松下電器公司上海分公司員工培訓問題探究10000字

1 2 2(二)研究目的及意義 2 3 3(三)國內外研究現(xiàn)狀 3 3 4(四)研究內容 5 5(一)相關概念 5 5 5 5(二)柯氏四級評估理論 6 6 6(二)樣本信息 6 71、認知層面 8 (二)培訓方式不恰當 (三)培訓缺乏針對性 2 旨在以制造行業(yè)為例，借助于A企業(yè)的實際案例，采用問卷調查法收集數(shù)據(jù)，(一)選題背景(二)研究目的及意義3盡所能地挖掘每個員工最大的潛能，從而最終保證并有效地推動企業(yè)快速地發(fā)(三)國內外研究現(xiàn)狀最早的外國文獻只在20世紀初討論了培訓。1911年，美國古典經理人、科案各方面。20世紀30年代至20世紀80年代國外有關研究比較全面和多元化。的調查。研究內容既涵蓋了各基本環(huán)節(jié)又十分綜合和專業(yè)。如美國學者DanielStufflebeam指出的C該公司開始大力倡導“一邊工作一邊培訓”,可以Dayat等研究者在2016年覺得，當?shù)毓镜呐嘤柺墙涍^合理的計劃、了解學會增多。4了探討。國內對培訓起步于20世紀90年代后期，其探索內容關鍵在于這兩方面：首5國內許多研究都存在調查研究不充分的問題，再加上調查結果系統(tǒng)性、科學性更有待增強，上述內容正是中國有關探索中存在的最大缺陷。造成這種現(xiàn)狀的原因有：考察的方式不規(guī)范，二是企業(yè)培訓缺乏合適的評估體系。這些因素最終還造成了研究內容的零亂零散，資料缺乏可比性。很多研究分析樣本面狹窄，研究結果參考價值較低。此外還存在著研究只陳述了問題表面現(xiàn)象而對更生層次問題掌握不準確的情況，也造成了沒有辦法對企業(yè)進行科學、合理地決策。所以現(xiàn)在探索還要更深入一些。本論文將在以下幾部分展開關于松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓的探討。第一章緒論。其中涉及了探索的背景、探索目標、探索價值、國內外探索的現(xiàn)實狀況、探索內容、探索手段。第二章涉及定義和重要理論。第三章是松下電器(中國)有限公司上海分公司職員培訓的現(xiàn)實狀況。經過對該公司職員培訓問題研究中采集的信息展開分析，掌握該公司職員在培訓中出現(xiàn)的問題。第四章本文以上海松下微波有限公司員工培訓為定量研究，通過對其員工培訓的深入剖析，綜合發(fā)現(xiàn)了上海松下微波有限公司目前員工培訓中存在不足及其形成原因。第五章是松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓的應對方法。遵循該公司職員培訓中出現(xiàn)的問題，指出了恰當?shù)膽獙Ψ桨浮５诹陆Y論。二、相關概念及理論依據(jù)(一)相關概念所謂培訓，是指企業(yè)利用合理高效方法積極督促員工獲得完成當前或未來工作所需的專業(yè)知識技能，改變他們的工作態(tài)度，從而全方位提高他們當前或未來工作精神，最終推動企業(yè)取得經營結果。2、培訓需求分析培訓需求分析是指通過采用不同系統(tǒng)理論，有計劃安排確定領導組織及其成員的培訓對象，知識與技能的專業(yè)化分析，隨后規(guī)劃與設計所有的培訓活動，來明確培訓的需求與內容的經過。3、培訓效果評估6(二)柯氏四級評估理論三、松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓現(xiàn)狀(一)公司概況1994年8月，松下電器(中國)有限公司上海分公司在上海組織成立。由松下 (中國)有限公司和上海楊紫茫投資發(fā)展有限公司聯(lián)合組建建設運代表意義的中外合作企業(yè)。公司注冊資本金達16億日元，占地總面積35000平方米。規(guī)劃總建筑面積19000平方米?，F(xiàn)有職工1500余人，具有年生產量400本。公司連續(xù)多年榮獲“上海市文明單位”、“國家雙優(yōu)秀外商投資企業(yè)等”等獎項。在公司創(chuàng)新方面，公司每年研發(fā)投產近200款新產品，使企業(yè)的設計和新生產基地。公司現(xiàn)有員工約589人，其中，高級管理人員65人，普通職工524人。公司基層員工總數(shù)占員工總數(shù)的88.96%。(二)樣本信息了解員工培訓情況。本次調查共向參加培訓的員工發(fā)放了156份問卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%,問卷有效率86.01%。