒng)的總體效益，一般從人力資源管理系統(tǒng)的適應性、執(zhí)行性和有效性三個方面進行。

（三）勞動關系的評價方法。用人單位勞動標準實行效果的評價，從勞動關系的角度來看，重要涉及勞動

協(xié)議的規(guī)范性、勞動基準法的遵守情況、勞動關系協(xié)調(diào)機制的運營狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情

況。

第二單元用人單位勞動標準實行問題匯總方法和解決方案制定程序

一、用人單位勞動標準實行中存在問題的匯總方法。問題的匯總就是把把所有問題分門別類地歸納出來，

涉及資料鑒別和問題整理。

1.資料的鑒別就是對搜集來的原始資料進行質量上的評價和核算，對材料進行一番篩選、取舍，尋找出

課題所需要的材料。（I）鑒別資料的真?zhèn)巍＃?）鑒別限度。

2.問題的整理就是將所獲取的資料分門別類地加以歸納，使本來分散的、個別的、局部的、無系統(tǒng)的信

息資料，變成能說明問題的過程或整體，顯示其變化的軌跡或狀態(tài)的系統(tǒng)的資料。問題的整理一般可分為

三步：（1）根據(jù)資料的性質、內(nèi)容或特性進行分類。將相同或相近的資料合為一類，將相異的資料區(qū)別開

來（2）進行資料匯編。（3）進行資料分析。

二、制定用人單位勞動標準實行中存在問題的解決方案的程序

（-）方案的起草環(huán)節(jié)

1.組織起草班子。起草方案，一方面是在起草班子內(nèi)形成對有關問題的一致意見。

2.報告。報告是前期調(diào)研成果的總結，一般涉及起草班子對問題現(xiàn)狀的結識、現(xiàn)有標準的要點、有關各

方對標準的規(guī)定以及擬制訂標準的要點，有時還涉及對各種不同情況的預測。

3.正式起草。先是選定執(zhí)筆人。撰寫者必須先籌劃好文章的結構，組織材料，草擬提綱。擬定提綱后，

就可以將資料用文字加以組織表述，形成方案初稿。

4.征求意見。方案初稿完畢后，以不同形式送有關各方征求意見。按返回的意見修改后，再將政策方案

送各有關部門征求意見。

5.公布實行。審查并簽發(fā)方案，公布實行。

（二）方案的可行性分析

1.可行性研究的一般規(guī)定。方案的可行性研究，必須在國家有關的政策、法規(guī)的指導下完畢。為了保證可

行性研究工作的科學性、客觀性和公正性，有效地防止錯誤和漏掉，可行性研究的內(nèi)容深度必須達成規(guī)定

的標準，基本內(nèi)容要完整；應盡也許多地占有數(shù)據(jù)資料，避免粗制濫造；應當先論證，后決策。此外，應

當將調(diào)查研究貫徹始終。一定要掌握切實可靠的資料，以保證資料選取的全面性、重要性、客觀性和連續(xù)

