員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedby某某某二一X.X.XEXCLUSIVELYDESIGNED目錄第一章勞動關(guān)系管理第二章員工溝通管理第三章員工紀律管理第四章員工活動管理一勞動關(guān)系管理Thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisdesignedbycreativeandcopyrightsbelong就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行時候,作為企業(yè),無不希望通過提高客戶和員工滿意度,來增強對企業(yè)忠誠度,從而提高對企業(yè)貢獻度.因此,對外實行客戶關(guān)系管理（CRM）,對內(nèi)實行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然.但員工關(guān)系管理管什么,對此認識并不清晰,甚至存在一定誤區(qū).其實,員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理方方面面,從把員工招進來第一天起,員工關(guān)系管理工作就開始了.而且員工關(guān)系不能外包,因為做好員工關(guān)系管理,必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨環(huán)境要有清楚了解.員工關(guān)系管理終極目標,應該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”.因此,在這一目標之下,有很多具體工作可以展開,可以涉及員工衣、食、住、行、娛樂等,都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮空間.入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等準備；通知新員工所屬部門準備報到事宜:準備座位,指定導師、擬定崗前業(yè)務技能培訓計劃；通知人力資源部培訓專員準備新員工崗前教育培訓計劃.入職中新員工接待及《新員工入職登記表》填寫,檔案收集及驗證；根據(jù)《新員工入職流轉(zhuǎn)單》引領(lǐng)新員工到部門報到,將其介紹給部門負責人；部門負責人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門,介紹部門情況、部門人員.辦公用品、辦公設(shè)備領(lǐng)用及SAP辦公系統(tǒng)等賬號申請；入職溝通.入職后《勞動合同》及其他公司補充協(xié)議簽訂及等級、社保繳納；根據(jù)《新員工入職培訓管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展入職培訓和試用期考核.辭職:是指在任職期間內(nèi),由員工提出提前終止勞動雇傭關(guān)系行為.辭退:是指在任職期間內(nèi),員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴重違反勞動紀律,或因勞動合同無法繼續(xù)履行等情況,公司決定提前終止與員工勞動雇傭關(guān)系行為.自動離職（自離）:是指在合同期內(nèi),員工未經(jīng)公司批準而擅自離開工作崗位行為,根據(jù)公司《員工手冊》中規(guī)定無論是上述哪一種類別離職情況,一般均要按照以下程序辦理,具體可通過制定《離職管理辦法》來撰寫詳細指導說明.離職申請離職審批離職談話離職交接離職結(jié)算勞動合同解除試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）方式處理,這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退痕跡,有利于其未來職業(yè)發(fā)展.已經(jīng)轉(zhuǎn)正員工,則要嚴格按照下面程序給予辦理.當企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工時候,可能會辭退一些優(yōu)秀員工,也可能會辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績效不佳員工,在這些情況下一般要遵守同樣辭退員工程序:口頭警告書面通牒辭退談話離職辦理要保證在采取最后行動之前,已經(jīng)與員工進行過正式溝通.要讓員工有一點心理準備,至少不感到突如其來.僅僅有了正式口頭警告是不夠,還要有經(jīng)過雙方簽字確認書面警告,只有做到這些,公司才算具有了辭退這個或這些員工資格.辭退談話前,要準備應對被辭退員工可能馬上或稍后會有反應沖動或不理智行為,提前設(shè)想可能發(fā)生情況,并做好相關(guān)預防工作.按正常離職程序給予辦理,但要注意:a.辭退員工后要馬上更換公司密碼鎖、門卡等處理好離職員工關(guān)系直接影響到公司口碑,影響到招聘效果,這點要和老板達成共識.