數(shù)字人力資源管理 課件 05第五章 數(shù)字化賦能招聘

《數(shù)字人力資源管理》

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中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·

書名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社高等學(xué)校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時(shí)間：2024年8月裝幀：16開，平裝頁數(shù)：304頁定價(jià)：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，以及適應(yīng)數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門架構(gòu)；內(nèi)容框架數(shù)字化轉(zhuǎn)型(國(guó)家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場(chǎng)景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維共享服務(wù)中心(SSC)人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)專家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(wù)(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細(xì)介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理面向未來的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細(xì)介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術(shù)手段與軟硬件系統(tǒng)架構(gòu)，展現(xiàn)對(duì)組織的支持和貢獻(xiàn)；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維

第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理第7章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理第8章面向未來的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第五章數(shù)字化賦能招聘

學(xué)習(xí)導(dǎo)圖學(xué)習(xí)目標(biāo)1.明確數(shù)字化時(shí)代的招聘與傳統(tǒng)招聘的異同；2.系統(tǒng)了解傳統(tǒng)招聘渠道與數(shù)字化新興招聘渠道；3.掌握招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)以及可采取的數(shù)字技術(shù)實(shí)踐；4.掌握數(shù)字化招聘如何評(píng)估及改進(jìn)。第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展

第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展一、招聘與人力資源管理

招聘是組織出于滿足自身發(fā)展的需要，基于組織的戰(zhàn)略部署，結(jié)合職位分析和人力資源規(guī)劃的要求，確定空缺崗位和人員需求，通過有效途徑進(jìn)行人員招募、測(cè)試、甄選、聘用的過程——重要角色！第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展一、招聘與人力資源管理不同組織應(yīng)該結(jié)合文化觀念、業(yè)務(wù)特性等來確立并貫徹自身的人才理念；確立人才理念組織的招聘策略需要兼顧可行性和有效性，主要包括明確招聘需求、勾勒人才畫像、選擇招聘渠道和開展人才評(píng)估等；制定招聘策略組織需要在人才理念的指導(dǎo)下，基于使命和愿景，結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略，確定人才需求；制定人才策略確定招聘主流程，明確各個(gè)招聘環(huán)節(jié)，同時(shí)需要確定各個(gè)環(huán)節(jié)的角色與動(dòng)作等；重視跨部門溝通；開展招聘流程通過招聘耗時(shí)、招聘轉(zhuǎn)化率、錄用通知接受率、滿編率等對(duì)招聘成本和招聘流程進(jìn)行評(píng)價(jià)；進(jìn)行招聘評(píng)價(jià)1.基本招聘流程第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展一、招聘與人力資源管理2.招聘與人力資源配置招聘的直接目的是補(bǔ)充組織的空缺崗位、滿足組織發(fā)展的需要，因此只有明確職位需求，具化人員標(biāo)準(zhǔn)，才能為招聘工作的順利開展提供指導(dǎo)：通過職位分析，組織確定所有職位需要承擔(dān)的工作職責(zé)以及這些職位雇用的任職者應(yīng)具備何種特征，進(jìn)而為人力資源管理和其他管理行為提供服務(wù)；職位分析組織通過廣泛的調(diào)查研究，對(duì)自身所在環(huán)境中人力資源的供給和需求情況進(jìn)行科學(xué)的整理、分析、預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上通過實(shí)施必要的政策和措施，按時(shí)保質(zhì)保量為組織提供人員供給，使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益；人力資源規(guī)劃職位分析人力資源規(guī)劃重要途徑人力資源規(guī)劃和職位分析的核心過程是基于組織的特質(zhì)和目標(biāo)第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展一、招聘與人力資源管理3.有效招聘的重要性有效招聘是指組織利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能優(yōu)化招聘過程，合理配置各種招聘資源，提高招聘的管理效率，從而達(dá)到人、職位、組織三者最佳匹配的效果，最大限度實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程；招聘有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括人員匹配度、招聘時(shí)效性、招聘效果評(píng)估、招聘成本控制等。