有效樣品的7特征如下(表3-1):結構類別結構頻率頻率百分比性別男女大專及以上學歷高中初中25歲以下25-35歲35歲以及以上4工齡一年以下一年至二年二年以上部門生產制造部門人事及行政部門IT及運營部門職稱生產一線員工一線管理人員中高層管理人員6總體而言，女性人數(shù)較多，占調查人數(shù)的一半以上。教育水平一般為初中，年齡結構多為20-30歲，說明松下電器(中國)有限公司上海分公司的職工主要分布于這一年齡段。調查部門以制造部門為重點。制造部門內部培訓通常都是基層員工參加，生產和其他外圍部門(例如業(yè)務，人事，行政，財務和采購)一線的管理人員再舉辦外部培訓，邀請外部講師或總部高管進行專業(yè)培訓，中高級管理人員則直接參加總行內部培訓。(三)松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓現(xiàn)狀現(xiàn)在，企業(yè)在員工培訓上做了些工作。一方面企業(yè)對培訓這方面投入與同行業(yè)公司相比資金投入不斷增加，對公司培訓越來越關注，另一方面企業(yè)員工培訓積極性均得到了大幅提升，但存在諸多問題。8分析全部培訓內容就會發(fā)現(xiàn)，松下電器(中國)有限公司上海分公司的培訓內容主要針對員工工作技能與管理角色。由問卷調查結果可發(fā)現(xiàn)，78.8%滿員代表先前曾于A企業(yè)進行技能培訓，顯示該企業(yè)對專業(yè)技能此項工程十分重視。但是也有的訓練內容不注重訓練的。因此我們培訓工作相對簡單乏味，對于我們培80.00%—70.00%—60.00%—50.00%—對于培訓的內容滿意度來說，一半的職員覺得他們是非常滿意或有些滿意，可1/3的職員覺得培訓內容比較簡單。根據(jù)問卷的滿意度調查可以看出，職員覺得培訓效果關鍵是表現(xiàn)在實現(xiàn)如今的工作需求、培訓目標和加強個人技能。然而，培訓的內容在個人興趣和創(chuàng)新上就有待提升。(圖3-2)松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓方式以講座為主，視頻教學、案例分析和課堂討論為輔，而松下電器(中國)有限公司上海分公司的主要參與方式是9講座(78.20%)、電化教學(6.80%)和課堂討論(12.60%),與其他培訓方式相比較，參與度不高(圖3-3)。r啦1戰(zhàn)白圖3-3公司員工培訓方式在松下電器(中國)有限公司上海分公司，51%的職工對培訓手段特別滿意或相對滿意，26%的職員不滿意培訓的模式。問卷分析顯示，職工對于培訓方法是否有生命力、多媒體運用情況等總體上比較滿意或者很滿意，而對于參與情況等則不敢茍同(圖3-4)。圖3-4公司培訓方式滿意度從問卷結果信息中不難發(fā)現(xiàn)，職工對培訓方所涉及到的不滿主要有以下幾個方面：培訓方式多采用講座方式，常常會形成講師上說，職工聽不進去的局面，形成了非?？菰锓ξ兜囊画h(huán)，造成了我們培訓效果的大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時主講教師的個人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓的內容就受到了一定的限制，因此職工在學習技能或精神層面上物質上就受到了一定限制。很多戶外拓展以及員工間的相互溝通能夠在很大程度上提高他們學習的積極性，如此一來，他們的學習能力就會大大增強，因此對于我們培訓工作來說具有非常重要的作用。(3)培訓學習價值認知參加培習的主要目的在松下電器(中國)有限公司上海分公司，大多數(shù)人關心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人認為這是一種豐富知識的方式，不到五分之一認為這是他們的愛好(圖3-5)。圖3-5公司員工學習目的調查圖(4)培訓學習后工作績效經過松下電器(中國)有限公司上海分公司的訓練，發(fā)現(xiàn)有一半多的人進步明顯，而且少數(shù)職工不不時變動，得到較大提高的員工只占不到五分之一(圖3-6)。圖3-6公司員工培訓工作績效情況圖(5)對公司培訓學習的價值認知在員工培訓結束時，仍有半數(shù)的員工認為培訓整體效果較好，大約有1/3的員工覺得很有價值，10%以下的員工認為這很一般，半數(shù)員工認為不值得(圖3-7)。圖3-7公司員工培訓價值學習認知圖2、培訓需求分析繼續(xù)需求率公司情況簡介人力資源基本制度企業(yè)文化與企業(yè)宣傳安全生產與現(xiàn)場文明工作職業(yè)素養(yǎng)工作技能相關從表3-2的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司基層員工對掌握必要技能課程的認知度較低，僅為6.6%,員工對生產技能培訓有迫切需求，61.5%的員工認為有必要繼續(xù)加強培訓。