處理好離職員工關(guān)系要點是:合法補償,不要讓員工走時候因為錢恨公司；組織歡送會,溫暖員工心（考慮被辭退員工感受,辭退員工一般靜悄悄處理）；服務一定期限贈送紀念品,比如印上字水晶杯；離職手續(xù)一定快速辦理,特別是與財務有關(guān)；每年年終,隆力奇人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目.一檔是給那些曾經(jīng)在隆力奇工作過、如今已經(jīng)離去員工,精心設(shè)計一份新年賀卡,并由董事長親自審閱并簽名后寄出.這是一封看似很普通、卻極具內(nèi)涵賀卡,字里行間讓每一位曾經(jīng)在隆力奇付出過心血與汗水員工感受到溫暖.“人走茶不涼”,不僅折射出隆力奇“人才觀”,更折射出作為集團公司當家人胸襟.它不但使隆力奇集團匯聚了大批人才,而且使因各種原因離開公司高管,也沒有一個成為隆力奇競爭對手.這里除了新年問候之外,更多是關(guān)心他們現(xiàn)在境況,包括工作、生活.公司熱情歡迎他們有機會再回隆力奇看看.而最讓人感動是最后這么幾句話:“如果在外干得不順心、不如意,歡迎隨時回來,隆力奇大門始終是敞開.”這多少有些出人意料.第二檔節(jié)目,是根據(jù)董事長意見,邀請離職高層,回“娘家”看看.每當這一天,董事長都會在公司總部早早地恭候,陪同他們到公司各處參觀,詳細介紹公司變化發(fā)展以及公司最新發(fā)展戰(zhàn)略,真心實意地聽取他們批評、建議.勞動合同是勞動者和用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動權(quán)利義務關(guān)系協(xié)議.自二八年一月一日起施行《勞動合同法》是我國第一部較完整調(diào)整勞動合同關(guān)系法律.勞動合同管理主要要點是:加強員工關(guān)系專員對《勞動合同法》學習,減少人員操作引發(fā)爭議；制定《勞動合同管理辦法》對勞動合同具體管理給予詳細指導；建立勞動合同發(fā)放后收簽表格讓員及時簽收；嚴格按照《勞動合同法》要求及時新簽或續(xù)簽勞動合同；為了規(guī)范公司人事檔案管理工作,提高人事檔案管理水平,保守人事檔案機密,維護人事檔案材料完整,便于高效、有序地利用人事檔案材料,同時規(guī)避可能存在勞動用工風險,我們一般需要制定《人事檔案管理辦法》來指導具體人事檔案管理工作.人事檔案主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料,具體內(nèi)容可在管理辦法中進一步明確.勞務爭議,也稱勞資爭議,是指勞資關(guān)系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件主張不一致而產(chǎn)生糾紛.目前我國勞動爭議現(xiàn)狀勞動爭議案件數(shù)高速增長；其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件；勞動者申訴率高,勝訴率也高；經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟發(fā)展滯后地區(qū)；勞動爭議案件處理中,依法裁決比重進一步加大.勞動爭議原因類別原因宏觀原因勞動關(guān)系主體雙方具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法規(guī)制定滯后且不配套；人們法制觀念淡??；過去勞動關(guān)系中長期遺留問題顯性化.微觀原因企業(yè)層次企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；企業(yè)法制觀念淡薄,人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面專業(yè)訓練；企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導致勞動爭議產(chǎn)生；一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議.個人層次貪圖私利,鉆企業(yè)政策空子心理；法制觀念淡??；習慣觀念制約.勞動爭議主要類型因確認勞動關(guān)系發(fā)生爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生爭議；因除名、辭退和辭職、自動離職發(fā)生爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生爭議；法律、法規(guī)規(guī)定其他勞動爭議.勞動爭議處理程序《勞動法》規(guī)定:“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議,當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟,也可以協(xié)商解決.”我國將勞動爭議處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個階段.