勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員二級 第一章：勞動標(biāo)準(zhǔn)管理 學(xué)習(xí)資料

第一章第一節(jié)第一單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)概念（一）勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念和分類1、勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念勞動標(biāo)準(zhǔn)是指對勞動領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為進(jìn)行規(guī)范,以定性形式或者以定量形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。（1）勞動領(lǐng)域：勞動者、勞動過程、勞動條件、勞動關(guān)系、相關(guān)管理活動重復(fù)性：指同一事物、概念和行為反復(fù)多次出現(xiàn)的性質(zhì)（2）勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定方式多種多樣①立法機關(guān)制定:勞動者基本權(quán)益保障的勞動標(biāo)準(zhǔn)②標(biāo)準(zhǔn)化機構(gòu)制定:勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)③勞動關(guān)系雙方協(xié)商制定：集體合同中的有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)規(guī)章制度中的有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)（3）勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定基礎(chǔ)勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)技術(shù)社會科學(xué)及其實踐經(jīng)驗（4）勞動標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式多種多樣①勞動法律、法規(guī)規(guī)范性文件②國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性文件③勞動關(guān)系雙方簽訂的契約④用人單位規(guī)章制度⑤以數(shù)據(jù)明確勞動標(biāo)準(zhǔn)的定量形式⑥以文字描述勞動標(biāo)準(zhǔn)的定性形式（5）作用方式多種多樣（1）強制性作用:①勞動法律、法規(guī)中規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)②標(biāo)準(zhǔn)化機構(gòu)批準(zhǔn)的強制性勞動標(biāo)準(zhǔn)（2）非強制性作用:①國家標(biāo)準(zhǔn)化機構(gòu)推薦的勞動標(biāo)準(zhǔn)②企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)——約束力（6）實施的目的明確①勞動過程更加科學(xué)合理②勞動力資源得到優(yōu)化配置③勞動效率更高,創(chuàng)造更多社會財富④維護(hù)勞動的基本權(quán)益，協(xié)調(diào)處理好勞動關(guān)系⑤提高勞動者勞動能力、技能水平⑥開發(fā)和提升人力資本價值2、勞動標(biāo)準(zhǔn)的分類按勞動標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍進(jìn)行劃分①國家級勞動標(biāo)準(zhǔn)：全國范圍內(nèi)適用②行業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)：全國某行業(yè)適用。但在有國家強制標(biāo)準(zhǔn)實施后自行廢止③地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)：該地區(qū)適用④企業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)內(nèi)適用四種勞動標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分為三個層次第一個層次：國家級勞動標(biāo)準(zhǔn):具有最高的法律效力第二個層次：行業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)和地方級勞動標(biāo)準(zhǔn):對上承接,對下指導(dǎo)第三個層次：企業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn):用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)，最具體、最復(fù)雜（二）用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)1、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念和適用對象用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。是國家級、行業(yè)級和地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)的延伸和細(xì)化。是勞資雙方或用人單位單方以上級標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本單位實際情況制定僅適用于用人單位范圍內(nèi)全體勞動者。