性。

2.可行性研究的重要內(nèi)容及側重點因行業(yè)特點而差異很大，但一般應涉及以下內(nèi)容：（1）技術可行性。

（2）財務可行性。（3）社會可行性。（4）風險因素及對策。

第二章勞動協(xié)議管理

第一節(jié)勞動協(xié)議的訂立

［知識規(guī)定］

一、勞動協(xié)議內(nèi)容的有關知識

（一）勞動協(xié)議的條款

勞動協(xié)議的內(nèi)容，即勞動協(xié)議的條款，它是勞動協(xié)議當事人雙方權利、義務、責任的具體化。依據(jù)《勞

動協(xié)議法》第17條的規(guī)定，勞動協(xié)議的條款可以分為法定必備條款、法定可備條款和協(xié)定條款三部分。

1.法定必備條款。根據(jù)《勞動協(xié)議法》第17條第一款涉及以下8項內(nèi)容：（1）用人單位的名稱、住所和

法定代表人或者重要負資人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號

碼；（3）勞動協(xié)議期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；

（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動

協(xié)議的其他事項。

2.法定可備條款，《勞動協(xié)議法》第17條第二款的規(guī)定可備條款涉及：試用期約定、培訓約定、保密約

定、補充保險和福利待遇約定等。

3.協(xié)定條款是指當事人在勞動協(xié)議的法定必備條款和可備條款之外，在不違反法律嚴禁性規(guī)定的前提

下，自行就勞動關系中雙方權利義務的某些內(nèi)容所做的約定。例如關于勞動者可以兼職的約定、關于

協(xié)議解除勞動協(xié)議的約定等。

（二）勞動協(xié)議必備條款缺失的責任

依據(jù)《勞動協(xié)議法》第81條的規(guī)定，用人單位提供的勞動協(xié)議文本未載明《勞動協(xié)議法》規(guī)定的勞動協(xié)

議必備條款而給勞動者導致?lián)p害的，應當承擔補償責任。依協(xié)議原理，損害補償因其請求權基礎不同，可

分為違約補償責任和締約過失補償費任。

（三）勞動協(xié)議約定勞動標準不明確的解決

依據(jù)《勞動協(xié)議法》第18條的規(guī)定，按照以下順序解決：（1）用人單位與勞動者可以就不明確的條款

重新協(xié)商；（2）協(xié)商不成，若集體協(xié)議有相應規(guī)定的，合用集體協(xié)議的規(guī)定；（3）沒有集體協(xié)議或者集

體協(xié)議未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；（4）沒有集體協(xié)議或者集體協(xié)議未規(guī)定勞動條件等標準的，合

用國家有關規(guī)定。

（四）勞動協(xié)議的期限

勞動協(xié)議分為固定期限勞動協(xié)議、無固定期限勞動協(xié)議和以完畢一定工作任務為期限的勞動協(xié)議。應

當訂立無固定期限勞動協(xié)議涉及：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動

協(xié)議制度或者國有公司改制重新訂立勞動協(xié)議時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡

局限性十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動協(xié)議，且勞動者沒有《勞動協(xié)議》第三十九條和第四十條第

一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動協(xié)議的。4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動協(xié)

議的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協(xié)議。

二、勞務派遣用工的有關法律規(guī)定

（一）勞務派遣的定義

勞務派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立

勞動協(xié)議，按照其與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程由用工單位管

理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供應派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦

理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。勞務派遣一般在臨時

性、輔助性或者替代性的工作崗位上實行

（二）派遣單位的有關法律規(guī)定

1.派遣單位的資格。1）只能是依據(jù)我國《公司法》（2023年修訂）設立的公司，且注冊資本不得少于50

萬元。2）勞務派遣單位不得是用工單位設立的分支機構或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出

及或者合作設立的機構。

2.派遣單位的法律地位及其法定義務。依據(jù)《勞動協(xié)議法》第58條的規(guī)定，法定義務有：（1）與派遣勞

動者簽訂的勞動協(xié)議期限不少于兩年；（2）告知義務。（3）勞動報酬支付義務。（4）不得收費義

務。（5）除法定由用工單位履行的義務外，作為用人單位應當承擔的其他義務。例如，為勞動者辦理

社會保險登記和繳費、管理檔案等義務。

（三）用工單位的法定義務

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第62條第1款的規(guī)定義務：（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動

保護。其中涉及工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等各個方面的標準。（2）告知被派遣勞動者的工作規(guī)定和勞動

報酬。（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。（4）對在崗被派遣勞動者進行工

作崗位所必需的培訓。其中涉及勞動安全衛(wèi)生培訓、上崗或轉崗培訓等。（5）連續(xù)用工的，實行正常的工

資調(diào)整機制。（7）不得向勞動者收取費用；（8）不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