此外，員工對企業(yè)文化的培訓效果認可度最高，培訓認可率為74.6%,但持續(xù)培訓需求不高。工作人員對于安全生產以及合法合同的需求率也是48.6%以及49.6%。顯然，職工技術實踐培訓亟待強化。從另一個側面看，企業(yè)對職工培訓內容針對性不強。如普通員工工作技能認同度最低，但是培訓需求最旺盛。3.培訓效果評估分析績效促進感知通過小組討論等方式通過訓練搜集普通員工及部門經理對于其工作績效的看法。在此基礎上，依舊使用問卷調查的手段收集和整理信息。并且探索重點以幾個有象征性的職員團隊與功能部門實現(xiàn)現(xiàn)下的工作或季度任務，強調培訓對提高組織績效的影響。所有團隊選取20%的基層員工和公司審核的團選“A很有幫助”的得4分；選“B有一部分幫助”的得3分；選“C沒有改變/沒有影響”的得2分；選“D有消極影響”的得1分。訓部門普通職員對績效的影響值(簡稱M)。由于本企業(yè)實施TL績效考核時，企業(yè)的評價構成部門整體績效中的一定部分，所以當培訓對于績效影響的研究，TL的觀點是有代表性，需要得到在意以及關注。此次探索按照“二八原則”,假設普通職員視角的評價得分M為80%,部門經理的評價得分(簡稱N)為20%,部門MP)ABCD制造部門03運營部門4人事部門03IT部門3行政部門4部門、運營部門、人事部門所訓練之P值均高于3,顯示我們主要職能部門訓練位員工對訓練之滿意度也大幅提昇；與其他IT部門、行政比例改變工作理念加強了理論知識的學習增加了工作技能改變了知識結構從表3-4的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司88%的不同崗位員工認為培訓改變了他們的工作思路，82.6%認為培訓強化了他們的理四、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓分析本論文沿著松下電器(中國)有限公司上海分公司職員培訓這一現(xiàn)實狀況展(一)培訓內容單一根據(jù)圖3-1和圖3-2可以看出，78.80%的員工表示在松下電器(中國)有限公上海分公司比較重視技能培訓，但從精神層面(如員工素質)來看，培訓效果并(二)培訓方式不恰當從圖3-3可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司主要涉及78.20%的講座、6.80%的視頻教學和12.60%的課堂討論，而公司其他培訓方法涉及較少。從圖3-4可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司員工對參與程度不(三)培訓缺乏針對性松下電器(中國)有限公司上海分公司年度培訓方案由各部門負責人根據(jù)其有哪些?既不結合松下電器(中國)有限公司上海分公司實際情況，又不針對員工性、存在一定不確定性、盲目性大”,所以松下電器(中國)有限公司上海分公司(四)培訓效果評估不完善從表3到表4統(tǒng)計，松下電器(中國)有限公司上海分公司88%處于不同職位五、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓對策(一)豐富培訓內容(二)選取恰當?shù)呐嘤柗绞介g，設置一個師生學習的檔案，并進行過程跟蹤。導師-見習協(xié)議期滿后，組織有計劃地輪崗培養(yǎng)業(yè)績突出、有潛力的優(yōu)秀人才。輪訓至少1年或1個項目周期年線上教育培訓和學習任務的擬定線上教育培訓所采用的模式為選修課加必修(三)進行針對性培訓(四)建立完善的培訓評估體系(中國)有限公司上海分公司為背景，在DonaldKirkpatrick四級評價體系(表5-2)表5-2公司培訓效果評估評估層次評估重點評估方法評估主體評估時間反應評估學習評估的綜合感受談法部培訓結束后培訓結束后培訓結束后三個月后六個月清楚職員真正理解講授筆試法、模擬的知識、技能練習與演示清楚職員培訓后行為習績效考核觀察、訪談、清楚職員培訓后行為習績效考核效改進狀況，改進與培與組織績效訓的相關性指標等人力資源部人力資源部、各部門負責人部六、結論實現(xiàn)建筑行業(yè)寒冬逆風而上，松下電器(中國)有限公司上海分公司必須對公司員工進行良好培訓，這樣才可以讓員工績效和職員整體素質都得到提高，繼而讓企業(yè)有綿延不絕的人才支持。但是使得現(xiàn)在國內制造業(yè)企業(yè)中現(xiàn)有的員工培訓機制培訓結果不容樂觀，更加無法適應企業(yè)對人才的發(fā)展需求。所以我國企業(yè)急需尋找適合自己的員工方法與機制。員工培訓，素質提升等等系列問題，引起了各領