2、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的分類①勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)②工作時間標(biāo)準(zhǔn)③休息休假標(biāo)準(zhǔn)④勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)⑤保險福利標(biāo)準(zhǔn)⑥勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)⑦職業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)⑧女工特殊保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)3、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用①將適用于用人單位的國家、地方、行業(yè)強制性標(biāo)準(zhǔn)具體化，明確企業(yè)適用的推薦性標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和范圍，避免違反法律②規(guī)范各項作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率③規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為。營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序科學(xué)管理，④提高管理者的管理水平、方法及技巧⑤人性化管理，增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性二、用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式（一）集體合同1.是用人單位內(nèi)部自發(fā)形成勞動標(biāo)準(zhǔn)2.約束本單位的所有勞動者3.主要包括:工資標(biāo)準(zhǔn)、工時標(biāo)準(zhǔn)、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、社會保險標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動規(guī)章制度1.是用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要形式2.基于上級標(biāo)準(zhǔn)針對實際情況制定，自主建立3.經(jīng)職代會或全體職工討論,與工會和職工代表平等協(xié)商確認(rèn)（三）勞動合同樣本將用人單位的勞動標(biāo)準(zhǔn):工資標(biāo)準(zhǔn)、工時標(biāo)準(zhǔn)、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、社會保險標(biāo)準(zhǔn)等通過勞動合同格式文本的形式表現(xiàn)出來三、用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利限制權(quán)利范圍：必須遵守強制性勞動標(biāo)準(zhǔn)。強制性標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，它規(guī)定了保障勞動者基本權(quán)益的最低標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)需要遵守而不得突破的底線。1．立法性勞動標(biāo)準(zhǔn):法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章和地方性規(guī)章中的規(guī)定國家標(biāo)準(zhǔn)化機構(gòu)批準(zhǔn)的強制實行的勞動標(biāo)準(zhǔn):勞動安全與衛(wèi)生方面的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)對強制性標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)定、規(guī)定不具體或規(guī)定不適用于用人單位的領(lǐng)域,用人單位結(jié)合自己的特點和情況，制定合適的可執(zhí)行的勞動標(biāo)準(zhǔn)。四、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的效力（一）用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的效力取決于用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定方式。1．集體合同確定的勞動標(biāo)準(zhǔn):遵守集體合同效力的規(guī)定2.規(guī)章制度確定的勞動標(biāo)準(zhǔn):遵守規(guī)章制度效力的規(guī)定3.勞動合同確定的勞動標(biāo)準(zhǔn):遵守勞動合同效力的規(guī)定（二）效力等級遵守的原則1．就高不就低原則:效力等級:集體合同>規(guī)章制度>勞動合同。規(guī)定不同事項，較低級文件不得與較高級文件相抵觸2.更有利原則:對同一事項規(guī)定不一致，適用對勞動者最有利的那個等級的文件五、影響用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要因素（一）外部因素用人單位的勞動標(biāo)準(zhǔn)制定必須遵守國家強制性勞動標(biāo)準(zhǔn)，國家強制性的勞動標(biāo)準(zhǔn)主要就是指勞動基準(zhǔn)，因此勞動基準(zhǔn)的制定和調(diào)整會直接影響用人單位的勞動標(biāo)準(zhǔn)。1．勞動者基本權(quán)益的現(xiàn)實需要：兜底保障勞動者的基本勞動權(quán)益是勞動基準(zhǔn)制度形成的最初原因，也是終身使命2．經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平：勞動基準(zhǔn)必須與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)3．勞動力市場供求關(guān)系：勞動基準(zhǔn)影響就業(yè)質(zhì)量，也間接影響就業(yè)數(shù)量4.公共安全:通過立法強制減緩勞企沖突，對公共服務(wù)行業(yè)限制,減少公共安全個案發(fā)生5．國際競爭的需要:類似國家勞動基準(zhǔn)的橫向比較是勞動基準(zhǔn)變化的重要影響因素。（二）內(nèi)部因素1．用人單位的發(fā)展?fàn)顩r：發(fā)展初期：勞動標(biāo)準(zhǔn)水平低；成熟階段:完善勞動標(biāo)準(zhǔn)2.企業(yè)文化：企業(yè)文化的偏向；用人單位人員素質(zhì)3.