（四）被派遣勞動者的權利

1.勞務派遣中的被派遣勞動者享有《勞動法》和《勞動辦議法》等法律法規(guī)所規(guī)定的勞動者的一般權

利。

2.派遣勞動者的平等待遇權重要體現(xiàn)在兩個方面：（1）合用用工單位所在地勞動標準。（2）同工同

酬，即被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

3.參與工會的選擇權是指派遣勞動者依法有權在勞務派遣單位或者用工單位參與或者組織工會。

（五）解除勞動協(xié)議的特別規(guī)定

依據(jù)《勞動協(xié)議法》第65條的規(guī)定，被派遣勞動者可以依照《勞動協(xié)議法》第三十六條、第三十八條

的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動協(xié)議。

被派遣勞動者有《勞動協(xié)議法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將

勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動協(xié)議。

三、非全日制用工的有關規(guī)定

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第67條，“非全日制用工”是指：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般

平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

（一）非全日制用工的有關規(guī)定

1）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，但不得約定試用期。

2）從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動協(xié)議；但是，后訂立的勞動協(xié)

議不得影響先訂立的勞動協(xié)議的履行，

3）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時告知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支

付經(jīng)濟補償。

4）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用

工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

5）用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用后到本地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。

6）從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業(yè)介紹機構代管。

7）用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。被鑒定為傷殘5-

10級的，協(xié)商一致可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

（二）關于非全日制用工的勞動爭議解決

1.從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動協(xié)議引發(fā)的勞動爭議，按照國家勞動爭議解決規(guī)定

執(zhí)行。

2.勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當事人雙方發(fā)生的爭議不合用勞動爭議解決規(guī)

定。

四、試用期的有關規(guī)定

1.合用范圍?！秳趧訁f(xié)議法》在第19條和第70條還規(guī)定了試用期的合用條件。涉及：（1）同一用人單位

與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）以完畢一定工作任務為期限的勞動協(xié)議，局限性三個月的定

期勞動協(xié)議，或者非全日制用工，都不得約定試用期。

2.期限長度。1）勞動協(xié)議期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；2）勞動協(xié)議期限一年

以上不滿三年的，試用期不得超過二個月：3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動協(xié)議，試用期不

得超過半年。

3.試用期的工資待遇?！秳趧訁f(xié)議法》第20條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低

檔工資或者勞動協(xié)議約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

五、專項培訓服務協(xié)議的有關規(guī)定

《勞動協(xié)議法》第22條第1款規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓

的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！睋?jù)此，所謂出資培訓有兩個要件：

1.培訓內(nèi)容為專業(yè)技術培訓。此即應對特定專業(yè)對勞動者的特殊技能規(guī)定所進行的專門培訓，而不涉及

面向一般勞動者的通用性或入門性知識和技能的培訓，如崗位適應性培訓、上崗和轉崗培訓、勞動安

全衛(wèi)生培訓等。

2.培訓費用由用人單位提供且為專項培訓費用，涉及用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的

有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

3.勞動協(xié)議期滿，但是用人單位與勞動者依照法約定的服務期尚未到期的，勞動協(xié)議應當續(xù)延至服務期

滿；雙方另有約定的，從其約定。

六、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的有關規(guī)定

（一）保密義務的客體

1、商業(yè)秘密的特性涉及：（1）經(jīng)濟性；（2）秘密性；（3）措施性；（4）合法性。

2、與知識產(chǎn)權相關的保密事項，與“商業(yè)秘密”相并列，兩者共同構成了WT0制定的《與貿(mào)易有關的

知識產(chǎn)權協(xié)議》（Trips）所規(guī)定的“未公開信息”。

（二）勞動協(xié)議可以約定的保密事項?！秳趧訁f(xié)議法》第23條規(guī)定，：

1.保密義務人。一般情況下，用人單位只應當規(guī)定涉密崗位的勞動者承擔俁密義務。

2.保密內(nèi)容、范圍。重要是勞動者在特殊崗位也許知悉的秘密，涉及設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工

藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等信息。

3.保密措施。在勞動關系存續(xù)期間，保密措施重要有（1）脫密措施。（2）兼職受競業(yè)限制。

4.違反保密義務的責任。如補償損失、競業(yè)限制違約金等。約定和支付的違約金應與實際損失對稱。

（三）競業(yè)限制的含義和性質

關于競業(yè)限制的性質，值得注意的是：（1）競業(yè)限制作為一種保密措施，旨在用人單位合法權益，但

限制了勞動者的擇業(yè)自由。（2）競業(yè)限制義務是一種約定義務，而非法定義務。換言之，假如沒有用人單

位與勞動者的約定，勞動者即使知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項，甚至負有保密義

務，也不承擔競業(yè)限制義務。

（四）競業(yè)限制義務主體的范圍

勞動協(xié)議法》第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其

他負有保密義務的人員。

（五）競業(yè)限制事項約定的限制，依據(jù)《勞動協(xié)議法》第24條的規(guī)定，

1.對競業(yè)限制的范圍、地區(qū)的限制。其實質要件有：（1）生產(chǎn)、經(jīng)營的產(chǎn)品或業(yè)務必須與原用人單位的

產(chǎn)品、業(yè)務同類。（2）與原用人單位“有競爭關系”。

2.對競業(yè)限制期限的限制。《勞動協(xié)議法》第24條第2款規(guī)定，競業(yè)限制期限，不得超過2年。其起點

應當是勞動協(xié)議解除或終止之日，而不是發(fā)現(xiàn)勞動者有違反競業(yè)限制行為之日。

（六）競業(yè)限制的補償

《勞動I辦議法》僅在第23條第2款作了如下限制：（1）只能在勞動協(xié)議解除或終止后支付，而不能

在勞動協(xié)議解除或終止以前或當時支付；（2）應當在競業(yè)限制期內(nèi)按月支付，這樣才足以保障勞動者不因

競業(yè)限制而影響其常態(tài)的生存條件。

（七）違反保密事項與競業(yè)限制條款的責生

《勞動協(xié)議法》第90條規(guī)定，勞動者違反勞動協(xié)議中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位導致

損失的，應當承擔補償責任?！秳趧訁f(xié)議法》第23條第2款中規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按

照約定向用人單位支付違約金。

［能力規(guī)定］

一、勞動協(xié)議文本的起草

勞動協(xié)議文本的起草應注意下列事項：

（一）內(nèi)容合法

即勞動協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)和集體協(xié)議的規(guī)定。勞動協(xié)議的內(nèi)容應嚴格遵守法律關于勞動基

準的規(guī)定，并在有集體協(xié)議的情況下，應當遵守集體協(xié)議中擬定的勞動基準。

（二）條款完備

即起草的勞動協(xié)議的條款涉及必備條款和協(xié)定條款。應當《勞動協(xié)議法》第17條規(guī)定的所有內(nèi)容，涉

及：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證

號碼或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動協(xié)議期限：（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息

休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)

定應當納入勞動協(xié)議的其他事項。

（三）應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

即勞動協(xié)議的內(nèi)容擬定應當充足考慮到雙方當事人的合法權益。勞動協(xié)設的內(nèi)容必須是勞動者和用人

單位平等協(xié)商的結果，必須是雙方當事人的真實意思表達。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段擬定的勞動協(xié)

議內(nèi)容是無效的。此外還必須注意的是用人單位在起草勞動協(xié)議中，不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動協(xié)議