實(shí)現(xiàn)有效招聘可以：幫助組織實(shí)現(xiàn)人崗匹配，有效填補(bǔ)組織的職位空缺；幫助組織實(shí)現(xiàn)人與組織的匹配，提高員工滿意度，降低員工離職率，提升組織的凝聚力；幫助組織快速獲取優(yōu)質(zhì)人才，率先建立起核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；避免因用人失誤而導(dǎo)致的各種成本費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)用、效率損失、離職成本等；最終——提高組織的績(jī)效水平，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展；第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展二、數(shù)字化招聘的產(chǎn)生數(shù)字化招聘的產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力概念數(shù)字化招聘運(yùn)用數(shù)字化工具建立人才供應(yīng)體系，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)升級(jí)，提升人力資源管理效率；可彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘不足，利用技術(shù)提升匹配精度與效率；數(shù)字經(jīng)濟(jì)政策助推數(shù)字化招聘發(fā)展；數(shù)字技術(shù)不斷革新助推招聘手段多樣化；勞動(dòng)者隊(duì)伍素質(zhì)提升推動(dòng)數(shù)字招聘渠道暢通第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展二、數(shù)字化招聘的發(fā)展1.數(shù)字化招聘的發(fā)展歷程企業(yè)數(shù)字化招聘的關(guān)鍵是優(yōu)化供需關(guān)系。按照技術(shù)手段的不同，數(shù)字化招聘分為兩個(gè)發(fā)展階段：第一階段，企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘信息化，即基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使招聘流程實(shí)現(xiàn)線上操作；第二階段，企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘數(shù)字化，即基于大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術(shù)使招聘流程實(shí)現(xiàn)智能化。第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展二、數(shù)字化招聘的發(fā)展2.數(shù)字化招聘的當(dāng)前特點(diǎn)傳統(tǒng)招聘旺季為3-4月和7-8月；現(xiàn)全年招聘常態(tài)化，企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)人才需求，采用線上招聘等方式；無周期招聘模式靈活滿足需求，提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)；數(shù)字化人才短缺是指全員內(nèi)推和用人經(jīng)理參與招聘是無邊界招聘表現(xiàn)形式；全員內(nèi)推擴(kuò)大搜索范圍，用人經(jīng)理參與提升效率與準(zhǔn)確性，企業(yè)更加靈活地吸引優(yōu)秀人才；無周期招聘高端數(shù)字化人才不足；同類企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪非常激烈；招聘可能會(huì)給業(yè)務(wù)部門帶來額外壓力，從而帶來阻力和不確定性；準(zhǔn)員工的選擇較多，他們可能會(huì)在最后時(shí)刻放棄入職，無邊界招聘010203招聘周期長(zhǎng)成本難以把控人才難以匹配招聘信息不透明效率低第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展二、數(shù)字化招聘的發(fā)展3.數(shù)字化招聘發(fā)展中的問題數(shù)字化招聘面臨信息安全威脅很多企業(yè)會(huì)自建內(nèi)部人才庫，通過將大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能相互結(jié)合，企業(yè)可以順利匹配到招聘目標(biāo)，成功篩選到招聘對(duì)象。但是大量數(shù)據(jù)的收集也直接導(dǎo)致企業(yè)招聘中會(huì)面臨數(shù)據(jù)泄露和數(shù)據(jù)篡改的風(fēng)險(xiǎn)；數(shù)字化招聘存在隱形就業(yè)歧視使用算法進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析如果不加以審慎處理，這些算法可能會(huì)在不經(jīng)意間引入偏見和不公平，引發(fā)隱形就業(yè)歧視，從而破壞公平就業(yè)的原則；數(shù)字化招聘的效果評(píng)估難以開展雖然數(shù)字化招聘技術(shù)能夠提供高效和自動(dòng)化的招聘解決方案，但在處理復(fù)雜情況和情感判斷方面，經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)性強(qiáng)的招聘人員可能會(huì)更具優(yōu)勢(shì)。他們能夠運(yùn)用主觀判斷、人際交往技巧以及綜合分析能力，更好地評(píng)估候選人的潛力和適應(yīng)性；第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實(shí)施

傳統(tǒng)內(nèi)推招聘面臨管理問題，企業(yè)通過數(shù)字化平臺(tái)技術(shù)搭建內(nèi)推門戶，實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷跟蹤、獎(jiǎng)勵(lì)多元化等，簡(jiǎn)化流程，激發(fā)內(nèi)推積極性，助力高效招聘；內(nèi)推招聘各網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)已成主流，智聯(lián)、前程無憂等覆蓋傳統(tǒng)領(lǐng)域，BOSS直聘、拉勾網(wǎng)等聚焦新興行業(yè)，邊界逐漸打破，為求職者與招聘者提供多樣化選擇；網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘社交網(wǎng)絡(luò)招聘興起，領(lǐng)英、脈脈等平臺(tái)憑借職場(chǎng)社交功能，結(jié)合大數(shù)據(jù)算法實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)投放，助力企業(yè)低成本高效率地吸引人才，提升雇主品牌影響力；社交網(wǎng)絡(luò)招聘第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實(shí)施