員工力量：員工的意愿和力量，工會力量六、起草用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)前需做的準(zhǔn)備工作1．全面了解單位的勞動標(biāo)準(zhǔn)制定狀況:是否有勞動標(biāo)準(zhǔn)匯編。如無,則先系統(tǒng)的對勞動標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理匯編2.全面收集勞動標(biāo)準(zhǔn):包括國家級、行業(yè)級、地方級等。途徑:法律標(biāo)準(zhǔn)匯編及單行本，報紙和政府公告，網(wǎng)絡(luò)3.確定單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定空間：結(jié)合實際情況，在上級標(biāo)準(zhǔn)無規(guī)定或不詳細(xì)的地方制定并執(zhí)行本單位的標(biāo)準(zhǔn)，具有可操作性用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的編寫規(guī)范（一）內(nèi)容規(guī)范用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)必須符合國家、行業(yè)、地區(qū)強制性勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，所設(shè)定的具體標(biāo)準(zhǔn)不能低于國家、行業(yè)、地區(qū)強制性勞動標(biāo)準(zhǔn)所設(shè)立的底線。內(nèi)容合法：不得有違反法律強制性規(guī)定的內(nèi)容結(jié)構(gòu)完整：應(yīng)有罰則規(guī)定全面：日常管理、錄用員工、辭退員工（二）程序規(guī)范1．一般程序規(guī)范:包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布。2.法定程序規(guī)范:包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。法定程序是核心。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)制定的法律依據(jù)與程序通過集體合同制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)與程序集體合同制定的法律依據(jù)集體合同制定的主要法律依據(jù)為《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》以及《集體合同規(guī)定》?！秳趧臃ā窂娬{(diào)了集體合同的當(dāng)事人。并對集體合同所約定的事項進(jìn)行了說明?！秳趧雍贤ā吩敿?xì)的規(guī)定如專項集體合同、行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同。《集體合同規(guī)定》對集體合同的內(nèi)容、協(xié)商程序，合同的訂立、變更、解除、終止，集體合同的審查做了規(guī)定。集體合同的制定程序①集體協(xié)商要約：書面形式提出集體協(xié)商要求②集體協(xié)商:達(dá)成一致，簽訂集體合同;未能達(dá)成一致，協(xié)商下次協(xié)商的事由。③集體合同起草：由工會起草，也可由用人單位方或雙方共同起草職④工代表大會審議：將雙方協(xié)商一致的集體合同提交職工代表大會審議⑤首席代表簽署⑥勞動行政部門審查:15日內(nèi)無異議，則生效通過勞動規(guī)章制度制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)與程序勞動規(guī)章制度制定的法律依據(jù)關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度制定的法律依據(jù)主要包括《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》以及其他配套法律法規(guī)?！稇椃ā芬?guī)定中華人民共和國公民必須遵守勞動紀(jì)律《勞動法》規(guī)定勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德《勞動合同法》規(guī)定用人單位必須依法建立和完善勞動規(guī)章制度，制定勞動規(guī)章制度的程序必須合法。勞動規(guī)章制度的制定程序①起草草案：起草新的,修改舊的②職工討論：制定程序上必備的法律程序。經(jīng)由職工代表大會或全體職工討論、修改。③協(xié)商通過：企業(yè)派代表與工會或用人單位職工代表共同對勞動規(guī)章制度意見稿進(jìn)行協(xié)商，形成終稿。④制度公示：由用人單位法定代表人簽字并加蓋用人單位的行政公章，作為正式文件向全體職工正式公布。通過勞動合同制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)與程序勞動合同制定的法律依據(jù)主要法律依據(jù)為《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)配套法律法規(guī)?！秳趧臃ā返囊?guī)定明確了勞動合同的性質(zhì)和制定勞動合同時應(yīng)當(dāng)遵循的原則,還明確了勞動合同對于雙方當(dāng)事人的約束力?！秳趧雍贤ā窂膭趧雍贤挠喠?、履行與變更、解除與終止等方面對勞動合同的管理進(jìn)行了更加詳細(xì)的規(guī)定。勞動合同的制定程序①提出訂立勞動合同的意愿:用人單位發(fā)布招聘需求，勞動者應(yīng)聘②雙方協(xié)商③雙方簽約:用人單位準(zhǔn)備勞動合同的文本。經(jīng)用人單位與勞動者簽字或者蓋章生效，雙方各執(zhí)一份。第一節(jié)第二單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容一、工資標(biāo)準(zhǔn)（一）工資的概念和基本職能1.工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或勞動合同約定。依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。（1）狹義:職工勞動報酬中的工資。包括計時工資、計件工資、獎金津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資，不包括用人單位承擔(dān)的社會保險費、住房公積金、勞動保護(hù)、職工福利和職工教育費用。