內(nèi)容中，不得有免去自己法定責任、排除勞動者依據(jù)勞動基準、集體協(xié)議和勞動規(guī)章制度所享有權利的約

定。

三、專項培訓服務期協(xié)議文本的起草

（一）怖議內(nèi)容

專項培訓服務期協(xié)議中一般涉及以下內(nèi)容：1、培訓時間、地點、培訓單位和培訓內(nèi)容等；2、培訓期

間的待遇與費用承擔；3、單位提供的培訓費用；4、約定的服務期長度及服務期起始時間：5、服務期內(nèi)的

待遇；6、違反服務期約定的后果。

（二）服務期的長度及工資待遇

服務期，是專項培訓服務期協(xié)議中的重要條款。雖然《勞動協(xié)議法》對服務期的長度未作限定而由當事

人雙方自由約定，但基于服務期在本質上是人力資本投資收益權的原理和約定服務期以出資培訓為前提的

法律規(guī)定，在實際約定中，服務期長度應當與人力資本投資量相對稱。并且在約定的服務期內(nèi)，用人單位

應當按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

（三）違約金的標準和支付

《勞動協(xié)議法》規(guī)定，約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，并且，用人單

位規(guī)定勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此違約金必須依據(jù)實際

發(fā)生的培訓費用來約定。根據(jù)《勞動協(xié)議法實行條例》第16條規(guī)定，培訓費用，涉及用人單位為了對勞動

者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的

其他直接費用。

四、競業(yè)限制協(xié)議等專項協(xié)議文本的起草

《勞動協(xié)議法》第23、24條所規(guī)定的競業(yè)限制，是指在解除或終止勞動協(xié)議后，負有競業(yè)限制義務的

勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開

業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。由于競業(yè)限制涉及到用人單位秘密權與勞動者自由擇業(yè)權的沖

突，是一把“雙刃劍”，故《勞動協(xié)議法》對競業(yè)限制給予了一定限制。起草競業(yè)限制協(xié)議必須以不違反

有關競業(yè)限制事項的法律限制性規(guī)定為前提。。

依據(jù)《勞動協(xié)議法》第24條的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地區(qū)、期限由壓人單位與勞動者約定，但不得

違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動者必須在法定的負有競業(yè)限制業(yè)務的勞動者范圍之內(nèi)。

第二節(jié)勞動協(xié)議的履行和變更

第一單元勞動協(xié)議的履行障礙因素分析

［知識規(guī)定］

勞動協(xié)議履行管理所需要的知識

一、勞動協(xié)議的續(xù)訂

（一）實體條件

（二）程序條件，在具有上述實體條件之一時，還具有的下列程序條件之一的：

1.勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

2.勞動者積極提出續(xù)訂、訂立勞動協(xié)議的；

3.用人單位提出續(xù)訂、訂立勞動協(xié)議的動議而勞動者表達批準的。

（三）續(xù)訂的無固定期限勞動協(xié)議內(nèi)容的勘定：

勞動者和用人單位雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商擬定續(xù)訂的

勞動協(xié)議內(nèi)容；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動協(xié)議法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

［能力規(guī)定］

一、勞動協(xié)議履行障礙的因素分析

（-）工資拖欠。工資拖欠是指用人單位不可以準時、足額支付勞動報酬的情形。拖欠工資問題產(chǎn)生的重

要因素是：

1.在市場機制中勞動力供過于求，勞動關系主體中地位不平等，勞動者處在弱者地位。

2.一些公司經(jīng)營者道德淪落。這是拖欠工資產(chǎn)生的重要因素。一部分是由于經(jīng)營不善、負債沉重，或受

外部經(jīng)濟大環(huán)境影響，導致資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現(xiàn)外，相稱一部分是故意拖欠的。