一、招聘渠道招聘門戶智能招聘門戶通過AI助手提供個(gè)性化服務(wù)，推薦合適崗位，解答求職者疑問，優(yōu)化招聘流程，提升用戶體驗(yàn)，增強(qiáng)企業(yè)與求職者的互動(dòng)與連接；獵頭招聘獵頭招聘通過專業(yè)獵頭公司尋找高端人才，以廣泛人脈和渠道快速定位目標(biāo)，雖服務(wù)費(fèi)高，但能有效彌補(bǔ)普通招聘方式的不足，助力企業(yè)高效獲取高端人才；校園招聘校園招聘渠道面臨高成本挑戰(zhàn)，企業(yè)運(yùn)用直播、社交平臺(tái)等數(shù)字技術(shù)轉(zhuǎn)型線上宣講，結(jié)合社交招聘和富媒體網(wǎng)站，提升宣講效果，吸引優(yōu)秀在校生，并運(yùn)用數(shù)據(jù)分析優(yōu)化招聘流程；自建人才庫人才庫分為內(nèi)外兩部分，外部庫儲(chǔ)備潛在候選人，內(nèi)部庫管理員工信息，但應(yīng)用中常遇挑戰(zhàn)如資源利用不足、人崗不匹配、簡(jiǎn)歷重復(fù)等，企業(yè)需優(yōu)化管理以提升用人效率；一、招聘渠道第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實(shí)施

二、招聘規(guī)劃AB人才畫像招聘需求分析企業(yè)需從戰(zhàn)略出發(fā)，規(guī)劃招聘需求，考慮未來調(diào)整，緊跟市場(chǎng)趨勢(shì)，結(jié)合業(yè)務(wù)變革，利用數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)，雖傳統(tǒng)方法存局限，但數(shù)字技術(shù)助力業(yè)務(wù)經(jīng)理參與，一體化招聘系統(tǒng)提升效率與準(zhǔn)確性；人才畫像以用戶類型劃分為基礎(chǔ)，在人力資源管理中精準(zhǔn)描繪目標(biāo)人才，結(jié)合崗位任職資格與勝任特征模型，實(shí)現(xiàn)人才選拔與發(fā)展，通過多維度分析確保人崗精準(zhǔn)匹配，助力企業(yè)高效選才；第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實(shí)施

二、招聘規(guī)劃1.招聘需求分析招聘需求分析是由用人部門和人力資源部門共同進(jìn)行的，旨在確定職位空缺并規(guī)劃如何填補(bǔ)這些空缺；需要注意的是，進(jìn)行招聘需求分析必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)發(fā)展的需求：01趨勢(shì)分析03散點(diǎn)分析02比率分析以圖形的方式展現(xiàn)兩個(gè)變量之間的相關(guān)性，如果二者相關(guān)，則可以通過預(yù)測(cè)一個(gè)變量的方式來間接預(yù)測(cè)另一個(gè)變量；根據(jù)過去的公司雇傭水平來預(yù)測(cè)未來的需求趨勢(shì)；基于因變量（如企業(yè)預(yù)期營(yíng)業(yè)額）和需要的員工人數(shù)的比率進(jìn)行預(yù)測(cè)；傳統(tǒng)的方法存在一些問題，如不能考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)變革和未來的技能需求等；第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實(shí)施

二、招聘規(guī)劃2.人才畫像-定義及意義在數(shù)字化時(shí)代，人才畫像是動(dòng)態(tài)、豐富、靈活的，企業(yè)可以利用多種科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)，對(duì)人才的能力和潛力進(jìn)行全面科學(xué)的量化評(píng)估，并將各項(xiàng)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，最終形成一幅完整的人才畫像，為今后的招聘和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策奠定基礎(chǔ)；人才畫像指的是企業(yè)利用內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的崗位勝任能力及職位描述內(nèi)容的數(shù)據(jù)，與企業(yè)內(nèi)外崗位標(biāo)桿人物的特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比，并與企業(yè)自身的特殊要求等結(jié)合，對(duì)所需要招聘的目標(biāo)人才刻畫一幅精確的輪廓圖——清晰招聘！第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實(shí)施

二、招聘規(guī)劃2.人才畫像-構(gòu)成內(nèi)容人才畫像的構(gòu)成主要包括四個(gè)部分：基本情況畫像，即年齡、工作經(jīng)歷、教育背景；性格畫像，例如，大五職業(yè)性格核心特質(zhì)（宜人性、盡責(zé)性、外向性、進(jìn)取性、情緒性）；關(guān)鍵技能，即可以滿足高績(jī)效的重要知識(shí)和技能；軟素質(zhì)，包括認(rèn)知能力、能力傾向；第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實(shí)施