（2）廣義:職工勞動報酬，用人單位以法定形式支付的各種形式的物質(zhì)補償。2.工資的基本職能（1）分配職能:分配個人消費品（2）保障職能:保障職工及家庭的基本生活需要（3）激勵職能:鼓勵職工的勞動積極性（4）杠桿職能:進(jìn)行宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)（二）工資分配1.原則按勞分配：勞動數(shù)量和質(zhì)量同工同酬：相同或相近崗位2.內(nèi)容（1）各崗位的工資分配辦法（2）工資正常增長分配辦法（3）獎金分配辦法（4）津貼、補貼分配辦法（5）患病、休假等特殊情況下工資分配辦法（三）工資決定機制宏觀層面（1）工資指導(dǎo)線:政府指導(dǎo)企業(yè)合理增加工資的宏觀調(diào)控方式（2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位:高、中、低三種工資指導(dǎo)價位（3）企業(yè)人工成本參考水平:直接支付方式或間接方式用于勞動者的全部費用。2.中觀層面工資集體協(xié)商是指企業(yè)代表和工會代表或經(jīng)過民主推舉產(chǎn)生的職工代表雙方，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策。就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、分配形式、工資支付辦法、工資收入水平及其增長幅度等問題進(jìn)行平等協(xié)商并依法簽訂企業(yè)工資集體合同的行為。3.微觀層面勞動合同雙方根據(jù)工資分配制度在勞動合同中約定工資事項。（四）工資支付1.工資支付的一般規(guī)則（1）貨幣支付規(guī)則：應(yīng)以法定貨幣支付。不得以實物戒有價證券代替貨幣支付（2）直接支付規(guī)則：直接支付給員工本人。提供工資清單，包括委托銀行代發(fā)（3）支付記錄規(guī)則：用人單位應(yīng)書面記錄支付勞動者工資的情況（4）定期支付規(guī)則:約定日期支付，至少每月支付一次。不可抗力原因，30日內(nèi);經(jīng)營困難。經(jīng)工會或職代會同意，延期但不得超過30日。依法解除或終止勞動合同的，兩日內(nèi)付清工資。（5）全額支付規(guī)則:禁止非法扣除合法扣除的情況。在法定允許扣除的情況下，每次扣除不得超出法定限度。員工違紀(jì)違章或造成損失賠償?shù)?，不超過當(dāng)月工資的20%，扣除后剩余的不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位可從職工工資中代扣的情況只限于:應(yīng)由職工繳納的個人所得稅;應(yīng)由職工負(fù)責(zé)的各項社會保險費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;法定可以從工資中扣除的其他費用。（6）優(yōu)先支付規(guī)則:企業(yè)破產(chǎn)或清算時，職工應(yīng)得工資作為優(yōu)先受償?shù)膫鶛?quán)。加班工資的支付（1）工作日延長勞動時間：不低于本人工資的150%支付加班工資（2）休息日勞動又不能安排同等時間補休：不低于本人工資的200%支付加班工資（3）在法定休假日勞動：不低于本人工資的300%支付加班工資實行計件工資的勞動者。在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間,根據(jù)上述原則分別按不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。每周工作五日，每天工作八小時。平均每月工作天數(shù)是21.75天，平均每月工作時間是174個小時。據(jù)此,日工資、小時工資的折算為:日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天節(jié)假日加班三薪=（月工資收入÷21.75×300%）公休日加班雙薪=（月工資收入÷21.75×200%）二、帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)（一）享受帶薪年休假的資格標(biāo)準(zhǔn)享受帶薪休假的資格標(biāo)準(zhǔn)--職工連續(xù)立作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，包括勞動派遣職工。以下情況。不享受當(dāng)年的年休假：（二）帶薪年休假的天數(shù)用人單位自行制定的年休假天數(shù)，只能長于國家標(biāo)準(zhǔn)。不能短于國家標(biāo)準(zhǔn)。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期及因工傷停工留薪期間不計入年休假期。累計工作時間年休假天數(shù)1年≤累計工作時間<10年5天10年≤累計工作時間<20年10天20年≤累計工作時間15天（三）帶薪年休假的安排1.一般不跨年度安排。因生產(chǎn)、工作特點需要的，可以跨1個年度2.因工作需要不能安排休年假的。經(jīng)員工同意?？刹话才拧?yīng)休未休的天數(shù)，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬3.用人單位安排，職工因本人原因且書面提出不休年假的，用人單位可只支付正常工作期間的工資收入4.年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入（三）帶薪年休假的安排·日工資=職工月工資÷月計薪天數(shù)（21.75天）·月工資是職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資·在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資三、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)（一）勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的概念勞動定額，通常指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量合格產(chǎn)品或完成一定量工作所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)?；蚴窃趩挝粫r間內(nèi)完成預(yù)先規(guī)定的合格產(chǎn)品的數(shù)量。