與此相應機構(gòu)是:用人單位設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會,以及人民法院.勞動爭議處理基本原則調(diào)解（第三方介入）、協(xié)商（當人事雙方）和及時處理原則；在查清事實基礎(chǔ)上,依法處理原則,即合法原則；當事人在適用法律上一律平等原則,即公平公正原則；勞動爭議以預防為主.二員工紀律管理Thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisdesignedbycreativeandcopyrightsbelong員工關(guān)系管理一個重要相關(guān)職能是員工紀律管理,所謂紀律管理,是指維持組織內(nèi)部良好秩序過程,也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為過程；或者說是將組織成員行為納入法律環(huán)境,對守法者給予保障,對違法者予以適當懲罰過程.員工獎懲管理獎勵和懲罰是紀律管理不可缺少方法.獎勵屬于積極性激勵誘因,是對員工某項工作成果肯定,旨在利用員工向上心、榮譽感,促使其守法守紀,負責盡職,并發(fā)揮最高潛能.獎勵可以給員工帶來高度自尊、積極情緒和滿足感.懲罰則是消極誘因,其目是利用人畏懼感,促使其循規(guī)蹈矩,不敢實施違法行為.懲罰會使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折,除非十分必要,否則不要濫施懲罰.獎懲原理——熱爐法則每個公司都有自己“天條”及規(guī)章制度,單位中任何人觸犯了都要受到懲罰.“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則:熱爐火紅,不用手去摸也知道爐子是熱,是會灼傷人——警告性原則.領(lǐng)導者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育,以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度,否則會受到懲處.每當你碰到熱爐,肯定會被灼傷——嚴肅性原則.也就是說只要觸犯規(guī)章制度,就一定會受到懲處.當你碰到熱爐時,立即就被灼傷——即時性原則.懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行,不拖泥帶水,決不能有時間差,以達到及時改正錯誤行為目.不管誰碰到熱爐,都會被灼傷——公平性原則.對員工進行獎懲程序和步驟第一步第二步第三步第四步建立獎懲制度,如《員工獎懲管理辦法》.按照公示等民主程序頒布制度.員工學習《員工獎懲管理辦法》并簽字.開始漸進性懲處.獎懲限制條件我國法律規(guī)定,以下這三項限制條件缺一不可:規(guī)章制度內(nèi)容合法,即管理制度內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會公德等相背離；規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定,即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會或職工代表大會,或至少是職工代表同意；規(guī)章制度要向員工公示,即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工.什么是沖突?企業(yè)組織中成員在交往中產(chǎn)生意見分歧,出現(xiàn)爭論、對抗,導致彼此間關(guān)系緊張,稱該狀態(tài)為“沖突”.沖突根源于沖突各方利益追求多樣化且趨向無限大,但社會或組織所能供給資源卻十分有限.沖突是無所不在.沖突消極作用是影響員工心理健康；造成組織內(nèi)部不滿與不信任；導致員工和整個組織變得封閉、缺乏合作；阻礙組織目標實現(xiàn).沖突積極作用是促進問題公開討論；提高員工在組織事務中參與程度；增進員工間溝通與了解；化解積怨,促進問題盡快解決.沖突處理職責定位那么沖突應該有誰來解決呢?首先,作為沖突雙方責任人,要本著求同存異原則,盡量化解沖突；當沖突雙方不可調(diào)和時,由沖突上方領(lǐng)導出面.直線經(jīng)理工作內(nèi)容一部分就是確保工作團隊能夠在一起運作良好.HR應當作為直線經(jīng)理在這方面需要幫助時可以向其求助一個資源.所有各方面都應該完美地相互配合并且保持和平狀態(tài).三員工溝通管理Thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisdesignedbycreativeandcopyrightsbelong申訴,是指組織成員以口頭或書面等正式方式,表現(xiàn)出來對組織或企業(yè)有關(guān)事項不滿.申訴種類多是由于管理方對工人進行懲罰引起糾紛,通常由個人或工會代表提出.爭議焦點,是違反了集體協(xié)議中規(guī)定個人和團體權(quán)利,如有關(guān)資歷規(guī)定、工作規(guī)則違反、不合理工作分類或工資水平等等.