特征面向過去的人才畫像面向未來的人才畫像目的提煉群體特征預(yù)測(cè)人群特定結(jié)果數(shù)據(jù)少量信息能力、行為、經(jīng)歷、績(jī)效、基本情況方法描述性統(tǒng)計(jì)為主描述性推斷統(tǒng)計(jì)、人工智能算法預(yù)測(cè)力不強(qiáng)較強(qiáng)數(shù)據(jù)能力要求不高較高工具ExcelSPSS、Python、SQL應(yīng)用短暫性持續(xù)應(yīng)用、定期更新資料來源：參見北森《2021中國(guó)人力資源管理年度觀察：數(shù)字化人才管理——從現(xiàn)在到未來》二、招聘規(guī)劃第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展2.人才畫像-理論基礎(chǔ)——?jiǎng)偃翁卣髂Ｐ蛣偃翁卣?Competency)最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。勝任特征可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。勝任特征在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對(duì)優(yōu)良績(jī)效(個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織)有預(yù)測(cè)作用。二、招聘規(guī)劃第一節(jié)

數(shù)字化招聘的概念與發(fā)展2.人才畫像-與任職資格和勝任特征模型之間的關(guān)系任職資格在現(xiàn)實(shí)工作中能按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)滿足績(jī)效要求的能力；能夠承擔(dān)某職位的員工達(dá)到合格水平應(yīng)具備的各系要素的集合；一般承接的是職位職級(jí)體系和職業(yè)發(fā)展通道，是職位職級(jí)上升和通道轉(zhuǎn)換的標(biāo)準(zhǔn)和門檻；重點(diǎn)反映員工當(dāng)下的能力，更多關(guān)注冰山在水面以上的部分；勝任特征模型也稱勝任素質(zhì)模型，勝任力模型；某一工作中能將成就卓越與一般的員工區(qū)分開來的特征，尤其是深層特征；建模時(shí)選取的是崗位上的“績(jī)優(yōu)”員工重點(diǎn)測(cè)量員工的未來的能力，看員工是否具有達(dá)成高績(jī)效的潛力；是選拔模型，也是發(fā)展模型，更多關(guān)注冰山在水面以下的部分；以職位的任職資格要求為基準(zhǔn)，定義和描繪能勝任某職位的人才原型，通常包括：知識(shí)、技能、能力、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)人特質(zhì)（如性格）、動(dòng)機(jī)、驅(qū)動(dòng)力等；將上述人才特征，像畫家畫人物像一樣描繪出來，其首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人與職位的匹配；是群體特征的描述，即包括冰山在水面以上的部分，也包括冰山在水面以下的部分；任職資格勝任特征模型人與職位匹配人才畫像二、招聘規(guī)劃2.人才畫像-步驟01制定招聘規(guī)劃旨在將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和人才盤點(diǎn)納入考慮，確保招聘過程與企業(yè)目標(biāo)緊密契合；02對(duì)齊招聘需求并塑造人才畫像通過協(xié)商和溝通，使招聘需求與崗位要求相匹配，從而在招聘過程中更好地選取合適的人才；03輔助校準(zhǔn)并完善人才畫像人才畫像是至關(guān)重要的核心內(nèi)容。它指導(dǎo)著簡(jiǎn)歷的篩選、面試的考察，以及最終的選聘決策；04驗(yàn)證測(cè)試人才畫像的準(zhǔn)確性通過實(shí)際的面試過程，將人才畫像與候選人的真實(shí)表現(xiàn)和用人部門的反饋進(jìn)行比對(duì)，以進(jìn)一步提升人才畫像的精準(zhǔn)性第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實(shí)施

二、招聘規(guī)劃2.人才畫像-示例人工智能產(chǎn)品經(jīng)理第二節(jié)

數(shù)字化招聘的渠道與實(shí)施

資料來源：參見飛書《2021飛書招聘互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)解決方案手冊(cè)》要點(diǎn)三簡(jiǎn)歷篩選利用數(shù)字技術(shù)，如人工智能等在簡(jiǎn)歷篩選中的作用，可以通過關(guān)鍵信息挖掘、評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化及結(jié)構(gòu)化解析，大幅提升篩選效率與準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)智能化、高效、易擴(kuò)展的簡(jiǎn)歷管理新篇章；步驟一步驟二甄選甄選環(huán)節(jié)運(yùn)用多種甄選工具考察求職者，需考慮績(jī)效、成本、法律責(zé)任及戰(zhàn)略契合度。體檢、背景調(diào)查、傳統(tǒng)面試、筆試仍重要，數(shù)字技術(shù)如AI、一體化視頻面試系統(tǒng)、情景模擬面試、以及個(gè)性化筆試等提升招聘效率與精準(zhǔn)度；錄用及入職在求職者通過了企業(yè)的甄選后，企業(yè)將進(jìn)行招聘最后的決策，即決定是否錄用求職者。企業(yè)在錄用崗