適用范圍的限制:一般只在勞動工序相對獨立，產(chǎn)品質(zhì)量有明確標(biāo)準(zhǔn)并能科學(xué)測定，職工個體的工作數(shù)量或生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量能夠準(zhǔn)確計算,用人單位管理制度比較健全完善的用人單位內(nèi)實行。（二）用人單位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的制定1．第一步，對基本情況進(jìn)行全面調(diào)查2.第二步，進(jìn)行崗位勞動技術(shù)測定。取得技術(shù)數(shù)據(jù)3.第三步，對測定的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整和修正4．第四步，計算各崗位理論定額數(shù)量值5.第五步，調(diào)整定額數(shù)據(jù),確定合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)6．第六步，組織審定標(biāo)準(zhǔn)，確定勞動定額標(biāo)準(zhǔn)四、企業(yè)補充保險標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)補充保險，指企業(yè)單位能夠憑借自身的經(jīng)濟(jì)能力來給予員工除了社會保險等公共保險以外的保險性措施,如在就醫(yī)和養(yǎng)老方面給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補助。主要指:企業(yè)補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）企業(yè)補充醫(yī)療保險（一）企業(yè)年金制度指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金基金實行完全積累。采用個人賬戶方式進(jìn)行管理。企業(yè)補充養(yǎng)老保險基金的組成:①企業(yè)繳費②職工個人繳費③企業(yè)年金基金投資運營收益企業(yè)年金與個人所得稅根據(jù)《關(guān)于企業(yè)年金職業(yè)年金個人所得稅有關(guān)問題的通知》，自2014年1月1日起。實施企業(yè)年金、職業(yè)年金個人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策?！锻ㄖ芬?guī)定。在年金繳費環(huán)節(jié)。對單位支付的年金繳費。在計入個人賬戶時，個人暫不繳納個人所得稅;個人繳付的年金個人繳費部分，在不超過本人繳費工資計稅基數(shù)的4%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分。暫從個人當(dāng)期的應(yīng)納稅所得額中扣除;對個人從企業(yè)年金或職業(yè)年金基金取得的投資收益免征個人所得稅;對個人實際領(lǐng)取的企業(yè)年金或職業(yè)年金按“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅。企業(yè)年金標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容企業(yè)年金的管理和運營模式、繳費比例、基金的管理方、支付方式等方面的內(nèi)容。委托一受托模式:企業(yè)代表委托人與企業(yè)年金受托人簽訂受托管理合同，不能由企業(yè)和職工自行管理。必須交由受托人管理。受托人與企業(yè)年金基金賬戶管理機構(gòu)（賬戶管理人）、基金托管機構(gòu)（托管人）和基金投資管理機構(gòu)（投資管理人）分別簽訂委托管理合同。人力資源社會保障部門是企業(yè)年金業(yè)務(wù)的主要監(jiān)管部門。企業(yè)補充醫(yī)療保險企業(yè)補充醫(yī)療保險的概念企業(yè)補充醫(yī)療保險是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)承受能力，本著自愿的原則，自出基金，對本企業(yè)職工超出基本醫(yī)療保險基金支付以外的醫(yī)療費用。實行醫(yī)療補助的醫(yī)療保險。實施對象是參加基本醫(yī)療保險的職工,非參保人員不在此實施范圍之內(nèi)。企業(yè)補充醫(yī)療保險的內(nèi)容①確定保險范圍:基本醫(yī)療保險支付以外由個人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費用。包括基本醫(yī)療保險個人賬戶不足支付時的門診醫(yī)療費用;基本醫(yī)療保險、社會醫(yī)療救助支付之后，應(yīng)由個人支付的住院及特殊病種門診醫(yī)療費用;由企業(yè)經(jīng)民主程序討論通過決定予以支付的其他醫(yī)療費用。②籌集保險資金:企業(yè)在不超過工資總額4%的范圍內(nèi)從成本中列支，單獨建賬，單獨管理。籌資比例由企業(yè)根據(jù)具體情況確定。五、勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動就業(yè)是指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力并有勞動意愿的公民獲得有報酬的職業(yè)。勞動就業(yè)法可以分為下列八個部分:①就業(yè)調(diào)控法：國家宏觀就業(yè)政策的體現(xiàn)，如“政策支持”②就業(yè)管理法：勞動力市場管理法。調(diào)整國家行政機關(guān)在就業(yè)管理也就是勞動力市場管理過程中發(fā)生的社會關(guān)系。③反就業(yè)歧視法：調(diào)整勞動者在獲得職業(yè)過程中因受到就業(yè)歧視而與用人單位和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)發(fā)生的社會關(guān)系，規(guī)定就業(yè)歧視行為的界定及其法律責(zé)任。如“公平就業(yè)”④特殊群體就業(yè)保障法：婦女、未成年人、殘疾人、退役軍人、少數(shù)民族人員等特殊群體在就業(yè)過程中發(fā)生的社會關(guān)系⑤就業(yè)服務(wù)法：調(diào)整政府、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)與勞動者、用人單位之間為形成勞動關(guān)系，提供就業(yè)服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。