一是用來當作流動資金，用來“搏大〃，擴大再生產(chǎn)，以博得更大利潤。二是用來拴住工人。三是企圖

侵吞工人血汗。

3.職工自我維護意識薄弱。

4.因工程款、貨款糾紛引起工資的拖欠，

（二）職工離職，因素：

1.用人單位和勞動者簽訂勞動協(xié)議時，沒有同時簽訂培訓協(xié)議、保密協(xié)議、服務期限終止條件和違約責

任的條款。致使勞動者在解除協(xié)議時，不受任何限制，增大了隨意性。

2.有些勞動者因受過用人單位的出資培訓或住著用人單位的住房，當他們行使勞動協(xié)議的單方解除權

時，又不樂意按協(xié)議向公司補償培訓費或退房。

3.用人單位的管理手段落后，局限性以吸引勞動者為公司服務，使得勞動者缺少認同感和歸屬感。

（=）加班和休假安排

在實行帶薪年休假制度后，公司面臨的一個棘手問題就是帶薪年休假的安排。一方面公司假如安排帶

薪年休假，會面臨工作如何安排的問題；另一方面，公司假如不安排帶薪年休假，又需要支付更大的成

本，即三倍工資。并且在《勞動辦議法》實行后，加入執(zhí)法力度的背景下，用人單位安排勞動者加班也不

再是一個非常劃算的事情，由于一方面加班時間是依法受到限制；而另一方面，加班工資的支付必須嚴格

依法執(zhí)行。在這種情況下，加班的成本將會提高，并且公司也面臨較大的法律風險。

二、消除勞動協(xié)議履行障礙的對策

（一）解決工資拖欠問題的對策

1.實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。即由政府設立欠薪保障基金委員會負責管理欠薪保障基

金，基金來源為用人單位按照一定標準繳納的欠薪保障費。

2.加大非公有制公司工會組建力度，建立公司工資集體協(xié)商機制。

3.政府勞動法律監(jiān)督檢查與工會勞動法律監(jiān)督緊密結合，充足發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督員的作用。加

強社會輿論監(jiān)督，增長侵權行為的曝光率。

（二）解決職工離職問題的對策

）.對于用人單位出資培訓的職工，要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動協(xié)議的附件，對原勞

動協(xié)議服務期限需要變更的，要及時變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為公司提供服務

的，應如何承擔補償責任。

2.充足運用《勞動協(xié)議法》第91條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者，對原用

人單位導致經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。

3.提高用人單位的福利待遇，建立公司年金和補充醫(yī)療保險，增強勞動者的認同感和歸屬感。

4、減少以提供特殊物質待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單

位現(xiàn)有職工的培訓和福利待遇的改善，充足運用《勞動協(xié)議法》所提供的制度空間，趨利避害。

（三）解決加班與休假安排問題的對策

］、綜合運用非全日制、勞務派遣等用工形式，解決生產(chǎn)高峰和職工年休假所代來的崗位空缺和生產(chǎn)

壓力，在不增長公司基本用工人數(shù)的情況下，以靈活用工方式解決臨時性的用工短缺，而不是一方面選擇

加班來解決用工短缺問題。

2、合理安排勞動定額，并提高基本工資水平。

第二單元勞動協(xié)議的變更程序與因素分析

［知識規(guī)定］

一、勞動協(xié)議變更所需要的知識

（一）用人單位單方變更勞動協(xié)議行為

用人單位單方面變更勞動協(xié)議的因素最常見的是懲戒性單方變更勞動協(xié)議和因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動

協(xié)議，以及作為解除勞動協(xié)議前置程序的勞動協(xié)議變更

作為解除前置程序的變更則指在下列三種情形下，依據(jù)我國《勞動協(xié)議法》第40條規(guī)定和《勞動法》

的有關規(guī)定，用人單位可以和勞動者協(xié)商變更工作崗位，假如勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除

勞動協(xié)議并支付相應的經(jīng)濟補償：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作

的；（2）勞動者不能勝任工作的；（3）勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法

履行的。

（-）勞動者建議變更勞動協(xié)議

（三）用人單位變動與勞動協(xié)議承繼的關系

1.用人單位非組織實體變動。此種情形下，用人單位組織實體仍然存續(xù)，與勞動者的勞動力相結合的生

產(chǎn)資料仍然歸屬于原組織實體，故其履行勞動協(xié)議的能力仍然存續(xù)。故依據(jù)《勞動協(xié)議法》第33條規(guī)