是為了集體利益而提起政策性申訴,通常是工會針對管理方（在某些情況下,也可能是管理方針對工會）違反協(xié)議條款行為提出質(zhì)疑.申訴制度歐美許多企業(yè),大多都制訂有申訴制度（GrievanceSystem）,以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情緒,化解內(nèi)部緊張關(guān)系,進而消除勞資爭議.組織內(nèi)員工申訴制度建立,具有如下意義:提供員工依照正式程序,維護其合法權(quán)益通道；疏解員工情緒,改善工作氣氛；審視人力資源管理政策與制度等合理性；防止不同層次管理權(quán)不當使用.減輕高層管理者處理員工不滿事件負荷.提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題能力,避免外力介入或干預,使問題擴大或惡化.四員工活動管理Thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisdesignedbycreativeandcopyrightsbelong為了豐富員工文娛生活,增進員工之間溝通交流,調(diào)動員工工作積極性,緩解工作壓力,實現(xiàn)勞逸結(jié)合,增強團隊凝聚力,體現(xiàn)公司對廣大員工關(guān)愛.因此,一般公司都要定期舉辦企業(yè)文化活動.活動內(nèi)容包括并不僅限于以下項目:體檢、拓展、旅游、員工聯(lián)誼、聚餐、年會以及員工參與性較強文娛體育活動等.HR在員工活動管理中職責主要是:《員工活動管理辦法》制定及頒布；員工活動費用預算及發(fā)放；公司活動組織、實施、總結(jié)和改進；部門活動審核及支持.感謝您觀看thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedby某某某二一X.X.XEXCLUSIVELYDESIGNED匯報人:某某某時間:二XX.XX員工管理與企業(yè)領(lǐng)導管理培訓課程企業(yè)管理培訓thedifferencebetweenleadersandmanagersthedifferencebetweenleadersandmanagersthedifferenceLEADERCONTROLLER目錄員工心目中領(lǐng)導一管理者和領(lǐng)導者區(qū)別二領(lǐng)導權(quán)利基礎(chǔ)三公司下屬分類四一員工心目中領(lǐng)導第一部分controlofdecision-makingisinthehandscontrolofdecisionmakingisinthehandscontrolofdecision來自他們直接上司不稱職經(jīng)營管理者面對壓力要講究策略高級主管管理失敗最大壓力和最糟糕感受來自他們直接上司,在美國,不稱職經(jīng)營管理者比例是六-七五%,德國人在過去一年,有一半高級主管在管理方面是失敗,無論在哪里、什么時候、針對什么行業(yè),面對壓力要講究策略員工認為不稱職經(jīng)營管理者比例占到一半二%基層管理者不愿意履行權(quán)威不愿意面對問題和沖突,缺乏自信管理者欺壓下屬,讓下屬沒有喘息機會經(jīng)營管理基層管理欺壓下屬履行權(quán)威二管理者和領(lǐng)導者區(qū)別第二部分controlofdecision-makingisinthehandscontrolofdecisionmakingisinthehandscontrolofdecision非個人態(tài)度積極態(tài)度監(jiān)督和控制非個人態(tài)度、循規(guī)蹈矩、不越雷池一步,個人,積極態(tài)度,對績效有幫助有影響可以隨時去改變,圍繞計劃、組織、指導、監(jiān)督和控制要素,強調(diào)一種適當冒險,而這種冒險可能會帶來更高回報,對績效有幫助有影響可以隨時去改變,圍繞計劃、組織、指導、監(jiān)督.從指揮者到“說書”者,下達命令任務,講故事,強調(diào)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù),宏偉藍圖對績效有幫助有影響可以隨時去改變,圍繞計劃、組織、指導、監(jiān)督和控制要素強調(diào)一種適當冒險策略愿景藍圖三領(lǐng)導權(quán)利基礎(chǔ)第三部分controlofdecision-makingisinthehandscontrolofdecisionmakingisinthehandscontrolofdecision強弱權(quán)力一、合法權(quán)——組織制定二、報酬權(quán)——利益引誘三、強制權(quán)——懲罰威脅四、專家權(quán)——專業(yè)技能五、典范權(quán)——人格魅力這種類型員工能夠起到模范帶頭作用,是企業(yè)穩(wěn)定骨干,能給企業(yè)帶來財富.工作能力意愿知識信心經(jīng)驗意愿動力一.能力低,意愿較高（D一）二.能力高一些,意愿非常低三.能力較高,意愿或高或低四.能