⑥職業(yè)培訓(xùn)法：規(guī)定職業(yè)培訓(xùn)制度。包括就業(yè)前培訓(xùn)與就業(yè)后的培訓(xùn)。就業(yè)援助法:調(diào)整政府與勞動者、用人單位之間為形成勞動關(guān)系，⑦提供就業(yè)援助而發(fā)生的社會關(guān)系，對象是就業(yè)困難人員。⑧失業(yè)保險法：具有社會保險法與勞動法雙重屬性，生存保障和促進(jìn)就業(yè)兩重功能。就業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)權(quán)利能力標(biāo)準(zhǔn)①具有中華人民共和國國籍的自然人②外國人應(yīng)經(jīng)過行政許可才能取得在中國就業(yè)的權(quán)利就業(yè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)（1）年齡標(biāo)準(zhǔn)最低年齡：十六周歲，6周歲以下為童工；16-18周歲為未成年工；18周歲以上為成年工。特殊職業(yè)如文藝、體育、特種工藝單位需招用未滿16周歲的人時。必須保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。最高年齡：法定退休年齡（2）智力標(biāo)準(zhǔn)能夠辨認(rèn)和控制自己行為能力以及從事有關(guān)技術(shù)工種必須具備相應(yīng)的職業(yè)資格。（二）公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)1.就業(yè)平等權(quán)：公民平等獲得就業(yè)機會的權(quán)利。涉及用人單位用人自主權(quán)的平衡問題2.反對就業(yè)歧視就業(yè)歧視是指沒有合法的目的和原因?；诜N族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因。采取的任何區(qū)別、排斥、限制或給予優(yōu)惠,其目的或作用在于取消或損害勞動者的就業(yè)平等權(quán)。根據(jù)法律規(guī)定以糾正本單位或社會上已經(jīng)存在的歧視為目的。而給予某一法定人群優(yōu)惠的,不被視為就業(yè)歧視。就業(yè)歧視行為主體：用人單位和職業(yè)中介機構(gòu)。禁止就業(yè)歧視①禁止性別歧視：除不適合婦女的工種或崗位。不得以性別為由拒錄或提高標(biāo)準(zhǔn)。不得在勞動合同中規(guī)定限制結(jié)婚、生育的內(nèi)容②禁止民族歧視：對少數(shù)民族人員就業(yè)的特殊保障，優(yōu)先招用③禁止殘疾歧視：不低于職工總數(shù)的1.5%。達(dá)不到規(guī)定比例的繳納殘疾人就業(yè)保障金;集中使用殘疾人的單位中從事全日制工作的殘疾人職工占總數(shù)的25%以上④禁止健康歧視：傳染病病原攜帶者平等享有同正常人一樣的勞動權(quán)利，用人單位招用人員時，一般不得以求職者是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。主要指乙肝和艾滋病等傳染病。取消入學(xué)、就業(yè)體檢中的乙肝檢測項目。例外情形：法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。⑤禁止戶籍歧視：農(nóng)業(yè)戶口和非農(nóng)戶口。（三）職業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)培訓(xùn)是指根據(jù)社會職業(yè)的需要和勞動者的從業(yè)意愿及條件，對勞動者進(jìn)行的旨在培養(yǎng)和提高其職業(yè)技能的非學(xué)歷教育培訓(xùn)活動。勞動者依法享有職業(yè)培訓(xùn)權(quán)，用人單位負(fù)有對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。企業(yè)應(yīng)依法提取和使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費。職工培訓(xùn)經(jīng)費按職工工資總額的1.5%計取。六、起草用人單位工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題（一）參加社會活動期間的工資支付勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動的。用人單位應(yīng)視為其提供了正常勞動而支付工資。1．選舉或被選舉2．當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會等召開的會議3.出任人民法庭證明人4．出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會5.不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間6.其他依法參加的社會活動（二）試用期的工資支付勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（三）視同提供正常勞動情形下的工資支付1．法定節(jié)假日以及年休假。探親假?；閱始佟Ｍ砘橥碛?。女職工孕期產(chǎn)前檢查、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護(hù)理假。工傷職工停工留薪期間2．部分公民放假的節(jié)日，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的3.勞動者因依法參加各類社會活動占用工作時間的。法定節(jié)假日（1）全體公民放假的節(jié)日共計11天。元旦，放假1天（1月1日）;春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）;勞動節(jié)。放假1天（5月1日）;端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）;中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）;國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。