定，用人單位變更名稱、法定代表人、重要負責人或者投資人等事項，不影響勞動協(xié)議的履行。用人

單位在進行相關變更登記后，應當積極、及時修改勞動協(xié)議當事人條款中用人單位相關信息。這屬于

勞動協(xié)議的附隨義務。

2.用人單位組織實體變動。又可分為兩種情形：一是所有或部分勞動者被其他用人單位接受，勞動者樂

意與接受單位建立勞動關系的，原用人單位、接受單位、勞動者三方必須簽訂接受協(xié)議：接受單位可

以依據(jù)接受協(xié)議與勞動者重新訂立勞動協(xié)議；接受協(xié)議必須對勞動者在原用人單位的工齡作出解決,

約定勞動者在原用人單位的工齡不計算為接受單位連續(xù)工齡的，原用人單位應當發(fā)給經(jīng)濟補償金。二

是勞動者未被其他單位接受或者勞動者不愿和接受單位簽訂勞動協(xié)議，原用人單位可以與其解除勞動

協(xié)議，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟補償金。?《勞動協(xié)議法》第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，

原勞動協(xié)議繼續(xù)有效，勞動協(xié)議由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。

二、公司戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機構的關系

1.組織結構的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實行的必要手段。通過組織結構,公司的目的和戰(zhàn)略轉化

成一定的體系或制度,融合進公司的平常生產(chǎn)經(jīng)營活動中,發(fā)揮指導和協(xié)調(diào)的作用，以保證公司戰(zhàn)略的完

畢。錢德勒著名的結論:組織結構服從戰(zhàn)略。

2.有關公司發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結構的關系。公司發(fā)展到一定階段,

其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時,公司應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調(diào)

整。重要戰(zhàn)略有：（】）增人數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡樸的結構或形式。（2）擴大地區(qū)

戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展，規(guī)定公司將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務，形成

標準化和專業(yè)化,公司組織規(guī)定建立職能部門結構。（3）縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加

居J烈,為了減少競爭的壓力,公司會采用縱向整合戰(zhàn)略。此時,組織應選攔事業(yè)部制結構。（4）多種經(jīng)

營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，公司往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時公司應根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分

別采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構。

三、公司組織結構設計的基本規(guī)定

（一）組織設計理論的內(nèi)涵

1.組織理論與組織設計理論的對比分析，組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它涉及了組

織運營的所有問題,如組織運營的環(huán)境、目的、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等，都屬于其研究對

象。組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,它重要研究公司組織結構的設計,而把環(huán)

境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。由此可見，組織理論

與組織設計理論在外延上是不同的,從邏輯.上說,組織理論應當涉及組織設計理論。

2.組織理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。

3.組織設計理論的分類被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，塾態(tài)的組織設計理論重要研究

組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設計

?參見《寧波市勞動協(xié)議條例》（1999年）第22條。

理論除了包含上述基本內(nèi)容之外,還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運營過程中的各

種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等?，F(xiàn)代組織設計理論,無疑地

屬于動態(tài)的組織設計理論。但是在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導的地

位,仍然是組織設計的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展,兩者是互相依

存的包容關系。

（二）組織設計的基本規(guī)定

1.任務與目的相一致的規(guī)定。公司組織設計的主線目的,是為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目的服務的。

2.專業(yè)分工和協(xié)作的規(guī)定。在合理分工的基礎上,各專業(yè)部門只有加強協(xié)作與配合,才干保證各項專業(yè)管

理的順利開展，達成組織的整體目的。貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。重要的

措施有：（1）實行系統(tǒng)管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類,成立各個管理子系統(tǒng),分別由各

副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負責管轄，（2）設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）發(fā)明協(xié)調(diào)