（2）部分公民放假的節(jié)日婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天;青年節(jié)（5月4日），14周歲以上28周歲以下的青年放假半天;兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天;中國人民解放軍建軍紀(jì)念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。（3）少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應(yīng)當(dāng)在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。（四）勞動者患病或非因工負(fù)傷停止勞動情形的工資支付病假工資、疾病救濟(jì)費不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。（五）用人單位停工、停產(chǎn)時的工資支付用人單位非因勞動者的原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)。在勞動者一個工資支付周期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)視為勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個支付周期的?？筛鶕?jù)勞動者提供的勞動。按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動者生活費。（六）勞動者涉嫌違法犯罪時的工資支付勞動者依法被取保候?qū)?、判處管制、適用緩刑或被假釋、監(jiān)外執(zhí)行期間，勞動合同未解除且勞動者繼續(xù)在原單位正常勞動的。用人單位應(yīng)按照勞動合同的約定及本單位的規(guī)章制度支付其工資。七、用人單位實施特殊工時制應(yīng)注意的問題（一）特殊工時制的適用范圍特殊工時制度要是指綜合計算工時工作制和不定時工作制。綜合計算工時工作制的主要參照物是工作時間的消耗。勞動者在執(zhí)行周期的實際出勤、休息情況和累計工作時數(shù)必須是可以明確記錄考核的。不定時工作制的主要參照物是完成崗位工作任務(wù)?？己说慕裹c主要是完成崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量，不是完成工作任務(wù)所需要的時間消耗。適用于無法或難以用時間消耗來衡量工作任務(wù)完成情況的崗位。（二）特殊工時制的工資計算1.綜合計算工時工作制:確定和標(biāo)準(zhǔn)工時對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資,只存在加點工資（150%）和法定節(jié)假日加班工資（300%），不存在公休日的加班工資。針對167小時（20.83天/月*小時/天）的月平均工作點數(shù)而言，以小時為單位。不能以日為單位。2.不定時工作制:因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制的工時制度。不存在加班加點問題，但有法定節(jié)假日加班。用人單位應(yīng)參照標(biāo)準(zhǔn)工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保勞動者的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。（三）實行綜合計算工時工作制要“加點”有度關(guān)于工作時間的規(guī)定:國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不起過44小時的工時制度。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時。但是每月不得超過36小時。實行綜合計算工時工作制的。周期內(nèi)加班時間可以突破高限。把握原則:①尊重勞動者和工會的意見，不可強制加班;②保證勞動者的健康﹔③不可加班無度;④周期末的平均工作時間和休息時間必須和標(biāo)準(zhǔn)工時基本一致。第二節(jié)第一單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施情況分析一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施的原則（一）嚴(yán)格執(zhí)行、依章治企用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是單位的“法律”,只有做到“法律面前人人等”，自然地依據(jù)完善的用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)。管理才會行之有效。（二）前后統(tǒng)一、全面實施避免割裂、片面地執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)，不能有選擇地實施。（三）各司其職、協(xié)作實施實施范圍覆蓋單位全體職工和所有部門,需要各部門的協(xié)同配合。（四）及時調(diào)整、合理實施當(dāng)國家政策法規(guī)公布后,單位應(yīng)立即執(zhí)行;凡國家規(guī)定由單位自主決定調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的,也應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的日期內(nèi)完成。二、調(diào)查用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施情況的主要方法（一）問卷法制定問卷-發(fā)放問卷--收回問卷--匯總分析（二）訪談法設(shè)計訪談提綱--訪談對象（三）觀察法注意觀察和記錄的客觀性;選擇有代表性的對象，勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行太好或太差的人或單位都不是理想的選擇（四）關(guān)鍵事件法選取勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行好和差的樣本作為研究對象，尋找造成差異的關(guān)鍵事件及其發(fā)生過程和原因。三、分析用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施情況的主要方法（一）計劃標(biāo)準(zhǔn)將用人單位具體的實施情況與制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)相比較,分析用人單位制定的勞動標(biāo)準(zhǔn)是否得到了很好的貫徹和執(zhí)行。