的環(huán)境,提高管理人員的全局觀念,增長互相間的共同語言。

3.有效管理幅度的規(guī)定。這一原則規(guī)定在進行組織設計時，領導人的管理幅度應控制在一定水平，以保證

管理工作的有效性。有效管理幅度也是決定公司管理層次的一個基本因素。

4.集權與分權相結合的規(guī)定。公司組織設計時,既要有必要的權力集中，又要有必要的權力分散，兩者不可

偏廢。1）集權是大生產(chǎn)的客觀規(guī)定，它有助于保證公司的統(tǒng)一領導和指揮,有助于人力、物力、財力的

合理分派和使用。2）而分權是調(diào)動下級積極性、積極性的必要組織條件。合理分權有助于基層根據(jù)

實際情況迅速而對的地做出決策，也有助于上層領導擺脫平常事務，集中精力抓重大問題。3）因此，集

杈與分權是相輔相成的.是矛盾的統(tǒng)一。沒有絕對的集權，也沒有絕對的分權。公司在擬定內(nèi)部上下級

管理權力分工時,重要應考慮的因素有：公司規(guī)模的大小,公司生產(chǎn)技術特點，各項專業(yè)工作的性質，各

單位的管理水平和人員素質的規(guī)定等，

5.穩(wěn)定性和適應性相結合的規(guī)定。穩(wěn)定性和適應性相結合，即規(guī)定組織設訐時，既要保證組織在外部環(huán)境

和公司任務發(fā)生變化時,可以繼續(xù)有序地正常運轉；同時又要保證組織在運轉過程中，可以根據(jù)變化了的

情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應性。為此，需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責

杈關系及規(guī)章制度；同時又規(guī)定選用一些具有較好適應性的組織形式和措施，使組織在變動的環(huán)境中，具

有一種內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制。

［能力規(guī)定］

*用人單位變動時勞動關系的解決

在用人單位發(fā)生變動時，必須注意下述問題的解決：

1.繼續(xù)履行勞動協(xié)議與勞動協(xié)議變更、解除的關系。依據(jù)《勞動協(xié)議法》第40條的規(guī)定，用人單位變動

后應當繼續(xù)履行勞動協(xié)議的原（新）用人單位，在用人單位變動構成“勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀

情況發(fā)生重大變化”，并且“致使勞動協(xié)議無法履行”時，可以先選擇與勞動者協(xié)議變更勞動協(xié)議；

“未能就變更勞動協(xié)議內(nèi)容達成協(xié)議的"，可以預告解除勞動協(xié)議。《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民

共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995年）第37條規(guī)定：根據(jù)《民法通則》第44條第2款“公司法

人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，

分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變

更、解除或重新簽訂勞動協(xié)議。在此種情況下的重新簽訂勞動協(xié)議視為原勞動協(xié)議的變更。

2.社會保險責任的轉移。《工傷保險條例》第41條第1款規(guī)定：用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單

位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。原用人單位已參與工傷保險的，承繼單位應當?shù)奖镜厣鐣?/p>

險經(jīng)辦機構辦理名稱、住所等變更登記，繼續(xù)為職工繳納工傷保險費，辦理工傷認定、支付有關工傷

待遇等；原用人單位未參與工傷保險的，原單位職工又發(fā)生工傷的，由承繼單位按照《工傷保險條

例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。其他社會保險也會因用人單位分立、合并、轉讓而發(fā)

生類似問題。

3.職業(yè)健康監(jiān)護的責任。衛(wèi)生部《職業(yè)健康監(jiān)護管理辦法》（2023年）第9條規(guī)定，用人單位發(fā)生分立、

合并、解散、破產(chǎn)等情形的，應當對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行健康檢查，并按照國家有

關規(guī)定妥善安頓職業(yè)病病人。

4.勞動爭議當事人的擬定。一旦變動前未解決好的勞動關系而引發(fā)勞動爭議的話，變動后的用人單位是

需要承擔責任的。對此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》（法釋

（2023）14號）第10條明確規(guī)定：用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后

的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位

為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當

事人。