（二）強制性標(biāo)準(zhǔn)將用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的具體實施情況與強制性勞動標(biāo)準(zhǔn)相比較，用人單位一旦違反強制性標(biāo)準(zhǔn)。將會依法受到國家強制力的制裁。（三）空間標(biāo)準(zhǔn)將用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施情況與同地區(qū)同行業(yè)其他用人單位相比較,分析用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施水平和合理性。四、進(jìn)行用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)橫向比較時應(yīng)注意的問題（一）正確選擇比較對象同一類型的企業(yè)所處地域相似單位規(guī)模相似外部環(huán)境相似單位發(fā)展階段相似（二）選擇比較項目1.不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的特點內(nèi)容的共性及其原因內(nèi)容的差異及其原因2.不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的特點制定程序的共性及其原因制定程序的差異及其原因五、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施中存在問題的匯總方法（一）資料鑒別1．鑒別資料的真?zhèn)危鸿b別資料的客觀實在性和本質(zhì)真實性2．鑒別程度：深淺程度的區(qū)別。①比較法：通過對同一資料進(jìn)行地比，以確定正誤和優(yōu)劣。②專注法：注意專門的鑒別性文章（二）問題的整理1．根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特征進(jìn)行分類:按分類標(biāo)準(zhǔn)加以劃分，構(gòu)成系列2.進(jìn)行資料匯編:審核資料是否真實、準(zhǔn)確和全面，不真實的予以淘汰。不準(zhǔn)確的予以核實準(zhǔn)確，不全面的補全找齊3.進(jìn)行資料分析:運用科學(xué)的分析方法，找出規(guī)律性的東西,構(gòu)成分析框架。第二節(jié)第二單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施效果評估用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施效果評估一、基于經(jīng)濟(jì)效益的評估（一）綜合經(jīng)濟(jì)效益評價的一般方法1．打分排隊法:用于多個企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益綜合評價排序2．綜合指數(shù)法:將每項指標(biāo)的實際值與標(biāo)準(zhǔn)值比較,計算各項指標(biāo)的個體指數(shù)，再加權(quán)平均計算綜合指數(shù)3.功效系數(shù)法:將指標(biāo)的實際值轉(zhuǎn)化為百分制表示的分?jǐn)?shù)，再匯總計算。（二）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)體系法包括7項指標(biāo):①總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率②資產(chǎn)保值率③資產(chǎn)負(fù)債率④流動資金周轉(zhuǎn)率⑤成本費用利潤率⑥全員勞動生產(chǎn)率⑦產(chǎn)品銷售率（三）績效審計法績效審計是經(jīng)濟(jì)審計、效率審計和效果審計的合稱。也稱三E審計，是指由獨立的審計機構(gòu)或人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，運用審計程序和方法，對被審計單位或項目的經(jīng)濟(jì)活動的合理性、經(jīng)濟(jì)性、有效性進(jìn)行監(jiān)督、評價和鑒證，提出改善建議。促進(jìn)其管理、提高效益的一種獨立性的監(jiān)督活動。二、基于人力資源管理水平的評價（一）指標(biāo)性評估指標(biāo)性評估即基于重要的人力資源管理指標(biāo)的變化評估用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施效果，包括六個方面:①最高管理層的決策能力和組織能力;②系統(tǒng)績效功能;③持續(xù)改進(jìn)的動力;④調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提高職業(yè)素質(zhì);⑤優(yōu)勝劣汰的機制;⑥員工的自我管理。（二）總體性評估1．適應(yīng)性:人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部協(xié)調(diào)。外部協(xié)調(diào)包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應(yīng)性，與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和其他子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合;內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)。2.執(zhí)行性:人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運作情況。從時間、成本和質(zhì)量角度反映人力資源管理活動的效率3.有效性:反映人力資源管理活動的效果。包括員工對組織的滿意度和組織滿意度。三、基于勞動關(guān)系的評估（一）勞動合同的規(guī)范性包括勞動合同簽訂率，勞動合同內(nèi)容是否全面、合法，勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除和終止等各個環(huán)節(jié)是否管理完善、程序規(guī)范，有無違反勞動合同的現(xiàn)象等。（二）勞動基準(zhǔn)法的遵守情況包括是否按月足額發(fā)放職工工資;是否按規(guī)定支付職工加班加點工資;用人單位